Süsteemiteooria II kontrolltöö (0)

Juhtimise alused
EKSAMIKÜSIMUSTE TEEMAD
Sissejuhatus juhtimise kursusesse
  Organisatsioon :
o Org   on   ühiste   eesmärkide   nimel   tegutsev   inimeste   grupp.
Inimrühm, kellel on kindlad strateegiad, struktuur ja  tehnoloogia  ühise
eesmärgi nimel.
o Organisatsiooni koostisosad: 

Inimesed

Varad
 Materiaalsed = Ettevõtte rahaline ja füüsiline  kapital
 Immateriaalsed =  Intellektuaalne  kapital
o Org  kapital   =   Protsessikapital   (struktuur,  prot-
sessid,   süsteemid,   tööjaotus,  organisatsiooni-
kultuur. Innovatsioonikapital  (strateegiad,  plaa-
nid,  projektid , brandid)
o Suhete kapital = Sidemed tarnijatega, klientide-
ga, koostööpartneritega, muude sidusorganisatsi-
oonidega
o  Inimkapital    =   Personali   teadmised,   oskused,
kompetentsus, hoiakud,  motivatsioon , võimekus,
tervis)
o Sotsiaalne kapital = Töötajatevahelised suhted,
koostöö,   osalemine   võrgustikes.   Ettevõtte
maine, mõjukus keskkonnas, usaldatavus

Struktuur

Tegevused, tehnoloogia
 Organisatisooni tüübid:
Kasusaaj
Näited
Juhtimisprobleem
ad
AÜ
Omanikud Ajaleht, 
Kasumi  teenimine
arvutitootja
MT
Kliendid
Ülikool, haigla
Sihtrühma valimine
Ü
Liit
Liikmed
Ühistu, 
Liikmete v. rahuldamine
kooperatiiv
AÕ 
Rahvas
Politsei, riigikool
Standardiseeritud  teenuse pakkumine 
A
kõigile
 Organisatsiooni edukuse eeldused:

Lähtub klientide  vajadustest  ja püüab saavutada toodete kõrget
kvaliteeti,   madalat   omahinda   ja   toodete   õigeaegset   tarnijani
jõudmist.

Pidev areng- loovus , uuendused ja muudatused
Jälgib väliskeskkonda, teeb muudatusi ja uuendusi

Org edukus sõltub koostööst ja inimeste eesmärkidest:
 Eesmärkide saavutamine firma kaudu
 Ettekujutus firma eesmärkidest
 Juhtimise mõiste:
o Juhtimine on eesmärkide saavutamine teiste inimeste abil. Protsess,
mis võimaldab saavutada org eesmärke oma ressursside planeerimise,
organiseerimise ja kontrollimise kaudu.
 Juhtimist omandad teooriat ja praktikat ühendades.
 Juhtimise kui protsessi komponendid:

Piiratud ressursside max kasutamine

Tasakaal efektiivsuse ja säästlikkuse vahel

Koostöö teiste inimestega

Org eesmärkide saavutamine
 Juhtimise põhitegevused:

Planeerimine  = eesmärkide püstitamine ja saavutamine

Organiseerimine  = org kujundamine

Eestvedamine = töötajate  motiveerimine

Kontrollimine =reeglistiku kehtestamine, tulemuste hindamine
 Juhtimistasandid:

Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdire, asetäitjad)
 Teg üldine ja põhim suunamine ja kooskõlastamine

Keskastme juhid
 Strat lähtuvalt kindlate tegevuskavade väljatöötamine ja
tulemuste kokkuvõtmine. Suunamine ja kontrollimine

Esmastasandi juhid
 Üksiktoimingute    elluviimine -   tehniliste   töötajate
kontrollimine ja suunamine
 Juhi rollid ( Minzberg ):
SUHTLUSROLL
INFOGA  SEOTUD ROLL
OTSUSTAMISE ROLL
esindaja – esindamine  
info  vastuvõtja  – suhtlus 
uuendaja – probleemidele 
väljaspool, 
alluvatega, aruandluse 
uued lahenduse
tähelepanuavaldused 
uurimine
resursside jagaja – strat 
töötajatele
infojagaja – korraldab 
läbirääkija – parimate 
juhtija - eestvedaja  – alluvate
teabeedastuse
lepingu tingimuste saamine
motiveerimine
kõneleja (info teistele) – 
arusaamatuste lahendaja – 
sidepidaja – suhtlemine  
info väljaspoole 
tavapäratute probleemide 
org.juhtidega, vajalike 
organisatsiooni
lahendamine
org.väliste inimestega
 Juhtide kompetentsid:

suhtlemis

kavandamis, administreerimis

meeskonnatöö

strateegiliste tegevuste

globaalse tunnetuse

enesejuhtimise
Juhtimisteooria ajalugu
 Teadusliku juhtimise koolkond (F. Taylor):
o Rajajateks tööstusorganisatsioonide juhid
o Keskenduti tootlikkuse tõstmisele, mitte töötajate heaolule
o Praktiliste kogemuste põhjal tuletati reeglid – nn rusikareeglid

Tööd   tuleb   teaduslikult   uurida,   et   leida   parim   meetod   töö
tegemiseks

Töötaja  oskused ja võimed peavad konkreetsele tööle vastama

Töötajaid tuleb treenida

Töötajate  innustamine

Tulemuspalk
 Bürokraatia koolkond (M.  Weber ):
o Org tuleb tööle panna õlitatud masinavärgina. Reeglid selleks:

Selge ja range tööjaotus 

Hierarhia , võimustruktuur

Vajalikud on täpsed reeglid, protseduurid, instruktsioonid 

Töötajaid valitakse kvalifikatsiooni alusel

Edutamine staazhi ja edukuse alusel, sellest areneb lojaalsus

Impersonaalne  suhtlemine
 Administratiivse juhtimise koolkond (H. Fayol):
o Keskendus org ja juhtimisele
o Töötas välja juhi peamised kohustused:

Planeerimine

Organiseerimine

Valitsemine
Koordineerimine

Kontrollimine
o Töötas välja 14 juhtimispõhimõtet:

Tööjaotus

Võimujaotus

Distsipliin

Korralduste ühtsus

Suundade ühtsus

Firma huvide prioriteetsus

Õiglane hüvitamine

Tsentraliseerimine

Kindel käsuliin

Kord ehk organiseeritus

Õiglane kohtlemine

Personali stabiilsus

Initsiatiiv

Koostöövaim
  Inimsuhete  koolkond:
o Ametiühingud   said   hakata    pidama     läbirääkimisi    palkade   ja
töötingimuste suhtes
o Tööandjad hakkasid aina enam töötajate vajadustega arvestama
o Inimsuhete teoreetikute + on see, et nad on aidanud arendada tootmise
sotsiaalset külge aga – on see, et nad laskusid liiga äärmustesse
o  Mary   Parker Follett:

Propageeris    selliseid   väärtusi,   nagu    professionaalsus ,
demokraatia ja koostöö.

Follett mõistis juhtimise all meeskonnatööd, kus juhi roll on
eelkõige alluvatega koostöö tegemine
o Elton  Mayo :

Täiustas töötajate tööviljakuse tõstmist

Tööviljakusele lisaks töö- ja palgatingimustele avaldab mõju ka
töötajatele osutatud tähelepanu, mis motiveerib neid paremini
töötama.

Mayo määras kindlaks tegurid mis mõjutavad indiviidi tegevust
tööprotsessis:
  grupiprotsessid
 töötajate individuaalse omadused
 erinevad juhtimisstiilid
 juhi suhtlemisvilumused ja -oskused
 sotsiaalsed suhted
o Douglas  McGregor : X- ja Y -tüüpi juhid:
X
Y
*Inimesed laisad ja võimalusel väldivad *Töö on in jaoks loomulik teg
töö teg
*Inimese suunatus jõupingutustele, on
*Inimesi   tuleb   suunata,   asuvad   tööle võimeline end ise kontrollima
vaid karistuse kartused
*Vastutuse võtmise õpetus
*In   väldivad   vastutust   ja   puuduvad *In on võimelised loominguliseks tööks
ambits. Peam turvalisus
*Intellektuaalsus kasutatud
*In   on   robotid,   ple   võimelised
loominguliseks/loovaks tööks
 Süsteemi koolkond (Nadler ja Cohen )
o Organisatsioon on süsteem, mis saab sisendid keskkonnast ja annab
väljundi keskkonda
o Süsteemi   iseloomustavad    entroopia ,   sünergia   ja   allsüsteemide
olemasolu

Entroopia – info määramatuse hulk, juht peab seda vähendama

Sünergia   –   tervik   on   tegelikult   suurem   kui   üksikute   osade
summa.   Kui   allüksused   töötavad   koos,   ühinenutena
organisatsiooniks, suudavad nad summaarselt rohkem toota kui
eraldiseisvatena

Allsüsteemid – üksteisest sõltuvad süsteemi  osised , kui üks  osis
ei tööta korralikult ei saa ka teised seda teha

Süsteemid jagunevad avatud ja suletud süsteemideks. Suletud
süsteemi talitus ei sõltu väliskeskkonnast.

Avatud   süsteem   ei   saa   töötada   autonoomselt,   kuna   ei   suuda
toota   kõike,   mida   vajab   ja   peab   seetõttu    suhtlema
väliskeskkonnaga.
o Organisatsiooni kui süsteemi olulisemad komponendid:

Sisend ( ressursid ) – materjalid,  seadmed , info

Töötlemisprotsessid  – tehnoloogilised  protsessid:  tootmine  ja
selle korraldus, juhtimisprotsessid: personali juhtimine

Väljund (tulem) – toode ja teenus, kasum ja  kahjum , töötajate
areng ja nende rahulolu

Tagasiside – info tulemuste ja organisatsiooni kohta
 Situatsiooniline (olukorraline) koolkond (Draft):
o Kõige tähtsam on ühendada olemasolev, mitte luua midagi uut:

Juhile püütakse näidata  võimalusi,  kuidas olla oma  igapäeva
töös paindlik.

Sjuhtimisstiili määrab sise- ja välikeskkond
o Teooria plussid:  avaneb  võimalu ühitada eelnevad teooriad.
o Teooria   miinused:  liigselt   tuuakse   välja   rõhuasetust   keskkonnale,
andmata   juhile   ja   organisatsioonile   võimalust   sündmusi   seestpoolt
mõjutada.
 Õppiv organisatsioon (Senge):
o Iseloomulik avatus uutele ideedele ning uute teadmiste genereerimine
ja levitamine
o Kõigile   töötajatele   antakse   võimalus   toimuvaga   kursis   olla,   leida
probleemidele loovaid lahendusi ning otsida võimalusi uute teadmiste
ja tegevuste omandamiseks.
o Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist:

süsteemne mõtlemine;

isiklik  meisterlikkus ;

mõttelised mudelid;

ühine  visioon ;

meeskondlik õppimine.
Organisatsiooni keskkond
 Makro- ja mikrokeskkond
o Makrokeskkond koosneb järgmistest paikkonna teguritest:

Rahvusvahelised

Majanduslikud

Sotsiaal-kultuurilised

Poliitilised

Tehnoloogilised
o Mikrokeskkonna ehk vahetu keskkonna moodustavad:

Konkurendid

Kliendid

Tarnijad

Regulaatorid

Strateegilised  liitlased
 Organisatsiooni keskkonda iseloomustavad tegurid:
o Keskkonna keerukuse määr- organisatsiooni erinevad mõjurid, oluline
mikrokeskkonna jaoks
o Keskkonna    muutlikuse    määr-   keskkonnamõjurite   muutumine   ja
püsimine perioodidti. 
 Ärieetika = ettevõtte ühiskondlik vastutus (töötajad, ärimaailm, seadused)
 Ärieetika  printsiibid :
o Kahju min- heaolu  suurendamine  (õige tegu on see, mis suurendab 
heaolu või vähendab ebameeldivust)
o Õiguste ja kohustuste printsiip – käitu teiste suhtes nii, nagu 
sooviksid, et teised sinu suhtes käituksid
o Austuse printsiip – kas inimest on vaadeldud, kui eesmärki, mitte 
kasutatud kui vahendit
o Laiendatavuse printsiip – kas sellist lahendit võiks lubada kõigile
o Enesehuvi printsiip- kuivõrd on kaitstud firma, perekonna, enda 
huvid
 Sotsiaalne vastutus juhtimises:
o Juhtkonna kohustus tegevuses silmas pidada ühiskonna ja org huve.
o Sotsiaalse vastutuse 5 põhiseisukohta:

Vastutus ühiskonna ees

Ühiskonna ja ettevõtte koostöö, mida kumbki kummagi jaoks
teha saab

Ärikasum   ei   tohi   olla   ainuke    kriteerium    otsuste   tegemisel,
arvestada   tuleb   ka   sotsiaalseid    kulusid ,   pika-   ja   lühiajalised
tagajärjed kekkonnale

Osad ettevõtte kulud peaks kandma kliendid, sotsiaalsed kulud
kanduvad  üle kliendile

Ettevõtte   kohustus   end   siduda   teatud   sotsiaalsete
probleemidega, kasu peaks olema mõlemapoolne
 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse arendamise etapid:
o Majanduslik vastutus
o Vastutus avalikkuse ees
o Sotsiaalsetele nõudmistele vastamine
o Sotsiaalse   lähenemisega   juhtimine:   juht   jälgib   firma   miljööd,
keskkonda
 Organisatsioonikultuur:
o Org   kultuur   on   väärtuste,   normide,   hoiakute   ja   põhimõtete
kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses (M. Vadi).
o Orgkultuur   on   viis,   kuidas   me   asju   teeme.   Deal   &    Kennedy ,  1982
o Tugeva kultuuri tunnused:

juhtimine rajaneb selgetele ja arusaadavatele  väärtustele

juhtkond    kulutab   palju   aega   suhtlemisele   ja   väärtuste
selgitamisele

väärtused on laialt omaks võetud ja juurdunud

väärtused on kirja pandud

töötajaid   valitakse   vastavalt   nende   väärtushinnangutele
o Organisatsiooni kultuuri võib jagada:

Vaadeldav   kultuur,   mis   on   nähtav   kõigile.   See   väljendub
viisis,   kuidas   klientidega   suheldakse,   kuidas   riietutakse   ja
millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne.

Süvakultuur,   mis   on   vaadeldava   kultuuri   aluseks.
Süvakultuuri   moodustavad   põhiväärtused,   mis   on   sageli
sõnastatud   organisatsiooni   ülesannetes   ja   strateegiates.
Väärtusteks   võib   olla   näiteks   kõrge   töö   kvaliteet,
uuendusmeelsus,   sotsiaalne   vastutus,   eetiline   käitumine,
töötajate kaasamine planeerimisse.
 Kultuuridimensioonid Hofstede järgi:
o G. Holfstede uuris 30. a jooksul 75 riiki ja töötas selle põhjal välja
maailmakultuuri kaardi.
o Neli näitajat:

Individualism  ja kollektivism = mina, meie rõhuasetus
 Juhi ja alluva  vahekord - I = kalkuleeritud suhted, K =
isa ja poja suhe
 Suhtumine tööül- I = töö ja eraelu lahus, K = sõbrad ja
töö oluline, paremad tingimused kui võõrastele
 Pere ja töö- I = ei võeta  sugulasi  tööle üldiselt, K =
eelistatakse sugulasi ja sõpru
  Harmoonia -   I   sensitiivsuse    treeningud ,   K
mitteverbaalne suhtlemine

Võimudistants- kas võrdsus või hierarhia
 Juhi ja alluva vahekord- Kõrge tsentraliseeritud, madal
detsentraliseeritus = juht otsustab. Võim pärandatakse.
 Vanade austamine 
  Kaebuste  liikumine =  alluvad  juhti kritiseerida ei või
 JEK = eesmärgid alluvatele seatakse ülalt

Ebakindluse    vältimine -   riskide   vältimine,   kindlad   reeglid
eelistuses
 Emotsionaalne   vajadus   reeglite   järgi   (kollektivistlikes
kultuurides)
 Formaliseerumine, standardiseerimine ja org  rituaalid
 Org mudelid
 Planeerimine
 Aeg ja täpsus
 Emotsioonid

Maskuliinsus   vs   feminiinsus-   F   hinnatakse   hoolsust,   M
hinnatakse saavutusi ja võimu
  Konkurents  = M suur konkurents, F nõrka tuleb aidata
 Saavutused ja suhted = M inimesi hinnatakse tulemuste
järgi, F oluline võrdsus ja vendlus
 Elukvaliteet = M oluline raha
 Karjäär = M väärtustatud
 Käitumine = Macho vs mitte macho
  Soolised  küsimused = M loomulik, et mehed juhtival
positsioonil, F mehed on ka lapsepuhkusel, võrdsus
Planeerimine ja otsustamine
 Planeerimise  tasandid :
o Pikaajalised  (strateegilised)   plaanid,   kavandatud   5-10.   aasta   peale.
Plaanidega   tegeleb   tippjuhtkond.   Plaanid   sisaldavad   prioriteete   ja
samme eesmärkide saavutamiseks.
o Vahepealsed,   kestvus   on   mõnest   kuust   paari   aastani.   Tegelevad
keskastmejuhid.   Nimetatakse   taktikalisteks   plaanideks,   põhiliselt
valdkondade strateegilised plaanid mis lähtuvad üldisest eesmärgist.
o Lühiajalised, vähem kui 1. aasta. Tegelevad madala taseme juhid
 Strateegiline planeerimine
o Strateegia   määrab   organisatsiooni   põhieesmärgid   ja   peamised   teed
saavutamiseks. 

keskkonna ja org. analüüs

eesmärkide seadmine

tegevuste kavandamine
o Eesmärgi   omadused:   mõõdetavus;   arusaadavus;   motiveerivus;
reaalsus ; paindlikkus;  sobivus
 Strateegiline juhtimine
o Eesmärgiks on luua efektiivsed strateegiad ja need ellu viia. 

Olemasoleva strateegia hindamine

Org väli- ja sisekeskkonna analüüs

Võimaluste ja ohtude määratlus

Uue missiooni, eesmärgi def

Tugevuste, nõrkuste analüüs

Strat elluviimine eri tasanditel
 Porteri äriharusisene konkurentsijõudude mudel
 Strateegia 3 tasandit
o  Erinemine
o Hinnajuhtimine
o Fokuseerimine
 Korporatiivse tasandi strateegiad
o On suunatud kas kasvule, stabiilsusele või taandumisele.
 Porteri äritasandi strateegiad
  Funktsionaalsed  strateegiad
o Kavandatud allüksuste tasandil, nt tootmine,  turundus  ja  finantsid .

Aitavad uute toodete/teenuste arendamisel

Eesmärk on saavutada osakondade eesmärgid ja sihid

Konkurentsieeliseks   peab   funkts   strat    toetama    ettevõtte
äristrateegiat   ehk    saavutama    parima   kvaliteedi,   optimaalse
säästlikkuse,   innovaatilisuse   ning   kiire   ja    paindliku
reageerimise tarbija vajadustele ( Alas  2005: 69).
 Juhtimine eesmärkide kaudu
o Juhtide   töö   on   eesmärkide   püstitamine   ja   tulemuste   saavutamise
tagamine 
o Ettevõtte eesmärgid on teisendatavad allüksuste ja töötajate tööalasteks
eesmärkideks
o JEK-i   puhul   püstitatakse   mõõdetavad   eesmärgid   juhtide-alluvate
koostöös, nende saavutamist jälgitakse perioodiliselt
 Otsustamine ja otsuste liigid
o Kolm otsustamismudelit:

Bürokraatlik- Omane hierarhilisele struktuurile

Professionaalne- kollegiaalne -   Omane   mittehierarhilisele
organisatsioonile kus otsused sünnivad kooskõlas kolleegidega

Poliitiline- lähtudes jõudude vahekorrast org
o Otsustamise etapid:

Olukorra analüüs – situatsiooni  selgitamine  ja hindamine - Mis
toimub?  

Probleemide analüüs – Mis on olukorra põhjustanud?

Eesmärgi püstitamine – Mida tahame saavutada?

Alternatiivsete   otsusevariantide   väljatöötamine,   hindamine   ja
sobiva valik – Mida ette võtta? 

Võimalike probleemide ja tagajärgede analüüs – Mis juhtub kui
nii teeme?
o Otsustamise liigid:
Ulatuse  järgi
Raskusastme
Tegevusala
Otsustamise
Individuaalsed
järgi
järgi
subjekti järgi
ja
grupiotsused
Strateegilised
Lihtsad
Müügiala
Nõukogu 
Taktikalised
Keerukad  
Personaliala
Juhatuse
Operatiivsed
Organiseerimine
 Organisatsiooni ülesehitus ja tööjaotus
o Tippjuhid
o Esmatasandi juhid / keskastme juhid
o Töötajad
 
o Ülesehituse sammud:

SPETSIALISEERUMISE TASE
 Töö (väärtusloome protsessi) analüüs
 tööjaotuse ja spetisaliseerumisevajaduse selgitamine
 ametikohtade moodustamine, rühmitamine
 allüksuste loomine

OTSUSTAMISE KESKENDATUS-HAJUTATUS
 alluvus- ja aruandlussuhete määramine
 õiguste ja vastutuse jagamine
 juhtimisulatuse ja juhtimisastmete kujundamine

FORMALISEERITUS
 kirjalike reguleeritavate dokumentide koostamine

STANDARDISEERITUS
 tüüprotseduuride väljatöötamine

INTEGREERITUSE TASE
 koordinatsiooni- ja koostöövahendite määratlemine
o TÖÖJAOTUS – eraldataus (horistontaalne); astmelisus (vertikaalne)
o Org   ülesehitus   sõltub   org    suurusest ,   keskkonnast,   elutsükklist,
tehnoloogiast  ja strateegiast. Keskkonna stabiilsuse  astmest  sõltub kas
vajatakse:
 Organisatsiooni struktuuri loomine ja struktuuritüübid
o Org struktuur on ametikohtade vaheline suhete mudel.
o Org struktuur:

Formaalne ehk ametlik struktuur
 juhtkonna poolt kindlaksmääratud 
 peegeldab   ametikohtade   ja   allüksuste   asendit
organisatsioonis ning alluvusvahekordi

Informaalne ehk mitteametlik  struktuur
 tekib erahuvide ja  mitteametliku  suhtlemise alusel
 soodustada   või   takistada   eesmärkide   saavutamist
o Struktuuritüübid:

Lihtstruktuur

Funktsionaalne 

Divisjoni
 Struktuur toodete järgi
 Struktuur asukoha järgi
 Struktuur tarbija järgi

Maatriksstruktuur

Meeskondlik / Võrgustik- ja virtuaal (slaidilt)

Multidivisjoniline
 Funktsionaalne struktuur
o Sarnaseid   tegevusi   sisaldavate   tööde   grupeerimine,   sobib
väikeettevõtetele
Plussid
Miinused
toetab oskuste  arendamist ;  erialast   allüksuste vahel keeruline 
kärj
kommunikatsioon
kaotab ressursside dubleerimise
tekivad allüksuste “omad mättad”
soodustab kvaliteet otsuste teg 
kogu organisatsiooni  fookus  kaob
valdkonnas
valdkonnajuhile lihtne juhtida
juhid kitsa kompetentsiga 
otsustamine aeglane
 Divisjoniline struktuur (asukoha järgi, tarbijate järgi, toodete järgi)
o Koosnedes suhteliselt autonoomsetest (iseseisvatest) üksustest
o Kontrollfunktsioon lasub keskastme juhtidel
o Divisionaalne struktuur on tulemustele orienteeritud, osakondadel on
selge vastutusala ning ühtsustunne tekib kergelt.
o Pakub töötajale võimaluse õppida uusi oskusi ja laiendada teadmisi,
kergem  liikuda  erinevate ametikohtade vahel
o Struktuuri iseloomustab:

Kõrge standardiseeritus

Formaliseeritus

Spetsialiseeritus

Kõrge detsentraliseerituse aste
o Eelised:

Keskendub eesmärkide osas ainult olulisele
o Miinused:

Struktuuris   on    plaju    dubleerimist   nt   igas   divisionis   on   oma
turundusosakond
 Maatriksstruktuur
o Maatriksstruktuur   -   kahe   printsiibi   -   funktsionaalse   ja   divisjonilise
ühendamine ühte struktuuri. 
Kasutamise    eelduseks    on   mitmeid   kompetentse   ühendava
projektipõhise tegevuse vajadus
  Virtuaalne  struktuur
o Töötab väga vähe inimesi
o Töö käib telefoniteel, e- maili  teel, faxi teel
o Enami juhtimise funktsioonidest ostetakse sisse
 Organisatsiooni elutsükkel
o Org elutsükkel koosneb:

Firma sünd- asutamine, asutaja täidab kõiki ülesandeid, org on
mitteformaalne ja ülesanded kattuvad.

Noorus- Org kasvab kiiresti,  toodetel  on turul edu.  Kotroll  ja
otsustamine endiselt tsentraliseeritud. 

Keskiga -   Firma   on   saavutanud   heaolu.   Kasvanud   suureks   ja
jõudsaks.   Tööjaotus   on   välja   kujunenud.   Protseduurid   ja
juhendid on paigas. Tööle on võetud  spetsialistid .

Küpsus-   Firma   on   kasvanud   äärmiselt   suureks   ja   muutunud
mehhanistlikuks.
 Juhtimisulatus
o 1 ülemuse alluvuses olevate in arv, kes otseselt peavad aru andma. Opt
alluvate arvuks nimetatakse 3-7 inimest.
o Juhtimisulatust mõjutavad  asjaolud - orgsisesed protseduurid, alluvate
kompetentsus,   eesmärkide   standartsus,   töö   iseloom,   ekspertide
olemasolu
Eelised
Puudused
KITSAS  
-tihe kontroll
-rohkem juhte, seega rohkem 
JUHTIMISULATU
-igapäevane koormus 
kulusid
S
väiksem
-suhtlemise ja koordineerimise 
/pikk struktuur/
-jõukohane ka madala kvalif.
probleemid
juhile
LAI 
-töötajate suurem  iseseisvus  -juht ei pruubi olla võimeline 
JUHTIMISULATU
-väiksemad juhtimiskulud
suunama paljusid inimesi 
S
-väiksemad juhtimis ja 
korraga
/lame struktuur/
koordineerimisprobleemid
-iseseisvusaste kõrge – nõutav 
töötajate kvalifitseeritus
 Detsentraliseerimine ja tsentraliseerimine
DETSENTRALISEERIMINE
TSENTRALISEERIMINE
Otsuste tegemine madalamatel 
Otsuste tegemise õigus 1 in. või väiksel 
juhtimistasanditel
grupil
 Delegeerimine = ülesande andmine alluvale, ülesandega seotud õiguste
andmine alluvale, alluva vastutuse määratlemine
 Personalijuhtimise põhiülesanded:
o Planeerimine- määratakse organisatsioonis kindlaks töötajate vajadus
nende kvalifikatsiooni ja struktuuri lõikes ning koostatakse vastavad
plaanid.
o Töö analüüs–  töö täpne määratlemine ja tundmaõppimine org. sees;
tegevuste analüüsis
o Värbamine-  protsess,   mille   käigus   kutsutakse   nõutava   pädevusega
töötajaid  kandideerima  vakantsele   ametikohale.   Personali  värbamine
on   müük   -   see   on    tööandja    brändi,   organisatsiooni   kuvandi   müük.
Personali värbamine jaguneb: organisatsioonisiseseks ja väliseks
o Valik–  töötaja  oskused ja võimed peavad olema tööle vastavad
o Arendamine- on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine
ja koolitamine, nende teadmiste, oskuste ja võimete arendamine ning
karjääri juhtimine
o Hindamine-  on töötajatele tagasiside andmise ja tulevikueesmärkide
seadmise   protsess.   Töösoorituse   juhtimise   käigus    defineeritakse ,
mõõdetakse   ja   motiveeritakse   töötajate   töösooritust   eesmärgiga
suurendada organisatsiooni tulemuslikkust.
o Tasustamine- (palk, lisatasu, soodustused)
Eestvedamine, motiveerimine ja meeskonnatöö
 Juht ja liider
o Juhil on alluvad, omab alluvaid. Tunnused- uhke auto, sekretär, suur
kabinet. Juhti on võimalik tunda oma väliste tunnuste järgi – Mis tal
on?
o Liidri tunneb selle järgi KES ta on. Inimesed  tunnevad  liidri ära ja
soovivad temale vabatahtlikult järgneda.
 Liidriomadused ja –käitumine, juhtimisstiilid
o Liidri tegevus on rohkem inimestega seotud
Gary A. Yukl
Keith  Davis
Karismaatilise
Kohanemisvõime
Intelligentsus
Enesekindlus
Sotsiaalne tundlikkus
Sotsiaalne küpsus
Domineerimine
Kõrge  saavutusvajadus
Sisemine motiveeritus
Paindlik rollide valdamine
Enesekehtestamise  oskus Inimsuhete
Endast
 
mulje
Koostöövalmidus
tähtsustamine
kujundamine
Dominantsus
Isiklik
 
veetlus
 
ja
Enesekindlus
külgetõmme
Energilisus
Stressitaluvus
Soov vastutada
 Situatsioonist lähtuv   juhtimisstiilide  käsitlus
o Pole olemas ühte ja  parimat  juhtimisstiili
o Efektiivne juhtimisstiil  peab tagama, et töö saaks tehtud, tulemuse
saavutamiseks   peab   juht   arvesse   võtma   alluvate   võimekuse   taset   ja
vastavalat  kohandama  oma stiili
o Juhilt   eeldatakse   arenemisvõimelisust   ja   alluvate   võimetega
arvestamist
o Käskimine, Delegeerimine, Müümine, Osalemine
 Võimu allikad
o Tasul põhinev – juht saab edutada, palka tõsta
o Karistusel põhinev – juht võib karistada
o Positsioonil põhinev – alluvad tajuvad, et juht on kõrgemal positsoonil:
turvatundevajadus
o Karismaatilisusel põhinev – temaga tahetakse  sarnaneda
o Ekspertvõim – liidril suuremad teadmised valdkonnas
 Motivatsiooni olemus, sisemised ja välised motivaatorid
o Sisemised  ajendid , põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema.
Väline mot
Sisemine mot
Käegakatsutav tasu: palk, 
Psühh
 
vajadused:  
võimalus
turvalisus, töökeskkond ja 
rakendada   oma   võimeid,   olla
töötingimused
tunnustatud.
 Peamised   motivatsiooniteooriad   ( Maslow ,   Herzberg ,    McClelland ,   võrdsuse
teooria)
A.MASLOW
F.HERZBERG
MCCLELLAND
Vajaduste hierarhia
2 faktori teooria
Tüpoloogia
Töö ja rahulolu teooria
Vajadused:
Madalama astme 
Saavutusvajadus
1.Eneseteostuse-
vajadused -füsioloogilised 
huvitav töö
ja turvalisuse vajadused
Võimuvajadus
2. Tunnustuse -hea 
ameti-
Kõrgema astme 
Kuuluvusvajadus
positsioon
vajadused- sotsiaalsed, 
3.Kuulumise-
lugupidamise ja 
Asjatundlikkus- oma 
kaastöötajad
eneseteostuse vajadused
võimete arendamine ja 
4.Turvalisuse-kindel töö
esilekerkinud taksitusi 
ja tulevik
Erinevus on selles, et 
loominguline  ületamine, 
5.Füsioloogilised-
kõrgema astme vajadused 
jõuda asjade sisuni.
töötasu
rahuldatakse sisemiselt, 
Kui madalama taseme 
madalama astme vajadused
vajadused on rahuldatud, 
aga väliselt.
püüavad inimesed saavutada 
järgmise astme vajaduste 
Töötaja puhul 3 
täitumist. Mida lähemale 
seisundit :
inimene jõuab mingi teatud 
1.rahulolu
vajaduse rahuldamisele, seda 
2.ükskõiksus
tähtsamaks muutub sellest 
3. rahulolematus
kõrgemal seisev vajadus. 
Rahuldatud vajadus ei ole 
enam stiimul.
 Võrdsuse teooria
o Saadud tasu ja tehtud jõupingutuste suhe. 

Inimene võrdleb oma suhet teiste omadega ja teeb järeldused:
 Tema tasu ja jõupingutus on sama nagu teistel
 Mõnel teisel töötajal on suhe parem olenemata, et töö
on sama
 Teise töötaja suhe on halvem kui  temal
 Meeskonnatöö
o  Meeskonnad soodustavad koostööd ja parandavad töötajate moraali.
Formaalsed
Mitteformaalsed
Juhtkonna poolt kokku pandud:
Ise kokku pandud:
Tööül täitmise grupid- toodang ja
teenus
Huvigrupid
Komiteed ja  komisjonid - 
probleemide lahenduste 
Sõprusgrupid
kordineerimine
Otsustusgrupid- otsustamiseks 
vajaliku info kogumine ja 
analüüsimine, otsuste vastuvõtmine
Probleemilahendusgrupid- 
kitsaskohtade kõrvaldamiseks
Kvaliteediringid- tootmise 
tõhususe ja toodangu kvaliteedi 
parandamiseks
MEESKONNA 
SOBIVA KESKKONNA 
KUIDAS SUUNATA 
KUJUNDAMINE
LOOMINE
MEESKONNA LIIKMEID
 Leia sobivad 
 mõtle, millega 
 tule toime 
inimesed ( isiksused
motiv.
konfliktidega
ja oskused)
 hangi vajalikud 
 toeta koostööd, 
 Püstita eesmärgid
ressursid
taotle sünergiat
 Jaga ül. ja vastutust
 Eeldused meeskonnaks:
o liikmete arv
o meeskonna tüüp
o individuaalne võimekus
o ühised eesmärgid
o omavaheline sobivus
o ühised käitumisnormid
o rollide jaotus meeskonnas
o meie-tunne
 Rollid   meeskonnas-  Koordineerija,   Kujundaja,   Innovaator,    Hindaja ,
Võimaluste otsija, Teostaja,  Viimistleja , Meeskonnatööline, Spetsialist
 Meeskonna arengustaadiumid
o MITTEARENENUD  MEESKOND  – juhi ainuisikuline otsustamine,
juhile orienteeritus, eesmärgid ebaselged
o EKSPERIMENTEERIV   MEESKOND   –   juhile   vastuhakkamine,
rahulolematuse tekkimine, meeskonna produktiivsus langeb, 
o ÜHINEV MEESKOND – suhete paranemine, töö tulemuslikkuse tõus,
tekivad eesmärgid, sihipärane tegutsemine
o ARENENUD KOOSTÖÖTAV MEESKOND – meie tunde tekkimine,
ei   lahkuta   kergelt,   tekib   initsiatiiv   ja    vastutustunne ,   emotsionaalne
rahulolu suurenemine, töötulemused paranevad
Kontrollimine
 Kontrollimise eesmärgid ja liigid
o Kontrollimise vajalikkus:

Mikro- ja  makrokeskkonna  muutustega kohanemiseks

Vigade kuhjumise vältimiseks

Keeruka  org  juhtimiseks

Omahinna minimeerimiseks
o Kontrolli liigid valdkondade järgi

Füüsiliste vahendite kontroll

Inimressursside kontroll

Ressursi kontroll

Finantsressursside kontroll
o Kontroll  juhtimistasandite  järgi:

Strateegiline kontroll- tippjuhti

Taktikaline kontroll- keskastmejuhid

Operatsioonide  kontroll- esimesetasandi juhid
o Kontrolli tüübid:

Eelnev kontroll

Paralleelkontroll

Järelkontroll
o  Struktuurne  kontroll:

Bürokraatlik

Mitteformaalne
 Kontrollimisele esitatavad nõuded
o Saadavad andmed peavad olema tõesed
o Kontrollsüsteem ei tohi töötajaid meelestada negatiivselt

Document Outline

• DETSENTRALISEERIMINE
• TSENTRALISEERIMINE
• A.Maslow
• F.Herzberg
• McClelland