Personalijuhtimise kordamisküsimused (0)

 
1.  Personalijuhtimise eesmärk  Personalijuhtimise  eesmärk  on  tagada  töö  suurim  võimalik  efektiivsus  nii 
töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt.  2.  Personalijuhi rollid 
1.  Juhtkonna huve esindav äriinimene    Tutvustab firmat tööotsijatele    Tunneb turgu ja äri olemust    Saab aru, kuidas raha tekib ja kulub   
2.  Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele    Suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise    Omab eesmärgitunnetust ja kindlat väärtuste süsteemi    Suudab luua arusaamise muudatuste möödapääsmatusest   
3.  Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele    Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest    Tunnetab meeskonnatöö tähtsust    On võimeline looma häid koostöösuhteid   
4.  Firma strateegia ja äri planeerija:    Kuulub strateegia väljatöötajate hulka    Teab firma plaane    On etteulatuv nägemus järgneva 3 kuni 5 aasta kohta   
5.  Talentide leidja ja juhtija:    Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus 
edutada    On  võimeline  personalijuhtimise  valdkondades  teistele  juhtidele 
treeninguid läbi viima   
6.  Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija    Ilmutab ise initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist    Suudab  personalitöös  tehtud  kulutuste  planeerimise  ja  kontrollimise 
osas konsulteerida ka teisi juhte    Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust   
3.  Personali poliitika ja strateegia  Personalipoliitika  on  põhimõtete  ja  protseduuride  kogum,  mis  peavad 
tagama personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis 
Personalipoliitika toimimise eeldused:    Esitatud kirjalikul kujul 
  Avalikustatud kogu organisatsioonis 
  Põhjalik ja kooskõlas üldise poliitikaga 
  Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega 
  Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas 
  Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena   
 
 


4.  Personalitöö valdkonnad 
Personalitöö valdkondadeks on: 
  Personali planeerimine 
  Töö analüüs 
  Töökohtade hindamine 
  Personali värbamine 
  Personali valik 
  Personali hindamine 
  Personali koolitus ja arendamine 
  Karjääri planeerimine 
  Töötasu ja palgapoliitika 
 
5.  Personali planeerimise olemus ja eesmärk  Personali  planeerimise  käigus  töötatakse  välja  personali  kujundamise, 
arendamise  ja  rakendamise  plaanid.  Personali  planeerimine  on  protsess, 
mille  käigus  määratakse  organisatsioonis  kindlaks  nõutavas  kvalifikatsioonis  ja  struktuuris  töötajate  vajadus  ning  koostatakse 
personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid.  6.  Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus  Tööanalüüs  on  personali  juhtimise  funktsioon,  mille  käigus  uuritakse  töö 
iseärasusi  ja  määratakse  kindlaks  töökohtadele  ja  seal  töötavatele 
isikutele esitatavad nõuded. 
Tööanalüüsi  käigus  uuritase  organisatsiooni  ülesehituse,  tööjaotuse  ja 
töökohtade iseärasustega seonduvaid küsimusi. 
Tööanalüüsi  tulemusena  koostatakse  organisatsiooni  tegevuse  reguleerimiseks vajalikud dokumendid. 
  7.  Töökirjelduse koostiselemendid    ametikoha nimetus, asukoht, eesmärk 
  töötingimused 
  tööülesanded 
  töötaja kohustused, vastutus ja õigused 
  alluvus ja alluvad 
  asendamised 
  töö hindamine ja sanktsioonid    8.  Ametikirjelduse koostiselemendid  kohustusi, 
õigusi, 
vastutust, 
olulisemat panust ja tulemusi, mida antud ametikohalt oodatakse, 
nõudeid kvalifikatsioonile, 
alluvussuhteid/aruandekohustusi, 
ja põhilisi seoseid teiste ametikohtadega.  9.  Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid 
Personali  värbamine  on  protsess,  mille  käigus  kutsutakse  nõutava 
kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. 
Organisatsioonisisesed värbamise allikad:    Töötajate edutamine     Üleviimine  


  Taandamine   Organisatsioonisisese värbamise vahendid:    infolehti ja –bülletääne,     elektroonilist infot ja     andmepanku.  Organisatsioonivälised värbamise allikad:    Koolide lõpetajad     Organisatsiooniväline  reserv  (sh.  endised  töötajad,  eelmistes  konkurssides osalenud isikud)    Teiste organisatsioonide töötajad     Registreeritud ja registreerimata tööotsijad    Sobivaima ametikoha otsijad   Organisatsioonivälise värbamise vahendid:    Reklaam     Tööturuametid     Töölaadad     Praktika ja internatuur     Personalifirmad  (omavad  andmebaasi,  millele  on  ligipääs  vaid 
andmebaasi klientidel.    Organisatsiooni oma töötajate soovitused    
10. Organisatsiooni sisene -ja väline värbamine ning nende eesmärk  Organisatsioonisisese  värbamise  eesmärgiks  on  leida  töötaja  juba 
olemasolevast personalist. 
Organisatsioonivälise  värbamise  eesmärgiks  on  personalivajaduse 
rahuldamine töötajate palkamise teel väljastpoolt organisatsiooni. 
  11. Personali valiku olemus ja meetodid  Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille 
käigus valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam. 
Personali  valiku  käigus  prognoositakse  ja  määratakse  kindlaks  töökohale 
kandideerija  tööalane  sobivus,  kasutades  selleks  erinevaid  valikumeetodeid. 
Personali valiku meetodid:    Kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet) 
  Eelintervjuu  (tööotsijatega  tutvutakse  põgusalt  ning  elimineeritakse  edasisest valikust täiesti sobimatud isikud)    Töölevõtu  intervjuu  (põhjalik  vestlus,  mille  käigus  personalitöötajad  koos  juhtidega  selgitavad  lõplikult  välja  kandidaadi  sobivus  vakantsele 
ametikohale)    Test  (võimaldab  koguda  infot  kandidaadi  pädevuse,  isikuomaduste,  väärtuste jm kohta. Nt teadmiste, oskuste ja võimete testid, intelligentsus- 
ja isikutestid)    Käitumisülesanne  (selgitamaks  välja  kandidaadi  konkreetsed  oskused  tegevusvaldkonnas (nt. juhtumid, dokumentide analüüs, rollimäng) 
  12. Töölevõtu intervjuu läbiviimise kord  1.Intervjuuks valmistumine(intervjuu kavandamine, keskkonna loomine) 
2.intervjueerimine(intervjuu suunamine, vestlemine) 
3.intervjuu lõpetamine(tööalane pakkumine, järelduste tegemine) 


13. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid  Hindamine  on  töö  hindamise  protsess,  mis  koosneb  töökohtade  ja 
töötajate töö uurimisest ja hindamisest. 
Hindamise  käigus  antakse  ühelt  poolt  hinnang  organisatsiooni  ja  tema 
allüksuste  juhtimisele  ning  teiselt  poolt  töökohtadele  ja  seal  töötavate 
inimeste töösooritusele 
Hindamise kriteeriumid:    Töötulemused 
  Tegevused 
  Potentsiaal  Hindajateks  on  isikud,  kes  osalevad  hinnangute  andmisel  hindamisprotsessis. Nendeks võivad olla:    organisatsiooni juhid 
  hinnatava otsene ülemus 
  hinnatava kolleegid 
  hinnatava alluvad 
  personalispetsialistid 
  kliendid 
  hinnatav ise    14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid  Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid:    Personali kujundamine 
  Töösoorituse kindlaksmääramine 
  Tagasiside hinnatavale 
  Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine 
  Personali töötasustamine 
  Täiendõppe vajaduse määramine 
  Töötajate motiveerimine 
  Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine 
  Ideede genereerimine 
  Töötajatevaheliste suhete parandamine 
  Organisatsiooni  või  allüksuse  arengukavade  ja  eesmärkide  tutvustamine ja täpsustamine    Töökirjelduse ja töölepingu täpsustamine 
  Vastastikuse tagasiside andmine ja teineteise mõistmine    15. Hüvitamise  olemus  ja  selle  eesmärk.  Rahaline-  ja  mitterahaline  hüvitamine 
Hüvitamine on tööhüvitamise ehk kompenseerimise protsess, mille käigus 
tööandja määrab kindlaks tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest.    Mitterahaline hüvitamine koosneb:  •  Sobivast ja meeldivast tööst (meeldiv töö, eneseteostuse võimalus jmt) 
•  Töökeskkonnast (töötingimused, tööaeg, kaastöötajad ja juhtimine jmt) 
    Rahaline hüvitamine koosneb:  •  Otsene hüvitamine (töö tasustamine = palk + (lisatasu + preemia) 
•  Kaudne  hüvitamine  (organisatsioonipoolne  töötajate  kindlustamine, 
sotsiaalabitoetus, puhkusetasu, soodustused) 
 


16. Personali arendamine ja  selle eesmärk  Personali  arendamise  alla  kuulub  organisatsioonile  vajalike  töötajate 
ettevalmistamine,  nende  teadmiste  ja  oskuste  arendamine  ja  karjääri 
juhtimine. 
Personali arendamise eesmärkideks on:    Töötajate teadmiste ja oskuste tõstmine ja laiendamine 
  Arendamine ja motiveerimine 
  Töörahulolu ja eneseteostuse tagamine 
  Töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine 
  Töötajate karjääri planeerimine ja juhtimine 
  Personali kujundamine ja järelkasvu tagamine jne    17. Personali koolitus, eesmärk ja meetodid  Personali  koolitus  on  töötajate  plaanipärase  ettevalmistamise  ja 
arendamise  süsteem,  mille  käigus  täiendatakse  töötajate  teadmisi  ja 
praktilisi oskusi. 
Koolitus on vajalik:    Töötajate võimete arendamiseks ja nende oskuste suurendamiseks 
  Järelkasvu  kujundamiseks  vastutusrikastele  töökohtadele  organisatsioonis. 
Personali koolituse meetoditena kasutatakse peamiselt:    Loengut 
  Diskussiooni 
  Situatsioonanalüüsi 
  Äri- ja rollimänge 
  Treeningut 
  Programmõpet jt    18. Karjääri olemus ja eesmärk 
Karjäär  on  individuaalselt  tajutud  suhtumiste  ja  käitumiste  järgnevus,  mis 
tuleneb inimese tööalastest kogemustest ja tegevustest. 
 
Karjääri  eesmärgiks  on  ühelt  poolt  inimese  eluliste  ja  professionaalsete  ja 
teiselt poolt organisatsiooni vajadustest tulenevate eesmärkide täitmine.