Tööõigus kordamisküsimuste vastused (3)

Tööõigus.

1. Mis eristab tööõigusliku suhet teistest lepingulistest suhetest?
Töösuhe on oma olemuslikult võlaõiguslik suhe, millele kehtib põhiseaduslik lepinguvabaduse põhimõte, st. lepingu pooled on sisu kujundamisel vabad.
2. Mis on tööõiguse allikateks.
Tööõiguse allikateks on Rahvusvaheline Tööorganisatsiooni konventsioon , Euroopa sotsiaalharta, Euroopa Liidu töösuhteid reguleerivad aktid, Eesti Vabariigi põhiseadus , seadused, Vabariigi Valitsuse ja ministri määrused, KOV normatiivaktid, kollektiivleping .
3. Mis nõuded esitatakse alaealisele töötajale.
On sätestatud üldreegel, et alla 15. aastase koolikohustusliku alaealise töötamine on keelatud. Siin on seadusandja näinud ette erandeid . Erandjuhtudel (vastavalt TõS) võib olla töötajaks ka alaealised .
1) 7-12 aastased – võivad tehad kerget tööd kultuuri, kunsti, spordi ja reklaami alal. On vajalik seadusliku esindaja, tööinspektori ja vajadusel ka lastekaitsetöötaja nõusolek.
2) 13-14 aastased – võivad teha tööd, mille puhul töökohustused on lihtsaed ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Kooskõlastusi on vaja seaduslikult esindajalt ja tööinspektorilt.
3) 15-16 aastased- võivad tehad tööd, mille puhul töökohustused on lihtsad, ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Nõusolekut on vaja seaduslikult esindajalt.
4) 17 aastased – tööd, mis ei ole keelatud töölepingu seaduse §7l2 alusel. Nõusolek vaja seaduslikult esindajalt.
Kuid alaealine ei tohi teha tööd, mis:
a) ületab tema kehalisi võimeid
b) ohustab tema kõlblust
c) sisaldab ohte , mida ta ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuste või väljaõppe puudumise tõttu
d) takistab tema sotsiaalset arengut või hariduse omandamist
e) ohustab tema tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.
4. Kes võib olla tööandja
Tööandja võib olla: juriidiline isik (eraõiguslik või avalikõiguslik juriidiline isik), 18 – aastaseks saanud teovõimeline füüsiline isik.
5. Millistele tegevusaladele ei laine töölepingu seadus?
Tööõiguse normid ei laiene eriseadutega reguleeritud teenistujale riigi ja KOV asutustes.
6. Mis on tööleping? Millist osa ta etendab töösuhtes?

Tööleping – Töölepingu alusel teeb füüsiline isik, st. töötaja teisele isikule, st. tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ja tööandja maksab töötajale töö eest tasu.

Töölepingu tunnused :

1) Tööd tehakse alluvussuhetes

2) Töö tegija sõltub tööd andvast isikust

3) Tööd tehakse isiklikult

4) Oluline on tööprotsess

5) Tööd tehakse tasu eest.

Tööõigus jaotub individuaalseks ja kollektiivseks.

7. Millised on töölepingu kohustuslikud andmed?
1) Lepingupoolte andmed (tööandja ja töötaja nimi, isiku- ja registerkood, elu- või asukoht, tegeliku elukoha märkimine töölepingus on vajalik seetõttu, et tööandjal oleks vajadusel võimalik edastada posti teel ) Juriidilise isiku asukoht – juhatuse või juhatust asendava organi asukoht. Kui tööandjaks on juriidiline isik, siis peab töölepingus olema kirjas ka juriidilise isiku esindaja nimi, kes töölepingu allkirjastab. Veel andmed, mida vajalikuks peetakse (telefon, email )
2) Töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg. Tööleping on nn. kestvusleping , st edaspidi seovad pooli pikaajalised suhted. Need ajad võivad kattuda kuid võivad olla ka erinevad. Lepingu sõlmimise päevana tuleb kirjutada allakirjutamise päev. Kui kirjalik leping on enne tööle asumist sõlmimata jäänud, siis tuleb töölepingu sõlmimise ajana näidata töötaja tööleasumise aeg. Tööle asumise ajast hakatakse arvestama tööstaaži töötaja juures ja puhkuse andmisel nõutavat staaži.
3) Tööülesannete kirjeldus. Töösuhte seisukohalt üks olulisemaid töötingimusi. Selle võib koostada ka eraldi dokumendina, mis moodustab kirjaliku lepingu lahutamatu osa (saab lepingule juurde lisada).
4) Ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Õiguslikud tagajärjena on siin eelkõige silmas peetud eeliseid , näiteks varasemale pensionile vms.
5) Töö eest makstav tasu. Töötasu, pooled peavad olema kokkuleppinud. Töötasu hõlmab kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida kindlates töötasu määrades. Töötasu määrades mõistetakse kas kuutasu , päevatasu, tunnitasu või tasu töö sooritamise eest e. tükitöö. Sellisel juhul esitatakse töölepingus see kokkulepitud töötasu määr. Uus töölepingu seadus näeb ette, et tasu saab maksta ka tööandja majandustulemustelt, siis tuleb see kindlasti fikseerida töölepingus. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötajal on õigus saada osa tööandja kasumist või käibest, mis määratakse majandusaasta aruande põhjal. Võidakse kokku leppida ka muus ajavahemikus , sellisel juhul peab määrama ka tasu sissenõutavaks muutumise tähtajas – päev, millest alates hakkab kulgema töötava majandustulemuste eest makstava tasu nõudeõiguse aegumine. Töötasu maksmise kord tähendab töötasu maksmise aja, koha ja viisi esitamist töölepingus. Töötasu sissenõutavaks muutuv aeg tähendab kokkulepitud päeva, kui tööandja peab töötasu välja maksma (palgapäev). Kui töötasu väljamaksmise päev langeb riigipäevale või puhkepäevale, tuleb töötasu välja maksta eelneval päeval. Töötasu lepitakse kokku brutosummana (peetakse kinni seadusega ettenähtud maksud ja maksed).
Tööandja makstavad maksud ja maksed on : sotsiaalkindlustusmaks ja töötuskindlustusmakse. Töötaja töötasult kinnipeetavad maksud ja maksed on : tulumaks, töötuskindlustusmakse, kohustusliku kogumispensioni makse, kui töötaja on liitunud kohustusliku pensionikindlustusega.
6) Muud hüved – Muude hüvede andmine töötajale peab leidma kajastamist töölepingus juhul kui pooled on selles kokku leppinud. Nende töölepingus esitamise kohustus on eelkõige töötaja kaitseks. Töölepingus fikseeritud hüvesid on töötajal õigus nõuda. Nt. tööauto kasutamine, mobiili kasutamine. Töötaja ei saa neid küsida rahas, küll aga võib spordiklubi kaardi hüvitada vms... Need ei lähe töötaasuna arvesse.
7) Aeg kui töötaja täidab kokkulepitud tööülesanded e. tööaeg – määratakse kindlaks poolte kokkuleppel. Eelkõige on oluline kokku leppida tööaja pikkuses . Töölepingu seaduses eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi, 7-päevase ajavahemiku jooksul ja 8 tundi päevas. See on täistööaeg (40h nädalas, 8h päevas). Pooltel on aga õigus kokku leppida täistööajast lühemas tööajas. Töölepingus ei saa kokku leppida ületunnitöö tegemises. Osalise tööaja puhul on kindlasti vaja täpsustada mitu tundi nädalas töötaja töötab ja kuidas need tunnid jaotuvad 7 päevase ajavahemiku peale. Tööaja korraldus määratakse kindlaks töökorralduse reeglites .
8) Töö tegemise koht. Töö tegemise koha kindlaks määramine töölepingus on töötaja jaoks eriti tähtis. Töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega, kuna ta ei too töötajale kaasa olulisi takistusi ega kohustusi tööle jõudmiseks, kui töö tegemise koht järsku muutub. Teatud töö eeldab töötaja igapäevast ringisõitmist kas teatud piirkonnas või terves eestis. Sel juhul tuleb töölepingusse kirjutada vastav piirkond või kogu eesti. Töötamise koha määratlus omab tähtsust ka töölähetusse saatmine . Töölähetus on töötaja saatmine tööülesannete tegemiseks töölepingus märgitud töö tegemise kohast väljaspoole.
9) Puhkuse kestus. Tööõiguseseadus sätestab iga-aastase puhkuse ehk põhipuhkuse kestus on 28 päeva. Pikendatud puhkus 35 päeva on ette nähtud alaealistele ja töövõimetuspensioni saavatele töötajatele. Haridus - ja teadustöötajate iga-aastase puhkuse kestus on 56 päeva. Põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi. Töölepingu seadus ei näe enam ette lisapuhkust. 1.juuli 2009-st toimub puhkuse arvutamine kalendriaasta alusel. Töölepinguseadus sätestab, et töötajal on õigus saada puhkust võrdeliselt tööajaga. Puhkuse nõude õigus tekib pärast 6 kuulist töötamist. Edaspidi on töötajal õigus saada puhkust ka ette. Puhkuse andmine töötatud aja eest tähendab seda, et puhkust ei anta lapsepuhkuse ja tasustamata puhkuse eest. Puhkuse nõudmine aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest see puhkus on. Puhkuse andmine toimub puhkuste ajakava alusel. Puhkuste ajakava arvestades mõistlikult töötajate soove. Tööandja peab puhkuse ajakava koostama ja töötajale teada andma. Kui ajakava pole koostatud, on töötajal õigus 14 päevase etteteatamise jooksul minna puhkusele enda poolt valitud ajal.
10) Töölepingu lõppemisest etteteatamise tähtajad. Töölepingu ülesütlemine võib olla korraline või erakorraline. Korraliselt on töölepingu ülesütlemise õigus ainult töötajal 30.päevase etteteatamisega. Erakorraliselt võivad lepingu üles öelda mõlemad pooled, kui on täidetud seaduses kinnitatud nõuded. Tuleb kinni pidada etteteatamise tähtaegadest. Töölepingu ülesütlemisel juhinduvad pooled töölepingu seaduses sätestatud ülesütlemise etteteatamis-tähtaegadest.
11) Töökorralduse reeglid. Tööandja peab töölepingu sõlmimisel teavitama töötajat töökorralduse reeglitest. Neid reegleid võib tööandja muuta ja need peavad olema ülespandud, et töötaja saaks nendega tutvuda. Sisaldab tööaja korraldust, töö algus ja lõpptähtaegu, tööpäevasiseseid puhkepause, lõunaks ettenähtud vaheaeg jne.
12) Kehtiv kollektiivleping. Sellega seonduvat reguleerib kollektiivlepinguseaduse. Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu/liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja tööandjate vahelisis töösuhteid. Ta on töösuhete reguleerimise täiendav instrument . Kollektiivleping võib olla 2 või 3-poolne. Sõlmitud kollektiivleping registreeritakse sotsiaalministeeriumi vastavas andmekogus.
8. Kui pikaks ajaks sõlmitakse tööleping?
Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.
9. Mis on katseaeg ja kui pikk see on?
Katseaeg- ajavahemik , mille jooksul saavad nii tööandja kui ka töötaja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel. Töölepinguseadus näeb ette seadusliku katseaja kohaldamise, st, et 4-kuuline katseaeg tuleneb seadusest. Seadusliku katseaja kestuseks on seadusandja kehtestanud esimesed 4 kuud töötaja tööleasumise päevast. Kui töölepingus ei ole katseajast juttu , kehtib automaatselt 4-kuuline katseaeg. Kui lepingupooled lepivad kokku katseaja kestuseks seadusest lühema aja või otsustavad katseaega mitte kohaldada tuleb tööandjal see fikseerida töölepingu kirjalikus dokumendis. Katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul. Kuna tähtajalised lepingud on lühiajalised, on kehtestatud põhimõte, mille järgi kuni 8-kuuks kehtestatud lepingu korral ei tohi katseaeg olla pikem kui pool tähtajalises lepingus määratud lepingu kestus.
Töölepingu ülesütlemine katseajal- mõlemal poolel vaja 15 päeva ette teatada
10. Mis on ettevõtte üleminek ja kas ta mõjutab töölepingu kehtivust?
Ettevõtte üleminek on omanike vahetus ehk ettevõtte üleminek ühelt omanikult teisele. Ettevõtte üleminekut iseloomustab see, et üle läheb terviküksus, kusjuures tegutsemise eesmärk ei ole oluline. Ettevõtte üleminekuga lähevad ka töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale tingimusel, et ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust, välja arvatud tööandja pankroti väljakuulutamisel.
11. Millised on töötaja ja töövõtja kohustused?
Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.
Kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi kohustusi:
 1) teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;
 2) teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal;
 3) täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi;
 4) osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel;
 5) hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara;
 6) teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;
 7) teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu;
 8) tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;
 9) hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu;
 10) teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest.
Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
Tööandja on eelkõige kohustatud:
 1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
 2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;
 3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ;
 4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust ;
 5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;
 6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;
 7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;
 8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi;
 9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;
 91) teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud;
 10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;
 11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;
 12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
 13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
12. Mis on töölepingu lõpetamise alused
Töölepingu lõppemise aluseid võib jagada 2ks:
1. Alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise – tähtaja lõppemine, töötaja surm, füüs. Isikust tööandja surm jne- st. need alused ei eelda töölepingu poolte aktiivset käitumist vaid tööleping lõpeb teatud tähtaja/sündmuse saabudes
2. Alused, mille puhul on töölepingu lõppemisel vajalik poolte aktiivne tegevus. Töölepingu ülesütlemine. Poolte kokkuleppel.
13. Mis on töölepingu ülesütlemine? 14. Mis on töölepingu korraline ja erakorraline ülesütlemine?
Töölepingu ülesütlemisega- Võib olla korraline ja erakorraline. Korraliselt võib öelda lepingut üles vaid järgmiste asjaolude esinemisel : kestvuslepingu olemasolul, kestvusleping peab olema sõlmitud tähtajatult, peab kinni pidama etteteatamise tähtajast. Korraliseks ülesütlemiseks ei pea olema mõjuvat põhjust. Lepingu erakorralisel ülesütlemisel peab olema mõjuv põhjus, millest oleneatel asjaoludel pole mõistlik nõuda lepingu jätkamist. Toimub mõistliku aja jooksul teadasaamisest.
Töösuhte kestus
Ülesütlemise tähtaeg
Alla 1 aasta
Vähemalt 15 kalendripäeva
1-5 tööaastat
Vähemalt 30 kalendripäeva
5-10 tööaastat
Vähemalt 60 kalendripäeva
Rohkem kui 10 aastat
Vähemalt 90 kalendripäeva
Töölepingu ülesütlemine katseajal- mõlemad pooled teatavad ette 15 kalendripäeva.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
Oluline tingimus – mõjuva põhjuse olemasolu. TLS §91 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töölepingu jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks, töömahu vähenemisel, tõõ ümberkorralduse või muu juhu tõttu ( koondamine ). Vastavals TLS§88 on koondamine ka töölepingu erakorraline ülesütlemine –
1. Tööandja tegevuse lõppemisel
2. Tööandja pankroti väljakuulutamisel/pankrotimenetluse lõppemisel
Töölepingu seaduses kooondamine tähendab töölepingu erakorralist ülesütlemist või töö ümberkorraldamisega tööandja poolt majanduslikel põhjustel. Töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel peab tööandja kinni pidama järgmistest nõuetest:
1) Etteteatamistähtaja järgimine
2) Võimalusel teise töö pakkumine- TLS §89 näeb ette tööandja kohustuse enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd.
3) On 2 kategooriat töötajaid, kellel on koondamise tõttu tööle jäämisel eelisõigus. Töötaja esindajal (töötaja usaldusisik), töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last.
Vastavals TLS §93 ei või tööandja üles öelda töölepingut koondamise tõttu (v.a. tööandja tegevuse lõppemine ja pankrot)
1. rasedaga, 2. Naisega, kellel on õigus saada rasedus - ja sünnituspuhkust, 3. Lapsehoolduspuhkusel isikuga (või lapsendaja puhkust)
15. Mis on ülesütlemise hüvitis?
Ülesütlemise hüvitised võib liigitada töölepingu ülesütlemisega seotud hüvitisteks ja lepingu rikkumisega seotud hüvitisteks. Töötaja saab töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu hüvitist tööandjalt ja Eesti Töötukassalt. Lisaks koondamise hüvitisele on tööandja kohustatud lepingu rikkumise korral maksma ülesütlemise hõvitist.
16. Mis on tööaeg ja kuidas on reguleeritud selle ajaline kestvus?
Tööaeg- aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud ülesandeid(olgu ta siis suuline või kirjalik). Tööaeg võib olla päeva- või öötöö. Tööaeg jaguneb :
Täistööaeg- töötaja töötab 8h päevas, nädalas 40 tundi
Osaline tööaeg- tööandja on kokku leppinud töötajaga, et ta töötab osa täistööajas või lühendatud tööajaga. Tuleb silmas pidada tööandja kohustust pakkuda täistööajaga töötajale osalise tööajaga töötamise võimalusest ja vastupidi.
Lühendatud tööaeg:
7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
Tööaeg ei tohi ületada keskmiselt 4-8 tundi päevas 7päevase ajavahemiku jooksul , 4 kuulise arvestusperioodi jooksul. Kokkuleppel 5-12 tundi päevas 7 päevase ajavahemiku kohta 4 kkuulise arvestusperioodi jooksul.
Summeeritud tööaeg- lepivad töötaja ja tööandja kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Arvestades 7päevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksu. Arvestusperiood on kokkuleppeline periood, mille suhtes keskmist tööaajapiirangut ei tohi ületada. Arvestusperiood üldjuhul on ajavahemik ühest kuust kuni 4 kuuni .
17. Mis on ületunnitöö ja millised on sellele kehtestatud piirangud?
Ületunnitöö- töötamine üle selle aja, mis oli töölepinguga kokku lepitud. Lubatud ainult poolte kokkuleppel. Tööandja võib nõuda ületunnitöö tegemist, hea usu printsiibi alusel, ettenägematute juhtumite korral. Näiteks kahju ära hoidmine avarii korral. Ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, asendajalt, rasedatelt. Ületunnitöö hüvitamine võib toimuda vaba aja andmisega võrdses ulatuses ületunnitöö ulatuses, või rahaga. Hüvitise suurus rahas on ületunnitöö puhul 1,5kordne tunnitasu.
18. Mis on puhkeaeg ja kuidas on see õiguslikult reguleeritud?
Töölepingu seadus näeb töötajale ette igapäevase puhkuseaja. Töötajale peab 7päevase ajavahemiku jooksul jäääma vähemal 48h järjestikust puhkeaega. Eeldatakse, et see on laupäeval ja pühapäeval. Pühade ja tähtpäevade seadus.
19. Mis on osaline tööaeg ja kuidas seda rakendatakse?
Osaline tööaeg - tööandja on kokku leppinud töötajaga, et ta töötab osa täistööajas või lühendatud tööajaga. Tuleb silmas pidada tööandja kohustust pakkuda täistööajaga töötajale osalise tööajaga töötamise võimalusest ja vastupidi. Üldjuhul ei tohi osalise tööajaga töötajaga suhtes kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi täistööajaga töötajatega võrreldes, samuti tuleb võrdselt kohelda osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötajaid.
20. Mis on puhkus ja milline on põhipuhkuse kestus?
Puhkus- Ajavahemik, mille jooksul töötaja ei pea tegema tööd, ehk tal on õigus keelduda tegemast tööd. (iga aastane puhkus, vanemapuhkus, isapuhkus , lapsenduspuhkus, õppepuhkus). Töötajate iga-aastane põhipuhkus on 28 päeva, kui töötaja ja tööandja pole kokku leppinud erinevat tööaega. Alaealise põhipuhkuse kestus on 35 kalendripäeva, kui tööandja ja töötaja pole kokku leppinud teisiti. Haridus - ja teadustöötajate põhipuhkus on kuni 56 kalendripäeva.
21. Kuidas toimub põhipuhkuse andmine ja kellele on tööandja kohustatud andma puhkust töötajale sobival ajal?
Puhkust antakse ajakava alusel, puhkuse määrab tööandja arvestades töötaja soove, mõistlikkuse piirides.
Õigus nõuda puhkus talle sobival ajal:
naistel vahetult enne või pärast lapsehoolduspuhkust, sünnituspuhkust, raseduspuhkust,
meestel pärast lapsehoolduspuhkust,
naise raseduspuhkuse ajal,
vanemad, kes kasvatavad kuni 7 aastast last.
Vanemad, kes kasvatavad 7-10 aastast last koolivaheaja ajal.
Õppepuhkuse saamise võib tööandja edasi lükata, kui õppepuhkuse saamise ajal on tööl vähem kui 10% töötajatest. Õppepuhkus on 30 päeva kalendriaasta jooksul, keskmist töötasu makstakse 20 päeva.
22. Mis on vanemapuhkus ja kellele seda antakse?
Vanemapuhkus on lapsehoolduspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsepuhkus, lapsendaja puhkus, tasustamata lapsepuhkus.
Emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni . Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul.
Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Lapsehoolduspuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab hoolekandeasutuses.
Töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt vanemahüvitise seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele.
23. Mis on puhkusetasu ja –hüvitis?
Töötajal on õigus saada puhkusetasu.  Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.  Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
Puhkusehüvitis on riigieelarvest makstav puhkusetasu (näiteks isapuhkuse või lapsepuhkuse eest ettenähtud puhkusetasu).
24. Mis tingimusel võib anda õppepuhkust ja kuidas seda tasustatakse?
Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks. Õppepuhkuse saamise võib tööandja edasi lükata, kui õppepuhkuse saamise ajal on tööl vähem kui 10% töötajatest. Õppepuhkus on 30 päeva kalendriaasta jooksul, keskmist töötasu makstakse 20 päeva.
25. Mis on töötaasu ja millised on töötasu arvestamise liigid?
Töötasu- töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud, või mis tuleneb seadusest või muust õigusaktist (kollektiivleping). Lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel. Töötasu makstakse rahas ja netosummana. Maksmine toimub vähemalt kord kuus või kokkuleppel lühem aeg. Eeldatakse, et töötasu kantakse pangakontole. TLS ei välista võimalust, et tööandja maksab töötasu välja sularahas (kokkuleppel).
Töötasu arvestamisviis on tööandja juures kehtestatud töö tasustamise süsteem. Töötasustamise liigid on:
1) Ajapalga süsteem, st töötasu arvutamise maksmise aluseks on tööl oldud aeg, mille jooksul töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid.
2) Tükipalga süsteem, st töö arvutamise aluseks on töötaja poolt tööaja jooksul valmistatud kvaliteetse toodanguühiku või sooritatud tööoperatsioonide arv. Kui toodang ei ole kvaliteetne, siis alandatakse töötasu. Riigikohus on välja pakkunud järgmise skeemi : (puudustega tööväärtus/puuduseta tööväärtus) * töö eest kokkulpitud tasu.
26. Kuidas toimub töö tasustamine eritingimustes?
Töö tasustamine eritingimustel (ületunnitöö, öötöö ja riigipühadel tehtavat tööd)
Ületunnitöö hüvitatakse pooleteisekordse töötasuga. Ületunnitööd iseloomustab:
1) Töö üle kokkulepitud täistööaja
2)Kokkulepitud tööaja ületamise aluseks on kas eraldi kokkulepe või tööandja nõue e. korraldus
3) Kokkuleppeliseks ületunnitööks seadus põhjusi ei määratle.
4) Põhjused on ettenägematute asjaolude esinemisel.
5) Summeeritud töötasu korral on ületunnitöö arvestuseks kokkulepitud ajaperiood .
Ületunnitöö on keelatud alaealistele, rasedatele jne. Ületunnitöö hüvitamine võib toimuda eraldi vaba aja andmisega, kui on kokku lepitud.
Öötöö on töö, mida tehakse õhtul kl22 kuni hommikul kl 6ni. Öötöö hüvitatakse 1,25 kordse töötasuga kui pole kokku lepitud, et töötasu sisaldab ka tasu öösel töötamise eest(lepingus fikseeritud)
Riigipühal tehtav töö hüvitatakse 2kordselt (kaasaarvatud rahvuspühad).
27. Milliseid tagatisi ja hüvitisi näeb töötajale ette töölepinguseadus?
Töölähetusse saadetud töötajal on õigus: nõuda lähetusega kaasnevate kulutuste hüvitamist, nõuda võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne lähetuse algust, nõuda keelduda lähetusest, kui töötaja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud ja saada välislähetuses lisaks päevaraha, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.
28. Mis on töölähetus?
Töölähetus- tööandja võib lähetada töötajat töölepingus kokku lepitud töökohast mujale kuni 30ks päevaks, kui pole kokku lepitud teisiti. Lähetusse võib saata alaealist või väikese lapse vanemat ainult tema enda nõusolekul (Alaealise korral ka tema seadusliku hooldaja nõusolekul).
29. Kuidas toimub töötaja töötasust kinnipidamine ?
Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
30. Mis on töötaja varaline vastutus?
Töötaja varaline vastutus(VÕS põhjal)- kui töötaja rikub kohustusi tööandja vastu. VÕS §101. Sel korral võib tööandja nõuda:
1) Kohustuste täitmist
2) Kohustuste täitmisest keelduda
3) Nõuda kahju hüvitamist
4) Õigus taganeda lepingus või öelda leping üles (üürileping –saab üles öelda , töövõtuleping-saab taganeda)
5) Vähendada töötaja töötasu
6) Nõuda tööülesannete mittetäitmise eest viivist
Kui töötaja vastutab töö ajal kolmandale isikule tekitatud kahju, siis hüvitab kahju kolmandale isikule tööandja. Samas tekib tööandjal õigus nõuda regressi korras selle kahju hüvitamist töötajalt. Töötaja poolt tahtlikult kolmandale osapoolele tekitad kahju peab hüvitama töötaja ise.
Tööandjal on õigus nõuda kahjutasu , kui töötaja lahkub töölt etteteatamiseta.
Kui töötaja on tekitanud kahju, on tööandjal õigus tekitatud kahju maha arvestada töötasust.
Tööandja nõue töötaja tekitatud kahju kohta aegub 1 aasta jooksul alates sellest, millal töötaja sai teada või pidi teada saama kahjnõudest.
31. Millised on kahju hüvitamise põhialused?
Kahju hüvitamise üldalused-reglueerivad VõS ja TLS §:
1) Süü olemasolu (2 süü vormi, tahtlus ja hooletus). Kahju hüvitamise eesmärgiks on VõS§127 lõike 1 alusel kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorraga, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevad asjaolud ei oleks esinenud .
2)Põhjuslik seos – töötaja poolt toime pandud kohustuste rikkumise ja tekkinud kahju vahel. Praegune töölepinguseadus näeb ette otsese varalise kahju ja saamata jäänud tulu hüvitamise. Varaline kahju – kahju saamisega kantud või tulevikus kandmisele mineva kulu hüvitamine, leppetrahvid jne, tõestamine ekspertiisiga. Saamata jäänud tulu- kasu, mida isik
oleks tõenäoliselt saanud, kui kahju hüvitamise vajaduse tekitanud asjaolud poleks esinenud. Näiteks asja hinna tõusust saamata jäänud tulu. Saamata jäänud ettevõttlustulu jne... Seda saab hinnata ligilähedaselt, tulu saamise tõenäosuse järgi, tööandjal lasub kohustus see tõestada.
32. Millised on varalise vastutuse kokkulepele esitatud nõudmised?
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida varalise vastutuse kokkuleppe. Kehtib siis, kui :
1) Varalise vastutuse kokkulepe on sõlmitud kirjalikult
2) See on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult töötajale ära põhjendanud.
3) Juurdepääs vastavale varale on ainult nendel töötajatel, kellega on sõlmitud see kokkulepe.
4) Kokku lepitud on vastutuse ülempiir.
5) Tööandja maksab töötajale mõistlikus suuruses hüvitist.
Varalise vastutuse kokkulepe sõlmitakse üldiselt koos töölepinguga.
33. Kuidas toimub tööandjale tekitatud kahju hüvitamine?
Kahju hüvitamine tahtluse ja hooletuse korral- Vastutab töötaja, kes on lepingut tahtlikult rikkunud, kogu tekitatud kahju eest. Tekitatud kahju hulka arvestatakse nii otsene varaline kahju kui saamata jäänud tulu täies ulatuses. Töötaja vastutus töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu, kusjuures hooletuse mõiste hõlmab ka rasket hooletust – ei võeta arvesse ainult tegeliku kahju ulatust, vaid arvestatakse paljude teiste asjaoludega ja eelkõige arvestatakse kahju ulatuse kindlaksmääramisel: 1. Töötaja tööülesandeid, 2. Töötaja süüastet, 3. Töötajale antud juhiseid, 4. Töötingimusi, 5. Töö iseloomust tulenevaid riske. (Lõhub ettekandja hooletuse tõttu kandikutäie klaase, samas on toitlustusasutuste töös risk, et iga päev võib mõni klaas puruneda ja seda tuleb kahju suuruse kindlaksmääramisel arvesse võtta) 6. Töötaja tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, 7. Töötaja töötasu, 8. Tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahju vältimiseks või kindlustamiseks.
Sissenõudmisele kuulluva kahju suurus võib olla ükskõik kui suur, kuid selle arvutamisel tuleb arvestada mitmeid asjaolusid.
Kahju hüvitamine tööle mitte asumisel ja omavolilisel lahkumisel. Kui töötaja ei asu tööle olulise põhjuseta, või lahkub töölt etteteatamata on tegemist töötajapoolse töökohustuste rikkumisega. Sel juhul on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist. Sisuliselt on tegu leppetrahviga töötaja ühe kuu keskmise töötasu suuruses summas. Tööandja ei pea tõendama, et töötaja töölt lahkumine või tööle mitte asumine tekitas kahju rohkem kui töötaja ühe kuu keskmine töötasu. Suurema kahju nõue tuleb aga tööandjal tõendada. Töötajal on võimalus taotleda hüvitamisele mineva kahju vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tekitatud kahju pole nii suur. Kui nõue lõpeb tasaarveldusega peab tööandja esitama nõude tööandjale 20 päeva jooksul arvates töötaja töölt lahkumise või tööle mitte ilmumisest. Tööandjal peab olema töötaja eelnev kirjalik nõusolek kahju tasaarveldamiseks.
Kahjunõude esitamise tähtaeg. Aegumistähtaeg algab kahju siisse nõudmise kuupäevaga. Nõue aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja sai teada, või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamise tekitamise isikust teada saamisest, kuid mitte hiljem kui 3 aastat.
Kahju sisse nõudmine kui tööandja on maksujõuetu. Võib tekkida olukord, kus tööandja ei suuda täita oma kohustusi lepingupartnerite ees. Samas on võlausaldajatele teada, et töökohustuste rikkumise kaudu on töötajad tekitanud tööandjale kahju, mille hüvitamise korral oleks võimalik tööandjal täita kohustused võlausaldajate ees. Võlausaldajal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist tööandjale. Kui tööandja on välja kuulutanud pankroti, võivad nii pankrotihaldur kui võlausaldaja nõuda töötajalt tekitatud kahju hüvitamist tööandjale.
34. Millised on tööandja õigused ning kohustused töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise osas?
 (1) Tööandja on kohustatud:
 1) viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt käesolevas seaduses või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on töökeskkonna riskianalüüsi tulemused;
 2) vaatama igal aastal läbi töökeskkonna sisekontrolli korralduse ja analüüsima selle tulemusi ning vajaduse korral kohandama abinõud muutunud olukorrale;
 3) korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus selgitatakse välja töökeskkonna ohutegurid
Tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtust rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.
35. Millised on töötaja õigused ning kohustused töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise osas?
Töötaja on kohustatud:
 1) osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid;
 2) järgima tööandja kehtestatud töö- ja puhkeaja korraldust;
 3) läbima tervisekontrolli vastavalt kehtestatud korrale;
 4) kasutama ettenähtud isikukaitsevahendeid nõuetekohaselt ning hoidma neid töökorras;
Töötajal on õigus:
 1) nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid;
 2) saada teavet töökeskkonna ohuteguritest , töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest, tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest, tervisekontrolli tulemustest ja tööinspektori ettekirjutusest tööandjale;
 3) tõsise ja vältimatu õnnetusohu korral peatada töö ning lahkuda oma töökohalt või ohualalt;
 4) keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule;
36. Kes teostab riikliku järelvalvet tööseaduste täitmise üle?
Riiklikku järelevalvet tööseaduste täitmise üle teostab Tööinspektsioon.
37. Milliseid ühiskondlikke suhteid reguleerib tööõigus ja mida tähendab turvalise paindlikuse põhimõte?
Tööõigus – reguleerib töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid. Põhiline õigusakt – töölepinguseadus. Tööõigus lähtub kaitstud paindlikkuse põhimõttest, st, et töösuhete regulatsiooni aluseks on kujundada töösuhe, mis võtaks arvesse parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajadusi ja huvisid. Tööandja peab rohkem panustama ohututesse töötingimustesse.
38. Milline on töölepingu seaduse ja võlaõigusseaduse omavaheline seos?
Töösuhe on oma olemuselt võlaõiguslik suhe, millele kehtib põhiseaduslik lepinguvabaduse põhimõte, st lepingu pooled on sisu kujundamisel vabad.
39. Millistel tingimustel võivad alaealised töölepingu sõlmida?
On sätestatud üldreegel, et alla 15. aastase koolikohustusliku alaealise töötamine on keelatud. Siin on seadusandja näinud ette erandeid. Erandjuhtudel (vastavalt TõS) võib olla töötajaks ka alaealised.
1) 7-12 aastased – võivad tehad kerget tööd kultuuri, kunsti, spordi ja reklaami alal. On vajalik seadusliku esindaja, tööinspektori ja vajadusel ka lastekaitsetöötaja nõusolek.
2) 13-14 aastased – võivad teha tööd, mille puhul töökohustused on lihtsaed ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Kooskõlastusi on vaja seaduslikult esindajalt ja tööinspektorilt.
3) 15-16 aastased- võivad tehad tööd, mille puhul töökohustused on lihtsad, ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Nõusolekut on vaja seaduslikult esindajalt.
4) 17 aastased – tööd, mis ei ole keelatud töölepingu seaduse §7l2 alusel. Nõusolek vaja seaduslikult esindajalt.
40. Millal võib töölepingut muuta tööandja ja töötaja algatusel ?
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
41. Mis on individuaalne töövaidlus?
Individuaalne töövaidlu - töölepingu alusel tekkinud tööandja ja töötaja vaheline eraõiguslik vaidlus. Individuaalne töövaidlus on ka vaidlus töölepingu ettevalmistamise käigus.
42. Kes lahendavad töövaidlusi?
Töövaidluskomisjon - kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav organ. TVK ei lahenda vaidlusi rahalistes nõuetes, mis ületavad 10 000 eurot.
Kohus
Luuakse ettevõttes lepituskomision
43. Kes on usaldusisik ja millised on tema õigused ning kohustused?
Usaldusisik on tööandja töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga.
Õigused: tutuvuda takistamatult töötingimustega, saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajaliku teavet, esindada töötajaid kollektiivtüli lahendamisel, saada koolitust oma ül täitmiseks jne.
Kohustused: osalema informeerimisel ja konsulteerimisel, vahendama teavet tööandjale ja töötajatele, jälgima töötingimuste täitmist, aitama kaasa töörahu hoidmisele, tegema koostööd ametiühingu usaldusisikuga.
44. Kollektiivlepingu mõiste ja kes on selle poolteks?
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu/liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja tööandjate vahelisis töösuhteid. Ta on töösuhete reguleerimise täiendav instrument. Kollektiivleping võib olla 2 või 3-poolne. Sõlmitud kollektiivleping registreeritakse sotsiaalministeeriumi vastavas andmekogus.
45. Mis on kollektiivne töötüli ja kes on selle poolteks?
Kollektiivne tüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimiste kehtestamisel.
46. Kes on lepitaja ja millised on tema funktsioonid?
Lepitaja on erapooletu asjatundja , kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust . Lepitaja on riiklik ja paikkondlik
47. Mis on streik ja töösulg ning kuidas on reguleeritud nende korraldamine?
Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seduslikes tööalastes nõudmistes.
Töösulg on töökatkestus töötandjate või töötandjate ühingu või liidu algatusel saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.