Organisatsiooni ja inimressursi juhtimine (1)

Tallinna Tehnikaülikool - Majandus - Juhtimine

1 HALB

LISA

Inimressursi juhtimine ja personalijuhtimine
Inimressursi juhtimine peab keskenduma organisatsiooni eesmärkidele, strateegiatele ja äritulemusele, mitte oma funktsionaalse valdkonna poolt pakutavale sisendile .
Inimressursi juhtimine ehk personali juhtimine ehk strateegiline personalijuhtimine on juhtimise põhifunktsioon. See hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel.

Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping
Töötaja panus Organisatsiooni panus Jõupingutus Töötasu Võimed Turvatunne Lojaalsus Staatus Kompetentsid Karjäärivõimalused Aeg

Personalijuhi töövaldkonnad

Personalipoliitika ja –strateegia formuleerimine
Juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika elluviimisel
Personaliteenistuse töö korraldamine

Personalijuhtimise areng erinevates riikides
USA – Tootlikus , tööohutus, töö efektiivsus, individuaalsed erinevused, ametiühingud, sotsiaalsed tagatised, inimestevahelised suhted, töötajate osalus protsessides, töörahulolu, ümberõpe, produktiivsus, kvaliteet, töörahulolu. Euroopa – personaliarvestus, personali planeerimine , värbamine ja valik, tööandjate ja töötajate vahelised suhted, personalipoliitika.

Personalipoliitika koostamise põhimõtted
Iga töötaja saab aru firma missioonist ja järgib eesmärke. Iga töötaja vastutab oma tööülesannete täitmise eest ja oma isikliku arengu eest. Töötajad tagavad ettevõtte arengu enda arengu kaudu.
Juhid vastutavad töötajate ees oma pädevuse ja tegevuse tagajärgede eest. Juhid peavad reeglipäraselt levitama infot. Organisatsiooni tugisambaks on lojaalne ja stabiilne personal. Organisatsiooni juhtimist iseloomustab eesmärgipärasus, töötajate teovõime ergutamine ja motiveerimine . Töötajaid ergutatakse ja motiveeritakse läbi koolituse ja kompensatsioonide. Organisatsiooni iseloomustab kvaliteet ja kliendisõbralik suhtlemine . Töökeskkond on avatud ja suhtlemine konstruktiivne . Püüame luua sõbraliku ja positiivse tööõhkkonna, kus kedagi ei diskrimineerita ega alavääristata.

Tulemuslikku tööd soodustav keskkond
Teatakse eesmärke – kui me ei tea kuhu minna, ei ole üksi tee vale ega õige. Omatakse ülevaadet protsessidest, nende etappidest, loogilistest ja ajalistest seostest. Omatakse ettekujutust võimalikest kõrvalekalletest – väga hea juht ennetab probleemi teket. Omatakse võimu ja võimalusi protsesside mõjutamiseks soovitud suunas – sihikindel juht ei raiska oma energiat tõestamaks, miks ei saa tegutseda, vaid otsib vahendeid, mille abil saab edu saavutada. Suudetakse protsessi õigetel etappidel kokku viia ressursid ja nende rakendamiseks sobivad tingimused – iga asi omal ajal. Iga töötaja teab, mille eest ta vastutab ja mille alusel teda hinnatakse. Ametikohustuste paindlikuks täitmiseks on töötajal valik otsustusvabadus ja õigused. Töötajatel on võimalik oma kompetentsust suurendada.

Personalitöös vajalikud dokumendid
Tööga seotud:
Töölepingud
Lõpetatud töölepingud
Ametijuhendid
Materiaalse vastutuse lepingud
Puhkusegraafikud
Tõendid
Haigekassa dokumendid
Töökaitsega seotud:
Tööõnnetuste ja kutsehaiguste dokumentatsioon
Töötajate meditsiinilise läbivaatluse materjalid
Töökaitsealase koolituse registreerimise kaardid
Töökaitsevolinike materjalid
 Ohutustehnika teadmiste kontrolli materjalid
Personaliga seotud:
Personali andmebaas
Direktori korraldused personali alal
 Kirjavahetus personaliküsimustes
Koosseisude nimekirjad
Personalistatistika
Tasustamisega seotud:
Töötajate pangaarved
Tööajatabelid
Tasustamisega seotud dokumendid
Haiguslehed
Koolitusega seotud:
Kirjavahetus koolitusküsimustes
Koolitusprogrammid
Koolituslepingud
Koolitusarvete koopiad
Korraldatud kursuste materjalid
Kursustest osavõtjate nimekirjad
Tagasiside ankeedid
Koolitusstatistika

Tööanalüüsi läbiviimine
Selgub töötajate vajadus, täpsustuvad nõudmised töötajatele, täpsustuvad töötulemuste hindamise alused, selguvad koolitusvajadused, selgub töötingimuste muutmise vajadus, selgub organisatsiooni struktuuri vastavus tema eesmärkidele. Meetodid: vaatlus , intervjuu, küsimustikud ja ankeedid, töötajate tähelepanekud ja üldinfo.

Ametijuhendi koostamise skeem
Üldosa – struktuuriüksuste nimetus, ametikoha nimetus, allub, alluvad , asendab, asendaja. Ametikoha eesmärk. Kohustused. Vastutus (Tulemus). Õigused ja eriõigused. Nõudmised. Koostatakse kolmes eksemplaris – töötajale, vahetule juhile ja personaliosakonnale.

Värbamine ja värbamisallikad
Personali värbamine on protsess, mille käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsioonide eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud. Värbamisallikad: oma ettevõtte töötajad, ettevõtte andmebaas, töötajate liidud ja ühendused, Eesti Töötukassa, massikommunikatsioon , personaliotsingu firmad, koolid, ülikoolid, isiklikud kontaktid, individuaalsed tööpakkujad.

Kohanemisprotsess
Saabumine – töötaja satub tööolukorda oma väärtushinnangutega, hoiakutega ja ootustega. Kokkupõrge – kindlustamine ja kinnitamine kus organisatsiooni positiivne reaktsioon töötaja tegevusele, tema teadmiste ja oskuste aktiivne kasutamine; mittetoetamine kus organisatsioon ignoreerib isikut, ei kiida hea tema poolt tehtut; negatiivne kindlustamine (tugevdamine) kus organisatsiooni liikmete reaktsioonid, mida isik tõlgendab karistusena, see tekitab isikus ebamugavustunnet. Muutumine ja omaksvõtt – uued rollid, uued suhted, uued väärtushinnangud, uued käitumisviisid.

Personali arendamine ja koolitus
Personali arendamine on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. POLE SAMA MIS KOOLITUS. Personali arendamine toimub järgmiste personalijuhtimise funktsioonide kaudu: planeerimine, värbamine ja valik, personali korraldamine, uue töötaja adapteerumine, hindamine ja arenguvestluste läbiviimine, edutamine ja rotatsioon , motiveerimine ja palgakorraldus , koolitus.

Koolituspoliitika põhimõtted

Koolitus on kogu organisatsiooni arengu lahutamatu osa
Organisatsiooni juhtkond on seisukohal, et koolituse abil on võimalik kõrvaldada organisatsiooni nõrgad kohad
Organisatsiooni juhtkond loob tingimused koolituse korraldamiseks
Organisatsiooni juhtkond on seisukohal, et ühekordsest koolitusest ei piisa, vajalik on järjepidevuse tagamine
Kõikide tasandite juhid soovivad anda oma panuse koolitamise kordaminekuks.

Personali hindamise eesmärgid
Efektiivne organisatsiooni juhtimine, töö efektiivsuse suurendamine, töötajate optimaalne rakendamine, ratsionaalse palgasüsteemi loomine, personali arendamise konkretiseerimine, töötajate motiveerimine, töösoorituse hindamine, tööoskuste hindamine, töötajate tugevate ja nõrkade külgede analüüs.

Töökohtade hindamine
Ametikohtade hindamine on ametikohtade süstemaatiline võrdlemine nende tähtsuse järgi organisatsiooni ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Hindamise peaeesmärk on suurendada palgasüsteemi objektiivsust. Hindamise käigus määratakse iga ametikoha väärtus organisatsioonile, mille alusel koostatakse ametikohtade hierarhia .

Hindamiskriteeriumid . Hindamise vead
Tööde hindamine kriteeriumite astmestikus – hinnatakse töö väärtust üksikute komponentide kaupa.
Hay profiilimeetod – eristatakse kolme faktorite gruppi: oskusteave, probleemide lahendamine, vastutus saavutuste ees. Tööde järjestamine – on meetod, mille puhul hinnatakse ametikohta kui tervikut . See on suhteliselt odav ja kiire meetod. Puuduseks on hindamise subjektiivsus . Tööde klassifitseerimise meetod – põhineb tööde tasemete kirjeldusel, mis koostatakse organisatsiooni struktuuri ja ametikohtade iseärasusi arvesse võttes.
4

.DOCX Laadi alla originaalfail 3 lk · .docx · 239 allalaadimist

Organisatsiooni ja inimressursi juhtimine #1

Organisatsiooni ja inimressursi juhtimine #2

Organisatsiooni ja inimressursi juhtimine #3

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 3 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2010-11-29 Kuupäev, millal dokument üles laeti

239 laadimist Kokku alla laetud

1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

nazz89 Õppematerjali autor

Helina Vigla
Konspekt

juhtimine organisatsiooni juhtimine inimressursi juhtimine

Sarnased õppematerjalid

doc

Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted Eksami kordamisküsimused 2016

FUNKTSIOONID: Töö analüüs Personali planeerimine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali hüvitamine Personali arendamine Tööandjate ja töövõtjate vahelised suhted 2. Personalijuhi rollid kaasaegsetes organisatsioonides, millist väärtust loob personalitöötaja Rollid ja väärtus: Töötajate advokaat eduka tegutsemise aluseks on töötajate pidev kursishoidmine organisatsiooni arenguga. Rolli täitmise eeldus on kõigi töötajate õiglane, võrdväärne kohtlemine ja vastastikune austus. Funktsiooniekspert tal on personalitööst põhjalikud teadmised. Algtaseme funktsiooniekspert leiab lahendused valdkonna rutiinsetele probleemidele. Järgmine tase eeldab lahenduste väljatöötamist organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Kõrgema taseme ekspert määratleb organisatsiooni strateegiast lähtuvalt valdkonna poliitika.

Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

docx

"Personalijuhtimine& quot; Alas, R.

Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).

Personali juhtimine ja arendamine

pdf

Kordamiskusimuste-vastuse d-personalijuhtimine docx

KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES ‘PERSONALI JUHTIMINE' 1. Personalijuhtimise eesmärk Eesmärgiks on tagada inimressursi maksimaalselt efektiivne rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija: 5) Talentide leidja ja juhtija:

Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

doc

ETTEVÕTTE JA PERSONALI JUHTIMINE

KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES ETTEVÕTTE JA PERSONALI JUHTIMINE 1. Organisatsiooni mõiste - organisatsioon on kindla inimrühma terviklikult korraldatud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel, tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki (R.Üksvärav); - organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamiseks (R. Alas). 2. Ettevõtte mõiste Ettevõte on plaanipäraselt organiseeritud majandusüksus, mis toodab ja turustab materiaalseid esemeid või teenuseid (A. Reiljan). 3. Organisatsiooni eesmärgid Vahetud eesmärgid - planeeritud teatud ajaks Saavutatavad eesmärgid - kindlat aega pole määratud Ettekujutuslikud eesmärgid - kõige olulisemad. Meie nägemus sellest, kuhu tahame jõuda. 4. Organisatsioonide jaotus

Juhtimise alused

doc

Personalijuhtimine kordamine

ja ressursse · julgem mõtlemine, riskivõime ja loovus, kõrgem emotsionaalne lülitumine tööülesannete täitmisse - suurem vastastikune aktsepteerimine ja toetus · enam orienteerutakse probleemide lahendamisele · paremad võimalused töö jaotamiseks ja madalam hirm läbi kukkuda Koostööhoiaku kujundamine on kasulik juhile endale, kuna - ta peab vähem toetuma otsesele võimule ja karistusele, et motiveerida alluvaid vastama organisatsiooni normidele ja rollimääratlusele - -ta peab vähem kulutama aega alluvate vahetule suunamisele ja kontrollimisele. Usalduse ja vastutuse suurenemise ning täpsema tööjaotuse puhul muutub juht sisuliselt konsultandiks, kes toetab ja inspireerib oma alluvaid. Selleks, et koostööfirmas hästi laabuks on oluline anda üksteisele tagasisidet. 2. Organisatsioonikultuur ja seda mõjutavad tegurid Organisatsiooni kultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum,

Ametijuhend

docx

Inimressurssid - kordamine eksamiks

1. Mõisted: personalijuhtimine vs inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus Inimressursijuhtimine - (strateegilise) juhtimise valdkond, mille sisuks on inimeste kui (strateegilise) ressursi juhtimiseks efektiivsete süsteemide loomine eesmärgiga rakendada organisatsiooni kasutuses olev inimpotentsiaal ettevõtte eesmärkide teenistusse. Kõigi juhtide vastutus ja kohustus. Personalijuhtimine - organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. Moodustab osa üldjuhtimisest. Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses: · Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala.

Psühholoogia

odt

Spordiorganisatsiooni personalijuhtimine

Tartu Ülikool Kehakultuuriteaduskond Margit Mathiesen SPORDIORGANISATSIOONI PERSONALIJUHTIMINE Referaat Juhendaja: Alar Rikberg Tartu 2010 Sisukord 1. Spordiorganisatsiooni põhistruktuur ja juhtimine........................................................................3 2. Sissejuhatus personalijuhtimisse..................................................................................................5 3. Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad...................................................................6 4. Effektiivselt töötava personali leidmine......................................................................................7 5. Töö analüüs...................

Kehaline kasvatus ja sport

doc

Konspekt Personalijuhtimine 2013

Konkurentsivõime eeldab innovatsiooni, ettevõtlikkust, kooperatsioonivõimet, paindlikkust, transparentsust. Võitlus turuosa eest muutub võitluseks ajude eest. Bill Gates: "Kõige tähtsam asi, mida ma teen, on heade inimeste töölevõtmine" I ORGANISATSIOONI ARENDAV FUNKTSIOON II PERSONALITÖÖ FUNKTSIOON III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management)

Personalijuhtimine

Rohkem sarnaseid