Juhtimine kordamisküsimused (0)

1. Sõnastage mõnele konkreetsele allikale viidates juhtimise definitsioon.
Juhtimine on teiste inimeste tegevuse suunamise kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess, mis toimub muutuvas keskkonnas. (“Juhtimise alused” Ruth Alas )
2. Sõnastage mõnele konkreetsele allikale viidates organisatsiooni definitsioon.
Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. (“Juhtimise alused” Ruth Alas)
3. Kirjeldage McKinsey 7S käsitlust.
McKinsey kirjeldab organisatsiooni olemust 7S kaudu:
Tugevad S-id (iseloomulikud juhile) - STRATEGY , SYSTEMS, STRUCTURE
Nõrgad S-id (iseloomulikud liidrile) - STYLE, SKILLS, STAFF , VALUES
4. Millised on juhtimise horisontaalsed osategevused ? Kirjeldage lühidalt nende olemust.

• Kavandamine/ planeerimine – eesmärkide püstitamine ja sammude kehtestamine
  
• Organiseerimine – kohustuste, vastutuse ja õiguste määramine
  
• Eestvedamine – töötajate motiveerimine
  
• Kontrollimine – standardite kehtestamine, tulemuste kontrollimine, tegevuse korrigeerimine
  

5. Millised on juhtimise vertikaalsed osategevused? Kirjeldage lühidalt nende olemust.

• Otsustamine – juht püüab probleemidele leida uusi lahendusi, teeb strateegilisi otsuseid ressursside jagamisel, lahendab arusaamatusi, teeb läbirääkimisi lepingute sõlmimisel paremate tingimuste saamiseks
  
• Koordineerimine – juht võtab info vastu, korraldab sobiva teabeedastussüsteemi ja kõneleja rollis annab infot neile, kes organisatsiooni ei kuulu
  
• Suhtlemine – juht esindab organisatsiooni väljaspool, teeb ametlikke tänuavaldusi töötajatele, motiveerib allujaid, ühendab nende vajadused organisatsiooni omadega, peab sidet org.-i ülejäänud juhtide ja organisatsiooniväliste isikutega
  

Kes oli Peter Drucker ja milline on tema panus organisatsiooni ja juhtimisteooriasse?
Juhtimisteaduse isa. Austria päritolu ameerika juhtimisteadlane, - konsultant ja -kirjanik. Peter Druckeri panus juhtimise arengusse on nii suur, et seda on raske hinnata. Ta vaatles juhtimist mitte kui teadust, vaid kui kunsti - midagi, mis on seotud nii majanduse, ajaloo, sotsiaalteaduste, juriidika kui ka loodusteadustega. Tema meelest võis juhtimise kokku võtta fraasiga: “Juhtimine tegeleb inimeste, nende väärtuste, kasvu ja arenguga, nendevaheliste suhete, ühiskonna, kogukonna ja isegi hingeküsimustega.”
Tema töö ja arvamusavaldused on viimase 60 aasta jooksul kujundanud organisatsioone ja juhtimist paljuski selliseks nagu me neid tänasel päeval tunneme . Tema üheks põhipostulaadiks oli, et inimesed on organisatsioonide kõige väärtuslikum ressurss ja juhtide põhiliseks ülesandeks on tegeleda nende potentsiaali arendamisega ning nendelt tegutsemispiirangute eemaldamisega.

Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?
Klassikaline teaduslik koolkond põhines praktikal ja selle uurimisel . Fookuses oli ametlik organisatsioon , selle struktuur ja seosed, tööjaotus ja käsuliin. Teooria läbiv idee seisnes põhimõttes, et organisatsiooni edukuse määravad ära organisatsiooni töötajad. Peamise tähelepanu pööras teadusliku juhtimise koolkond personalivalikule, töötajate ja juhtide koolitusele, alluvate ja ülemuste omavahelistele suhetele ning tööjaotusele.
Koolkonna tuntuim esindaja oli F. Taylor.

Millised olid klassikalise administratiivse koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?
Administratiivne koolkond keskendus organisatsioonide juhtimisele ja juhtimise efektiivsetele praktikatele. Tuntuim esindaja oli H.Fayol, kes kirjeldas 14 juhtimise põhimõtet ja juhi põhifunktsioonid, milleks on planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, koordineerimine ja kontrollimine.

Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?
Bürokraatliku koolkonna seisukoht oli, et organisatsioon peab toimima nagu õlitatud masinavärk. Ideaalne bürokraatia. Organisatsioon on edukas siis, kui asjad on rangelt paigas. Põhiküsimused: Selge tööjaotus, selge hierarhia , formaalsed reeglid ja protseduurid, süsteemne tulemuste alusel edutamine . Tuntuim esindaja ja rajaja oli Max Weber .

Mis on “Hawthorne effect”?
See on efekt, milleni jõudmiseks viis läbi katseid E. Mayo , kes tegi eksperimente, mille eesmärgiks oli selgitada töötingimuste mõju töö tulemusele. Eksperimentidest järeldus, et töötajad ei reageeri mitte eksperimendi tingimustele vaid eksperimendis olemisele (neile meeldis, et nendega tegeleti) – tööviljakust tõstab tähelepanu töötajale.

Milline oli Douglas McGregori panus juhtimisteadusesse, millised olid tema põhilised seisukohad?
McGregor lõi X- ja Y-teooria:
On kahte tüüpi inimesi:

• Ühed, kes on passiivsed ja keda tuleb pidevalt kontrollida
  
• Teised, kes võtavad ise aktiivselt initsiatiivi, tahavad, et nende ettevõte oleks edukas, tahavad töötada ning saada oma saavutustele vastavat tasu
  

Neid kahte tüüpi inimesi tuleb juhtida erinevalt.

Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsiooni liiki.
Projektorganisatsioon, meeskonnaorganisatsioon, võrguorganisatsioon, virtuaalne organisatsioon, rivi-ja staabiorganisatsioon

Mida tähendab sünergia ?
Lõppefekti suurenemine koostisosade toimel. Tervik on suurem, kui tema koostisosade summa. Eesmärk on saavutada rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes.

Mis on organisatsioonisünergia?
Efekt, mis tuleneb inimeste otstarbekast rakendusest ja eesmärgipäraselt organiseeritud tegevusest, mille määravad juhid. Koos saavutatakse rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes.

Mis on ressursisünergia?
Efekt, mis tuleneb ressursside otstarbekast rakendamisest organisatsiooni kui terviku huvides, efekti määravad erialajuhid.

Mis on kultuurisünergia?
Efekt, mis tuleneb erinevustest organisatsiooni liikmete maailmavaates, rahvuses, usus, vanuses, hariduses, soos, mõtlemistüübis jne, määravad vahetud juhid ja see kujuneb erinevustest tuleneva tulu ja kulu vahena.

Mis on organisatsiooni mikrokeskkond ?
Mikrokeskkond hõlmab organisatsiooni tegevust otseselt mõjutavaid faktoreid (kliendid, konkurendid, liitlased, regulaatorid , tarnijad). 

Mis on organisatsiooni makrokeskkond ?
Makrokeskkond käsitleb kõige üldisemaid majandust ja ühiskonda laiemalt mõjutavaid keskkonnategureid (rahvusvahelised, poliitilised, tehnoloogilised, majanduslikud ja sotsiaal-kultuurilised tegurid).

Kuidas toimub organisatsioonilise evolutsiooni protsess?
Organisatsioonid eksisteerivad populatsioonidena, milles toimuvad järgmised evolutsioonilised protsessid: variatsioon, valik, säilimine, võitlus

Defineeri organisatsiooni arengu mõiste.
Organisatsiooni areng on võimekuste areng. Organisatsiooni sisulist arengut näitab tema võimekuse säilimine ja edasiarenemine, mitte tema struktuuri ja protsesside laienemine. Kasumi ja käibe kasv või kahanemine ei ole organisatsiooni arengu näitaja vaid ärimudeli edukuse mõõt.

Kuidas erinevad kasv ja areng?
Kasv on mõõdetav suurustes, kuid areng on võimekuse areng. Arengu ajal on ettevõtte eesmärgiks ellujäämine , kuid kasvu ajal eesmärgiks käibe kasv.
Kasv – nähtuse (süsteemi) arenemine või suurenemine eeskätt temast endast olenevatest asjaoludest, millele välistegurid võivad avaldada olulist mõju, seda soodustada või takistada, ent mida nad ei suuda esmaselt esile kutsuda. Areng – süsteemi üleminek kvalitiivsest olekust täiuslikumasse.

Millised on Van de Ven ja Poole järgi muudatusprotsesside 4 loogikat?
Elutsükli teooria – Teooria kohaselt on muutus organisatsioonis sisemiselt püsiv, st arenevas organisatsioonis on loogika , programm või kood, mis reguleerib muutuse protsessi ja liigutab organisatsiooni olemasolevast algpositsioonist lõppunkti, mis on defineeritud praeguses hetkes . Väliskeskkond võib sisemist toimimist mõjutada, ent selle sisemist mõju edastatakse omaks võetud kindlate programmide, rutiinide, reeglite ja loogika kaudu. Muutus on jaotatud kindlateks etappideks, mis tuleb läbida ettemääratud reeglistikule või koodile vastavas järjekorras, et jõuda soovitud tulemuseni. Iga eelnev samm loob eeldused järgmiseks. Muutus on seotud ühe üksiku e organisatsiooniga, mis säilitab läbi kogu protsessi oma identiteedi.
Teleoloogiline teooria – Siia alla paigutavad teoreetilistest lähte kohtadest funktsionalism, adaptiivne õppimine, sotsiaalne konstrueerimine, süsteemiteooriad ning teooriad strateegilise planeerimise ja eesmärgistamise kohta. Teleoloogiline teooria baseerub eeldusel , et areng on seotud konkreetse eesmärgi või lõppseisundi saavutamisega. Organisatsiooni liige või grupp püüab pidevalt monitooritava tegevuse kaudu konstrueerida ja jagada ühist lõppeesmärki . Eesmärgid võivad tulendeda nii organisatsiooni sise- kui väliskeskkonnast. Muutuse käigus formuleeritakse korduvalt esitatud eesmäri. Muudetakse elluviimise taktikad ja teostatakse tegevuste ja eesmärgi ümberhindamist. Eesmärke hinnatakse ja vaadatakse ümber tuginedes vahepeal õpitule. Erinevalt elutsükli teooriast ei kirjuta teleoloogiline teooria ette, millises järjekorras või millises trajektrooris peaks areng kulgema. Küll aga antakse ette standard, mille alusel arengut hinnata: areng on see, mis viib organusatsiooni lõppseisundisse. Olulisim tähendus on muutuse eluuviija, üksuse või mootori eesmärgistatusel ning tegevuse piirangutel: organisatsiooni keskkond ja ressursid piiritlevad ära, mida on üldse võimalik saavutada. Teleoloogilise muutuse elluviijad on pigem tippjuhid, kes aitavad organisatsioonil planeeritult kohaneda uue keskkonnaga.
Dialektiline teooria – Teooria põhineb eeldusel, et organisatsioonid eksisteerivad pluralistlikus maailmas, kus on vastastikku põrkuvad sündmused, jõud või vastanduvad väärtused, mis võistlevad üksteisega domineerimise ja kontrolli pärast. Sisemiselt võivad organisatsioonis vastanduda erinevad huvigrupid , võistlevad priorioteedid; väliselt võib organisatsioon oma eesmärkide saavutamisel vastanduda teiste organisatsionide ja ühiskonna liikmetega. Opositsioon mängib ennast välja läbi füüsilise või sotsiaalse keskkonna, kus vastanduvad pooled põrkuvad läbi konflikti. Muutus leiab aset, kui vastanduvad jõud, väärtused või sündmused saavutavad piisava võimu olemasoleva seisundi vastu astumiseks.
Evolutsiooniline teooria – siin on muutus keskendunud kumulatiivsetele muutustele, mis toimuvad organisatsiooni ja temaga seotud kogukondade, ühenduste ja ühskonna vahel vastastikkuse koosmõjus. Evolutsioonilist teooriat kasutatakse, et kirjeldada globaalseid muutusi organisatsioonilistes populatsioonides, strateegilise mõtlemise protsesse, samuti muutuse iseloomustamisel selle ulatuse ja kestuse kaudu. Evolutsiooniteooria järgi tegutsevad organisatsioonid piiratud ressursside keskkonnas, kus kõikide eesmärk on elllu jääda. Evolutsiooniteoorias loovad makropopulatsiooni karakteristikud tingimused mikrotasandil aset leidvateks variatsioonideks, selektsiooniks ja väljasuremiseks.

Kirjeldage Greineri organisatsiooni arengu mudelit.
Kasvumudel koosneb viiest kasvufaasist, mis lõppevad erinevate põhjustega kriisidega:
Kasv loovusega -> eestvedamise kriis
Kasv suunamisega -> autonoomia kriis
Kasv delegeerimisega -> juhtimise kriis
Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis
Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks
Kasv organisatsioonidevahelise koostööga – Greiner lisas selle hiljem

Mis on õppiv organisatsioon?
Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed, kui ka organisatsioon tervikuna on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist :

• Teadmised, oskused ja võimed
  
• Teadlikkus ja vastuvõtlikkus
  
• Suhtumine ja veendumused
  

Baseerub viiel juhtival põhimõttel: isiklik professionaalsus, mõtlemismudelid, ühine nägemus , meeskonnaõpe, süsteemne mõtlemine

Mis on organisatsiooniline inerts ?
Organisatsiooniline inertsus on takistus, mis seisab ees organisatsiooni muutmisel. Mida vanem ja suurem on organisatsioon, seda inertsem ning seda keerulisem on neid muuta ja arengut läbi viia. Organisatsioonide võime ja tahtmine muutuda vähenb koos nende arrenguga. Kriisiolukordades võib inerts aidata, aga mujal pole hea.

Kes oli Igor Ansoff ja milline oli tema panus juhtimisteooriasse?
Vene-Ameerika ärijuht, kaasaegse strateegilise juhtimise looja, strateegilise planeerimise “isa”
Lõi Ansoffi maatriksi - mudel, mis kirjeldab turunduse valikuid üldise strateegiaraamistiku sees. Maatriks asetab ühele teljele uued vs vanad tooted ja teisele teljele uued vs vanad sihtturud ning kaardistab niimoodi toote ja turu kasvustrateegiaid.

Kes oli Michael Porter ja milline oli tema panus juhtimisteooriasse?
Lõi äritasandi strateegia raames konkurentsijõudude mudelil põhinevaid strateegiaid ja nende seotust toote elutsükliga.
Iga ettevõte on tegevuste kogum, mida täidetakse, et kavandada, toota, turustada, kätte toimetada ja toetada oma tooteid või teenuseid. Kõiki neid tegevusi võib esitada kasutades väärtusahelat.

Kirjelda 5 jõu (5F) mudelit.
Porter jõudis järeldusele, et äritasandi strateegia kujuneb viie konkureeriva jõu mõju tulemusena:

Potentsiaalsete uute sisenejate poolt tekitatav oht

Informeeritud ostjate võim firma üle

Tarnijafirmade positsiooni hinnaläbirääkimised

Asenduskaubad teistest tootmisharudest

Firmade omavaheline rivaalitsemine tootmisharu sees – seda mõjutavad neli eelnevat faktorit

Nimeta vähemalt 5 strateegilise juhtimise koolkonda.
Disaini, Planeerimise, Positsioneerimise, Ettevõtluse, Kognitiivne , Õppimise, Võimu, Kultuuri, Keskkonna, Konfiguratsiooni koolkond.

Milline on strateegilise juhtimise protsess?

• Määrata tegevusvaldkond
  
• Luua visioon – pikaajaline nägemus
  
• Võtta endale missioon
  
• Vastavalt visioonile ja missioonile püstitada eesmärgid
  
• Strateegia kavandamine
  
• Strateegia elluviimine
  
• Kontrollimine ja kaasajastamine
  

Mille poolest erinevad missioon ja visioon?
Visioon on strateegiline nägemus tulevikust, unistus , kõige üldisem eesmärk. Visioon annab ettevõttele üldise arengusuuna ja aitab luua ühtsusetunnet. Visioon ei ole eesmärk, kuna tal ei ole konkreetset tähtaega ega täpselt defineeritud sisu.
Missioon on organisatsiooni olemasolemise põhjuste ning tema ärilise või sotsiaalse panuse lühike kokkuvõtte. Missioon näitab organisatsiooni ambitsioone, seab reeglid, mille raames tegutsedes edu saavutada, väljendab juhtkonna ja omanike organisatsiooni tulevikuga seotud kavatsusi. Missioon sisaldab visiooni.

Mis on kriitilised edutegurid?
Kriitilisi edutegureid on erialases kirjanduses lahti seletatud mitmeti:

• need üksikud asjad, mis peavad hästi minema, et kindlustada organisatsioonile edu;
  
• tegevusvaldkonnad, millele peab pöörama erilist tähelepanu, et saavutada edu;
  
• tegurid, mis ennustavad projektile edu;
  
• see piiratud arv valdkondi, kus head tulemused kindlustavad organisatsiooni konkurentsieelise.
  

Mida tähendab PEST-G?
Ettevõte toimimiskeskkonna (poliitiline, majanduslik, sotsiaalne, tehnoloogiline, globaalne) analüüs. See on osa ettevõtte väliskeskkonna analüüsist, mis viiakse läbi ettevõtte strateegilise analüüsi või turu-uuringute ettevalmistamise käigus. Analüüs annab ülevaate erinevatest väliskeskkonda kirjeldavatest teguritest, millega ettevõte peab arvestama. Analüüs on töövahend mõistmaks muutusi turul, hindamaks ettevõtte positsiooni ja võimalusi ning kavandamaks ettevõtte tegevust.

Defineeri organisatsiooni disaini mõiste
Organisatsiooni disain = struktuur ja protsessid.

Kes oli Alfred Chandler ja milline oli tema panus juhtimisteadusesse?
Strateegilise juhtimise teadusliku analüüsi alguseks peetakse eelmise sajandi keskpaika kui organisatsiooniteoreetik Alfred Chandler kirjutas 1962. aastal oma raamatu „Strategy and Structure”, kus ta väitis, et organisatsioonid peaksid alati enne struktuuris muudatuste tegemist paika panema oma strateegilised sihid.

Mis on organisatsiooni struktuur?
Struktuur on organisatsiooni ülesehitus. Organisatsiooni struktuur määrab kindlaks ametikohad ja struktuuriüksused ning nendevahelised alluvus- ja koordineerimissuhted. Vahend, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud.

Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsioonistruktuuri tüüpi
Funktsionaalne, maatriksstruktuur, divisionaalne, tootepõhine, tarbijapõhine, geograafiline struktuur, meeskonnaorganisatsioon, võrguorganisatsioon

Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus ?

• Juhtimisulatus – alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib ning kes talle otseselt aru peavad andma. See ulatus omab otsest ja suurt mõju juhtimise tõhususele.
  
• Juhtimistasand – võimuastmestiku samal astmel olevate ametikohtade kogum. Näitab organisatsiooni keerukust.
  

Kirjelda Graiciunase valemi loogikat
See on juhtimisulatusest tulenev seos: vahetute alluvate sidemete arv kasvab kiiresti ehk juhi alluvate arv on tunduvalt väiksem, kui sidemete arv. (2 alluvaga 6 sidet, 7 alluvaga on juba üle 3000 sideme).

Mis on äriühingute valitsemine?
Äriühingute valitsemine on võimu teostamise mehhanism, mille abil omanikud viivad ellu oma tahte, kontrollivad äriühingu tegevust, saavad tagasi tehtud investeeringud ja teenivad dividende. Põhiküsimusteks on omandiõiguse ja kontrolli lahutatus, valitsemine ja juhtimine ning omanikevahelised suhted.

Kuidas on äriühingute valitsemine ja juhtimine omavahel seotud?
Valitsemine on nõukogu või muu omanike esindajate kogu töö. Juhtimine on täidesaatva juhtkonna töö. Valitsemise ja juhtimise eristamine algab õiguslikust mudelist. See mudel eeldab, et nõukogu on äriühingu aktsionäride esindaja ja tegutseb aktsionäride huvides.
Valitsemine on fokuseeritud ettevõtte välimisele, kui juhtimine on fokuseeritud sisemisele olemusele. Valitsemine on strateegiale orienteeritud, kui juhtimine on strateegia elluviimisele orienteeritud.

Millised on juhtimise horisontaalsed osategevused?
Kavandamine, organiseerimine, kontrollimine, eestvedamine

Kirjeldage Demingi ringi/tsükli loogikat
Demingi ringi ehk pideva parendamise tsükli kohaselt kõik tegevused peavad toimuma pidevalt tsüklis: planeeri -rakenda-kontrolli-tegutse.

Millised on planeerimise tasandid ?
Strateegiline (pikaajalised plaanid - tippjuhtkond seab prioriteedid ja sammud, mis on vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks), taktikaline (keskastmejuhid seavad plaanid, mille eesmärk on täita osa strateegilisest plaanist) ja operatiivne planeerimine (lühiajaline – madalama tasandi juhid seavad lühiajalisi plaane, mis haaravad väikese arvu tegevusi)

Mida kujutab endast juhtimine eesmärkide kaudu (MBO)?
See kujutab endast juhtimisviisi, kus organisatsioonis on ülesanded püstitatud nii, et tulemused on mõõdetavad. Iga töötaja tööpanus on suunatud ettevõtte kui terviku eesmärkide saavutamisele ja iga juht teab täpselt oma ülesandeid. Kehtib Pareto printsiip ja juht keskendub 20%-le ehk võtmeülesannetele. Süsteem on üles ehitatud McGregori Y-teooria põhjal inimestele, kellele töö on rahulduse allikaks. MBO loomiseks püstitatakse organisatsiooni eesmärgid töötajate osalusel, luuakse mõõdikute süsteem, planeeritakse vajalik tegevus ja hiljem vaadatakse tulemused üle.

Nimeta 3 kontrollimise põhiliiki ja 2-3 kontrollimeetodit
Liigid: Strateegiline, taktikaline ja operatiivne kontroll (juhtimistasandite järgi).
Füüsiliste vahendite, inimressursi, ressursi ja finantsressursi kontroll (valdkondade järgi).
Meetodid: Enesekontroll, rühmakontroll, audiitorkontroll , projekti kontroll, protseduurid-reeglid-poliitika.

Mis on täideviimine?
Süstemaatiline tegutsemine eesmärkide saavutamiseks; asjade tõhusalt ja tulemuslikult ära tegemine; lubaduste ja plaanide täitmine.

Mis on Juran’i triloogia ?
See triloogia on raamistik kvaliteedi haldamise ja kontrollimise jaoks. Triloogia koosneb kolmest omavahel seotud kvaliteedi haldamise protsessist:

• Kvaliteedi planeerimine – selgita välja klientide vajadused, et saaksid neid rahuldada
  
• Kvaliteedi parandamine – loo protsessid, et luua klientide vajadustele vastavaid tooteid
  
• Kvaliteedi kontroll – täiusta seda protsessi piisavalt
  

Mis on huvigrupid?
Huvigrupid on inimesed või nende grupid, kes mõjutavad või keda mõjutab organisatsiooni eesmärkide saavutamine. Huvigrupid aitavad kirjeldada organisatsiooni. 

Milline on täideviimise tsükkel?

• Eesmärgistamine
  
• Tegevused ja mõõdikud
  
• Kontroll ja punktitablood
  
• Aruandlusrütm
  

Mis on eesmärgi (tulemusmõõdik) ja mis on tegevusmõõdik?
Tulemusmõõdik – näitaja, mida kasutatakse majandustulemuste (väljundi) mõõtmiseks.
Tegevusmõõdik – tegevuse tulemuse mõõtmine

Nimetage vähemalt kolm juhtimise vertikaalset osategevust.
Otsustamine, koordineerimine, suhtlemine, (vastutamine)

Mis on dilemma?
Olukord, kus inimesel tuleb valida kahe valikuvariandi vahel.

Mis on polüemma?
Olukord, kus inimesel tuleb valida rohkem kui kahe erineva valikuvariandi vahel.

Millised tegurid mõjutavad otsustamist?
Kognitiivne eelarvamuslikkus, otsustatakse eelneva kogemuse põhjal, ei taheta otsustada kuna palju on tehtud, analoogia põhjal otsustamine, liiga väheste andmete põhjal otsustamine, kontrolli illusioon

Mis on kooridineerimise mõte ja sisu?
Koordineerimise mõte on eesmärgi ja tegevuste kooskõla ja harmoonia nii süsteemi siseselt kui väliselt.
Koordineerimise sisu:

• ressursside tulemuslik juhtimine;
  
• otsustamisprotsessi efektiivsus;
  
• kattuvate ja raiskavate paralleelsete tegevuste ennetamine;
  
• spetsiifiliste ja üldiste sihteesmärkide ühtsustamine;
  
• protseduuride lihtsustamine;
  
• rollide ja kohustuste tõhus jagamine.
  

Mis on kommunikatsioon?
Teabevahetuse protsess, mille käigus toimub informatsiooni vahetus.

Mis on eestvedamine?
Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama. Eestvedamine on inimsuhete vorm kus ÜKS inimene (Liider) mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist. Eestvedamine ei ole võimalik ilma meeskonna olemasoluta ja meeskond omakorda mõjutab liidri käitumist.

Millised on põhilised 3 eestvedamisteooriate gruppi?
Isikuomaduste teooriad, käitumuslikud teooriad, situatsiooniteooriad

Mis on erilise isiksuse teooria?
Suurmehe teooria – liidriks sünnitakse, mitte saadakse. Sadade isikuomaduste ja muude omaduste kombinatsioon määrab inimese võimaliku edu liidrina. Kaks eestvedaja tüüpi : traditsiooniline (sünnitakse) ja karismaatiline.

Kirjeldage Hershey Blanchardi mudelit (pikk küsimus).
Suhetele orienteeritust ja ülesandele orienteeritust kombineerides on saadud neli juhtimisstiili : käskimine, müümine, osalemine ja delegeerimine.
Näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on.
Juhtimisstiili valides peaks juht lähtuma järgijate valmisolekust. Kui alluvad ei ole valmis ega oska oma ülesandeid täita, peaks juht valima käskimise. Kui alluvad on juba üht-teist omandanud , tuleks üle minna müümisstiilile. Oskuslikke, kuid mitte motiveeritud alluvaid tuleks kaasata otsustamisse (osalemine) ja kui alluv on igati võimeline iseseisvalt töötama, tuleks hakata delegeerima.

Kirjeldage eestvedamise protsessi.
Kaasahaaramine - Inimeste kaasamine neid mõjutatavate otsuste tegemisse, nõuküsimine, üksteise ideede, nõrkuste ja tugevuste üle arutamine
Selgitamine – Otsuste tagamaade selgitamine kõikidele asjaosalistele arusaamiseni.
Selgete otsuste tegemine – Otsus tehtud, tuleb see otsekoheselt viia kõigini, keda see puutudab.

Mille poolest sarnanevad ja mille poolest erinevad Hershey Blanchardi ja Blake Mountoni mudelid?
Blake-Moutoni maatriksil on 5 juhtimisstiili, Hersey -Blanchardil 4. Blake-Moutoni maatriks näitab juhtimisstiili juhi enda hinnangute järgi, Blanchardi maatriks aga vastavalt tegelikule olukorrale, kuidas juht mingis situatsioonis käitub. Mõlemad mudelid kujutavad juhi orienteeritust inimestele (kõrge-madal) ning teisel teljel orienteeritust tulemustele ja eesmärkidele (kõrge-madal).

Millised on põhilised eestvedamisstiilid? Milles seisneb nende sisuline erinevus?
Stiil
Autoritaarne
Demokraatlik
Passiivne
Stiili kirjeldus
Kõik õigused ja vastutus on liidril
Osa õigustest siirdatud, lõppsõna liidril
Kõik õigused ja vastutus on siirdatud
Töötajatele antakse selgelt määratletud tööülesanded
Ülesandeid jagatakse osalt ka täitjatega nõu pidades
Organisatsiooni liikmetel palutakse omavahel tööd jaotada
Info liikumine ülemiselt tasemelt alla
Aktiivne infovahetus mõlemas suunas
Suhtlus töökaaslaste vahel
Stiili tugevused
Rõhk selgel ja ootuspärasel tegevusel
Töötaja roll avardub seoses osalusega
Võimendab piiranguteta initsiatiivi
Stiili nõrkused
Sageli isiklik initsiatiiv pidurdub
Demokraatlik protsess on ajamahukas
Organisatsioon võib kaotada oma suuna.
Ühte stiili ei saa teisele eelistada, kõigel on miskit head. Olenemata eestvedamise stiilist on edu saavutamine võimalik ainult juhul, kui see stiil sobib antud sitatsiooniga

Milline on motiveerimise definitsioon?
Motivatsiooni kui kontseptsiooni aluseks on mingi liikumapaneva jõua olemasolu indiviidi sees, mis ajendab teda tegutsema eesmärkide suunas. Motiveerimine on selle liikumapaneva jõu stimuleerimine või tekitamine.

Mis on motivatsiooni olemus?
Individuaalne fenomen – kõik inimesed on erinevad ja nii võivad erinevad teooriad kästileda iga inimest erinevalt
Tahtel põhinev, kavatsuslik – motivatsioon on sisemine, inimese enda kontrolli all. Motivatsioonist tulenev käitumine väljendub valitud tegutsemisviisides
Mitmetahuline – mis paneb inimesed tegutsema? kui suur on tegutsemise tung?
Motivatsiooniteooriate eesmärk on uurida käitumist – motivatsioon ise ei ole käitumine ja tegutsemine. Motivatsioon väljendub käitumisis ja tegutsemises.

Nimetage vähemalt kolm rahuloluteooriat
Maslow vajaduste hierarhia, Aldeferi ERG teooria, Herzbergi kahe faktori (töö ja rahulolu) teooria

Nimetage vähemalt kaks protsessiteooriat
Ootuste teooria - Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest , vaid tähtsad on ka ootused, mida inimene mingi tegevusega seostab. Inimese pingutus sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajub ta eeldatavat tulemust, kui tõenäosena arvab ta sellele tulemusele jõudmist ning kuivõrd võimekaks töötaja hindab end oodatavat tulemust saavutama . Inimene analüüsib oma ootusi ning hinnang näitab, kui väärtuslik on konreetne tasu inimesele selle tulemuse suhtes (kas tasu kompenseerib vaeva?).
Võrdsuse teooria - Iga töötaja määratleb enda jõupingutuse suuruse ja sellele vastava tasu ning võrdleb seda teiste töötajate jõupingutuste ja saadava tasuga. Seejärel ta olenevalt võrdsuset kas püüab suurendada oma töötasu , vähendada pingutust või ei tee midagi (kui teiste olukord on halvem kui tal).

Kes oli Abraham Maslow?
Abraham Maslow´i (1908 - 1970) oli Ameerika psühholoog , kelle tarvete teooria andis olulise panuse motivatsiooniprobleemide mõistmiseks. Tema kujutluse järgi arenevad inimvajadused ja motiivid sarnaselt püramiidi ehitamisega.

Joonistage Maslow püramiid ja kirjeldage seda
Inimesel on 5 vajaduse taset, mis kasvavad hierarhiliselt alt üles ja kõrgema taseme vajadused ei teki enne kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Inimest motiveerivad vaid rahuldamata vajadused.

Kirjeldage Herzbergi teooriat
Kahe faktori teooria : hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid. Hügieenifaktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust (palk, kindlustunne tööl, töötingimused, kontroll, suhted, juhtimine) ja motivatsioonifaktorid on need, mille olemasolu võib tekitada rahulolu(saavutusvajadused, vastutus, enesearendamine, huvitav töö, tunnustus). Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Negatiivsete ilmingute kadumine ei tähenda veel positiivsete faktorite tekkimist.

Millised on inimeste kui ressursi eripärad?
Organisatsioonilise tegevuskeskkonna ja juhtimispraktikate ning inimese tööalase käitumise vahel valitseb üldises plaanis põhjus-tagajärg seos
Inimeste hoiakute, suhtumiste, käitumise kujundamine ja muutmine sisaldab endas inertsi: tulemused avalduvad olulise ajalise nihkega (2 - 3 aastat)
Inimeste juhtimisel on määramatuse osakaal tulemuste kavandamisel suhteliselt kõrgem võrreldes finants - ja tehnoloogiliste ressurssidega

Mis on inimressursi juhtimine?
Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala

Mis on personalijuhtimine ?
Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Personalijuhtimine on strateegiline ja järjepidev lähenemine organisatsiooni kõige väärtuslikuma vara – inimeste juhtimisele.

Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis?
Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja , strateegiline partner , valdkonna juht

Millised on personalijuhtimise osategevused?
Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine (planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik), personali efektiivsuse suurendamine (koolitus, arendamine, personali hindamine), efektiivse tööjõu säilitamine (töötasu ja palgapoliitika , soodustused, tööandja ja töötvõtja vahelised suhted)

Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk?
Kasvatada strateegilist suutlikkust (võimekust), tagades organisatsioonile elujõulisuse kindlustamiseks vajaliku kvalifitseeritud ja hästi motiveeritud tööjõu.
1. Millised on efektiivse inimese 7 harjumust Stephen Covey järgi?
Seitsme harjumuse puhul on tegemist tervikliku lähenemisega isikliku ja kollektiivse efektiivsuse arendamiseks . Meetodi tuumaks on lähtekoht, et inimene saavutab tulemuslikkuse, lähtudes oma käitumises teatud põhimõtetest. See võimaldab lahendada probleeme ja maksimeerida võimalusi. Võimaldab saavutada head koostöösuhted teistega nii kolleegi kui ka juhina . Saavutad kontrolli oma harjumuste üle. Omandad võime elada täisväärtuslikku elu, mis eeldab oma missiooni leidmist ja realiseerimist.
7 harjumust:
1. Harjumus: Proaktiivsus ehk oma elu eest vastutamine
Võime valida, kuidas reageerida toimuvale ja ise olukordi luua. Sellega võetakse välispidistelt asjaoludelt võimalus meid kontrollida. Proaktiivse inimese põhitunnus on allutada impulss väärtushinnangule. Reageerivaid inimesi juhivad tunded, olukorrad, tingimused, nende keskkond.
Proaktiivse lähenemise korral tunnistatakse oma eksimusi kohe, parandatakse ja võetakse õppust.
2. Harjumus: Alustamine lõppeesmärki silmas pidades
Eeldab isikliku missiooni või filosoofia loomist. See missioon on nii suurte, elu suunavate otsuste kui ka igapäevaste otsuste tegemise alus. Annab kindlustunde keset muutusi. Võimaldab välja arendada nii lühi- kui ka pikaajalised eesmärgid.
3. Harjumus: Oskus seada tähtsaim esikohale
See on 1. ja 2. harjumuse rakendamine päevast päeva. Tuleb keskenduda oluliste ja mõõdetavade eesmärkide elluviimisele. Asjade elluviimine on esmatähtis, aeg selleks on planeeritud ja ebaolulistele tegevustele öeldakse EI.
4. Harjumus: Võidan-võidan põhimõtte rakendamine
See tähendab, et suhtes või äris teiste inimestega tuleb püüelda olukorra poole, kus võidavad mõlemad. Nii saadakse vastastikust kasu ja õpitakse teineteiselt.
5. Harjumus: Püüe kõigepealt ise mõista ja alles siis oodata, et teine sind mõistaks.
See eeldab empaatiavõimet ehk oskust vaadata asju teise inimese seisukohalt. Teise inimese mõistmise puhul saab oma ideed esitada tema maailmanägemuse ja huvide kontekstis – nii on
need tema jaoks selgemad ja vastuvõetavamad.
6. Harjumus: Sünergia loomine.
Sünergia põhiolemus on inimeste vaimsete, emotsionaalsete ja psühholoogiliste erinevuste väärtustamine ning rakendamine probleemi lahenduste otsimisel .
7. Harjumus: Uuenemine
See on elu nelja põhidimensiooni – füüsilise, sotsiaalse, vaimse ja hingelise – regulaarne , tasakaalustatud uuendamine. Ühe ala unarussejätmine mõjub negatiivselt kõigile ülejäänutele.
See nõuab õppimist, vastutusvõimet ja tegutsemist. Enda pidev arendamine kõigis olulistes suhetes ja töövaldkondades, luues dünaamilise tasakaalu erinevate kohustuste vahel.
2. Mis on mõju-ulatusring ja mis on huvidering?
Oma aega ja energiat tasub investeerida ainult sinna, kus minu tegevusest on mulle endale või teistele midagi kasu – Stephen R. Covey piltlikustab seda mõttetera kahe üksteise sees oleva ringiga. Suurem ring, mille nimi on huvidering ja selle sees olev väiksem ring, mille nimi on mõjuulatusring.
Huvideringi kuulub kõik see, mis mind huvitab või muretsema paneb.
Mõjuulatusringi kuulub kõik see, mille suhtes saab ja tasub ise midagi ette võtta. Mõju-ulatusringis püsimise eelduseks on proaktiivsus ning tasapisi see ring suureneb ja suureneb.
Enesejuhtimise efektiivsus sõltub sellest, kui kaua me suudame püsida mõjuulatusringis ja vähendada huvideringis veedetud aega.
3. Joonistage Covey- Eisenhoweri ajamaatriks ja kirjeldage seda
Kõik tegevused jagunevad ajamaatriksis nelja kategooriasse või kasti:
I Olulised ja pakilised - Millised on need tegevused, mille tegemata jätmine põhjustaks suuri katastroofe?
II Olulised ja mittepakilised - Millised on need tegevused, mida kogu aeg ei tehta , kuid mille regulaarne tegemine muudaks olukorda pikemas perspektiivis paremaks ning aitaks ennetada suuremaid katastroofe?
III Ebaolulised ja mittepakilised - Millised on need tegevused, mis pole nii vajalikud, kuid mida on meeldiv teha?
IV Ebaolulised ja pakilised - Millised on need tegevused, mida tuleks teha, lähtudes “igapäevastest vajadustest” ja teiste inimeste ootustest?
Oluline on teadvustada, millisesse veerandisse meie hetke tegevus langeb. Vähendada tuleks III veerandi tegevusi ja pühendada rohkem aega II veerandi tegevustele. Kõige raskem on leida aega just II veerandi tegevuste jaoks. Siin tulebki mängu planeerimise olulisus.

Millised on organisatsioonikultuuri avadumisvormid?
Sümbolid, keel, jutud ja jutustused, tegevuspraktikad ja kombed (kuidas firmas asju tehakse)

Millised on organisatsioonikultuuri tasandid? (Schein 85)
1) Tehiskeskkond – nähtav, kuid mitte kõigile üheselt mõistetav ( Tehnoloogia , kujundatud keskkond, tajutavad käitumismudelid)
2) Väärtushinnangud – teadvustatud (Kindel füüsiline keskkond, kindel kokkulepe)
3) Peamised arusaamad – alateadlikud ja nähtamatud (Suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe aktiivsusesse, suhe inimsuhetesse)

Millised on organisatsioonikultuuri funktsioonid?

• Organisatsiooni identiteet
  
• Vahend maailma mõistmiseks
  
• Kollektiivne pühendumus – hea kultuur paneb inimesed kaasa töötama
  
• Tugevad kollektiivsed tendentsid – organisatsiooni vajadused tõusevad isiklikest vajadustest kõrgemale
  
• Sotsiaalne stabiilsus – käime tööl, saame palka, oleme kellegi jaoks vajalikud
  

Milline on tugev organisatsioonikultuur?
Tugev organisatsioonikultuur on selline, kus liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi, liikmetevaheline suhtlemine on lihtne, liikmete vajaduste rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõltuvus ja esinevad tugevad kolletkivistlikud tendentsid – organisatsiooni vajadused on isiklikest tähtsamad.

Mis on grupp ja mis on meeskond?
Grupp on teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel on teatavad ühised huvid, väärtused ja käitumisnormid. Meeskond on grupp, millel on selgesti määratletud ühine eesmärk, mille saavutamine sõltub otseselt grupi liikmete koostööst ja pühendumusest.

Millised on grupi arenguastmed?
Forming – formuleerumine (määratletakse eesmärgid ja reeglid, suhted: sõpruse ja sõltuvuse kujundamine, rollide jaotus – liidri esilekerkimine)
Storming – tormamine (võitlus ja konfliktid – eesmärkide, rollijaotuste juhtimise osas, ilmneb vaenlikkust suhetes)
Norming – normaliseerumine (aktsepteeritakse erinevaid arvamusi , iseloome ja inimesi – eesmärk muutub olulisemaks, domineerib kompromisside tegemise soov, suhted muutuvad positiivseks ja koostöökeskseks, normid hakkavad tegevust mõjutama)
Performing – toimimine (rollid paigas, vastastikuse abi vajalikkus on selgeks saanud, kus rollid ja normid paigas – seal tulemus ok)
13