Juhtumi analüüs (0)

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL MA17 KÕ1 Birgit Rool JUHTIMISVALDKONNA JUHTUMI ANALÜÜS Iseseisevtöö Õppejõud: Heli Freienthal MBA Mõdriku 2019 


JUHTIMISSITUATSIOONI KIRJELDUS Proua Kask on töötanud ettevõttes sekretärina viis aastat. Kui ta tööle tuli, siis oli ta  vormistatud kui ühe firma sekretär. Viie aasta jooksul on tema töömaht suurenenud – temale  on lisandunud veel kolme sama ettevõtte allüksuste sekretäri ülesanded ja haldus. Töömahu  suurenemisega ei ole proua Kase palk tõusnud. Häirivaks teguriks on saanud ka tema  töökeskkond, täpsemini siis kabineti valgustus, mis on äärmiselt kehva ja tool millel ta peab  igapäevaselt istuma.  Proua Kasel on kaks ülemust härra Pilv ja proua Orav. Proua Kask pöördus valgustuse ja  palga osas härra Pilve poole, aga härra Pilv vastas, et kuna proua Kask on senini kogu tööga  hakkama saanud, siis ei ole põhjust seda vähendada ja tema palk vastabki töömahule.  Valgustuse osa ütles ta vaid, et hetkel ei ole aega sellega tegeleda. Proua Kask mainis, et  talvisel perioodil on nõrga valgustusega kabinetis raske töötada, kui ka see argument ei  muutnud midagi. Proua Kask oli väga pettunud ja oma töökohustuste täitmisel puudus tal igasugune  motivatsioon ja tahe. Sekretär tundis, et teda ei väärtustata, ei maksta vastavalt töömahule  palka. Ta hakkas isegi mõtlema töökoha vahetusele, kui viimases lootuses pöördus oma teise  ülemuse Proua Orava poole. Proua Orav kuulas sekretäri tähelepanelikult ära ja palus anda hinnangut praegusele  töömahule ja töötingimustele, mida proua Kask ka tegi. Proua Orav mainis ka seda, et käivad  jutud sekretäri uue töökoha otsingutest, mida proua Kask ka kinnitas. Ülemus lubas tekkinud  olukorraga tegeleda ja võimalike lahendusi leida tingimusel, et sekretär ei alusta veel  tööotsinguid. Järgneva kuujooksul oli proua Kase kabinetti paigaldatud uus valgustus ja ka sekretäri palka  oli tunduvalt tõstetud. Proua Kask jätkas tööd samas ettevõttes peasekretäri ametikohal. 2


JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS Härra  Pilve   suhtumisest  saab  välja   lugeda  ükskõiksust  ja   hoolimatust.  Teda  ei   huvitanud sekretäri töö protsess, vaid tulemus, et tööülesanded on täidetud. Ülemuse oli orienteeritud eesmärgile,   mitte   töötaja   vajadustele,   kuigi   sekretäri   argumendid,   endine   ja   kujunenud töömaht, töötingimused ja palk, olid küllaltki tugevad.  Härra Pilve käitumisest võib järeldada, et juhtimisolukorra lahendamisel kasutas ta eiravat juhtimisstiili. Ülemus ei näinud olukorda terviklikuna, ta ei arvestanud, et oma käitumise tagajärjeks võib olla sekretäri töölt lahkumine. Proua Orav näitas üles lugupidamist ja hoolivust. Temale olid tähtsad nii eesmärk kui ka tööprotsess. Proua Orava toetus efektiivsele juhtimisstiilile, võitja-võitja mudelit, vajaduste konflikti  lahendamist.  Ülemusele oli tähtis säilitada kollektiiv ja palus, et sekretär ei alustaks veel tööotsinguid.  Juhtumi lahendamisel oli võetud arvesse proua Kase kujunenud töömaht võrreldes algsega. Sekretär oli näidanud üles kohusetunnet, enesekindlust. Ka ei hirmutanud teda   suurenenud vastutuse määr. Samuti oli saavutatud ka kompromiss, sekretärist sai peasekretär, parandati töötingimusi, tõsteti palka ning kõige selle juures jäi töömaht samaks. 3


HERZBERGI FAKTORI TEOORIA Kuna inimesed veedavad suure osa ajast tööl, siis on oluline, et neile töö meeldiks, milleks on vaja töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse sõnadega „rahulolu” ja „rahulolematus”.   Uuringud   näitavad,   et   töökeskkonna   meeldivus   on   seotud   kompententse juhtimisega,   sobivate   kaastöötajatega,   sobiva   staatusega,   heade   töötingimustega,   paindliku tööajaga, tihendatud töönädalaga. Selgitamaks välja rahulolu ja rahulolematuse põhjusi, küsitles F.Herzberg inimesi juhul: kui nad olid oma tööga rahul ja kui nad ei olnud oma tööga üldse rahul. Selle küsitlemise põhjal kujuneski välja kahe fakti teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõik põhjused saab jagada kahte rühma: 1. hügieenifaktorid ehk need, mis mõjutavad tööga rahulolematust; 2. motivatsioonifaktorid ehk need, mille olemasolu tekitab rahulolu. Hügieenifaktorite alla kuuluvad  palk,  kindlustunne tööl,  töötingimused,  kontrolli tihedus ja ulatus,  inimestevahelised suhted,  töökultuur,  juhtimise kvaliteet. Rahulolu   puudumine   ei   tähenda   veel   rahulolematust.   Herzberg   väidab,   et   negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad  saavutusvajaduse rahuldamine,  vastutus töös,  enesearengut võimaldav töö,  huvipakkuv töö,  tunnustus. 4


Nende   faktorite   täieliku   või   osalise   puudumise   korral   on   inimese   töörahulolu   väike   või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head.  Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. Motivatsiooni   faktorite   abil   saab   tõsta   rahulolu,   hügieeni   faktorite   abil   saab   leevendada rahulolematust.[ CITATION Jan19 \l 1061 ] 5


A.MASLOW INIMVAJADUSTE TEOORIA Abraham Maslow väitel kasvavad inimese vajadused progresseeruvalt: kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, püüavad inimesed saavutada järgmise astme vajaduste täitumist. Mida lähemale inimene jõuab mingi teatud vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Rahuldatud vajadus ei ole enam stiimul. Motiveerimaks   kedagi,   tuleb   mõista,   millisel   tasandil   ta   asub   (joonis) 1. Füsioloogilised   vajadused:   söömine,   joomine,   eluase,   seksuaalne   rahulolu   ja   teised füsioloogilised   vajadused 2. Turvalisuse vajadused: füüsiline  ja emotsionaalne  kaitstus, samuti  kindlustunne  nende kestvuse   suhtes 3. Sotsiaalsed   vajadused: kiindumus,   kuulumine   kollektiivi,   ühtekuuluvustunne   ja   sõprus 4. Lugupidamise vajadused: sisemised  lugupidamise  faktorid nagu enesest lugupidamine, sõltumatus ja saavutamine ning välised lugupidamise faktorid nagu staatus, tunnustamine ja tähelepanu 5. Eneseteostuse   vajadused: areng,   oma   potentsiaali   saavutamine,   eneseteostus;   inimene püüab jõuda sinna, kuhu ta on võimeline jõudma. Maslow   jagas   vajaduste   tasandid   omakorda   kaheks: madalama   astme vajadused (füsioloogilised   ja   turvalisuse   vajadused)   ning kõrgema   astme vajadused (sotsiaalsed,   lugupidamise   ja   eneseteostuse   vajadused).   Nende   kahe   astme erinevus  on selles,  et  kõrgema   astme  vajadused  rahuldatakse  sisemiselt,   madalama  astme vajadused aga väliselt. [ CITATION Jan19 \l 1061 ] 6


ÕIGLUSE TEOORIA J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit-väljundit teiste sisendi-väljundiga. Sisenditeks on   kõik   tööalased   panused:   haridus,   kvalifikatsioon,   staaž,   töökogemused, lojaalsus,   kulutatud   aeg   ja   energia   jms. Väljunditeks on   kõik   hüved,   mida   saadakse   töö   tulemusena   või   juhilt:   töötasu,   preemia, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused Töötajad analüüsivad oma sisendi-väljundi suhte õiglust ja võrdlevad seda analoogset tööd tegevate   oma   või   teiste   ettevõtete   töötajate   sisendi-väljundi   suhtega.   Hüvede   õigluse   üle otsustamisel võidakse lähtuda ka muudest kriteeriumitest.  Töötaja on rahul üksnes siis, kui ta tunnetab õiglust. Ebaõiglus on seejuures nii alahüvitus kui üle hüvitus. Alahüvituse tunnetamise tagajärjel võib töötaja tootlikkus langeda, ta võib tingida hüvituse   suhtes   või   töölt   lahkuda.   Psühholoogilise   reageeringuna   suurendab   ta   hüvituse erinevuse tähtsust ning püüab leida teisi võrdlusaluseid. Üle hüvituse korral tunneb töötaja tasakaalutust ja püüab tasakaalu saavutamiseks töötada tõhusamalt või veenda teisi töötajaid suuremat  hüvitust paluma.  Psühholoogilise  reageeringuna  alandab töötaja  saadud hüvituse tähtsust   ning   otsib   teisi   võrdlusaluseid. Töötajad   reageerivad   ebaõiglusele   igal   juhul,   seetõttu   peavad   juhid   õiglasele hüvitussüsteemile tähelepanu pöörama.[ CITATION Jan19 \l 1061 ] 7


NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI 
TÕSTMISEST/ARENDAMISEST Lugu lõppeb sellega, et proua Vister saab palgakõrgendust ning samuti parandatakse tema töötingimusi. Kuid kuna Vister juhtis rahulolematust põhjustanud kehvadele töötingimustele, vaadati need üle kogu ettevõttes, viies läbi vastavad uuringud.  Samuti jääb proua Vister ettevõttesse edasi tööle ning tema ametipositsioon paraneb. Temast saab peasekretär ning kuna võetakse tööle ka uusi sekretäre, ei lange kogu töökoormus enam temale.  8


KASUTATUD KIRJANDUS  CITATION Jan19 \l 1061 : ,  (Mägi, 2019),   CITATION Jan19 \l 1061 : , (Mägi, 2019),  9

Document Outline

• JUHTIMISSITUATSIOONI KIRJELDUS
• JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS
• HERZBERGI FAKTORI TEOORIA
• A.MASLOW INIMVAJADUSTE TEOORIA
• ÕIGLUSE TEOORIA
• J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit-väljundit teiste sisendi-väljundiga.
• NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST
• KASUTATUD KIRJANDUS