MOTIVATSIOON - Maie Kotkas materjalist kokkuvõte (0)

MOTIVATSIOON ( LK 47-69)
Motivatsioon - motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil toimima .(juuksed kasvavad iseenesest, kuid nende maha lõikamiseks peab olema motiiv ). Motiveering ­ on tahtelisele käitumisele eelnev tõukejõud, aje, tung. Kajastab käitumise tõeliseid põhjuseid. Motiveering on teadvustatud ja sõnaliselt väljendav. Motiveering ehk motivatsiooni tõukejõud oleneb inimese isiksusest ja keskkonnast, kus ta tegutseb. Inimese motiveering kajastab kultuurikeskkonda, kus ta on kasvanud: perekonda, kooli, tutvumisringkonda jne. Herzbergi kahe-teguri mudel lk50 1950 a loodud mudel. Ta palus inimestel mõelda, mida nad arvasid oma töö juures eriti heaks ja halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks , kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid: On ametikesksed. Need tingimused on motivatsiooni aluseks, nende puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust. Motiveerivad tegurid on: tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise. Vastutus ja saavutus on seotud töö enesega, need olenevad töö sisust. Tunnustus ja ametialase tõusu võimalus muudab töö kindlamaks. Herzbergi kahe ­teguri mudel toob esile erinevuse inimest mõjutavate tegurite vahel: Hooldavad tegurid on küll vajalikud kuid ebapiisavad, motiveerivad tegurid on aga inimese tegutsemise potensiaaliks, väljendades jõupingutuste paranemise võimet. Kui inimene saab suurema vastutuse või tunnustuse on nad tugevalt motiveeritud. Sisemised tegurid lähtuvad tööst enesest: need on seotud: tegutsemisõigustega, enesemääramisõigustega, tööelu kvaliteediga. Juht ei tohi ka ära unustada hooldavaid tegureid. Herzbergi teooria kehtib kõige paremini juhtide, professionaalide ja kõrgema taseme puhul.
Alderferi E-R-G mudel lk 51 Kolmeastmeline vajadustega hierarhia mudel, võttes arvesse Maslowi hieararhia puuduseid. Tema arvates on töötajad algul huvitatud oma olelusega seotud vajaduste rahuldamisest. Need vajadused olevad füsioloogilisest ja turvalisusega seotud teguritest nagu töötasu, töötingimused, turvalisus ja kõrvalsoodustused. Järgmisel tasemel on vajadus olla seotud, suhetes endast kõrgemal, kõrval ja madalamal olevate inimestega, vajadus olla nende pooolt mõistetav ja tunnustatud nii tööl kui ka väljaspool seda. Kolmandal tasemel on vajadus eneseteostuse ja enesest lugupidamise so kasvu järele.
Motivatisooni rahuolu teooariad- nende põhirõhk on suunatud sellele, mis põhjustaks inimese rahulolu. Inimeste motiveerimisel on põhirõhk sellele , et nende vajadused ei ole täpsel mõõdetavad.
1 David C.McClelland liigitas motivatsiooni tõukkejõud järgmiselt: 1) Saavutamine- tung püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uutega, jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusid. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Selline inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunnetab usaldust. Ta vajab hinnangut tehtud tööle, tagasisidet. Seda tüüpi juhid loodavad, et ka nende alluvad on sellised. Suur osa Jaapani majandusimest tuleneb saavutamisetungist.
2) Sotsiaalsus ­ tung olla seotud teiste inimestega, sooviga osaleda tõhusas töögrupis. Selline inimene töötab motiveeritumalt, kui teda kiita hea suhtumise ja koostöö eest. Sotsiaalsustungiga juhid püüavad end ümbritseda sõpradega, mis võib takistada töö efektiivsust. Positiivne õhkkond muudab töö alluvatele meeldivamaks. Töö saab tehtud tänu kindlaksmääratud ülesannetele, tegevuse suunamisele ja järelvalvele.
3) Kompententsus ­ soov jõuda asjade sisuni, tahe väga hästi töötada ja oma võimeid arendada. Nad on uhked oma probleemide lahendamise võime üle ja püüavad esile kerkinud takistusi loominguliselt lahendada. Neile on oluline nende austus, kes märkavad hästi tehtud tööd( kolleegid , kliendid , ülemused). Kompententsustungiga töötajad on enim orienteerunud toodete või teenindamise kvaliteedile. Nad loodavad ka oma kaaslastelt kvaliteetset tööd. Halba tööd nad ei talu selle tagajärjel võivad loobuda headest suhetest. Mitte alati ei suuda nad äärmiselt kõrge kvaliteediga töö tähtajaliselt valmis saada.
4) Võim ­ tung mõjutada inimesi ja olukordi , olla kuuldav ja nähtav. Inimene soovib mõju avaldada oma organisatsioonile ja selle nimel valmis riskima. Kättevõidetud võimu võivad nad kasutada loovalt või hävitavalt. Võimuiha võib olla isiklik või asutuslik. Asutusliku võimuihaga juht mõjutab teiste käitumist kogu organisatsiooni huvides. Sellisest inimesest saab tunnustatud liider. Isikliku võimuihaga inimene kipub olema edutu.
INIMVAJADUSED jagunevad kaheks:
Primaarsed ehk esmavajadused : inimese füsioloogilised vajadused nagu toit, jook , õhk , magamine, norm. Temperatuur ja seksivajadus.Need vajadused on vajalikud kogu inimkonnale. Inimeseti on need erinevad nagu nt väikelastel on unevajadus. Sekundaarsed vajadused: on sotsiaalset ja psüholoogilist laadi . Need on ebamäärased, pole otseselt tunnetavad. Paljud need kujunevad välja elujooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulamisvajadus jne. Igasugune juhtimistegevus mõjub sekundaarsetele vajadustele, mis teeb juhtimise raskeks. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustatud. See on ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, nt soov töötada üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia: Kõik inimavajdused pole ühe tugevusega. Kui esmavajadused on rahuldatud, pöörab inimene tähelepanud sekundaarsetele vajadustele. Tema esitas 5 vajaduste taset: Esmavajadused: 1. Füsioloogilised ­ toit, õhk,vesi,uni 2. Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (tööga kindlsutatud) Kõrgema astme vajadused: 3. Sotsiaalsed- sõprus ja ühtekuuluvus 4. Austus ja staatuse vajadus- soov teiste silmis olla kompententne 5. Eneseteostus- võimete maksimaalne kasutamine, soov olla kompententne. Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt, mitte tegelema antud päeva hetkevajadustega. Inimesele on olulisemad rahuldamata, mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib see, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal on olemas. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama.
2 Eesmärk on organisatsiooni, selle osa või üksikisiku tegevuse taotlus , lõpptulemus, milleni kavatsetakse jõuda. Eesmärk võib olla nii mõtteline kui ka kirjapandud. Eesmärke väljendatakse normide, koguste, kvaliteedi, omaduste, tähtaegade jms kaudu. Oragnisatsiooni eesmärgid määravad selle suruse, ülesehituse, vahendite laadi ja hulga, kasutatava tehnoloogia ja seosed teiste organisatsioonidega. Eesmärgi püstitamine on nagu motivatsiooniprotsess, kuna see loob erinevuse tegelikkuse ja loodetava vahel. Selle tulemuseks on pingutamine, mis saab väheneda eesmärgile jõudmisel. Eesmärgi saavutamine aitab rahuldada saavutajavajadust, annab kompententsuse ja enese lugupidamise tunde ning stimuliseerib edasist arenguvajadust. Inimesed, kes saavutavad oma eesmärgid, püüavad tulevikus saavutada veelgi kõrgemaid eesmärke. Eesmärgi püstitamine on efektiivseks motiveerivaks vahendiks, kui arvestada 4 nõuet: · Eesmärk peab alluva poolt olema aksepteeritud, heaks kiidetud . Raskestisaavutatavate eesmärkide puhul tuleks juhil selgitada nende tähtsust. · Eesmärgid peavad olema erilised, selged ja võimalikult mõõdetavad., et inimesed usuksid nende saavutamise võimekusse. · Eesmärk peab olema väljakutse. Paljud inimesed pingutavad enam, kui neil on eesmärgi saavutamisel raskusid. Eesmärk peab olema saavutatav ja andma inimesele kogemuse enda võimetest. Vahel sobib a võistlusmoment. · Tegutsemise jälgimine ja tagasiside annab töötajale märku ülesande tähtsusest, tõstab nende teadlikkust ja annab infot tegutsemise edukusest. Tagasiside peab olema õigeaegne ja piisav.
Ootuste teooria lk 56 Teoori looja on Victor H.Vroom, teooriat täiendasid Porter ,Lawler jt.Teooria põhjal on motivatsioon 3 teguri tulemus: · VALENTS- kui väga soovitakse tasu, hüvitist. · OOTUS- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest · HÜVITUSE SAAMISE TÕENÄOSUS- tegutsemise tulemuselna saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon= Valents x Ootus x Hüvituse tõenäosus
Valents ­ viitab hüvitise saamise soovi tugevusele. Kui alluval on soov edutamise järele, siis edutamine on sellele inimese jaoks kõrge valentsiga(jõuga).Soov hüvitise järele(valents) on inimeste puhul unikaalne , olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt:vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued.Kõrge tööeetikaga ja kompententsuse motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst. Nende rahulolu tuleneb otseselt töö lõpetamisest, ülesande õigesti sooritamisel või millegi leiutamisel. Ootus ­ on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud. Ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. Üks jõupingutuse-tulemuse ootusi toetav jõud on inimese eneseusaldus - see on arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Kõrge eneseusaldusega inimesed usuvad, et suurele jõupingutusele järgneb ka tõenäoliselt hea lõpptulemus. Selle tulemuseks on kõrge ootushinnang. Madala eneseusaldusega inimesed kahtlevad , kardavad riskeerida ja paluvad harva abi.Neil on madal ootushinnang. Hüvituse saamise tõenäosus ­ on alluva uskumus , et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuva hüvitused.
Näiteks võib edutamine inimest mitte huvitada sellega kaasnev stress , ületunnitasu kadumise või lisavastutuse tõttu.Kui edutamise valents on madal, siis ei püüagi alluv seda saavutada.
3 Enesekindluse mõju ­ Side jõupingutuste ja võimaliku hüvitise vahel on sageli ebakindel. Võib esineda palju põhjuseid, miks tegevusele ei järgne soovitud hüvitist.Tulemused võivad olla primaarsed ja sekundaarsed. Primaarsed tulemused tulenevad otseselt tegevusest, sekundaarsed tulemused järgnevad aga primaarsetele tulemustele. Kui alluv pöörab enam tähelepanu enesetäiendusele, siis võib olla sellelele järgneda primaarne tulemus-edutamine. Sellega kaasnevad ka sekundaarsed tulemused- kõrgem staatus ja kaaslaste tunnustus. Juhid võivad ebakindlsut mõjutada kahel viisil: 1) võivad suurendada hüvitise tegelikku väärtust ning ametlikke seoseid jõupingutuse ja tegevuse ning tegevuse ja hüvitise vahel. 2) juhid peavad mõistma ja aksepteerima alluvatepoolset hüvituste tajumise seaduspärasust:alluvad võivad mitte tajuda , et hüvitised on küllaldaselt väärtuslikud või nende saavutamise tõenäosus on küllaldaselt suur.Järelikult mõjub kindlasuunaline ergutusmotiveerivamalt kui kompleksne , mis tundub ebakindlam.Juht peab selgeks tegema alluva tajumise iseärasuse.
Ootuste mudeli eelised ­ see teooria aitab juhtidel aru saada motivatsiooni puhul aset leidvates vaimsetes protsessides. Alluvad ei tegutse mitte üksnes tugevate sisejõudude, rahuldamata vajaduste või hüvituste-karistuste kasutamise mõjul, vaid neid tuleb käsitleda kui mõtlevaid olendeid, kelle käitumist mõjutavad suurel määral uskumused, tajud ja tõenäolised hinnangud. Mudel kajastab Y teooria eeldusi, et inimesed on võimekad ja neid tuleb värtustada. Ootuste teooria aitab juhtidel kujundada motiveerivat kliimat, mis stimuliseerib sobivat käitumist. Võrdlemismudelid ­ jaguneb kaheks. (1)Õigluse, erapoletuse teooria ­ J.Stacy Adamsi (lk60) teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omadega. Sisendiks on kõik tööalased panused (eelnev töökogemus). Väljundiks on hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ülemuselt (töötasu). (2) Tähtsuse omisatmise teooria ­ kui juht jälgib alluva tegevust või selle tagajärgi, huvitab teda , kas see on kogu töö suhtes kasulik või mitte. Püüdes mõista alluva käitumist, teeb ta selle põhjuste kohta esialgse järelduse. Seejärel püüab juht ette näha alluva edasist käitumist või seda mõjutada. Mikro-makromotivatsioon Et motiveerida inimest parandama oma töö tulemuslikust, tuleb muuta tingimusi antud organisatsioonis. Seda motivatsiooni nim. A-tüüpi ehk mikromotivatsiooniks. Selline käsitlus on aga ebapiisav kuna inimestel on ka tööväline elu, mis mõjutab nende suhtumist oma töökeskkonda ja töö tulemuslikkusesse. B-tüüpi ehk makromotivatsioon arvestab oragnisatsiooniväliste tingimuste mõju inimeste motivatsioonile. Need tingimused võivad olla erinevat laadi: seotud töö või vabaajaväärtustega,maksude tasemega, riigipoolse kontrolliga töötajate hüveks kasutatavate vahendite üle jne.Kui väliskeskkond ei loo soodsaid tingimusi, on alluvate töömotivatsioon madal isegi heade töötingimuste korral.
Juhtkond ei saa otseselt mõjutada väliskeskkonna tingimusi, kuid neil on võimalik luua oma organisastioonis hea mikrokliima , toetada igati oma alluvaid ja luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Sel juhul tunnevad alluvad oma panust heale mainele ja pingutavad enam.
Raha majanduslik väärtus- et raha on vahetus-,jaotus- ja majaduslike ressursside vahend. Rahal on ka sotisaalne väärtus. Raha on staatuse sümboliks, neile kellel on seda piisavalt kas kogumisek, pillumiseks niisama või heldeks ära andmiseks . Raha näitab alluvale mida ülemus temast arvab . Nii on see alluvate staatuse võrdlemise vahend. Rahal on oluline tegur kõigi motivatsiooniteooriate seisukohalt: · Kõik motivatsiooni tõkkejõud on seotud rahaga.Saavutamistungiga inimesed jälgivad tähelepanelikult oma ja teiste sissetulekuid, et neid võrrelda. Sotisaalsetungiga inimestele on
4 see vahend, et külastada pubi . Raha annab inimesel võimu, et saaks mõjutada teisi inimesi. · Inimvajaduste mudelite puhul aitab raha otseselt rahuldada alamaste vajadusi, kuid on kaudselt seotud ka kõrgema astme vajadustega. · Ootuste mudeli puhul võib raha olla tugevaks motiveerijaks, kui inimene seda väga soovib, usub oma edusse ülesandega ja on kindel, et paremale tegutsemisele järgneb rahaline hüvitis.Valentis puhul pole rahaga mõjutamine lihtne.Majanduslikult hästi kindlsutatud alluvale mõjub teatav palgatõus märksa vähem kui sellele, kellel on palk ainsaks olelusvahendiks, või sellele, kellel on südamelähedased hoopis teised väärtused · Õigluse probleem on hüvitise puhul väga kompleksne. Alluva seisukohalt peab hüvitis s.o väljund vastama suurema tulemuslikuga seotud ,,kulude" ehk sisendiga. Alluv tegutseb efektiivsemalt juhul, kui hüvitis vastab kuludele või selle mõnevõrra ületab. · Tähtsuse omistamise seisukohalt seostavad alluvad edukat tegutsemist ja sellega kaasnevat hüvitist oma võimetega ja ebaeduga raskete tingimustega, mille eest nad ei vastuta ja järelikult pole ka alust küvitise vähendamiseks.
Hüvitissüsteem- on võtmerolliks töötulemuste hindamine. Hindamissüsteem on vajalik nii heaks juhtimiseks kui ka alluvatele. See võimaldab määrata vajalike ressursside suuruse, motiveerida ja hüvitada alluvaid, anda alluvatele tagasisidet, kindlustada õigluse, treenida ja edutada alluvaid.
Majandusliku ergutamise süsteem ­ võib kasutada igasuguse töö puhul. Selle eesmärgiks on alluva töötasu sõltuvus individuaalse, grupilise või kogu organisatsiooni töö tulemuslikkusest. Hea palgasüsteem kergendab tööjõu värbamist ja püsimist, soodustab soovitavalt rollikäitumist ja rahuldab alluvate vajadusi. Põhiliseks kriteeriumiks on alluva poolt tehtud töö maht, firma kasum, kulude kokkuhoi, kohaletoimetatud kauba hulk, klientide teenindamise tase, tööjõukulude tase, kaubakäibest jm. Alluva töötulemusi võib välja tuua individuaalselt või kollektiivselt, tasu võib olla vahetu või viivitustega, oleneb kasumiplaani täitmisest. Töötajate majanduslikuks ergutamiseks kasutatakse palgasüsteemi, mille puhul töötasu koosneb põhipalgast ja lisatasudest (preemiatest). Töötasu= töömaht x tükitööhinne Kasumijaotussüsteem- eraldatakse teatav osa kasumist töötasudeks või firma aktsiatena. Alluvad tunnevad huvi ülemuste maj. Edukuse vastu, sest sellest oleneb nende hüvitis. Alluvatele tuleb selgeks teha kuidas nende tegevus mõjutab kasumit. Kõik see soodustab meeskonnatöö arengut. Süsteem sobib kiiresti arenevasse firmasse, millel on kindlad eeldused kasumi saamiseks. Kokkuhoiu-lisatasude ­ puhul makstakse kulude kokkuhoiu pealt teatavat lisatasu. Võrreldakse näitajateks võivad olla palgakulud, toodanguühiku kohta kulutavad materjalide hulk või töötundide arv. Ülekulude või ülesande mittetäitmisel võetakse põhipalka maha riskitasu võrra. Kutseoskustasu ­ teadmiste ja multioskustasuks.Inimese töötasu oleneb tegevusulatusest ja töö juures kasutatavatest võimetest. Esialgsele tasule lisandub lisatasu vastavalt juurdeõpitud oskustele või ametitele. Süsteemi eelduseks on alluvate tugev motiveering arendada oma tööalaseid võimeid, nende enesekindluse suurenemine ja mitmekülgsete võimetega tööjõu olemasolu. Süsteemi puuduseks on alluvate koolitamiseks tehtavate kulutuste suurenemine, kui sellega ei kaasne töötulemuslikuse parenemist. Süsteem sobib firmasse , kus on alluvaid toetav ja usaldav organisatsioonikultuur. Süsteem peab olema alluvatele arusaadav, neil peab olema realistlikud väljavaated saada kõrgemat tasu ja enesetäiendamise võimalus peab olema kättesaadav.
5