Töömotivatsioon (0)

MOTIVATSIOON
Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele .
Töömotivatsiooni 3 elementi:

• Käitumise suund ja fookus . Positiivsed tegurid on töökus , loovus , abivalmidus, täpsus. Disfunktsionaalsed tegurid on hilinemine, puudumine, eemaletõmbumine , kehvad töötulemused.
  
• Pingutuse tase. Täielik pühendumine versus tegemine just niipalju kui vaja.
  
• Käitumise järjekindlus. Korduvalt pingutamine versus enneaegne loobumine või üksnes juhuslik pingutus .
  

Töötajad on rohkem motiveeritud, kui neil on selged eesmärgid.
Sama oluline on ka teadvustada tööga seotud tegurid, mis vähendavad motivatsiooni ja nende entusiasmi heade töötulemuste saavutamiseks.
Juhtimiskäitumine, mis kahandab motivatsiooni:

• Sallivus kehva töötulemuse suhtes;
  
• Asjatu kriitika töötajate suhtes;
  
• Selgete ootuste mitteväljendamine;
  
• Lubaduste mittetäitmine hüvituste suhtes;
  
• Hüvituste ebaõiglane jagamine (kellegi eelistamine).
  

Motivatsioonimudel:
Juhi ülesanne on töötajate motivatsiooni tõukejõud ja vajadused välja selgitada ning suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused.
Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid , saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur.
Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt , ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti.
Klassikalised teooriad
D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
Enimtuntud teooria motivatsioonist on tõenäoliselt Maslowi vajaduste hierarhia teooria.
Motivatsiooni kahe teguri teooria esitas psühholoog Frederick Herzberg 1950-ndate aastate lõpus, olles eelnevalt põhjalikult uurinud inimeste töössesuhtumist.
MC CLELLAND´I MOTIVATSIOONI TÕUKEJÕUDUDE TEOORIA
David McClelland Harvardi Ülikoolist arendas välja klassifikatsiooniskeemi kolmest domineerivast motivatsiooni tõukejõust: saavutus, kuulumine ja võim ning esitas nende tähenduse motivatsioonile.
Saavutusmotivatsioon. Motivatsiooni tõukejõud, mis sunnib inimesi püstitama ja saavutama väljakutsuvaid eesmärke. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutusvajadusega inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunneb usaldust, tal on soov teha midagi paremini ja efektiivsemalt. Nad eelistavad väljakutset probleemi kallal töötamisel ja isiklikku vastutust edu või ebaedu eest. Nad väldivad tööülesandeid, mida nad tajuvad väga kerge või väga raskena.
Kuulumismotivatsioon. Inimese soov sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele. Sotsiaalsusvajadusega inimesed soovivad teistele meeldida ja olla nende poolt aktsepteeritud. Nad otsivad sõprust, eelistavad pigem koostöösituatsioone kui võistluslikke olukordi ja soovivad vastastikusel mõistmisel põhinevaid suhteid. Sotsiaalset dimensiooni ületähtsustades võib juhil olla keeruline anda väljakutsuvaid tööülesandeid, suunata tööd ning jälgida tööefektiivsust.
Võimumotivatsioon. Võimumotivatsioon on tõukejõud mõjutada teiste käitumist, kontrollida ja muuta olukordi. Võimumotivatsiooniga inimesed soovivad mõjutada oma organisatsiooni ja on valmis selleks riske võtma. Kord kui võim on omandatud, kasutatakse seda kas konstruktiivselt või destruktiivselt. Võimumotivatsiooniga inimesed on suurepärased juhid, kui nende tõukejõud on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt , et see on hea kogu organisatsioonile.
MASLOW INIMVAJADUSTE TEOORIA
Abraham Maslow’ väitel kasvavad inimese vajadused progresseeruvalt: kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, püüavad inimesed saavutada järgmise astme vajaduste täitumist. Mida lähemale inimene jõuab mingi teatud vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Rahuldatud vajadus ei ole enam stiimul.
1. Füsioloogilised vajadused
2. Turvalisuse vajadused: kaitstus ja kindlustunne
3. Sotsiaalsed vajadused: kuulumine kollektiivi, ühtekuuluvustunne ja sõprus
4. Lugupidamise vajadused: sisemised faktorid - enesest lugupidamine, sõltumatus ja saavutamine; välised faktorid - staatus, tunnustamine ja tähelepanu
5. Eneseteostuse vajadused: inimene püüab jõuda sinna, kuhu ta on võimeline jõudma
Maslow jagas vajaduste tasandid omakorda kaheks: madalama astme vajadused (füsioloogilised ja turvalisuse vajadused) ning kõrgema astme vajadused (sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt.
HERZBERGI KAHE TEGURI MUDEL
Herzberg jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks („hügieenifaktorid“). Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv.
Hooldavate tegurite abil võib leevendada rahulolematust ja motiveerivate tegurite abil saab suurendada rahulolu.
KAASAEGSED TEOORIAD
Eesmärgi püstitamise teooria
Eesmärgi püstitamise teooria seisukoht on, et spetsiifilised eesmärgid suurendavad tulemuslikkust ja väljakutsuvad ülesanded, kui need on vastuvõetavad, annavad parema tulemuse, kui lihtsad eesmärgid.
Inimesed töötavad paremini, kui nad saavad tagasisidet oma liikumisest eesmärkide poole, kuna tagasiside aitab kindlaks määrata lahknevused selle vahel, mida nad on teinud ja mida nad tahavad teha, tagasiside on käitumise juhis.
Eesmärgi saavutamist mõjutavad ka eesmärgile pühendumine, enesehinnang ja rahvuskultuur. Eesmärgile pühendumine on tõenäolisem, kui eesmärgid on avalikustatud, kui inimesel on sisemine kontrollkese ja kui eesmärgid on iseenda püstitatud.
Kõrge enesehinnanguga inimesed vastavad negatiivsele tagasisidele suurenenud jõupingutuse ja motivatsiooniga, samas madala enesehinnanguga inimesed tõenäoliselt pingutavad vähem, kui saavad negatiivse tagasiside.
Järeldus eesmärgi püstitamise teooriast on, et kavatsused, mis on selgelt väljendatud väljakutsuvate ja spetsiifiliste eesmärkidena, on võimas motivatsioonijõud. Sobivate tingimuste korral viivad need paremale tulemuslikkusele. Kuid ei ole tõendeid, et need eesmärgid seostuvad suurenenud töörahuloluga.
Käitumise mõjutamine
Organisatsioonilise käitumise mõjutamise aluseks on idee, et käitumine sõltub tagajärgedest. Seega juhid saavad kontrollida või vähemalt mõjutada töötajate käitumist tagajärgedega manipuleerides.
Tagajärje seadus ütleb, et inimene kordab meeldivate tagajärgedega tegevust ja ei korda ebameeldivate tagajärgedega tegevust. Nägemust, et me mitte alati ei õpi ainult oma kogemuse kaudu, vaid ka teisi jälgides, nimetatakse sotsiaalse õppimise teooriaks. Inimesed reageerivad vastavalt sellele, kuidas nad tajuvad ja määratlevad tagajärgi.
Juhid sageli püüavad vormida inimesi juhtides nende õppimist. Seda protsessi nimetatakse käitumise vormimiseks. Käitumist kujundatakse süstemaatiliselt kinnistades iga edukat sammu, mis viib inimese lähemale soovitule.
Kinnistamise teooria:

• Positiivne kinnistamine annab soovitud tagajärjed, mis julgustab käitumist kordama .
  
• Negatiivse kinnistamine ilmneb, kui osutatakse negatiivsetele tagajärgedele , mida saab ära hoida sobivalt käitudes.
  
• Karistamine on negatiivne tagajärg ebasoovitava käitumise korral, et seda ei korrataks.
  
• Kustutamine on oluliste positiivsete tagajärgede kõrvaldamine mittesoovitud käitumise korral.
  

B.F. Skinneri kinnistamise teooriat võib seletada järgmiselt: inimesed käituvad kõige tõenäolisemalt soovitud viisil, kui sellist käitumist hüvitatakse; need hüvitused on kõige efektiivsemad siis, kui need järgnevad vahetult soovitud tulemusele ja käitumist, mida ei hüvitata või karistatakse, korratakse vähem tõenäoliselt.
Kinnistamise teooria ignoreerib selliseid faktoreid, nagu eesmärgid, ootused ja vajadused. Fookuses on vaid see, mis juhtub inimesega ühe või tegevuse korral.
Ootuste teooria
Ootuste teooria ( Victor Vroom) väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks.
1. Ootus ehk toimetuleku tõenäosus on inimese hinnang tegevuse või tööga toimetulemiseks. Vastavalt hinnangule võib ootust väljendada 0-st („ei saa üldse hakkama“) +1-ni („tulen suurepäraselt toime“).
2. Hüvituse tõenäosus näitab, kuivõrd inimene usub hüvituse tegelikku saavutamist. Hinnatakse 0-st („ei usu, et tegevus viib hüvituseni“) +1-ni („usun, et tegevus viib hüvituseni“).
3. Hüvituse atraktiivsus ehk valents on potentsiaalse väljundi või hüvituse tähtsus inimese jaoks. Atraktiivusust hinnatakse 1-st (negatiivne, vastumeelne) kuni +1-ni (positiivne, soovitud).
Motivatsiooni olemasoluks peavad kõik tegurid olema positiivsed.
Õigluse teooria
J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit -väljundit teiste sisendi-väljundiga. Ebaõiglus = nii alahüvitus kui ülehüvitus.
Alahüvituse tunnetamise tagajärjel võib töötaja tootlikkus langeda, ta võib tingida hüvituse suhtes või töölt lahkuda. Psühholoogilise reageeringuna suurendab ta hüvituse erinevuse tähtsust ning püüab leida teisi võrdlusaluseid.
Ülehüvituse korral tunneb töötaja tasakaalutust ja püüab tasakaalu saavutamiseks töötada tõhusamalt või veenda teisi töötajaid suuremat hüvitust paluma. Psühholoogilise reageeringuna alandab töötaja saadud hüvituse tähtsust ning otsib teisi võrdlusaluseid.
Motiveerivate töökohtade loomine
Iga töökohta saab kirjeldada järgmiste karakteristikute abil:

• Oskuste mitmekesisus – kui palju on töötajal vaja erinevaid teadmisi ja oskuseid.
  
• Ülesande terviklikkus – kuivõrd on tajutav töökoha ja töö osa tervikus (teenuses/tulemuses).
  
• Ülesande tähtsus – milline on antud töö mõju teistele inimestele.
  
• Iseseisvus – kuivõrd kindlustab töökoht inimesele reaalse vabaduse ja sõltumatuse töö planeerimisel ja töövõtete kindlaksmääramisel.
  
• Tagasiside – otsene ja selge tagasiside antud töö efektiivsuse kohta.
  

Kolm esimest omadust loovad töö tähendusrikkuse. Iseseisvus annab vastutuse tulemuste eest ja tagasiside kaudu saab töötaja teada, kui efektiivselt ta töötab.
KAASAEGSED KÜSIMUSED MOTIVATSIOONIST
Mitmekesise tööjõu motiveerimine .
Et suurendada motivatsiooni tänapäeva mitmekesise tööjõu hulgas, tuleb juhtidel mõelda paindlikkusele. Töötajatel on erinevad isiklikud vajadused ja eesmärgid, mida nad loodavad rahuldada läbi oma töö. On vaja erinevat tüüpi hüvitusi mitmesuguse vajadustega töötajate motiveerimiseks. Sõltuvalt tööjõuturu tingimustest, töö liigist ja töötajate eelistustest , võivad juhid rakendada lühendatud töönädalat, paindlikku tööaega, kaugtööd.
Töötasu tulemuslikkuse alusel.
Tulemuslikkuse mõõtmiseks võib kasutada individuaalset tootlikkust, meeskonna või töörühma tootlikkust, osakonna tootlikkust või kogu organisatsiooni kasumit. Töötasu tulemuslikkuse alusel on tõenäoliselt kõige sobivam ootuste teooriaga. Inimesed tajuvad tugevat seost oma tulemuse ja selle eest saadava hüvituse vahel.
Avatud juhtimine.
Motivatsiooniline lähenemine , mille puhul organisatsiooni finantsseisud ("raamatud") on avatud kõigile töötajatele. Avatud juhtimise eesmärk on panna töötajaid mõtlema nagu omanikud , kes näevad, millist mõju nende otsused ja tegevused avaldavad finantsseisule.
Professionaalide motiveerimine.
Professionaalsed töötajad on pühendunud oma tegevusalale. Nad on sageli lojaalsemad oma erialale kui tööandjale. Et olla kaasaegsed oma alal, vajavad nad regulaarset täiendamist. Raha ja edutamine ei ole nende prioriteedid . Parim hüvitus nende töös on töö ise. Professionaalid väärtustavad ka toetust. Neile tuleks anda väljakutsuvaid projekte, iseseisvust, neid tuleks hüvitada koolitusvõimalustega, tunnustada ja väärtustada nende tööd.
Ajutiste töötajate motiveerimine.
Ajutistel töötajatel ei ole seda turvalisust ja stabiilsust, mis on alalistel töötajatel, nad ei samastu organisatsiooniga ega ole pühendunud nagu teised töötajad. Ajutist töötajat võivad motiveerida alaline töö, võimalus seda edaspidi saada. Koolitusvõimalus. Kui töötaja näeb, et töö, mida ta teeb, aitab arendada tema konkurentsivõimelisust, siis motivatsioon suureneb.
Madala kvalifikatsiooniga, miinimumpalgaga töötajate motiveerimine.
Üks lõks, kuhu juhid langevad, on arvamus, et inimesi saab motiveerida ainult raha abil. Kuigi raha on tähtis motivaator, ei ole see ainus, mida inimesed ihaldavad ja mida juhid võivad kasutada. Üks, mida paljud ettevõtted kasutavad, on töötajate tunnustamise programmid (kuu töötaja jms). Ka kiitus.