Personali kordamisküsimused (0)

Kordamisküsimused arvestustöö sooritamiseks (raamatupidaja)   1.   Mis on personaliarvestus? Personaliarvestus on seadusest tulenev arvepidamine ettevõttes töötavate isikute kohta 
alates töösuhte vormistamisest, töötingimuste muutmisest kuni töösuhte lõpetamiseni. 2.     Nimeta seadusega nõutud personalidokumente ja dokumente, mida personalitöös 
kasutatakse, kuid seadusega ei nõuta (mõlema liigi kohta vähemalt 3 dokumenti). Seadusega nõutavad personalidokumendid: Tööleping, töögraafik, puhkuste ajakava, 
palgateatis, tööandja kehtestatud töökorralduse reeglid. Seadusega mitte nõutavad personalidokumendid: töölevõtmise juhend, töötasu tabelid, 
värbamis ja valiku juhend, personalipoliitika, koolitusplaan, töötaja hindamisleht 3.     Loetle töökorralduse elemendid. Struktuuriüksus, ametikohad, ülesanded, tegevused, tööoperatsioonid. 4.     Kirjelda erinevaid töökorralduse süsteeme. Käsitsitöö à Tööprotsess on tööriistad või – vahendid ja töötaja Inimene-masin à Tööprotsess masin või seade ja töötaja Automatiseeritud à Tööprotsess on töötaja ajutine kohalolek ja automaatne seade või masin. 5.     Mis on organisatsiooni töökorralduses põhiprotsess ja tugiprotsess? Too näiteid 
valdkondadest, mis neisse kuuluvad. Töökorralduse põhiprotsess on tegevuste ahel, millele organisatsioon seab oma fookuse. 
Kõikide tegevuste keskne osa, milles luuakse lisaväärtus. Töökorralduse tugiprotsess on tegevuste valdkonnad, mis toetavad põhiprotsessi toimimist 
( personal, raamatupidamine, asjaajamine jne) 6.     Kuidas arvutatakse tööaja normi? TLS 3. jagu Töö- ja puhkeaeg  § 43 (46)  


7.     Mis on töö analüüs? Miks seda kasutatakse? Töö analüüs on personalijuhtimise valdkond, mille käigus kogutakse informatsiooni 
ametikohal tehtava töökohta ja uuritakse töö iseärasusi. Töö analüüsi tulemusena 
koostatakse ametikirjeldus (ametijuhend, töökirjeldus) ja vajadusel muud töökorraldusega 
seotud dokumendid ( nt. protsessikirjeldused, teenusstandardid, struktuur jms.) Töö analüüsi eesmärgiks on organisatsiooni missiooni, visiooni, eesmärke, 
tegevusprotsesse toetava töökorralduse kujundamine ja elluviimine nii organisatsioonis 
tervikuna, kui ka selle allüksustes ja ametikohtadel. 8.     Loetle ja kirjelda erinevaid töö analüüsi meetodeid Vaatlus à Vaatluse puhul vaatleb sõltumatu vaatleja - kuidas töötaja oma tööd teeb. 
Kogutakse infot selle kohta, kuidas ja milliseid tegevusi ta sooritas (nt tööülesande 
täitmiseks kulunud aja mõõtmine; täidetavate tööülesannete kaardistamine jms). Informatsioon sooritatud tegevuste kohta saadakse visuaalsel teel. Meetodiga kaasneb oht, et töötaja käitub vaatluse algetapis tavapärasest erinevalt. Sellisel 
juhul võib töötaja teadlikult lisada oma tegevusse aeganõudvaid ja tööd keerukamana 
näitavaid liigutusi. Kasutatakse erinevaid vaatluse vorme: I vahetu vaatlus; videosalvestiste vaatamine II ühe töötaja vaatlemine; mitme töötaja samaaegne vaatlemine Vaatlus ei sobi tööde puhul, mis nõuab mõtlemist ja otsuste vastuvõtmist, samuti spetsiifilist 
laadi tehniliste tööde puhul.   Ankeetküsitlus à Analüüsi läbiviimiseks vajalik informatsioon kogutakse kirjaliku küsimustiku 
abil. Küsimustiku kaudu kogutakse informatsiooni tööga seotud  komponentide kohta, 
näiteks: ·         töö sisu ·         töökeskkond ·         infovahetus ·         koostöö ·         tööalased kompetentsid Meetod sobib enamusele elukutsetest. Ankeet koostatakse vastavalt ametikoha töö 
iseärasustele ja uuritavatele valdkondadele. Kindlasti on ankeedi koostamisel vaja arvesse 


võtta vastajate haridustaset ja küsitluses saadud andmete töötlemisviisi. Ankeetküsitluse 
peamiseks puuduseks on ankeetide tagastamine ja 100%-ne täitmine.   Intervjuuà Intervjueerimisel  küsitletakse  töö vahetut teostajat, sageli ka tema vahetut juhti 
ning töökaaslaseid. Intervjuu viib läbi üks või enam intervjuueerijat  Intervjuu võib olla kas:  a) individuaalne intervjuu (korraga intervjueeritakse ühte inimest) või  b) fookusgrupi intervjuu (korraga intervjueeritakse mitut inimest) Intervjuu viiakse läbi kas: a) struktureeritud intervjuuna või b) struktureerimata intervjuuna Meetod sobib enamusele elukutsetest. Intervjuu eelis võrreldes küsimustikuga on see, et 
vastused saab kõikidele küsimustele. Samuti on võimalik esitada täiendavaid küsimusi, mida
küsimustik ette ei näe. Puuduseks on läbiviimise ressursimahukus (aeg, intervjueeritavate kasutamine). Ühe 
intervjuu keskmine kestus on 40-80 minutit.   Dokumentide ja andmestute analüüs à Sobib kasutada kõiki dokumente, mis mingil määral 
kirjeldavad olemasolevat töökorraldust. Alustada võiks organisatsiooni ülddokumentidest 
(missioon; visioon; eesmärgid/arengukava; põhimäärus; protsessikirjeldused; teenuste 
standardid; ametijuhendid; andmebaasid või andmestud, millesse tehakse tööprotsessi 
jooksul kandeid kas inimeste või elektroonilise süsteemi poolt (klientide andmebaas, 
sissepääsusüsteem, tööaja arvestuse süsteem jne) Oluline on välja selgitada dokumentatsioon, mis sisaldab analüüsitavate ametikohtade 
töötajate töökorraldust kirjeldavat informatsiooni.   Töötaja enesevaatlus à Töötaja paneb iseseisvalt kirja kõik oma tööd ja tegevuse     9.     Mis on ametijuhend? Millist informatsiooni ametijuhend sisaldab?


      Ametijuhend on dokument, mis määratleb ära iga üksiku ametikoha eesmärgi,  põhiülesanded, vastutuse, õigused ja toob välja selle ametikoha asendi ettevõtte struktuuris 
ning sisaldab vajadusel ametikoha täitja profiili e. nõuete profiili.          Ametijuhend kirjeldab tööd, mida töötaja peab tegema: •         Ametinimetus •         Kellele töötaja allub, keda töötaja asendab jms. •         Töö eesmärgi lühikirjeldus •         Võtmeülesanded •         Võtmetulemused   10. Mis on ametikoha täitja profiil? Millist informatsiooni ametikoha täitja profiil sisaldab? Kirjeldab inimese tüüpi, kes sobib ametikohal töötama.(Haridus, Oskused, Töökogemus, 
Isikuomadused, Tervislik seisund jms. 11. Mis on personali planeerimine? Mis on personali planeerimise eesmärk? Personali planeerimine on personalijuhtimise põhivaldkond, mille eesmärk on kavandada 
organisatsiooni koosseis: kui palju töötajaid me vajame? milliseid töötajaid me vajame? 
Personali planeerimine on nn vundament teistele personalitöö valdkondadele 12. Loetle tööjõu nõudlust mõjutavaid tegureid. Tööjõu nõudlust mõjutavad tegurid on: ·         organisatsioonivälised tegurid ( piirkonna ja maailmamajanduse üldine areng, 
poliitilised otsused ja seadusandlus, tehnoloogi areng, konkurents tööjõuturul.) ·         Organisatsioonisisesed tegurid (organisatsiooni strateegia või arengukava, selles 
püstitatud eesmärgid; organisatsiooni finantsvõimekus; organisatsiooni reorganiseerimine, 
ühinemine või jagunemine; organisatsiooni maine tööjõuturul võrreldes konkurentidega.) ·         Tööjõust tulenevad tegurid ( omal soovil lahkujad, vallandamine, pensionile minejad, 
sunnitud lahkumine) 13. Loetle tööjõu pakkumist mõjutavaid tegureid. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid: ·         Organisatsiooniväline tööjõud (Demograafilised trendid; piirkonna arengudünaamika; 
erialade populaarsus koolilõpetajate seas; suhe nõutava tööjõu ja territoriaalsuse vahel; 
spetsiifilised erialad, mille esindajate arv on väga väike)


·         Organisatsioonisisene tööjõud (Organisatsiooni struktuur ja olemasolevad 
ametikohad; Olemasolevate töötajate arv, haridus, tulemuslikkus, universaalsus; 
Olemasolevate töötajate üleviimise ja edutamisevõimalused; Potentsiaalselt lahkuvad 
töötajad.) 14. Mis on tööjõu (personali) voolavus ja kuidas seda arvutatakse (ülesande lahendamine 
tööjõu voolavuse määramiseks). Tööjõu voolavus on töötajate liikuvus organisatsioonis. Tööjõu voolavuse määra kirjeldab 
järgmine indeks: Tööjõu voolavus (%-des) = töölt lahkunud töötajate arv (aastas) / töötajate keskmine arv 
(aastas) * 100%   15. Mis on personali värbamine? Personali värbamine on tegevus, mille abil meelitatakse võimalikult palju sobivate 
omadustega inimesi konkureerima vakantsele ametikohale. 16. Mis on personali valik? Personali valik on tegevus, mille abil leitakse vakantsele ametikohale kandidaatide seast 
kõige sobivam inimene. 17. Loetle organisatsioonisisesed värbamismeetodid Organisatsioonisisesed värbamismeetodid: ·         Töötajate edutamine, üleviimine, rotatsioon ·         Ettevõttesisese konkursi väljakuulutamine vabale ametikohale ·         Lahkunud töötajate tööle tagasikutsumine 18. Loetle organisatsioonivälised värbamismeetodid Organisatsioonivälised värbamismeetodid: ·         Tuttavate poolt soovitatud inimesed ·         Organisatsiooni töötajate poolt soovitatud inimesed ·         Individuaalsed tööle pakkujad ·         Töötukassa ·         Teisest ettevõttest ära tõmbamine


·         Personaliotsingu ettevõtted ·         Tööjõu rendi ettevõtted ·         Haridusasutused ·         Värbamine Interneti vahendusel ·         Tööpakkumiskuulutused 19. Loetle personali valiku meetodid Personali valiku meetodid: ·         CV (ankeet) ·         Intervjuu ·         Soovitused ·         Taustauuring ·         Testid ·         Situatsiooniülesanded ·         Rollimängud ·         Proovitöö ·         Arstlik läbivaatus   20. Mis on personali hindamine? Personali hindamine on tegevus, mille käigus antakse hinnang töötaja tööalasele tegevusele
ja tema arendamise vajadustele 21. Kirjelda personali hindamise läbiviimise etappe ·         Hindamise eesmärkide sõnastamine ·         Hindamise ettevalmistamine o   Hindamiskriteeriumide kindlaksmääramine o   Hindamismeetodite valimine ja väljatöötamine o   Hindamisprotsessi reglementeerimine – hindamisjuhendi väljatöötamine


o   Kõigi osalejate informeerimine ·         Hindamise läbiviimine ja tulemuste vormistamine ·         Hindamisjärgsed tegevused o   Tulemustest kokkuvõtete tegemine, tulemuste analüüs ja teatavaks tegemine o   Tulemustest lähtuvate otsuste tegemine o   Hindamismeetodite ja –süsteemi hindamine ja korrigeerimine 22. Kirjelda enamkasutatavaid personali hindamise meetodeid ·         Mitteametlik ehk informaalne hindamine – toimub pidevalt igapäevatöö käigus ·         Formaalne hindamine ehk süsteemne hindamine – perioodiline protseduur, mis 
viiakse läbi kindlate reeglite alusel ja mille tulemused vormistatakse kokkulepitud viisil. 
Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel – edutamine, palgatõus jne. ·         Atesteerimine – töötaja vastavuse hindamine ametikoha nõuetest tulenevalt ·         Hindamissüsteem – tööalasel hindamisel kasutatav põhimõtete ja protseduuride 
kogum koos rakenduusviisiga ( nt. hindamisjuhend) 23. Millised on personali arendamise eesmärgid? Personali arendamise eesmärgid: ·         Töötajate pädevuse tõstmine ja universaalsuse suurendamine ·         Töötajate rahulolu suurendamine ja motiveerimine ·         Töötajate arendamise, eneseteostuse ja karjäärivõimaluste avardamine ·         Personali kujundamine ja järelkasvu tagamine ·         Töötajate ja organisatsiooni töötulemuste parandamine ning kohanemisvõime 
suurendamine ·         Organisatsiooni konkurentsivõime suurendamine 24. Millistest etappidest koosneb arendus- ja koolitustegevuse tsükkel? Koolitusvajaduse väljaselgitamine, koolitusplaani koostamine, koolituse läbiviimine ja 
koolituse hindamine. 25. Mis on koolitusvajaduse analüüs?


Koolitusvajaduse analüüs ehk koolitusvajaduse väljaselgitamine on tegevus, mille kaudu 
selgitatakse välja, milliseid muutusi soovitakse saavutada organisatsiooni, selle allüksuste ja
töötajate tegevuses       26. Mis on koolitusplaan? Koolitusplaan kajastab läbiviidavaid koolitusi ja selleks kasutatavaid ressursse (näiteks aeg, 
raha). Koostatakse koolitusvajaduse analüüsi tulemusena ja on aluseks koolituse 
läbiviimisele ja selle tulemuste hindamisele. 27. Millised on välis- ja sisekoolituse peamised erinevused? Väliskoolitus on kulukam kui sisekoolitus. Väliskoolitusel saab vahetada kogemusi väljaspool
organisatsiooni töötavate inimestega.         28. Millised on koolituse hindamise eesmärgid? Koolituse hindamise üldine eesmärk on informatsiooni kogumine läbiviidud koolituse kohta, 
selle analüüsimine ja hinnangu andmine koolituse tulemuslikkuse kohta, sh ·         Läbiviidud koolituse tulemuse kasulikkuse määratlemine(koolituse eesmärgi 
saavutamine) ·         Koolitusprotsessi edukuse määratlemine(kas koolitusprotsess oli õieti määratletud või 
tuleks edaspidi midagi muuta) 29. Mis on karjäär personalijuhtimises?Inimese tööpositsioonide vahetamine ehk 
ametikohtade jada, mida inimene läbib tööalases tegevuses.