Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse

Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 (0)

5 VÄGA HEA
Punktid

Esitatud küsimused

  • MIKS KEDA KUIDAS?

Lõik failist

Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted TMO0060
Eksamitemaatika

  • Personalijuhtimise eesmärgid ja funktsioonid
    EESMÄRGID:
    Efektiivselt töötava
    personali ligimeelitamine

    • Personali planeerimine
    • Töö analüüs
    • Personali värbamine
    • Personali valik

    Personali efektiivsuse suurendamine
    • Personali koolitus
    • Personali arendamine
    • Personali hindamine

    Efektiivse tööjõu
    säilitamine

    • Töötajate tasustamine
    • Organisatsioonikultuur
    • Töötajatevahelised suhted

    Eesmärgid on omavahel
    tihedasti seotud ja üksteisest sõltuvad.
    FUNKTSIOONID:
    • Töö analüüs
    • Personali planeerimine
    • Personali värbamine
    • Personali valik
    • Personali hindamine
    • Personali hüvitamine
    • Personali arendamine
    • Tööandjate ja töövõtjate vahelised suhted

  • Personalijuhi rollid kaasaegsetes organisatsioonides, millist väärtust loob personalitöötaja
    Rollid ja väärtus:
    • Töötajate advokaat – eduka tegutsemise aluseks on töötajate pidev kursishoidmine organisatsiooni arenguga. Rolli täitmise eeldus on kõigi töötajate õiglane, võrdväärne kohtlemine ja vastastikune austus .
    • Funktsiooniekspert – tal on personalitööst põhjalikud teadmised. Algtaseme funktsiooniekspert leiab lahendused valdkonna rutiinsetele probleemidele. Järgmine tase eeldab lahenduste väljatöötamist organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Kõrgema taseme ekspert määratleb organisatsiooni strateegiast lähtuvalt valdkonna poliitika.
    • Inimkapitali arendaja – toetab uute käitumisharjumuste rakendamist igapäevatöös. Väärtustab ja soodustab iga töötaja isikliku panuse kasvu ja vastutuse võtmist. Tegeleb positiivsete suhete loomisega meeskonnas ja tugevate meeskondade kujundamisega.
    • Strateegiline partner partnerid aitavad juhtidel eesmärke saavutada, nõustavad, annavad regulaarselt tagasisidet ja panustavad juhtimisotsuste tegemisse. Ühendavad personalitöö tegevused organisatsiooni strateegia ja visiooniga. Osalevad organisatsiooni tulevikunägemuse loomises ja muudatuste elluviimises.

    • Seesmine konsultant : kuulaja, selgitaja, abistaja, nõustaja
    • Äripartner: analüüsija, planeerija strateeg, otsustaja , probleemide ennetaja
    • Teenindaja : värbaja-valija, intervjueerija, organiseerija, info vahendaja (hea ja halva)
    • „Käehoidja“: õhkkonna looja, kontakti hoidja, pingemaandaja (emotsionaalne puhver )

  • Personalipoliitika valdkonnad ja koostamise põhimõtted
    Valdkonnad:
    • Personali värbamine ja valik
    • Töö tasustamine
    • Töötajate karjaari planeerimine
    • Personali koolitus
    • Suhtlemine ametiühingute ja kutseorganisatsioonidega
    • Töötervishoid ja töökaitse
    • Organisatsioonisiseseid töösuhteid reguleerivad normatiivaktid ja dokumentatsioon

    Põhimõtted:
    • Iga töötaja saab aru ettevõtte missioonist ja põhiväärtustest ning oma tööpanuse olulisusest ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
    • Iga töötaja vastutab oma töötulemuste eest.
    • Juhid on ettevõtte väärtuste kandjad.
    • Juhid ja töötajad on partnerid ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
    • Organisatsiooni juhtimist iseloomustab eesmärkidele pühendumus, kaasav juhtimisstiil , läbipaistvus ja avatud infovahetus.

  • Tegurid, mis mõjutavad personalijuhtimist organisatsioonis
    Personalijuhtimist
    organisatsioonis mõjutab organisatsiooni väliskeskkond.
    Makrokeskkond koosneb:
    • Rahvusvahelised arengueeldused,
    • Majanduslikud arengueeldused,
    • Sotsiaal-kultuurilised arengueeldused,
    • Poliitilised ja õiguslikud arengueeldused,
    • Tehnoloogilised arengueeldused.

    Mikrokeskkond koosneb:

    Veel mõjutab
    personalijuhtimist:

    • Ettevõtte suurus
    • Arengufaas
    • Kas ettevõte on kodumaine või rahvusvaheline
    • Riigi- või erasektoris
    • Ettevõtte juhtimine, kultuur ja väärtused
    • Personalitöötajad ja nende ettevalmistus

  • Nõudmised, mis esitatakse personalijuhile kaasaegsetes organisatsioonides
    • Omab ettekujutust keskkonnast, kus organisatsioon tegutseb
    • Tunneb situatsiooni, kus organisatsioon asetseb
    • Saab aru, kuidas tulu saadakse ja milleks seda kasutatakse
    • Suudab kontseptuaalselt mõelda ja mõtteid väljendada
    • Suudab formuleerida organisatsiooni personalipoliitika ja –arengukava
    • Suudab tagada vajalike muudatuste elluviimise
    • Suudab luua häid koostöösuhteid
    • Mõista meeskonnatöö olulisust
    • Ilmutab initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist
    • Suudab kulutusi planeerida ja kontrollida, hinnata kulutuse efektiivsust

  • Tööanalüüsi eesmärgid ja tööanalüüsi protsess
    EESMÄRGID:
    Töö analüüs annab ülevaate
    reaalselt eksisteerivast töökorraldusest. Töö analüüsi käigus
    selguvad:
    • Töö sisu,
    • Töö iseärasused ja seosed teiste töödega,
    • Nõuded töötajale

    Peaeesmärgiks
    organisatsioonis tehtavate tööülesannete kaardistamine ning
    töökorralduse kujundamine ja/või uue elluviimine . Tulemuseks on
    organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid (töökirjeldus, ametijuhend )
    PROTSESS:
    1) Otsuse vastuvõtmine
    juhtkonna poolt.
    2) Aja planeerimine ja
    vastutavate isikute määratlemine.
    3) Tööanalüüsi protsessi selgitamine personalile.
    4) Töö määratlemine ja
    olemasolevate dokumentide analüüs.
    5) Informatsiooni kogumine
    ametikohtade lõikes.
    6) Töökirjelduste ja ametijuhendite koostamine.
  • Tööanalüüsi meetodid
    • Vaatlus – Töö protsessi jälgimine ja märkmete tegemine vahetult kõrval seistes või kaamera vahendusel. Annab lisainfot töö teostamise keskkonna ja töötingimuste kohta, kuid vaatluse ajal ei pruugi näha kõiki tööga seotud tegevusi.
    • Intervjuu – küsimustike ja vaatluste kõrval enim kasutatud töö analüüsi meetod. Intervjuu raames kogutakse struktureeritud küsimustiku alusel informatsiooni töö tegijalt ja juhtidelt. Meetod võimaldab esitada täiendavaid küsimusi kohe nende tekkimisel, kuid on ajamahukas ja kallis.
    • Küsimustikud ja ankeedid – Ühed levinumaid töö analüüsi meetodid, kuna võimaldavad koguda lühikese aja jooksul palju struktureeritud informatsiooni, kuid kõikide tööde kohta küsitakse samu küsimusi, mis ei pruugi anda kõiki vastuseid.
    • Dokumentide analüüs, töötajate tähelepanekud ja üldinfo – dokumentide analüüsi käigus uuritakse, milliste dokumentidega töö tegija kokku puutub; millistest juhendites oma töös lähtub jms. Meetodit saab kasutada ilma töö teostajat kaasamata, kuid see ei anna tööst täielikku ülevaadet.

  • Tööanalüüsi läbiviimise ja tulemuste dokumenteerimine
    TÖÖANALÜÜSI LÄBIVIIMISE
    DOKUMENTEERIMINE:

    • Andmete kogumine, töötlemine ja üldistamine töörühmades
    • Töökirjelduste ja ametinõuete koostamise ettevalmistus
    • Töökirjelduste ja ametinõuete tutvustamine juhtkonnale ja töötajatele ning nende korrigeerimine.

    Kirjalikud materjalid, mille
    töögrupid valmistavad ette tööanalüüsi läbiviimiseks lähtuvad
  • Vasakule Paremale
    Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #1 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #2 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #3 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #4 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #5 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #6 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #7 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #8 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #9 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #10 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #11 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #12 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #13 Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016 #14
    Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
    Leheküljed ~ 14 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2016-03-30 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 55 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor teltz Õppematerjali autor

    Sarnased õppematerjalid

    thumbnail
    10
    pdf

    Kordamiskusimuste-vastuse d-personalijuhtimine docx

    KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES ‘PERSONALI JUHTIMINE' 1. Personalijuhtimise eesmärk Eesmärgiks on tagada inimressursi maksimaalselt efektiivne rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija: 5) Talentide leidja ja juhtija: ● Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus edutada ● On võimeline personalijuhtimise valdkondades teistele juhtidele treeninguid läbi viima 6) Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija 7) Ilmutab ise initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist 8) Suud

    Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine
    thumbnail
    4
    docx

    Juhtimise eksam

    1. Milline on personalijuhtimise suhe 4 põhilise juhtimise funktsiooniga? Juhtimise põhifunktsioonid: Planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine. Personalijuhtimise põhitegevused: töö analüüs, personali planeerimine, personali värbamine, personali valik, personali hindamine, personali hüvitamine, personali arendamine, tööandjate ja töövõtjate vaheline suhe. Personalijuht aitab juhil planeerida personali, organiseerida seda, aitab motiveerida töötajaid, mis on eestvedamise üks osa, töötab koos personaliga välja ametijuhendid, mille alusel saab kontrollida personali tööd jne. Personali juhtimine on seotud kõikide juhtimise põhiliste funktsioonidega. 2. Millised kolm peamist kompetentsi on inimressursi juhtimiseks vajalikud? HRM juhtimiseks on vajalikud 3 kompetentsi (võimupädevust, asjatundlikkust): · Ärivaldkonna tundmine · HRM funktsionaalne ekspertiis · Muutuste juhtimine

    Juhtimine
    thumbnail
    3
    docx

    Organisatsiooni ja inimressursi juhtimine

    LISA 1. Inimressursi juhtimine ja personalijuhtimine Inimressursi juhtimine peab keskenduma organisatsiooni eesmärkidele, strateegiatele ja äritulemusele, mitte oma funktsionaalse valdkonna poolt pakutavale sisendile. Inimressursi juhtimine ehk personali juhtimine ehk strateegiline personalijuhtimine on juhtimise põhifunktsioon. See hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel. 2. Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping Töötaja panus Organisatsiooni panus Jõupingutus Töötasu Võimed Turvatunne Lojaalsus Staatus Kompetentsid

    Juhtimine
    thumbnail
    12
    docx

    Inimressursi juhtimine EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED

    30 ­ 10.30 1. Personalijuhtimise olemus ja kujunemine Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti, 19. sajandil. Erilise tähelepanu sai personali juhtimine ajal, mil tehnoloogilse revolutsiooni käigus uuendati kogu masinapark, mis aga vajas hulgaliselt personali masinapargi hooldamiseks. XX saj. algus ­ personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul; Mary Parker Folletti ja Elton Mayo 20-30-ndad ­ ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine ­ niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid "valgekrae ohvitserid"; 40-50-ndad ­ kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine. USA-s 1940.a. - toimus massiline personaliosakondade loomine

    Inimressursi juhtimine
    thumbnail
    9
    doc

    Personalijuhtimine kordamine

    neurokraatne, patriarhaarne, liberaalne, passiivne ja bürokraatlik juhtimine. Samuti keskendutakse ülesannetele orienteeritud ja suhetele orienteeritud integreeritud juhtimisele. · Situatiivse lähenemise ja olukorra teooriad - väidetakse, et eestvedamise edukus sõltub olukorrast. Olenevalt olukorrast võib edu tuua näiteks autoritaarne või demokraatlik juhtimisstiil. 6. Personalijuhtimise eesmärk Nagu kõik juhtimisfunktsioonid, peab ka personalijuhtimine kaasa aitama firma eesmärkide saavutamisele, millest tulenevad ka järgmised personalijuhtimise eesmärgid: · Firma kasum · Organisatsiooni efektiivsus · Ühiskonna teenindamine · Sotsiaalne vastutus · Tugev organisatsiooni kultuur 7. Personalijuhi rollid Personalijuht peab olema: 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3

    Ametijuhend
    thumbnail
    38
    docx

    Personali juhtimine ja arendamine

    keskkonda. Süsteem on koos toimivatest osadest tervik. 1980: Personalijuhtimine muutub äristrateegia osaks (stress, tähelepanu teooria ja praktika ühitamisele, organisatsiooni kliima, grupiprotsessid, organisatsiooni kultuur). Juhtimises vahetule juhtidele palju uusi rolle (sh töötajate värbamine ja arendamine). Personalijuhtimist mõjutavad suunad 21. sajandi alguses: tehnoloogia kiire areng; majanduse globaliseerumine; demograafilised muutused; paindlikud struktuurid, projektid; töösuhted lühemad; virtuaalne organisatsioon; informatsioon; lojaalsus eriaala vs organisatsioon; juhtimine organisatsiooni kultuuri kaudu; maandussurutise mõjud ja järelmõjud; “vajaduspõhised” töötajad (nt FIE, goworkabit, uber jm); inimkapitali nõuete muutused (nõutud uutele kompententsidele vs ülekvalifitseeritus). Personalijuhtimise eripärad 21. Sajandil: oluline on teadmised, informatsioon, know-how; 1) tehnoloogia kiire

    Organisatsiooni psühholoogia
    thumbnail
    5
    pdf

    Personalijuhtimise kordamisküsimused

    1. Personalijuhtimise eesmärk Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene Tutvustab firmat tööotsijatele Tunneb turgu ja äri olemust Saab aru, kuidas raha tekib ja kulub 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele Suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise Omab eesmärgitunnetust ja kindlat väärtuste süsteemi Suudab luua arusaamise muudatuste möödapääsmatusest 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest Tunnetab meeskonnatöö tähtsust On võimeline looma häid koostöösuhteid 4. Firma strateegia ja äri planeerija: Kuulub strateegia väljatöötajate hulka Teab firma plaane On etteulatuv nägemus järgneva 3 kuni 5 aasta kohta 5. Tale

    Personali juhtimine ja arendamine
    thumbnail
    8
    docx

    Personali kordamisküsimused

    Kordamisküsimused arvestustöö sooritamiseks (raamatupidaja) 1. Mis on personaliarvestus? Personaliarvestus on seadusest tulenev arvepidamine ettevõttes töötavate isikute kohta alates töösuhte vormistamisest, töötingimuste muutmisest kuni töösuhte lõpetamiseni. 2. Nimeta seadusega nõutud personalidokumente ja dokumente, mida personalitöös kasutatakse, kuid seadusega ei nõuta (mõlema liigi kohta vähemalt 3 dokumenti). Seadusega nõutavad personalidokumendid: Tööleping, töögraafik, puhkuste ajakava, palgateatis, tööandja kehtestatud töökorralduse reeglid. Seadusega mitte nõutavad personalidokumendid: töölevõtmise juhend, töötasu tabelid, värbamis ja valiku juhend, personalipoliitika, koolitusplaan, töötaja hindamisleht 3. Loetle töökorralduse elemendid. Struktuuriüksus, ametikohad, ülesanded, tegevused, tööoperatsioonid. 4. Kirjelda erinevaid töökorralduse süsteeme. Käsitsitöö à Tööprotsess on tööriistad või – vahendi

    Personaliarvestus




    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri



    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun