töötlemiseks ja edastamiseks. 22. Mis on teadmusjuhtimine? Juhtimisdistsipliin, mis kohtleb intellektuaalselt kapitali kui juhitud vara; Tegeleb andmete, informatsiooni ja teadmiste kogumisega ja vahetamise arendamisega; Teadmusjuhtimine on uuemaid suundi organisatsiooni- ja juhtimisteoorias; Kirjeldab, kuidas organisatsiooni peaks sellises uues maailmas juhtima. On abiks kriitiliste probleemide lahendamisel nagu organisatsiooniline kohanemine, ellujäämine ja kompententsus järjest kiiremini muutuvas keskkonnas. 23. Kes on teadmustöötaja? Spetsialist/juht, kes teab kuidas allutada teadmisi ja teadmust tootlikule kasule, kuidas neid praktikas kasutada. 24. Millised muutused toob teadmusjuhtimine organisatsiooni jaoks ja millised inimese jaoks? Organisatsiooni jaoks: org.-s olemasoleva info ja teadmuse süstematiseerimine ja arendamine, prognoos, millised kompetentsid on edukuseks olulisemad, teadmiste
Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine Juhi volituste delegeerimine 18. Ametikohtade ja allüksuste moodustamine. a. 19. Juhtimisulatus, juhitavusnorm. a. Juhtimisulatust mõjutavad Organisatsioonisisesed protseduurid Alluvate kompententsus Eesmärgi standardsus Töö iseloom Ekspertide olemasolu b. Kitsas juhtimisulatus Eelised Tihe kontroll Igapäevane koormus väiksem Jõukohane suhteliselt madala kvalifikatsiooniga juhtidele Puudused
2) Sotsiaalsus tung olla seotud teiste inimestega, sooviga osaleda tõhusas töögrupis. Selline inimene töötab motiveeritumalt, kui teda kiita hea suhtumise ja koostöö eest. Sotsiaalsustungiga juhid püüavad end ümbritseda sõpradega, mis võib takistada töö efektiivsust. Positiivne õhkkond muudab töö alluvatele meeldivamaks. Töö saab tehtud tänu kindlaksmääratud ülesannetele, tegevuse suunamisele ja järelvalvele. 3) Kompententsus soov jõuda asjade sisuni, tahe väga hästi töötada ja oma võimeid arendada. Nad on uhked oma probleemide lahendamise võime üle ja püüavad esile kerkinud takistusi loominguliselt lahendada. Neile on oluline nende austus, kes märkavad hästi tehtud tööd(kolleegid, kliendid , ülemused). Kompententsustungiga töötajad on enim orienteerunud toodete või teenindamise kvaliteedile. Nad loodavad ka oma kaaslastelt kvaliteetset tööd.
Turu segmentimise strateegiad. Mass- turu strateegia (ühesugune toode, hind ja turundusprogramm tervele turule), suure segmendi strateegia (turg on segmentideks jaotatud, ettevõte ei soovi kõiki segmente teenindada, vaid keskendub suurimale grupile), lähedase segmendi strateegia (sünergia ja oskusteabe kogumine), mitme segmendi strateegia (turundusprogramm arvestab iga segmendi vajadustega, piisavalt on ressursse kõigi teenindamiseks), nissi strateegia (väljapaistev kompententsus või eelis kindla kliendigrupi vajaduste rahuldamiseks), mass-kohandumise strateegia (teenindatakse tervet turgu, personaalsetele vajadustele kohandatud toote pakkumine masstootmise hinnaga). 27. Tarbija rahulolu ja lojaalsus. Pärast kauba ostmist ja selle proovimist jõuab tarbija ühte kolmest võimalikust seisundist: kõrgendatud rahulolu, tavarahulolu, rahulolematus. Kui ootused on olnud kõrged, kogemus aga oluliselt madalam, on tulemuseks rahulolematus.
sotsiaalne kindlustunne/kindlustatus. Ettevõtja motiivid: Sõltumatus/eneserealiseerimine/huvitavad ülesanded; töötamise aja ja koha valik; paremad sissetulekuväljavaated; ärivõimaluse realiseerimine; et vältida hõivega seotud ebakindlust. 13. Millised isikuomadused on ettevõtjatele kõige vajalikumad? Vaimne võimekus – loovus, intelligentsus, analüüsivõime, keskendumisvõime; teotahe – sh töökus, püsivus, ambitsioonikus; suhtlemisoskus; kompententsus oma alal; enesekindlus ja otsustusvõime. 14. Ettevõtjaks kujunemine: sattumine teelahkmele, soov ja võimalus saada ettevõtjaks. 15. Äriidee, äriidee teostatavuse analüüs, ärimudel, äriplaan – sammude olemus ning järjekord ettevõtte rajamisel. 1. Äriidee leidmine + ärikontseptsiooni väljatöötamine + toote prototüübi valmistamine 2. Äriidee teostatavuse analüüs – kas äriidee on ka ärivõimalus 3. Ärimudeli koostamine 4
lähtuda nende sisust ka siis kui see ei ühti nende juriidilise vormiga. AUDIITORI KUTSE-EETIKA PÕHIMÕTTED 1. Ausus- Vandeaudiitor peab professionaalsete teenuste osutamisel olema otsekohene ja aus. Ta peab fikseerima kõik näitajad nii nagu talle esitatud on. 2. Objektiivsus- Vandeaudiitor peab olema õiglane ja vaba eelarvamustest ega ei tohi lasta mõjutada enda objektiivsust. 3. Ametialane kompententsus- Audiitor peab olema oma teenuse osutamisel kopententne. Ta peab keelduma sellistest pakkumistest, mille sooritamiseks ei ole tal piisavalt oskusi ega teadmisi. Audiitor on kohustatud end pidevalt täiendama ja tegelema enese täiendusega. 4. Konfidenstsiaalsus- Auditeerimisel teatavaks saanud info on rangelt konfidentsiaalne. Audiitor ei tohi sellist infot kasutada isiklikel eesmärkidel ega ka muuks otstarbeks ilma
materjal lähed komponenditehasesse, kus see materjal valmistatakse ette minekuks, kas majatehasesse, trepitehasesse või siis akna-ukse tehasesse. Kuna tehaseid on selles ettevõttes palju ja samas ka töölisi siis ongi hea kui struktuur on liigendatud protsessi järgi ning et igas tehases on oma juht ja töölised, mitte ei ole iga töötaja kuskil tehaste peal laiali ja töökorraldus on ebatäpne. Selle liigendamise eelisteks on tänu spetsialiseerumisele suurem kompententsus ja tootmise kõrgem tööviljakus. Puudusteks on aga toote kõrgem omahind ja tootmisprotsessi viimaste üksuste sõltuvus esimeste tulemuslikkusest. (Kotkas, 1999) Organisatsiooni disaini tähtsus tuleneb tema rollist ressursside, otsustusõiguse ja informatsiooni jaotamisprotsessi kujundamises. Organisatsiooni disain määrab konkreetsemalt organisatsiooni struktuuri ja töökorralduse ning on seega kontekst, mis kujundab käitumist organisatsioonist.
„Ärge otsustage kunagi, siis te ei eks iialgi.“ (lk202) Ma ei ole kuidagi sellega nõus. Otsustusvõimetud inimesed on nõrgad. Eksimine on inimlik ja läbi selle õpitaksegi vigadest. „Head tehes saadakse heaks.“ (lk220) Sellele lausele ei ole mul midagi lisada, just nii ongi. Oman seliseid sõpru, kelle pealt peegelduvad täpselt sellised omadused. Parim näide siin oleks järgmine -nad tegelevad heategevusega. Kokkuvõttes võiks öelda, et mind hämmastas lugemise juures Russeau kompententsus ja asjade just selline nägemine. Tegelikkuses on ju ühiskond läbi sajandite ja kehaliste karistuste jõudnud välja just selliste kasvatusmeetodite juurde mille peale kirjanik tuli juba 17 sajandil. Kõik see oli juba kusagil, kellegi poolt nähtud tõhus süsteem, meie pidime selleni jõudma suure ringiga. KASVATUSSÜSTEEM INTELLEKTUAALNE HARIDUS *LASE LOODUSEL TEGUTSEDA *HOIA EEMALE KULTUURI KAHJULIK MÕJU *KÕNELDA AINULT TÕSISTE ASJADE JA TEGEVUSTE LÄBI *VAATLUS *ASJAD, MITTE SÕNAD
aruandlus ja vastavaus. 1. Kontrolli keskkond; 2. Riskide hindamine; 3. Kontrolli tegevused; 4. Info ja kommunikatsioon; 5. Seire. 1. Kontrolli keskkond See on kompoent, mis paneb aluse ettevõtte tõhusa sisekontrolli toimumisele. Kontrollikeskkonna koosseisu kuuluvad väga erinevad komponendid. 1. Üldised väärtushinnangud; 2. Eetika valdkonda kuuluvad tegurid: ausus, töötajate kompententsus, juhtkonna juhtimisstiil ja juhtimisfilosoofia, kohustused, õigused ja vastutus, personalipoliitika jmt. Mõiste seisukohalt on mahukam sisekontroll. Teisalt aga kui vaadata ettevõtte seisukohalt, siis on sisekontrolli süsteem kitsam valdkond, mis identifitseerib riskikohad. Kontrolli keskkond on suurema mastaabiga. Kontrollikeskkond kujundab seega üldise hoiaku organisatsioonid, kuna väljendab juhtkonna
vastab pystitatud eesm2rkidele. Esmane viide org. arendamiseks saadakse juba ressursside jaotamisel. Samuti vib kasutada aga ka systeemset org. analyysi. Seda teostatakse 3 tasandil. 1. otsuste tegemise viis/moodus. 2. juhtimise ja infosysteem. 3. kommunikatsiooni kanalid. 1. 1. Otsuste tegemise viis peab olema koosk6las kujundatava org. kultuuriga. 2. Otsuste tegemise systeem peab olema selge ja arusaadav. Otsused peavad tulenema analyysist. Otsuste kompententsus peab olema k6igile asjaosalistele arusaadav. 3. Uued tegevused peavad saama endale juhid ja protseduuriliselt tuleb n2idata uute tegevuste seost olemasolevatega. Sisuliselt t2hendab org. arendamine seda, et uutele protseduuridele luuakse uued protseduuri reeglid ja kui muutuvad t66tajate tegevused tuleb need fikseerida ametijuhenditeks. 2. Juhtimise infosysteemi ylesandeks on toimetada 6ige info 6igetele t66tajatele arvestades nende otsustusp2devust. 3.. See on org
Vaatamata kasvatusstiilile on võimalik kasvatada turvalise seotusstiiliga lapsi. Erinevused kultuuride sees on 1,5 korda suuremad kui kultuuride vahel. Suurtes riikides esineb alakultuure. Suhted eakaaslastega - Juba väikelapsed (11-24 kuud) otsivad eakaaslaste tähelepanu. Eelistus samast soost eakaaslastele 24 (kasvab pidevalt 3.-12. eluaastani) Sotsiaalne kompententsus – laste võime suhelda eakaaslastega konstruktiivselt ja õnnelikult. Mõõdetakse: vaatlus ja eakaaslaste hinnang Grupid: *Populaarsed, *Vastuolulised, *Keskmised, *Tähelepanuta jäetud, *Hüljatud (osad agressiivsed, osad arad) Need, kes kõige vähem meeldivad: *Häirivad grupitööd, *Alustavad kaklusi, *Satuvad õpetajaga pahandustesse, *On snoobilikud Need, kes kõige rohkem meeldivad:
annaabi.ee 
