Juhtimise alused (0)

JUHTIMISE ALUSED 2
Ott  Alemaa
Tallinna Ülikool
2012 
Organisatsiooni keskkond
  SISEKESKKOND : inimesed, organisatsiooni 
kultuur, juhtimine,  seadmed , ehitised, 
protsessid
 VÄLISKESKKOND: Muu maailm, mis mõjutab 
organisatsiooni
Organisatsiooni keskkond
  MIKROKESKKOND : Vahetu keskkond, kus 
organisatsioon  toimib (kliendid, tarnijad, 
konkurendid)
 MAKROKESKKOND: kultuur, majandus, 
seadused, rahvusvahelisus
Keskkonna  iseloomustus
 Keerukuse määr: mõjurite arv. Rohkem 
probleeme, rohkem võimalusi
 Muutlikkuse määr: kõrge muutlikkus eeldab 
paindliku  organisatsiooni. Ebamäärasus = 
risk.
 Info annab tulevikueelise
 Kriis= oht x võimalus
Olukorra muutmise 2 võimalust
A) Muuta organisatsiooni
B) Püüda muuta keskkonda
Tooge näiteid!
g
Kohanemise   strateegiad
 Info juhtimine: kliendid, ajakirjandus,  luure
 Strateegia muutmine
 Ühinemised: uued turud või laienemine
 Kavandamine ja  paindlikkus : 
mittetakerdumine reeglitesse
 Keskkonna mõjutamine
Eetiline ja sotsiaalne vastutus
 Seadused,  eetika  ja vaba  tahe
 Eetika: üldtunnustatud kõlblusnormide 
süsteem. Milline tegu on/ei ole eetiline?
 Isiksuse mõju otsustele (kasvatus)
 Firma poliitika mõju ostustele ( konformsus )
 Keskkonna mõju otsustele (seadused, 
väärtused)
Eetilisus  väljendub…
 Kuidas  organisatsioon  kohtleb töötajaid
 Kuidas töötajad suhtuvad organisatsiooni
 Kuidas koheldakse väljastpoolt sisenejaid
 Kas on seadusega lubatud..?
 Kas otsus on tasakaalus?
 Kuidas otsus mind tundma paneb?
Sotsiaalne vastutus
 Võimu õige kasutamine
 Ootustele vastamine. Dialoog
 Sotsiaalne kulu ja kasu
 Kliendid (riik) kannavad ka  kulusid
 Hoolimine probleemidest, mis pole seotud 
ettevõttega
Mis on kultuur? 1
 TEHIS
 EI  ANTA  EDASI GENEETILISELT
 ÕPETATAKSE JA ÕPITAKSE
 INIMKONNA KOGEMUS
 ENNAST ÕIGUSTANUD OLEMISE VIISID
Mis on kultuur? 2
 PARIMAD IDEED JÄÄVAD ELLU
 SEOSTUB INIMKONNA MÄLUGA
 INFORMATSIOON- salvestatakse ja antakse 
edasi
 MAAILMA MÕISTMISE JA KÄSITLEMISE 
KOKKULEPE
Mis on kultuur? 3
 MÄRKIDE DEKODEERIMINE
 TÄHENDUSTE SÜSTEEM
 TÄHENDUS vs MÄRK
 KULTUURILISED ERINEVUSED KOOSLUSTES
 KULTUUR KAS ÜHENDAB VÕI ERISTAB
Mis on kultuur? 4
 KEEL
 KEEL STRUKTUREERIB TAJU
 REEGLID JA PIIRANGUD
 ORGANISEERITUS
 NORMIDE JA KEELDUDE SÜSTEEM
Mis on kultuur? 5
 SOBIMATU JA ÕIGE
 TSIVILISEERITUS JA VIISAKAS KÄITUMINE
 BARBAARSUS EHK KULTUURI PUUDUMINE
 RAHVUSLIK VAIM(-SUS)
 KULTUURILINE RELATIVISM
Kultuurilised ämbrid 1
 General Motors´hakkas turustama oma 
autosid Ladina-Ameerika turul.
 Chevrolet Nova.  Hispaania  keeles „no va“ 
tähendab tegelikult „It Doesn’t Go“ 
Kultuurilised ämbrid 2
 Ameerika turunduskampaanias kasutas 
Electrolux uue  tolmuimeja  reklaamimisel 
loosungit: „ Nothing Sucks like an Electrolux“. 
Kultuurilised ämbrid 3
 United  Airlines  soovis  Hong  Kongi liinil 
reisijaid meeldivalt üllatada ja  kinkis  valgeid 
nelke. Hiljem saadi teada, et paljud Aasias 
seostatakse  valgeid nelke sageli ebaõnnega, 
isegi surmaga. Seetõttu hakati hiljem  kinkima  
vaid punaseid nelke. 
Kultuurilised ämbrid 4
 Ameerika firma  Gerber  soovis müüa Aafrika 
turul beebitoitu täpselt sama pakendiga nagu 
kodumaal, st purgikestes, mille peal oli ilusa 
väikelapse pilt. Aafrikas kahjuks paljud ei 
oskagi lugeda ja seetõttu peavad etiketid 
kindlasti osutama pakendi tõelisele  sisule  
otseselt arusaadavalt.
Organisatsiooni kultuur 1
 HARJUMUS, MÕTE JA  TEGUVIIS , mida jagavad 
kõik selle töötajad ning mida kollektiivi uued 
liikmed peavad õppima.
 Avalikult ja kollektiivselt tunnustatud 
TÄHENDUSTE SÜSTEEM, TÕLGENDUSSÜSTEEM
Organisatsiooni kultuur 2
 Organisatsioon on kultuuri-kandev keskkond, 
ühised arusaamad (näit.: mis asi see on, mida 
me kõik siin üheskoos teeme, kuidas on õige 
seda asja teha ja selle käigus omavahel 
suhelda), keelelised ja muud sümbolid nende 
ühiste arusaamade väljendamiseks.
Organisatsiooni kultuur 3
 Organisatsiooni kultuuri võib pidada selleks 
liimiks, ühised väärtustele, uskumustele ja 
ootustele
 Oletuste kogum, õppides  lahendama  
probleeme; ainus õige viis
 Teadmised, mis väljenduvad tegudes ja 
sõnades
Organisatsiooni kultuur 
märksõnades 1
 Tõekspidamised
 Normid
 Hoiakud
  Edasiantavad
 Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist
Organisatsiooni kultuur 
märksõnades 2
  Rituaalid
 Tasustamine toetab teatud tööstiili
 Tervikkultuur vs allüksus
 Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, 
kangelased
 Süvakultuur: põhiväärtused
 Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva 
kultuuri tugevustele
Organisatsioonikultuuri 
funktsioonid
 VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, 
võimaldab  organisatsioonikultuur  antud 
kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva 
tegevuskeskkonnaga
 SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile 
kollektiivi  liikmetele  ühiseid väärtusi ja 
norme, integreerib kultuur antud 
organisatsiooni, loob selle liikmetele 
’kollektiivse mina’, annab neile ühise 
identiteedi
Org-kultuuri 2 põhilist küsimust
 Kellel on selles organisatsioonis õigus midagi 
otsustada, kelle käes on võim, mis määral on 
see võim koondunud ühte punkti, kui tugev 
on organisatsiooni tsentraliseeritus;
 Kui palju on reegleid ja protseduure, mida 
tuleb selles organisatsioonis järgida, kui 
formaalne  on asjaajamine, kui äge on 
paberisõda, kui tugev on organisatsiooni 
formaliseeritus.
Kultuuri perspektiivid 1
  RATSIONALISM :
 Kultuur on eesmärkide saavutamise vahend ja 
juhtimisinstrument.
 Organisatsioon on masinavärk,  mehhanism , millel on 
omad juhtimishoovad;
 Organisatsiooni ette on seatud kindlad eesmärgid;
 Eesmärkide saavutamiseks tuleb valida 
otstarbekohased vahendid;
 Organisatsioonikultuur on vahend, mis aitab töötajate 
käitumist normeerida ja nivelleerida;
 Selleks, et kultuur töötaks taolise instrumendina, 
tuleb normid ja väärtused teadlikult välja töötada ja 
ametlikult kehtestada;
Kultuuri perspektiivid 2
 FUNKTSIONALISM:
 Muutujate süsteem ja kohanemismehhanism
 Tagab organisatsiooni säilimise.
 Organisatsioon on elav, õppiv ja kohanev organism
 Organisatsiooni liikmed omandavad ja arendavad 
kultuurile  omaseid  põhiväärtusi ja uskumusi
 Ühised väärtused, ühine kultuur aitab neil 
väliskeskkonnaga kohaneda  ja organisatsiooni 
sisemist ühtsust säilitada
 Oluline on kultuuri õppimine, omandamine;
 Tähtis: mida kultuur teeb, kuidas see funktsioneerib, 
mis ülesandeid täidab, kuidas tekib ja kuidas muutub
Kultuuri perspektiivid 3
 SÜMBOLISM: 
 Kultuur kui tähenduste süsteem, kui  metafoor .
 Organisatsioon on sotsiaalne  konstrukt , mis toimib 
oma liikmete teadvuses;
  Toimingud  organisatsioonis ei tulene kõik 
põhjuslikest seostest, ei ole seotud ellujäämise 
vajadusega;
 Organismid käituvad, inimene sooritab sümboolseid 
akte;
 Kõik toimingud sõltuvad sellest, mis tähendus neile 
omistatakse ;
 Organisatsioonilises tegelikkuses konverteeritakse 
füüsilise maailma nähtusi sümbolite maailma 
kujunditeks;
Kultuuri ülesehitus 1
I. Kultuuri vaadeldav osa, igapäevane praktika 1
 Sümbolid: sõnad, žestid, žargoon, stiil, rõivastus, 
soeng ,  kujundid , objektid, staatuse sümbolid, st 
kõik, mis kannab tähendust antud kultuuri 
kandjate jaoks ja jääb võõrastele arusaamatuks;
Kultuuri ülesehitus 1
I. Kultuuri vaadeldav osa, igapäevane praktika 2
 Kangelased: elavad, surnud, reaalsed , 
imaginaarsed tegelased, kes kehastavad 
omadusi, mis antud kultuur väärtustab, kes 
annavad teistele eeskuju;
Kultuuri ülesehitus 1
I. Kultuuri vaadeldav osa, igapäevane praktika 3
 Rituaalid: pöördumine, tervitamine, 
austusavaldused, tseremooniad, miitingud, 
liikmeks vastuvõtmine, kooslusest väljaarvamine, 
st kollektiivsed toimingud, mis tehnilises mõttes 
on küündimatud, kuid antud inimkooslusele 
sotsiaalselt olulised, mille väärtus on neis 
toiminguis  endis ;
Kultuuri ülesehitus 2
II. Kultuuri tuum
 Väärtused:  eelistused , mida antud kultuur 
peab oluliseks – mis on selles kultuuris hea/
halb, lahke/kuri, aus/ebaaus, ilus/inetu, 
puhas/räpane, soliidne/ebasoliidne, 
kombekas/kasvatamatu, loomulik/
ebaloomulik , mõistlik/mõistusevastane, 
auväärne/ autu .
Kuidas kultuuritüüpe uurida? 1
 Nn ideaaltüüpide meetod, mille abil luuakse  
’puhtad’, st ainult antud tüübile olulisi jooni 
kandvad  kultuuritüübid.
  Roger Harrison, Charles Handy
Kuidas kultuuritüüpe uurida? 2
 Nn dimensioonide meetod, mille puhul 
tuletatakse (empiiriliselt, teoreetiliselt) mingid 
mõõdetavad  parameetrid , luuakse vastavad 
skaalad , millele sõltuvalt antud näitajate 
esinemissagedusest/tugevusest paigutuvad 
uuritavad kultuurid
 Selle meetodi puhul käsitletakse kultuure 
enamasti kahemõõtmelise maatriksi abil.
  Geert  Hofstede
Organisatsioonikultuuri tüübid 
(Desmond Graves)
Olulised küsimused. Milline on..
 Hea ülemus
 Hea alluv
 Liikmete  prioriteet
 Edukas kollektiivi liige
 Töötamise motiiv
 Omavaheline koostöö
 Konflikt
 Otsustamine
-ühes või teises organisatsioonitüübis?
Hea  kultuuriga  ettevõtted
 Julgustati (riskima)
 Soodustati initsiatiivi
 Inimestesse suhtuti lugupidavalt
 Töötajaid kaasati
 Otsuseid langetati “rohujuure tasandil”
Geert Hofstede panus
 Uuringud toimusid aastatel 1967-1983 
(andmete kogumisest publitseeringuteni)
 Töötas IBMi kontsernis (erinevates riikides)
 117 100 küsimustikku
 40 riiki ( ca 70 rahvuslikku piirkonda), hiljem 
veel 10 riiki
Hofstede kultuurikäsitlus
  INDIVIDUALISM -  KOLLEKTIVISM
 VÕIMUDISTANTS
 EBAKINDLUSE VÄLTIMINE
 MASKULIINSUS- FEMINIINSUS
Individualism- kollektivism
 That is the  degree  to which individuals are  integrated  
into groups. On the individualist side we  find  societies 
in which the ties  between  individuals are loose: 
everyone is  expected  to  look  after him/ herself  and 
his/her immediate family. On the collectivist side, we 
find societies in which people from birth onwards are 
integrated into  strong , cohesive in-groups, often 
extended  families (with uncles, aunts and 
grandparents) which  continue  protecting  them  in 
exchange for unquestioning loyalty.
Individualism- kollektivism 2
 Individualism prevails in  developed and 
Western  countries,  while  Collectivism prevails 
in less developed and  Eastern  countries; 
Japan  takes a  middle   position  on this 
dimension.
Maskuliinsus- feminiinsus
 The extent of emphasis on  work   goals  
(earnings, advancement and assertiveness, as 
opposed to interpersonal goals ( friendly  
atmosphere,  getting  along with the  boss ) and 
nurturance. The  first  set of  values  is thought 
to be associated with  males , while the second 
more with fem
Maskuliinsus- feminiinsus 2
 Masculinity is high in Japan, in some 
European countries like  Germany , Austria and 
Switzerland, and moderately high in Anglo 
countries; it is low in  Nordic  countries and in 
the  Netherlands  and moderately low in some 
Latin  and  Asian  countries like  France ,  Spain  
and Thailand.
Määramatuse vältimine
 The dimension deals with a society's  tolerance  for 
uncertainty and  ambiguity . It indicates to what 
extent a culture programs its  members  to feel 
either uncomfortable or comfortable in 
unstructured situations. Unstructured situations are 
novel , unknown, surprising,  different  from usual.
 Uncertainty avoiding  cultures  try to minimize the 
possibility of such situations by strict  laws  and 
rules ,  safety  and  security  measures, and on the 
philosophical and religious  level by a belief  in 
absolute  Truth .
 The opposite type, uncertainty accepting cultures, 
are more tolerant of  opinions  different from what 
they are used to; they try to have as few rules as 
possible, and on the philosophical and religious 
level they are relativist and  allow  many currents to 
flow side by side.
Määramatuse vältimine 2
 Uncertainty avoidance scores are  higher  in 
Latin countries, in Japan, and in  German  
speaking countries, lower in Anglo, Nordic, 
and  Chinese  culture countries.
Määramatuse vältimine
Võimudistants
 That is the extent to which the less powerful 
members of organizations and  institutions  
(like the family) accept and  expect  that  power  
is distributed unequally. This represents 
inequality (more versus less), but defined 
from  below , not from above. It suggests that 
a society's level of inequality is endorsed by 
the followers as much as by the leaders.
Võimudistants 2
 Power  distance  scores are high for Latin, 
Asian and African countries and smaller for 
Germanic  and Scandinavian countries.
Võimudistants
Lühiajaline vs pikaajaline 
suundumus
 This fifth dimension was  found  in a  study   among  
students  in 23 countries around the world, using a 
questionnaire designed by Chinese scholars. It can be 
said to deal with Virtue regardless of Truth. Values 
associated with Long  Term  Orientation are thrift and 
perseverance; values associated with Short Term 
Orientation are  respect  for  tradition , fulfilling  social  
obligations, and protecting one's ' face '.  Both  the 
positively and the negatively rated values of this 
dimension are found in the teachings of Confucius, 
the most influential Chinese philosopher who lived 
around 500 B.C.;  however , the dimension also applies 
to countries  without  a Confucian  heritage .
Lühiajaline vs pikaajaline 
suundumus 2
 A Long Term Orientation is mostly found in 
East  Asian countries, in  particular  in  China , 
Hong  Kong ,  Taiwan , Japan, and  South  Korea
Hofstede käsitlus riigiti
Organisatsiooni neli 
Rahvusvaheline juhtimine
 Kohalike  olude   tundmine
 Kliima, ajalugu ja kultuur- erinev tarbimine
 Infrastruktuurid ja traditsioonid
  Jaotuskanalid  ja  turundus
 Seadused
Omahind  vs spetsiifiline toode
Elutempo erinevates riikides
Predictors of  Pace :
  Economic  vitality: The more vital a city’s 
economy, the faster its pace of life.
 Climate: Hotter  places  are slower.
 Cultural values: Individualistic cultures are 
faster  than  those emphasizing collectivism.
 Population  size : Bigger cities have faster 
paces.