Organisatsioonikäitumise 1. arvestustöö (0)

Kutsekool - Sotsioloogia - Organisatsiooniline käitumine

5 VÄGA HEA

AT1 mõisted

Organisatsioonikäitumine (organizational behavior ) - uurib inimkäitumist organisatsiooni kontekstis, keskendudes üksikisikut ja rühma puudutavatele protsessidele ja tegevustele. Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ja huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele.

Organisatsioon (organization) - on kahe või enama inimese kogum, mis toimib sihipäraselt ühise sõnastatud eesmärgi nimel.

Indiviid ( individual ) - on isend, üksikolend.

Isiksus (personality) - moodustavad üksikisikule ainuomased tunnusjooned, mis on teistele kas nähtavad või peidetud ning mis määravad üksikisiku käitumise sarnasused või erinevused võrreldes organisatsiooni käitumisega.

Taju (perception) - on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi meie ümber. Taju võib vaadelda kognitiivse ja sotsiaalse informatsiooni protsessina, misläbi me: märkame väliseid stiimuleid, nagu sündmusi või suhtlemist kellegagi. Sõelume, valides välja mida soovime tähele panna. Tõlgendame ja klassifitseerime, tehes seda eelneva kogemuse või kasvatuse põhjal.
6. Tajuviga (perception error ) – see, mida ja kui täpselt inimene tajub , ei vasta täpselt tajutavale objektile , vaid sõltub tema suhtumises tajutavasse, tema soovidest, emotsioonidest, teadmistest, huvidest, ja kogu eelnevast kogemusest. Inimese poolt tajutav visuaalne kujund sisaldab peale selle, mis on võrkkestal vahetult olemas, ka seda, mida näeb eelnenud kogemuse põhjal.
7. Oreool (halation) - võib olla positiivne või negatiivne ja kõik teised omadused seotakse sellega (hea lapse oreool, tippsportlase, kuulsuse oreool)
8. Projektsioon (projection) - on teisele isikule alateadlikult omaenda iseloomujoonte omastamine . Tüüpilistel juhtumil omistatakse meeldivale inimesele iseenda teadaolevaid positiivseid omadusi ja vaenlasele iseenda teadvustamata negatiivseid jooni.
9. Lihtsustamine (simplification) - tingib keerulise, komplitseeritud ja ainuomase lihtsustamist ja hõlmavaks muutmist.
10. Tajukujundi tasakaalustamine (Balancing the perceived shape) - eeldab teises isikus seletamatu ja vasturääkiva sellist tõlgendamist, et tekiks loogiline ja arusaadav tervik. Selleks kasutatakse lihtsustamise ja äärmushinnangute reduseerimist kõrval vastuolude silumist.
11. Roll ( role ) - ühiskonna või grupi poolt normatiivselt heakskiidetud käitumisviis, mida oodatakse teatud kindlal positsioonil olevalt indiviidilt.
12. Rolliootus (the role of expectations?) – kujutab endast kindlakujulise tegutsemise ja käitumise ootusi, mida rolli täitjale esitavad teised. Osa rolliootusi on sõnastatud käitumisnõudeis ja etiketis. Teine osa ootustest põhineb üldtunnustatud kirjutamata reeglitel. Ametirollid on osaliselt fikseeritud ametijuhendites. Grupisisesed ootused tekivad sageli harjumusest kedagi just säärases osas näha. Rolliootuste kandjad eeldavad ja loevad endastmõistetevaks, et rolli täitev isik on teadlik temale suunatud ootustest ja et ta neid ootusi tunnistab.
13. Rollitaju (the role of perception?) – tähendab võimet tähele panna ja kindlaks määrata, mis rolli üks või teine isik parajasti täidab. Valdav osa rolle täidetakse paaris: teenindaja – klient , ülemus – alluv.
14. Rollikujutlus (the role of imagination?) – näitab, milline on mingi rolli potentsiaalse täitja enda ettekujutus oma rollist.
15. Rollikäitumine (role behaviour?) – on vastuvõetavaks tunnistatud rolliootustega kooskõlas tegutsemine. Roll ühelt poolt küll piirab käitumisvabadust ja suunab selle kindlatele rööbastele, teiselt poolt aga võimaldab suhtlemist asjalikumaks ning endastmõistetavaks muuta ja kõrvaldab tarbetu pinge ning määramatuse. Sel kombel pakub roll selle täitjale ka kaitset võimalike ootamatuste puhuks.
16. Rollikindlus (the role of security?) – põhineb eneseusul, et oma rolliettekirjutust suudetakse laitmatult täita, ja väljendub käitumisviisis, millest võib välja lugeda kaht sõnumit: ollakse valmis täitma rolliga kooskõlastatud nõudeid ja ootusi ning esitatakse kõhklematult ka teistele rollist tulenevaid nõudeid ja ootusi.
17. Rollidevaheline konflikt (the conflict between the roles?) – tekib sellest, et ühel isikul tuleb täita liiga palju erinevaid rolle või sääraseid eriilmelisi rolle, mida on raske ühitada.
18. Hoiak (attitude) — on õpitud kalduvus teatud isiku või objekti suhtes, pooldav või mittepooldav.
20. Kognitiivne dissonants ( cognitive dissonance) - (ehk tunnetuslik ebakõla) on kahe või enama teadmise või tunde vastuolu, mis tekitab ebamugava motivatsioonilise pinge, nõudes ebakõla leevendamise viiside otsimist. Dissonantsi vähendatakse oma hoiakute, uskumuste ja käitumise muutmisega. Lisaks vähendatakse dissonantsi ka õigustamise, süüdistamise ja eitamisega. Tegemist on sotsiaalpsühholoogia kõige mõjukama ja laialdasemalt uuritud nähtusega ning olulise mõistega, mis seostub hoiakute ja käitumise vahelise suhte uurimisega.
21. Väärtus (value) — on üldine tõekspidamine, mis juhib tegevusi ja otsustusi mitmesugustes situatsioonides .
22. Intelligentsus (intelligence) — põhijooned on hea otsustusvõime, hea arusaamisvõime, hea arutlusvõime, praktiline arukus ja algatusvõime. Intelligentsus tähendab võimet keskkonnaga paindlikult kohaneda.
23. Praktiline intelligentsus ( practical intelligence) — on see, mida inimesed nimetavad harilikult kaineks praktiliseks mõtlemiseks. See on võime kohaneda igapäevase keskkonnaga ning seda kujundada ja valida. Seda on põhjalikult uurinud Robert Sternberg . PI korral on olulised intuitsioon ja tarkus.
24. Ratsionaalne intelligentsus (rational intelligence) - ehk IQ tähendab inimese võimet konstruktiivselt mõtelda, arutleda ja probleeme lahendada. IQ on seotud inimese õppimisvõimega, siia alla kuuluvad loogiline mõtlemine, analüüsivõime ning matemaatilised ja keelealased võimed.
25. Emotsionaalne intelligentsus (emotional intelligence) - ehk EQ on oma emotsioonide tundma õppimine, nende emotsioonide juhtimise õppimine, teiste inimeste emotsioonide äratundmine ja nendega hakkama saamine. EQ-d on uurinud D. Goleman , kes väidab, et käitumise käivitajaks on tunne ning ainult analüüsides ja mõistes oma tundemaailma, saame oma käitumist juhtida.
26. Vaimne intelligentsus ( spiritual intelligence) - ehk SQ, ehk Spiritual Synapse Quotient ehk vaimse sünapsi koefitsent . SQ tähendab tajuda üldist, leida seoseid sündmuste ja protsesside vahel ning mõista maailma kui tervikut . SQ on ennekõike seotud küsimusega, kes ma olen, ehk eneseteadlikkusega. SQ tähendab paindlikkust, loovust, võimalust tajuda tervikut ja olla eetiline. SQ on seotud inimese võimega ületada raskusi ja tulla toime keerukate elupürobleemidega ning saavutada püstitatud eesmärke.
27. Motivatsioon (motivation) - inimese sisemised ajendid , põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Motivatsioon on teotahe . Motiveeritud inimeseks peetakse üldiselt sellist inimest, kes saavutab töös pidevalt häid tulemusi, ning näitab töötades üles energiat ja entusiasmi.
28. Motiiv (motive) - on inimest aktiivsusele ajendav tegur. Motiivideks võivad olla vajadused, ootused, soovid midagi saavutada. Motiivid võivad olla sisemised (isiklikud soovid ja vajadused) ja välised (materiaalsed, teiste inimeste kaudu tulevad).
29. Rahulolu - kui emotsionaalne seisund kajastab vajaduste rahuldatuse astet, suhtumine aga vajaduste intensiivsust.
30.Vajadus –
31. Eneseteostus –
32. Enesemotivatsioon - inimese võime panna end ise püüdlema teatud eesmärkide poole ilma välise surveta. Lihtsamalt öeldes tähendab enesemotivatsioon võimet teha asjadest, mida peab tegema, asjad, mda inimene tahab teha.
33.Väärikus - integratiivne näitaja, mis koosneb lugupidamisest iseenda ja teiste vastu, oma väärtuslikkuse tunnetamisesest ja teiste inimeste austamisest. Väärikus tähendab ka sisemiste printsiipide ja väärtuste olemasolu ning nendest kinnipidamist igapäevaelus.
Teemad

Organisatsioonikäitumine
Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.
Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on
1) kirjeldada, kuidas inimesed käituvad erinevates tingimustes;
2) aru saada, miks inimesed käituvad nii nagu nad käituvad;
3) ennustada töötajate edasist käitumist;
4) hinnata ja arendada inimeste käitumist ja tegutsemist organisatsioonides.
Igas sotsiaalteaduses on filosoofilised aluskontseptsioonid, mis juhivad selle teadusharu arengut. Organisatsioonilise käitumise aluskontseptsioonideks on inimesi ja organisatsioone kirjeldavad põhimõtted.

Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid

Otsene vaatlus – on eesmärgipärane, süstemaatiline ja selektiivne viis vaadelda uuritavat nähtust. Paljudes olukordades on vaatlus kõige asjakohasem meetod andmete kogumiseks, näiteks siis, kui uuritakse grupisisese suhtluse toimimist, rahva toitumisharjumusi või indiviidi iseloomujooni.

Küsitlus – kirjalik küsimuste jada, mida vastajad tõlgendavad oma arusaamade järgi ja millele nad vastavad. Oluline, et küsimused oleksid lihtsad ja selgesti mõistetavad.

Intevjuud – igasugune suhtlus mitme indiviidi vahel, millel on teatud kindel eesmärk.

Juhtumite analüüs ( case study ) – tähendab indiviidi, grupi või organisatsiooni põhjalikku ja sügavuti analüüsimist. Annavad realistlikke, kuid mitte eriti üldistatavaid tulemusi.

Üksisisiku käitumist mõjutavad tegurid
Kaasasündinud faktorid : Isiksus, taju, väärtused, võimed
Keskkonnast tulenevad faktorid: Organisatsioonilised/tööga seotud faktorid, perekond, omataoliste gruppide surve, isiklikud elukogemused, rahvuskultuur.
KK-st tulenevad tegurid muutuvad vastavalt olukorrale organisatsioonis ning vastupidi, võivad need tegurid esile kutsuda muutuse organisatsioonis.

Isiksuse teooriad
Psühhoanalüütilised isiksuseteooriad – S. Freud , C.G. Jung
Iseloomujoontega seotud teooriad – G. Allport, R. Cattell
Humanistlikud isiksuse- ja sotsiaalse õppimise teooriad – A. Maslow , Carl Rogers , A. Bandura

Inimese kasvamine moraalseks
Inimese moraalsus saavutatakse kasvamise ja arengu tulemusena. Ta on seotud inimese suhetega teiste inimestega ja määratud kultuurikeskkonnaga, kus laps kasvab. ( Kohlbergi moraaliteooria) Küps inimene:

Realistliku käsitluse olemasolu endast ja teistest;
Iseenda ja teiste aktsepteerimine;
Olevikus elamine, olles samal ajal teadlik nii minevikust kui ka tulevikust ;
Põhiväärtuste olemasolu;
Oma võimete ja huvide arendamine, et oma eluga hästi toime tulla;
Tolerantsus erisuste suhtes, oskus tunnistada, et mitte alati ei teata küiki vastuseid, ja terviklikkuse tajumine ;
Elutarkuse olemasolu.

Isikutaju mehhanismid
Kategooriate kohandamine – stereotüüpide ja etalonide kasutamine (inimeste lahterdamine vanuse, ameti, rahvuse ja mis tahes sotsiaalse näitaja alusel)
Loogiline järeldamine – teise inimese iseloomu, kavatsuste ja käitumismotiivide üle otsustamine tema kohta käiva teabe läbitöötamisel.
Analoogiline järeldamine – otsustatakse kaasinimese üle teatud isikute, objektide või situatsioonide sarnasusest lähtudes.
Empaatial põhinev isikutaju – teise inimese, tema omaduste, seisundite ja käitumise tunnetamise viis, mis põhineb võimel elada sisse tema sisemaailma, näha ümbritsevat tema seisukohalt, teda mõista ja talle emotsionaalselt kaasa elada.
Enesehinnag – kõrge (motiveeritud, paremad töötulemused) madala eh tõstmiseks positiivne tagasiside ja julgustamine.

Atributsiooniteooria
On seotud tajuga, hinnates seda, kuidas me tajume enda ja teiste käitumist ehk teiste sõnadega, otsime enda ja kaastöötajate käitumise põhjuseid ja atribuute. Seesmine kui see sõltub inimesest endast, välise puhul seletatakse tulemusi väliste faktorite kaudu, toetud nt organisatsioonis toimuvale. Kõrge saavutusvajadusega inimesel on enam internaalseid atributsioone, ta usub, et suudab saavutada edu iseenda võimete kaudu.

Motivatsiooniteooriad
Vajadustega seotud motivatsiooniteooriad on orienteeritud inimeste sotsiaalpsühholoogilistele mõjuritele ja käitumisele. Protsessidel põhinevad teooriad vaatlevad inimesi ja nende reageeringuid mitmesugustes olukordades.

Kahe faktori teooria (Herzberg)
Hügieenifaktorid, mis mõjutavad tööga rahulolematust : palk, kindlustunne tööl, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet.
Motivatsioonifaktorid, mille olemasolu võib tekitada rahulolu: saavutusvajaduste rahuldamine, vastutus töös, enesearengut võimaldav töö, huvipakkuv töö, tunnustus.
Herzberg uskus, et kõrvaldades rahulolematuse põhjustajad tegurid, ei saavutata veel tingimata rahulolu (motivatsiooni). Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust.

Vajaduste hierarhia (Maslow, Aderfeld)
Abraham Maslow’ väitel kasvavad inimese vajadused progresseeruvalt: kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, püüavad inimesed saavutada järgmise astme vajaduste täitumist. Mida lähemale inimene jõuab mingi teatud vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Rahuldatud vajadus ei ole enam stiimul.
Motiveerimaks kedagi, tuleb mõista, millisel tasandil ta asub (joonis)
1. Füsioloogilised vajadused: söömine, joomine, eluase , seksuaalne rahulolu ja teised füsioloogilised vajadused
2. Turvalisuse vajadused: füüsiline ja emotsionaalne kaitstus , samuti kindlustunne nende kestvuse suhtes
3. Sotsiaalsed vajadused: kiindumus , kuulumine kollektiivi, ühtekuuluvustunne ja sõprus
4. Tunnustuse vajadused: sisemised lugupidamise faktorid nagu enesest lugupidamine, sõltumatus ja saavutamine ning välised lugupidamise faktorid nagu staatus, tunnustamine ja tähelepanu
5. Eneseteostuse vajadused: areng, oma potentsiaali saavutamine, eneseteostus; inimene püüab jõuda sinna, kuhu ta on võimeline jõudma.
Maslow jagas vajaduste tasandid omakorda kaheks: madalama astme vajadused (füsioloogilised ja turvalisuse vajadused) ning kõrgema astme vajadused (sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt.
C. Alderferi ERG teooria
Populaarseim Maslow´ teooria edasiarendus lähtuvalt vajadustest pärineb Alderferilt. Kui Maslow´ mudel ei olnud mõeldud spetsiaalselt organisatsioonide tarvis, siis Alderfer püüdis kontseptualiseerida organisatsiooni seisukohalt tähtsaid vajadusi. Ta väitis, et vajadused saab jagada kolme suurde klassi:

eksistentsivajadused – vajalikud organismi eksistentsi seisukohalt lähtudes(existence) –E

suhetevajadused – sisaldavad vajadusi inimsuheteks, kindlusetunde ja püsivaenesehinnangu vajadust (relatedness) –R

arenguvajadused – seotud oma potentsiaali kasutamise vajadusega (growth) –G

Sisemised ja välised tasud
Välised tasud: Ettevõtte reeglistik ja juhtkond, järelvalve/suhted järelvalvajaga, töötingimused, töötasu/kompensatsioonid, suhted kolleegide ja alluvatega, saatus/ edutamine .
Sisemised tasud: saavutustunne, tunnustus, töö ise, vastutus, edasijõudmine, isiklik areng, töökoha stabiilsus.

Saavutusvajaduste teooria ( McClelland )
D.McClelland motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
Saavutusmotivatsioon . Motivatsiooni tõukejõud, mis sunnib inimesi püstitama ja saavutama väljakutsuvaid eesmärke. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutusvajadusega inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunneb usaldust, tal on soov teha midagi paremini ja efektiivsemalt. Nad eelistavad väljakutset probleemi kallal töötamisel ja isiklikku vastutust edu või ebaedu eest. Nad väldivad tööülesandeid, mida nad tajuvad väga kerge või väga raskena. Kui on enamvähem võrdne võimalus eduks ja ebaeduks, siis on võimalus kogeda edukat saavutamist ja rahuolu oma jõupingutusest.
Kuulumismotivatsioon. Inimese soov sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele. Sotsiaalsusvajadusega inimesed soovivad teistele meeldida ja olla nende poolt aktsepteeritud. Nad otsivad sõprust, eelistavad pigem koostöösituatsioone kui võistluslikke olukordi ja soovivad vastastikusel mõistmisel põhinevaid suhteid. Kuuluvusmotivatsiooniga inimesed ümbritsevad end sõprade ja meeldivate inimestega.
Kõrge kuulumismotivatsiooniga juhtide võib olla raskusi olla efektiivne juht. Sotsiaalset dimensiooni ületähtsustades võib juhil olla keeruline anda väljakutsuvaid tööülesandeid, suunata tööd ning jälgida tööefektiivsust.
Võimumotivatsioon.Võimumotivatsioon on tõukejõud mõjutada teiste käitumist, kontrollida ja muuta olukordi.. Võimumotivatsiooniga inimesed soovivad mõjutada oma organisatsiooni ja on valmis selleks riske võtma. Kord kui võim on omandatud, kasutatakse seda kas konstruktiivselt või destruktiivselt.
Võimumotivatsiooniga inimesed on suurepärased juhid, kui nende tõukejõud on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt , et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider.

Ootuste teooria ( Porter , Lawler)
Viitab eriti töötaja rahulolu ja töösoorituse vahelisele seosele. Töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutusest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuomadustest, samuit tema rollitajust. Sisemiste tasude ja töösoorituse vahel on otsesem ja vahetum seos kui töösoorituse ja selle eest saadava välise tasu vahel.
Ootuste teooria järeldused:

Arusaam, et inimese käitumist mõjutavad mitmed temast endast ja keskkonnast tulenevad tegurid;
Inimene teeb mitmeid otsuseid ja valikuid , kuidas käituda mõistlikult, kasutades seejuures infot, mis on talle kättesaadav;
Inimesed on erinevad, nagu on erinevad ka nende vajadused, tegutsemisajendid ja motivatsiooniallikad. Mis sobib ühele, ei pruugi sobida teisele.

Võrdusteooria ( Adams )
J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit -väljundit teiste sisendi-väljundiga.
Joonis. Õigluse teooria
Sisenditeks on kõik tööalased panused : haridus , kvalifikatsioon , staaž, töökogemused, lojaalsus, kulutatud aeg ja energia jms.
Väljunditeks on kõik hüved, mida saadakse töö tulemusena või juhilt: töötasu, preemia, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused
Töötajad analüüsivad oma sisendi-väljundi suhte õiglust ja võrdlevad seda analoogset tööd tegevate oma või teiste ettevõtete töötajate sisendi-väljundi suhtega. Hüvede õigluse üle otsustamisel võidakse lähtuda ka muudest kriteeriumitest.
Töötaja on rahul üksnes siis, kui ta tunnetab õiglust. Ebaõiglus on seejuures nii alahüvitus kui ülehüvitus. Alahüvituse tunnetamise tagajärjel võib töötaja tootlikkus langeda, ta võib tingida hüvituse suhtes või töölt lahkuda. Psühholoogilise reageeringuna suurendab ta hüvituse erinevuse tähtsust ning püüab leida teisi võrdlusaluseid. Ülehüvituse korral tunneb töötaja tasakaalutust ja püüab tasakaalu saavutamiseks töötada tõhusamalt või veenda teisi töötajaid suuremat hüvitust paluma. Psühholoogilise reageeringuna alandab töötaja saadud hüvituse tähtsust ning otsib teisi võrdlusaluseid.
Töötajad reageerivad ebaõiglusele igal juhul, seetõttu peavad juhid õiglasele hüvitussüsteemile tähelepanu pöörama.

Kaasaegsed motivatsiooniteooriad
Sisemise motivatsiooni teooria (Dec) – Vaid ebakõla vähendades või väljakutset võites võib inimene tunda ennast kompetentse ja iseseisvana. Põhioletuseks on, et inimesed on aktiivsed organismid. Motiveeritus täita ülesannet, kui muud peale tasu pole ette näha.
Enesearendaja (Maccoby) – enesearendujad kohanduvad hästi organisatsiooniga, nad on tõenöoliselt paremini haritud ning oskavad paremini kaardistada ja lahendada probleeme ja töödelda infot.
D.McClelland Saavutusmotivatsioon. Motivatsiooni tõukejõud, mis sunnib inimesi püstitama ja saavutama väljakutsuvaid eesmärke. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutusvajadusega inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunneb usaldust, tal on soov teha midagi paremini ja efektiivsemalt. Nad eelistavad väljakutset probleemi kallal töötamisel ja isiklikku vastutust edu või ebaedu eest. Nad väldivad tööülesandeid, mida nad tajuvad väga kerge või väga raskena. Kui on enamvähem võrdne võimalus eduks ja ebaeduks, siis on võimalus kogeda edukat saavutamist ja rahuolu oma jõupingutusest.
16. Motivatsioon ja tööprotsessi kavandamine
Tugineb eelkõige kõikidele motivatsiooniteooriatele.
17.Töökujundamismudel (Hackman, Oldham)
Hästi kavandatud tööprotsess võib tõsta töötaja motivatsiooni. Töö motivatsiooni tõstavad:

Erinevaid oskusi nõudev töö;
Ülesannete erisus;
Ülesannete olulisus;
Iseseisvus;
Tagasiside tööle.

Nende mudeli alusel on eeldatavasti töötaja motivatsioon kõrge.

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk · .docx · 48 allalaadimist

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #1

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #2

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #3

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #4

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #5

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #6

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #7

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #8

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #9

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #10

Organisatsioonikäitumise 1-arvestustöö #11

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 11 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2013-03-13 Kuupäev, millal dokument üles laeti

48 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Marsulka Õppematerjali autor

AT1 mõisted

motivatsioon töötaja faktori role faktorid sotsiaalse tõukejõud ebaedu võimumotivatsioon Taju Isiksus Indiviid Organisatsioon

Sarnased õppematerjalid

docx

Töömotivatsioon

suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus. Enimtuntud teooria motivatsioonist on tõenäoliselt Maslowi vajaduste hierarhia teooria.

Psühholoogia

doc

Motivatsioon

VÄÄRTUSHINNANGUD Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad inimese tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Väärtushinnangud on teatud seisundi eelistamine teistele. Neid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise teel. Väärtushinnangutel on oluline mõju inimese käitumisele ja tegevusele. Gordon Allport liigitas isiksused kuude tüüpi vastavalt nende väärtushinnangutele: (pane iseseisvalt kirja oluline isiksuse tüüpide kohta, sest eespool on meil neid ainult mainitud) 1. teoreetik- 2. ökonomist- 3. esteet- 4. sotsiaalne tüüp- 5. poliitik- 6. religioosne – Väärtushinnangute liigitus Milton Rokeach’i järgi, mis võimaldab prognoosida inimese käitumist organisatsioonis. Inimese väärtussüsteem jaguneb: 1) Lõppväärtused- (peegeldavad soove mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul) on hinnatavad kogu elu jooksul ja need on inimese eesmärgid 

Organisatsiooniline käitumine

doc

TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES

TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz Ettevõtluse osakond TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega.................12 Kokkuvõte....................................................................................................................... 15

Majandusteadus

docx

Motivatsioon ja sekretäritöö

on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt, et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga töötaja töössesuhtumist. See võimaldab valida iga inimese jaoks sobivaima inimese.´ Kui vaadata lähemalt, mis on organisatsioon ja kuidas see töötab, siis võib leida sellest sadu ja tuhandeid tööülesandeid. Ülesanded on koondunud töökohtadesse. Töö kujundamine on ülesannete koondamine töökohtadesse. Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu.

Meeskonnatöö

doc

Liidriks sündinud

inimesest klassikalises mõttes liidrit ei saa, kuid rohkem liider olla kui inimene varem oli saab igaüks. 12 KASUTATUD KIRJANDUS Alas, R. 2008. Juhtimise alused. Tallinn. Külim Human Relations Contributors 2011 [WWW] http://www.accel- team.com/human_relations/hrels_04_likert.html (20.11.2011) Kotkas, M. 1999. Juhtimise alused. Tallinn. Tallinna Kommertskool Mägi, J. 2011. Organisatsioon ja juhtimine. - [WWW] http://web.ametikool.ee/jane/okj/?Avaleht (12.11.2011) Palo, U. 2003 [WWW] http://www.ap3.ee/?PublicationId=31503ED6-39D4-4163- 9D98-74AA1E3959CE&code=2527/rubr_arikoolitus (20.11.2011) Pärjamäe, M. 1999. Liider oskab vaadata kaugemale. - [WWW] http://www.ap3.ee/? PublicationId=31503ED6-39D4-4163-9D98- 74AA1E3959CE&code=1565/rubr_artiklid_156508 (12.11.2011) Randmann, L. 2011

Analüüsimeetodid äriuuringutes

docx

Juhtumi analüüs

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL MA17 KÕ1 Birgit Rool JUHTIMISVALDKONNA JUHTUMI ANALÜÜS Iseseisevtöö Õppejõud: Heli Freienthal MBA Mõdriku 2019 JUHTIMISSITUATSIOONI KIRJELDUS Proua Kask on töötanud ettevõttes sekretärina viis aastat. Kui ta tööle tuli, siis oli ta vormistatud kui ühe firma sekretär. Viie aasta jooksul on tema töömaht suurenenud – temale on lisandunud veel kolme sama ettevõtte allüksuste sekretäri ülesanded ja haldus. Töömahu suurenemisega ei ole proua Kase palk tõusnud. Häirivaks teguriks on saanud ka tema töökeskkond, täpsemini siis kabineti valgustus, mis on äärmiselt kehva ja tool millel ta peab igapäevaselt istuma. Proua Kasel on kaks ülemust härra Pilv ja proua Orav. Proua Kask pöördus valgustuse ja palga osas härra Pilve poole, aga härra Pilv vastas, et kuna proua Kask on senini kogu tööga hakkama saanud

Kategoriseerimata

doc

MOTIVATSIOON - Maie Kotkas materjalist kokkuvõte

ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Kõrge eneseusaldusega inimesed usuvad, et suurele jõupingutusele järgneb ka tõenäoliselt hea lõpptulemus. Selle tulemuseks on kõrge ootushinnang. Madala eneseusaldusega inimesed kahtlevad , kardavad riskeerida ja paluvad harva abi.Neil on madal ootushinnang. Hüvituse saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuva hüvitused. Näiteks võib edutamine inimest mitte huvitada sellega kaasnev stress, ületunnitasu kadumise või lisavastutuse tõttu.Kui edutamise valents on madal, siis ei püüagi alluv seda saavutada. 3 Enesekindluse mõju Side jõupingutuste ja võimaliku hüvitise vahel on sageli ebakindel. Võib

Organisatsiooniline käitumine

doc

Org.eksam

probleeme. TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised, kui puudused. VÄLISKESKKOND ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu

Organisatsioonikäitumine

Rohkem sarnaseid