· et tööalast käitumist mõjutavaid tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad · tööga seotud probleem tuleb lahendada teaduslikult · erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks · teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud. ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD · Personalipsühholoogia (personnel psychology) · Organisatsioonipsühholoogia (organizational) · psychology) · Inimfaktori (inseneri) psühholoogia (human factors psychology or engineering psychology ORGNISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ÜLDISED ARENGUSUUNAD · Kognitiivne plahvatus · Professionalismi suurendamine juhtimises · Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele · Suureneb inimressursiga tegelemine · Rahvusvahelistumine · Tehnoloogia arengu mõjutused PSÜHHOLOOG ORGANISATSIOONIS : Töötajate aus kohtlemine · Värbamisel ja valikul · Koolitamisel Edutamisel
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
järgi infot kogudes ja uurides on lihtsam probleeme lahendada, kuklatundega võime eksida) 4) erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks, ükski teooria ei suuda kõike seletada. Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada 5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud Alavaldkonnad: 1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine 2) inimfaktori (inseneri) psühholoogia: eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine. Töö/töövahendite disain 3) org.psüh: heaolu probleemid (töötaja motivatsioon, rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus Üldised arengusuunad: 1) kognitiivne plahvatus: viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista
Stabiiline või muutuv põhjuslikkus (B.Weiner) Stabiiline ebastabiiline Seesmised põhjused võimed pingutus Välised põhjused ül raskus vedamine Töö kontrollikese . · Toimetulek: Kohanemine need, kes usuvad, et omavad kontrolli sündmuste kohta, kohanevad kiiresti · Karjäär: sisemise kontrollikeskmega in planeerivad karjääri rohkem. Ametikohad, kus töötaja edu sõltub töötajast endast. Need kes rohkem pingutavad, satuvad kõrgematele ametikohtadele. Internaalid valivad sellise tegevusala, kus tegevus viib tulemuseni.. · Juhtimine : Internaal:(eestvedava, autoriteetse juhtimisstiili). Eksternaalsed käsu korras juhtijad (autoritaarne) Alkoholismi kontrollikese, abielu kontrollikese Töösse suhtumine Töödikud (workaholic): energilised, aktiivsed, tegusad. Kogu energia suunanud töösse või näiliselt töösse
hirm, viha). Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus, süü, häbi, kadedus, armukadedus, lootus, uhkus, kaastunne ja armastus. Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere konflikt, palk ja tajutud õiglus, tööstress ja läbipõlemine, koormus, autonoomsus, tööaeg, organisatsiooni liikmelisus, juhi ja kolleegide toetus, töös sisalduv rutiin ja väljakutse, töötaja arenemisvõimalused, kõrvalehoidev käitumine. Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine jne) Üldise rahulolu skaalad on JIG(töö üldskaala), Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahuolu alaskaala, nägude skaala. Töökeskkonnaga rahulolu jaguneb: füüsilised tingimused (valgustus, temp, müra jne), töö ohutus(temp,
negatiivne afektiivsus (ärritunud, hirm, viha). Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus, süü, häbi, kadedus, armukadedus, lootus, uhkus, kaastunne ja armastus. Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere konflikt, palk ja tajutud õiglus, tööstress ja läbipõlemine, koormus, autonoomsus, tööaeg, organisatsiooni liikmelisus, juhi ja kolleegide toetus, töös sisalduv rutiin ja väljakutse, töötaja arenemisvõimalused, kõrvalehoidev käitumine. Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine jne) Üldise rahulolu skaalad on JIG(töö üldskaala), Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahuolu alaskaala, nägude skaala. Töökeskkonnaga rahulolu jaguneb: füüsilised tingimused (valgustus, temp, müra jne), töö ohutus(temp, müra, alko jne), psühholoogilised tingimused (privaatsus,
hästi ja mitterahulolevalt. Lisaks on uuringud näidanud, et halb toetus juhtkonna poolt ja hirm kaotada oma töö, on ühed peamised tööstressi tekitajad (Cavanaugh, Boswell, Roehling ja Boudreau 2000, viidatud Schultz ja Schultz 2006 järgi). Konfliktne suhe juhatajaga ja tema ükskõikne suhtumine oma alluvatesse, tekitasid noorsootöötajatele palju pingeid. Stressi süvendasid ka tööalase vastutuse ja töötingimuste muutumine. Liigne negatiivne stress on halb nii personalile, kuna võib mõjutada nende tervist ja efektiivsust, kui ka organisatsioonile. (Liik, 2014) Muutused ettevõtte reeglites ja poliitikas võivad Herzbergi teooria kohaselt samuti mõjutada töötajate rahulolematust (Liik, 2014; Schultz ja Shultz 2006). Noortekeskuse personalil tuli ka selle probleemiga vastamisi seista. Kui enne oli keskuse põhiprioriteet noorte heaolu, siis uue juhtkonna ajal muutus selleks raha
MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
„nägu”. Sellised inimesed pööravad enam tähelepanu teiste inimeste käitumisele ja on võimelised end vastavalt sellele kohandama. riskivalmidus- avaldab mõju juhtide otsustamise ajale ja valiku tegemiseks vajaliku informatsiooni hulgale. Riskivalmis juhid otsustavad kiiresti ja vajavad selleks vähem informatsiooni. Isiksuse tüübid vastavalt isiksuse omaduste ja ametialade vahelistele seostele. Selle teooria töötas välja psühholoog John Holland. Sellest teooriast lähtudes tunneb inimene suuremat rahulolu tööst, mis vastab tema isiklikele omadustele. Isiksuse tüübid: Realistlik Juurdlev Sotsiaalne Traditsiooniline Ettevõtlik Artistlik MOTIVATSIOON LK. 47 Motiiv- ajend, põhjus, tunnetatud vajadus. Motivatsioon- motiivide kogum, mis ajendab inimesi kindlal viisil toimima, käituma. Motiveering- tahtelisele käitumisele eelnev aje, tung, tõukejõud. Oleneb inimese isiksusest
1. Millised on organisatsioonikäitumise kolm uuritavat tasandit? 10p Indiviid baasteaduseks on psühholoogia, mis uurib isiksust, motivatsiooni, emotsioone, stressi, taju, hoiakuid, väärtuse töörahulolu jne. Juhtimisteadusteks, mis selle uurimisobjektiga tegelevad on organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Grupp baasteadusteks sel tasandil on sotsioloogia ja sotsiaalpsüholoogia. Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist.
AT1 MÕISTED 1. Organisatsioonikäitumine (organizational behavior) - uurib inimkäitumist organisatsiooni kontekstis, keskendudes üksikisikut ja rühma puudutavatele protsessidele ja tegevustele. Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ja huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele. 2. Organisatsioon (organization) - on kahe või enama inimese kogum, mis toimib sihipäraselt ühise sõnastatud eesmärgi nimel. 3. Indiviid (individual) - on isend, üksikolend. 4. Isiksus (personality) - moodustavad üksikisikule ainuomased tunnusjooned, mis on teistele kas nähtavad või peidetud ning mis määravad üksikisiku käitumise sarnasused või erinevused võrreldes organisatsiooni käitumisega. 5. Taju (perception) - on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi
Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega: personalipsühholoogia, organisatsioonipsühholoogia, inimfaktori (inseneri) psühholoogia. Juhtimine on organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess läbi nelja põhilise juhtimisfunktsiooni (planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine) PERSONALIJUHTIMISE KUJUNEMINE 19. sajandi lõpp / 20. sajandi algus: Esimesed individuaalseid erinevusi käsitlevad uurimused. Massiline värbamine. Esimesed värbamise, valiku ning koolitusega seotud rakendused. Vajadus töötajatega tegelemise järgi.
sportlikult, kolmandas aga piltide maalimisega. (Maslow 2007: 87) Sel tasandil on individuaalsed erinevused kõige suuremad. 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria Frederick Irving Herzberg lõi töörahuloluteooria, mis põhineb oma olemuselt Maslow' motivatsiooniteooriale. Tema teooria on justkui Maslow' teooria edasiarendus. Tema käsitlus annab hea ülevaate sellest, kuidas oleks võimalik saavutada töötaja töörahulolu läbi erinevate aspektide. Suure osa ajast veedavad inimesed tööl ja seepärast on oluline, et neile töö meeldiks. Selleks on vaja sobivat töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse 6 sageli sõnadega ,,rahulolu" ja ,,rahulolematus". Mõni töö meeldib rohkem, mõni vähem. Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud järgmiste teguritega:
ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
Uuriti sotsiaalse käitumise mudeleid ja staatust. Leiti seos produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. 1930. aastani korraldasid Harwardi ülikooli teadlased Elton Mayo ja F. J. Roetlisberger esmase eksperimendi, milles jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl. Oma tööd alsutasid nad samuti prduktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamisest. Hiljem lisati uuritava muutujana sotsiaalne seadumus. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventilatsioon. Uurimisgrupi arvates olid nendeks grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisoskused ja sotsiaalsed suhted. (Vadi, 2000: 18, 19) 1950. aastate alul hoogustus käitumisteaduste rakendamine juhtimise analüüsimisel. Tähelepanu keskpunkti tõusid isiksuse vajadused ja osalemist mõjutav juhtimine. Vaadeldi inimkäitumise eri aspektide koosmõju inimtegevusele. Ühena esimestest hakkasid
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel
● Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? ● Negatiivne mõtlemine ● Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) ● Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis ● Stress, pinged grupis ● Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks?
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).
33. Võimu autokraatlik käsitlus.Võimu demokraatlik käsitlus. 34. **Suhtlemisliigid, -viisid ja -suunad organisatsioonis. 35. Suhtlemistõkked. Keskkonnast tulenevad suhtlemistõkked. Personaalsed suhtlemistõkked. 36. Suhtlemissümbolid. 37. Privaatsuse olemus. Privaatsusesse sekkumise juhtumid. 38. Delikaatsed andmed inimese kohta. 39. Diskrimineerimine. 40. Distsipliin. Ennetav kord. 41. Põhimõtted, mida tööandja peab silmas pidama töötaja karistamisel. 42. **Konflikti olemus. Konfliktide allikad. 43. Konfliktide tagajärjed. 44. Konfliktide lahendamine. Konfliktide lahendamise strateegiad. 45. **Tööstress. Stressi allikad (põhjused) ja stressi liigid. 46. Stressilävi. Läbipõlemine.Stressi juhtimine. **OK uurib inimkäitumist organisatsiooni kontekstis, keskendudes üksikisikut ja rühma puudutavatele protsessidele ja tegevustele. Hõlmab organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 1. Millised on organisatsioonikäitumises kolm uuritavat tasandit? 1. Indiviid: Kuidas leida töö, mis sobib ja meeldib (kutsumus) ja kuidas saavutada häid tulemusi? Kuidas mõista kaastöötajaid/kliente? Kuidas leida ja hoida motivatsiooni? 2. Grupp: Kuidas töötada meeskonnana efektiivselt? Kuidas lahendada konflikte meeskonnas? 3. Organisatsioon: Kuidas organisatsioon kui tervik on tulemuslikum? Kuidas viia läbi muudatusi? Mis kasu on organisatsioonikultuurist? 2. Milliste sotsiaalteadustega on organisatsioonikäitumine tihedalt seotud? 3. Mis moodustab organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna? Sisekeskkond: Struktuur - struktuur ehk koostisosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri.
Organisatsiooni olemus, koostisosad ja eesmärgid Inimeste rühm, mis töötab ühiste eesmärkide nimel. Sotsiaalsed süsteemid Sotsiaalse süsteemina käsitlemine tähendab seda, et organisatsioonides toimuv tegevus allub psühholoogia ja sotsioloogia seaduspärasustele. Inimestel on psühholoogilised vajadused, sotsiaalsed rollid ja staatus. Nende käitumist mõjutavad nii nende sisemised vajadused kui ka rühm, kuhu nad kuuluvad. Vastastikune huvi Vastastikune huvi tähendab seda, et organisatsioon vajab inimesi ja inimesed organisatsiooni. Inimesed näevad organisatsioonis oma eesmärkide saavutamise vahendit, organisatsioon vajab aga inimesi oma eesmärkide saavutamiseks. Vastastikuse huvi tulemuseks on mõlemapoolne kasu. Organisatsioon on edukam, kuna tegutsetakse efektiivsemalt. Paraneb toodangu kvaliteet, teeninduskultuur, vähenevad kulud. Sellest on omakorda kasu kogu ühiskonnale. Eetika
probleeme. TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised, kui puudused. VÄLISKESKKOND ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu
1 MOTIVATSIOON Sõna motivatsioon pärineb ladina keelest motus ehk liikumapanev jõud. See suunab inimese tegevust, on ajendiks, mis varustab teda energiaga. Motivatsioon tekib vajadustest ja eesmärkidest ning avaldub tegevustes. Vajaduste rahuldamine saavutatakse tegevuse kaudu ning tegevustel on alati kindlad eesmärgid. Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema. Olemas on nii väline motivatsioon kui ka sisemine motivatsioon. Välimine motivatsioon on "käegakatsutav" tasu, näiteks palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine
On vaja, et töölised oleksid nõus töötama uusi töövõtteid kasutadesTöö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt. Juhid teevad neid töid, milleks nad on paremini ette valmistatud kui töölised. Selle printsiibi olemus seisneb teistsuguses tööjaotuses. Vana süsteemi puhul tegi peaaegu kogu töö ära üks tööline. Uue süsteemi puhul toimub väga selge ja range funktsioonide jaotamine. Igale töötaja kõige väiksemale funktsioonile eelneb juhtide ettevalmistav töö. Kui ettevalmistav töö puudub, märkab tööline seda kohe. Töö teaduslik organiseerimine Taylori järgi kujutab demokraatlikku koostööd koos ühise asja loomuliku jagamisega. Taylori teadusliku juhtimise printsiibid leidsid rakendust tema kõige tuntumas eksperimendis, mille käigus
võimalus/väljakutse 2) Teisene (kognitiivne) hinnang – toimetulekuks vajalikud ressurssid, strateegiad, olukorra ümberhindamine Stressitekitajana tajutakse suure tõnäosusega subjektiivselt hinnatud ja soovitud heaolu puudujääle. Oluline stressitegur on tunnetatud võim ja selle puudumine nii töö- kui eraelus, soo- ja sotsiaalsete rollide kontekstis. Mida tõsisemalt võimusse suhtutakse ja mida vähem seda omatakse, seda suurem on stress selle saavutamise, hoidmise ja kaotamisega seoses. Majanduse ning tervise ja heaolu seosed. Tervis mõjutab majanduslikke tulemusi arenenud riikides peamiselt nelja kanali kaudu (nii indiviidi kui ka riigi tasemel): - suurenenud produktiivsus, - suurem tööjõu pakkumine, - paremad oskused kõrgema hariduse ja parema koolituse läbi - rohkem säästusid füüsilisse ja intellektuaalsesse kapitali investeerimiseks. Tervise mõju majandusele Eestis
Tartu Ülikool Pärnu kolledz Majandusteadus Aivo Koplus AÜ 1.a MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: (Sirje Tammiste) PÄRNU 2009 Sisukord Sisukord............................................................................................................................2 Sissejuhatus...................................................................................................................... 3 1. Protsess..........................................................................................................................4 Kokkuvõte.
Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle. Seejärel võeti kõik need eelised ära. Üllatuslikult suurenes tööviljakus veelgi (!). Järeldati, et tööd mõjutab motivatsioon. Eksperimentide läbiviimine andis alluvatele mõista, et juhtkond huvitub neist. ● Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. ● Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad, tootlikkus tõusis.
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus. Enimtuntud teooria motivatsioonist on tõenäoliselt Maslowi vajaduste hierarhia teooria.
Kui ilmnevad olulised kõrvalekalded, on juhtkonna ülesanne saada tegevus uuesti rööpasse. See jälgimise, võrdlemise ja korrigeerimise protsess on see, mida mõistetakse kontrollimisfunktsiooni all. 2. Teaduslik juhtimine – põhimõtete sõnastajad (olulised autorid), üldpõhimõtted. Frederic Taylor sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks: 1. tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toime tulemiseks 2. töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad. Töötajaid tuleb hoolega valida 3. töötajaid tuleb hästi treenida ning nendega koostööd teha, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks 4. töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust 3. Douglas McGregor eristas 2 juhtimiskontseptsiooni, (teooriad X ja Y). Mis olid 2 kontseptsiooni põhiomadused? ´
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
+ Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
