jpg · üldiselt aksepteeritav tegevus · kõige olulisematele aspektidele · elukogemused · mentori juhendused · juhinduvad reeglitest · keskenduvad ülesande täitmisele · kõige kesksem-töömustrite äratundmise algus · oskab määrata eiratavaid aspekte · loob uusi reegleid · viib ellu vanu reegleid · põhineb antud situatsiooni olulistele faktidele · Informatsioon= üks suur pilt · palju kvaliteetsem kompetentsusest · Iga olukord on uus ja erinev · Otsused olenevad olukorra kulgemise põhjal · õde ei keskendu analüüsimise põhimõtetele · situatsiooniga ühendada · tuleb iseenesest Kokkuvõte · http://www.youtube.com/watch?v=efuoDniRhOg Kirjandus · http://cjni.net/journal/?p=967 · http://www.udea.edu.co/portal/page/portal/bActualidad/facultadEnfermeria/noticias/Noticias/L · http://www.unops
Samuti peab online-nõustaja informeerima nõustatavat potentsiaalsetest ohtudes konfidentsiaalsusele seoses online-meediumiga. Kliendi teavitamine Inimesed võivad otsida www-st anonüümsust, ent online- nõustaja peab olema võimeline kindlaks tegema oma kliendi identiteedi ja saama kliendi kontaktinfo turvalisuse kaalutlustel juhuks, kui klient osutub ohtlikuks iseendale või teistele. Klienti tuleb samuti teavitada nõustaja isikust, kompetentsusest ja sertifikaatidest, et klient saaks kindel olla, et tegemist on professionaalse nõustajaga. Klienti peab teavitamapotentsiaalsetest kasudest ja riskidest seose online nõustamisega. Enne nõustamistegevusega alustamist peab saama kliendilt eelnevalt informeeritud nõusoleku. NB! Internetiteel nõustamisele kehtivad samad nõuded kui näost-näkku nõustamisel ning nõustaja peab hindama, kas online-suhtlus vastab konkreetse kliendi vajadustele ja olukorrale.
edukam osalemine ühiskondlikus elus. Nõustamismängu puhul on tegemist koostööd pakkuva tegevusega. Kuigi säilivad nõustamissuhtele sobivad piirid, on oodatud tulemuse saavutamise tõenäosus seda suurem, mida positiivsemalt on mängijad üksteise suhtes häälestatud. Nõustamismängu mängimiseks peab olema osav nii sõnade kui semiootilis- lingvistilisi vahendite kasutamisel. Iga käigu või töövahendi väärtus nõustamises on mõjutatud paljudest faktoritest: selle kasutajate kompetentsusest, kogemusest, võimalike käikude tundmisest, erinevatest vaatenurkadest ning arusaamadest ja põhimõtetest. Iga töövahendi valimisel tuleb teada, mis on viimase kasutamise eesmärk ning mida selle abil saavutada tahetakse ? Sotsiodünaamilise nõustamise strateegia ei koosne kindlast arvust sammudest või üksikosadest. Olulisteks printsiipideks on spontaansus ja leidlikkus. Nõustaja peab alati
Noorsootöötaja roll kohalikus omavalitsuses. Noorsootöötaja roll kohalikus omavalitsuses oleneb kindlasti enim noorsootöötaja kompetentsusest ja ettevõtlikkusest. Kui noorsootöötaja kohalikus omavalitsuses võtab oma tööd südame ja suure missioonitundega, ning on kompetentne, ning pidev enesetäiendaja, siis ilmselgelt on tema roll kohalikus omavalitsuses suur. Kui aga samal ametikohal töötav inimene ei ole oma karjääriks valinud noorsootööd ja ei tee oma tööd kirega, siis olen kindel, et tema roll kohalikus omavalitsuses on väike ja muud noorsootööasutused vallas võtavad
Eetiline kasvatus-moraalimõistete selgitamine ja vahendamine lastele Vaimne areng-kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete muudatuste kogum lapse mõttetegevuses, mis sõltub lapse east, tema kogemustest ja kasvatuse tulemusest Sensoorne kasvatus- aistingute ja tajude sihipärane arendamine Sotsiaalne-ühiskonda või kollektiivi puutuvat Sotsiaalne kompetentsus-oskused, mida omandatakse sotsialiseerumisprotsessis Sotsiaalne võimekus-kombinatsiooni sotsiaalsetest oskustest ja sotsiaalsest kompetentsusest, sest kumbki neid ei seleta täielikult sotsiaalse käitumise arengut ja väljendumist , Sotsialiseerumine- pikaajaline läbi elu kulgev protsess, milles omandatakse käibivad hoiakud, normid ja käitumisoskused Altruism- omakasupüüdmatu hoolitsemine teiste heaolu eest ja valmisolek loobuda teiste heaks oma huvide rahuldamiseks Empaatia- võime seada ennast teise inimese olukorda ja elada läbi teise inimese tundeid Interaktsioon ehk koosmõju (ka vastastikmõju, vastasmõju)
Juhid peaksid seda kasutama alluvate toetamiseks ja koordineerimiseks Kaks võimu tüüpi: sotsialiseeritud – võimuvajadus eesmärgiga hoolitseda teiste eest personaalne – võimuvajadus isiklike eesmärkide täitmiseks Vastutustundlikel juhtidel esineb sotsialiseeritud võimuvajadus Võimu allikad tasu võim – võim anda hüvitusi karistuse võim – võim karistada legitiimne võim – võimu allikas on autoriteet ekspertvõim – võim, mis tuleneb kompetentsusest referentvõim – võimu allikaks on isiksuse, karisma mõju informatsiooniline võim – võim, mis tuleneb informatsiooni omamisest 23. Organis.poliitika mõiste: Organisatsioonipoliitika – tahtlikud tegevused sooviga haarata või kaitsta enese või grupi huve organisatsioonis Poliitilist käitumist mõjutab ebamäärasus organisatsioonis 24. Tehnoloogia mõiste, selle mõju organisatsioonile:
Vaimne areng-kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete muudatuste kogum lapse mõttetegevuses, mis sõltub lapse east, tema kogemustest ja kasvatuse tulemusest Sensoorne kasvatus- aistingute ja tajude sihipärane arendamine Sotsiaalne-ühiskonda või kollektiivi puutuvat Sotsiaalne areng-seostub sotsiaalsuse kujunemisega ja käitumisoskusega Sotsiaalne kompetentsus-oskused, mida omandatakse sotsialiseerumisprotsessis Sotsiaalne võimekus-kombinatsiooni sotsiaalsetest oskustest ja sotsiaalsest kompetentsusest, sest kumbki neid ei seleta täielikult sotsiaalse käitumise arengut ja väljendumist Sotsialiseerumine- pikaajaline läbi elu kulgev protsess, milles omandatakse käibivad hoiakud, normid ja käitumisoskused Altruism- omakasupüüdmatu hoolitsemine teiste heaolu eest ja valmisolek loobuda teiste heaks oma huvide rahuldamiseks Empaatia-võime seada ennast teise inimese olukorda ja elada läbi teise inimese tundeid
Vertikaalne kommunikatsioon tekib ülemuse ja alluva suhtlemisel ning võib olla suunatud alt-üles ja ülevalt-alla. Kõige sagedamini on see kommuniaktsiooni vorm formaalne. Allapoole suunatud kommunikatsioon sisaldab informatsiooni, kuidas ja milliseid ülesandeid tuleb täita, ja tagasisidet alluvatele nende töösoorituse kohta. Allapoole suunatud kommunikatsiooni ainukasutamine organisatsioonis kõneleb autokraatlikust juhtimisstiilist või/ja töötajate passiivsusest ning vähesest kompetentsusest. Ülespoole suunatud kommunikatsioon toimib organisatsioonis kui tagasiside saamise ja kontrollsüsteemi oluline osa, mille abil juhid saavad informatsiooni, mis organisatsioonis toimub ning kuidas on alluvad oma tööülesandeid täitnud. Siia hulka kuuluvad ka alluvate ettepanekud ja osalemine otsustusprotsessides (Valk 2003:200). 1.2 Horisontaalne kommunikatsioon organisatsioonis Suur hulk informatsiooni liigub organisatsioonis horisontaalselt ning hõlmab samal
Visioon, missioon, eesmärgid 9. Mida nimetatakse juhtimises planeerimiseks või kavandamiseks? Sellega määratakse kindlaks organisatsiooni tegevussuund ja eesmärgid. Operatiivsed alla aasta, detailsed Taktikalised u kaks aastat, mõningane detailsus Strateegilised 15 a, üldised 10. Mida tähendab lai, mida kitsas juhtimisulatus? Näitab, mitu inimest töötab juhi all, kes otseselt peavad aru andma. (57) Oleneb alluvate kompetentsusest, töö iseloomust, eesmärkide standartist. Lame Vähe standardeid, palju alluvaid Kitsas Palju standardeid, vähe alluvaid 11. Mis on ettevõtlikkus, algatamisvõime? Ettevõtlikkus on hoiak, mida iseloomustavad loov ja uuenduslik mõtlemine, saavutusvajadus ja arukas juhtimine. Võime tegutseda oma ideede elluviimise nimel, loovus, uuenduslikkus, julgus riskida, projektijuhtimisoskus, teiste kaasamine 12
üha enam selle järgi milliseid tulemusi ta saavutab. Helgi kooliteele jäi aga väga tihti väga palju üleannetusi. Oma koolikaaslastega tehti ikka kiireid peatusi ning kitkuti nt. porgandeid, mis söödi loomulikult kohe kiiruga ära ning pühiti end puhtaks riiete külge. Helgi jaoks oli hirmus põnev näpata mõnelt võõralt põllult. Eriksoni järgi vanemate, ühe enam aga õpetajate ja kaaslaste suhtumine endasse ja oma tegevuste tulemustesse kujundab lapse ausaama oma kompetentsusest ja alaväärsusest. Enese pidev võrdlemine teistega võib kujuneda alaväärsuse tekkepinnaks. Helgi oli väga õnnetu ja tige sellepärast, et tema koolikaaslased kuulusid oktoobrilaste või pioneeride ridadesse kuid tema mitte. Küsimus ei olnud selles, et olla paaniliselt pioneer vaid pigem ikka selles, et korraldati igat sorti üritusi kuhu Helgi kui mittepioneer ei saanud minna. Komsomoliks astumisega oli juba teine suhtumine. Nimelt hakati koolis seda vägisi peale suruma
Seda seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt. teguritega; 4. karismaatilisusel põhinev võim - tajutakse liidri isiksuslikku võlu. Järgijatele meeldib see inimene, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane; 5. ekspertvõim - liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. 23 Uuemates uurimustes lisatakse veel võimuallikaid, näiteks kontrolli informatsiooni ja keskkonna üle. Tavaliselt saab ühe inimese võimu kirjeldada kombinatsioonina neist teguritest. Tegelikkuses on tähtis, et liider saavutab vähemalt ühe võimu allika. Oluline on see, et inimesed seda tajuksid,
Viimane uurijate suund on emotsioonide kasutamine psühholoogilistes seisundites, mis edendavad positiivseid emotsioone, sealhulgas õnne ja vitaalsust. Tööd, mis on tehtud nii inimestevahelisi kui ka inimesesiseseid emotsiooni tasemeid uurides on arvesse võtnud suhet baasvajaduste rahuldamisest kuni emotsionaalse heaolu seisundini. Ühes uurimuses Sheldon jt (1996) uurisid igapäevaseid kõikumisi autonoomiast ja kompetentsusest saadud rahulolu kahe nädala vältel. Nad leidsid, et inimestevahelisel tasemel ennustasid autonoomia ja kompetentsus õnne ja vitaalsust, aga ka inimesesiseste emotsioonide puhul näitasid kõikumised nende kahe vajaduste täitmises, kõikumisi tulemustes ja rahulolu näitajates. Reis jt (2000) tõestas oma töös, et inimesesisesed kõikumised kõigis kolmes subjektiivse heaolu baasvajaduses näitasid positiivseid mõjusid. Täpsemalt
seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt teguritega. 4) Karismaatilisusel põhinev võim – tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda; mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane. 5) Ekspertvõim – liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas; mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. 6) Kaasaegne võimu allikas: kontroll informatsiooni ja keskkonna üle; tavavõim – kombinatsioon võimu allikatest. tegelikkuses on tähtis, et liider saavutab vähemalt ühe võimuallika. 7) Oma visiooni – selget ettekujutust tulevikust a) algata protsesse, toeta inimesi, kellel on ideid, julgusta töötajaid uuenduste sisseviimisel.
1. millised on Teie kulutused tootele kuni selle jõudmisel kliendini (tootmis-, transpordi-ja müügikulud); 2. millist hinda on Teie toote eest nõus maksma kliendid. Hinna kalkuleerimisel määrake kindlaks materjalile ja tööjõule tehtavad kulutused, millele liidate kõik kaudsed kulud, mis on selle ettevõtmisega seotud. Ülesanne 2 1.7 ETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONAL Juhtivtöötajad Ettevõtte edu sõltub suuresti omanike ja juhtkonna nii ärialasest kui, ka erialasest kompetentsusest. Seetõttu on ka oluline tulevastele partneritele teada anda, milline on Teie haridus, kus ja millistel ametikohtadel olete töötanud ning millised varasemad kogemused Teil on nii ettevõtluses tegutsemisel. Oluline on esile tuua nii omanike kui ka palgatud juhtkonna võimekust ettevõtet juhtida: see lisab 16 kindlusetunnet nii Teie tulevastele partneritele kui ka kreeditoridele. Personal Selles lõigus kirjeldage ka kõiki personaliga seotud probleeme:
positsioonil; seda seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt teguritega. Karismaatilisusel põhinev võim tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda; mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane. Ekspertvõim liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas; mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Tabel 1. Liidri võimu allikad (Alas, 2004:119) Positsioonist tulenev võim Isiksusest tulenev võim Tasu Asjatundlikkus Karistus Karismaatilisus Sundus Uuemates uurimustes lisatakse veel võimuallikaid, näiteks kontroll informatsiooni ja keskkonna üle
suhtlemisõimalusest ilmajätmine. Positsioonil põhinev võim inimesed tajuvad, et liider on nendest kõrgemal positsioonil, seda seostatakse näiteks turvatundega, jäljendamissooviga jne. Karismaatilisusel põhinev võim tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib alluvatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Ekspertvõim liidril on suured teadmised mingis olulises organisatsiooni valdkonnas, mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest kogemusest ja teadmistest. 33. Mis põhjustavad stressi organisatsioonis? Ülesande nõuded kiired otsused, kriitilised otsused. vähene info otsustamiseks. Füüsilised nõuded ekstreemsed temperatuurid, halvasti kujundatud tööruum, ohud tervisele. Rolli nõuded rolli ebaselgus, rollikonflikt. Isikutevahelised nõuded rühma surve konfliktsed isiksused. 34. Mis on konflikt ja millised on selle liigid organisatsioonis?
Ettevõttete ja asutuste edukas juhtimine ja selle mõjurid. Juhtimine on inimeste ja kollektiivi püüdluste teadlik suunamine ja kooskõlastamine, et tagada organisatsiooni või selle osa käsutuses olevate ressursside otstarbekat ühendamist eelnevalt kavandatud eesmärkide saavutamisel, arvestades nii sisemisi, kui ka väliseid mõjureid. Üks tähtsaim mõjur on ettevõtte juht ise. Juhtimise edukus sõltub palju juhi kompetentsusest millest tähtsamad on eelkõige meeskonna juhtimise oskus ja mõjutamisvõime. Pole vähem olulised ka juhi intellektuaalsed omadused näiteks nagu loogiline mõtlemine, teooria tundmine ja selle praktikasse rakendamis oskus. Juhi edukus on seotud paljude erinevate aspektidega. Edukusega on seostatud inimese üldvõimekust kui ka isikuomadusi, kuid kindlat seost nende vahel ei ole suudetud leida. Kompetentsid on omaduste kompleksid, avalduvad inimeste mõtetes ja hoiakutes, kuid ka käitumises
Toetus (support)- märgistab igat liiki abistavat käitumist ning sünonüümiks terminile „abistamine“(help) Sotsiaalen toetus- sotsiaalses kontekstis on abistavad käitumisel spetsiifiline tähendus- tähistab abistavat käitumist persooni suhtes sotsiaalses võrgustikus (social network of a person) Prosotsiaalne käitumien: sisuliselt sotsiaalne oskus Prosotsiaalne käitumine on osa sotsiaalsest kompetentsusest ja antisotsiaalne käitumine n osa sotsiaalsest ebakompetentsusest. Agrssioon on käitumine, kus tehakse tahtlikult kahju või haiget teisele inimesele. *Kas sotsiaalsed käitumisaktid ühiskonnas rikuvad v toetavad sotsiaalseid norme? Antisotsiaalne käitumine Prosotsiaalne agressioon (agressiivne käitumine) Õpilase sotsiaalsete oskuste arendamine Tagajärjed interaktsioonipartnerile
käitumine. Eristades termineid sotsiaalsed oskused ja sotsiaalne kompetentsus, võib öelda, et sotsiaalsed oskused on üksikud õpitud käitumisviisid, mida inimene kasutab mingi ülesande täitmise eesmärgil. Sotsiaalne kompetentsus puudutab peamiselt teiste hinnanguid. Selle määrab tavaliselt lähedaste isikute arvamused, kellega laps suhtleb. Sotsiaalne võimekus on kombinatsioon sotsiaalsetest oskustest ja sotsiaalsest kompetentsusest., kumbki neist ei seleta täielikult sotsiaalse käitumise arengut ja väljendumist. Laps peab 1) õppima erinevaid sotsiaalseid oskusi, mis on vaja erinevates olukordades, 2) tuleb tal õppida teiste jaoks vastuvõetavalt käituma erinevates sotsiaalsetes olukordades nt. teatris, kinos jne. Et olla sotsiaalselt võimekas, peab laps olema • teadlik suhete vastastikkusest • suutma vaadata asju teise inimese vaatepunktist
Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu- alluvad tajuvad et juhil on ressursse kas edutamiseks, palgatõusuks, parematele tingimustele viimiseks. Mõju tekib kui juht oskab näidata et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. • Karistus- inimeses tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi kui nad ei allu. • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus- liidril on suuremad teadmises org-i tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita • Karismaatilisus- tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgnejatele, teamga tahetakse sarnaneda ja suhelda. 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31
olla erinev Sisemised raskelt hoomatavad näit. saavutus, edutunne, tunnustamine, kõrgenenud vastutustunne, uudishimu rahuldamine, kompetentsuse ja meisterlikkuse tunne, võimalus täita keerulisi ülesandeid, võimalus ise otsustada ise oma tulemusi mõjutada, vajadus enesekontrolli järgi. Välised otseselt mõõdetavad näit. palk ja töötingimused. Preemia võib olla nii otsene välinetasu, aga ka tunnustus inimese kompetentsusest, seega rahuldada tema sisemisi vajadusi, eriti kui on selge ja läbipaistev süsteem. On väidetud, et sisemise tasu ja töösoorituse vahel on otsesem ja vahetum seos kui välise tasu vahel. Töises tegevuses on kolm motivatsiooni allikat (M.Vadi): 1) töö eest saadav tasu nii otsesed kui kaudsed; 2) töökeskkond nii füüsiline kui suhted, õhkkond s.h juhtimise kvaliteet;
Võrdsuse teooria kohaselt konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. 14. Miks on vaja teada organisatsioonilise pühendumuse olemust? Kaasaegse organisatsiooni edukus ei sõltu üksnes töötajate kompetentsusest, oluline on see, kuivõrd organisatsioon suudab kaasa aidata töötajate pühendumuse tekkele. Tugeva pühendumusega töötaja tunneb suuremat seotust organisatsiooniga, seega peaks ta omama ka kõrgemat motivatsiooni või tahet panustada rohkem organisatsiooni kui töötaja, kellel on madal pühendumus samale organisatsioonile. 15. Selgitage emotsionaalse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide.
viivad need ellu · Klientide/tarbijatega hoitakse sidet · Toetatakse autonoomiat ja ettevõtlikkust · Tegeldakse nii kvantitatiivse kui kvantitatiivsete näitajate tõstmisega (et ei tegelda ainult kasumi ja kuludega) · Liikmete tunnustamine, saavutustele õhutamine · Tegeldakse eesmärkidest ja kompetentsusest lähtuvalt · Org struktuur on lihtne, paindlik, arusaadav, ametnikkond väike · Org on kergesti muudetav 6.Juhtimisvead(Robert Hartley) Tegevusest tulenevad vead · Ei reageerita keskkonnast tulenevatele muutustele (kinnisvara) · vead kujunevad välja pikema aja jooksul (nt laenud, kinnisvara, ehitus) · iseloomulikud stagneerunud juhtidele (ei arvesta muutusi, konkurentsi) · juhtimuslik vananemine
(sest võimalikke variante on kolm). MAJANDUSE TSÜKLILISUS 1) Millest sõltub kogutoodangu hulk majanduses? (3 ajaperioodi) · lühiajaliselt (paari aasta jooksul) kogunõudlusest; · pikal perioodil (kümnendi jooksul) tehnoloogilisest tasemest, kapitali ja tööjõu hulgast; · väga pikal perioodil (pool sajandit ja enam) haridustasemest, teadus- ja uurimistööst, säästmisest, valitsuse kompetentsusest. 2) Makropoliitikute ülesanded (2 tk) Kasvupoliitika: eesmärgiks potentsiaalse SKP pikaajaliselt püsiv kasv. Stabilisatsioonipoliitika: eesmärgiks hoida lühiajaliselt reaalse SKP tase võimalikult lähedal potentsiaalse SKP tasemele, et majanduses ei tekiks kõrget tööpuudust ega kiiret inflatsiooni. 3) Majandustsükli definitsioon ja tunnused, graafiline esitus Majandustsükkel ehk äritsükkel (business cycle) või ka konjunktuuri kõikumine on tõusu- ja
org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb bürokraatliku
· oskab nii alluda kui ka juhtida Lühidalt võib öelda,sotsiaalselt kompetentne laps/nooruk omab positiivset suhtumist eakaaslastesse, koostööoskuseid nii eakaaslaste kui täiskasvanutega, saab hakkama enese tundmise, enesejuhtimise ja enesekehtestamisega, piirangute ja normide aktsepteerimisega, oskab õppimisel oma võimete potentsiaali kasutada. Sotsiaalne võimekus on kombinatsioon sotsiaalsetest oskustest ja sotsiaalsest kompetentsusest, sest kumbki ei ei seleta täielikult sotsiaalse käitumise arengut ja väljendumist. Et olla sotsiaalselt võimekas, peab laps suutma valida sellise käitumisviisi, mis oleks konkreetses kontekstis sobilik. 11. Miks need on olulised? Laps peab õppima erinevaid sotsiaalseid oskusi, mis on vajalikud erinevates olukordades. Ta peab omandama oskues teiste jaoks vastuvõetavalt käituda erinevates sotsiaalsetes olukordades (nt. teater, mänguväljak)
Positsioonist tulenev võim: · Tasu - alluvad tajuvad et juhil on ressursse kas edutamiseks, palgatõusuks, parematele tingimustele viimiseks. Mõju tekib, kui juht oskab näidata, et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. · Karistus - inimesed tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi, kui nad ei allu. · Sundus Isiksusest tulenev võim: · Asjatundlikkus - liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevusele olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. · Karismaatilisus - tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Näide: ettevõtte parim liinitööline edutati kõrgemale positsioonile. 47. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht
Vilumus- tegevuse automatiseerumine harjumuste teel. Kasvatuspsüholoogia mõiste= tajutud vanemlik kompetents: (oskused olid käitumuslikud, kompetents aga kognitsioonide põhjal)- vanema uskumus, et ta tuleb efektiivselt vanemlike ülesannetega toime. Tajutud vanemliku kompetentsuse dimensioonid (2): *lapsevanema enesetõhusus *rahuolu seoses vanemliku rolliga. Lapsevanema poolt tajutud vanemlik kompetentsus võib erineda tegelikust vanemlikust kompetentsusest. Lapse eest hoolitsemise kvaliteet on tugevalt seotud vanemliku enesetõhususega, mis omakorda mõjutab seda, kui rahul on lapsevanem oma vanemliku rolliga hakkama saamisega. Tajutud vanemlikku kompetentsi saab muuta kui arendada enesetõhusust ja suurendada rahulolu – kompetents suureneb. Seos tajuga. Vanemlik rahuolu (parenting satisfaction)- rõõmu- ja naudingutunne, mille lapsevanem saab lapsevanemaks olemisest ning lapse kasvatamise protsessist. Vanemlik madal rahulolu peegeldab
seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt teguritega. · Karismaatilisusel põhinev võim - tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda; mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane. · Ekspertvõim liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas; mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema. Väline motivatsioon on seotud käegakatsutava tasuga: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon seostub psühholoogiliste vajaduste rahuldamisega: võimalusega rakendada oma võimeid, olla tunnustatud.
3) sotsiaalne interaktsioon- suhtlejate vastastikune mõjutamine, partneri üle kontrolli kehtestamine ja initsiatiivi saavutamine, vastastikuse sõltuvuse ja koostöö probleemid 4) inimestevahelised sotsiaalsed suhted ja isiksuslikud seosed; suhtlemise individuaalsed iseärasused 5) suhtlemissituatsioonide analüüs Kõiki nimetatud probleeme käsitletakse seostatult suhtlemiskompetentsusega kui ühe olulise osaga inimese sotsiaalsest kompetentsusest. Suhtlemisvajadused ja nende rahuldamise põhiteed. Suhtlemisvajadus kui inimese üks põhivajadusi. Suhtlemine kui teiste vajaduste rahuldamise vahend. Suhtlemise funktsioonid Suhtlemise funktsioonid isiksuse tasandil: 1) informatsioonivahetus 2) regulatiivne funktsioon 3) afektiivne funktsioon 4) sotsialiseerimise funktsioon 5) enesehinnangu kujunemine Suhtlemise funktsioonid grupi tasandil: 1) grupi tekkimine
3) sotsiaalne interaktsioon- suhtlejate vastastikune mõjutamine, partneri üle kontrolli kehtestamine ja initsiatiivi saavutamine, vastastikuse sõltuvuse ja koostöö probleemid 4) inimestevahelised sotsiaalsed suhted ja isiksuslikud seosed; suhtlemise individuaalsed iseärasused 5) suhtlemissituatsioonide analüüs Kõiki nimetatud probleeme käsitletakse seostatult suhtlemiskompetentsusega kui ühe olulise osaga inimese sotsiaalsest kompetentsusest. Suhtlemisvajadused ja nende rahuldamise põhiteed. Suhtlemisvajadus kui inimese üks põhivajadusi. Suhtlemine kui teiste vajaduste rahuldamise vahend. Suhtlemise funktsioonid Suhtlemise funktsioonid isiksuse tasandil: 1) informatsioonivahetus 2) regulatiivne funktsioon 3) afektiivne funktsioon 4) sotsialiseerimise funktsioon 5) enesehinnangu kujunemine Suhtlemise funktsioonid grupi tasandil: 1) grupi tekkimine 2) grupi struktuuri väljakujunemine ja inimeste kohad selles
toimivateks probleemilahenduse töögruppideks jaotades ja neile tõelisi organisatsiooni probleeme lahendamiseks andes. Töögruppide poolt väljatöötatud lahendusi kasutatakse reaalset organisatsiooni probleemide lahendamiseks. Seda meetodit kasutatakse enamasti juhtivatel ametikohtadel olevate töötajate treenimiseks. See meetod on laialt levinud, kuid võib mõjutada juhtkonna reaalse ettekujutuse saamist treenitava kompetentsusest ja oskustest. (Scarpello jt 1995, 459) Selveris juhtkonnas ja kestaseme juhtide seas on töögrupi meetod laialt kasutatav. Kuna probleemid on jaotatud vastavalt oskusteabe vajadusele gruppidesse siis seal osalevad enamasti spetsialistid, kes üheskoos lahendavad ettevõtte probleeme. Treening töökohal on personali arendamise meetod, kus juhendaja on treenitavale kui tuutor. Selle meetodi probleemiks on asjaolu, et juhendamine võib olla väga juhuslik ja
positsioonil. Seda seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt teguritega. 4. Karismaatilisusel põhinev võim- tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane. 5. Ekspertvõim- liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Positsioonist tulenevalt (R.Üksvärav) võimuallikad: · Varustusläte - juht hangib organisatsioonile vajalikke ressursse ja hüvesid, see toob kaasa tunnustuse, austuse ja ka võimu. · Teabeläte - valdab, jagab ja kasutab olulist informatsiooni. Otsused ja reageerimine õige, siit ka teiste suhtumine ja hinnangud. · Toetusläte - tegutsemine alluvate abil, omades toetust ja poolehoidu
juht või liider. Järgijad või alluvad tahavad temaga sarnaneda ja temaga suhelda. Mõjuvõim tekib inimlike suhete kaudu ja see on väga isikupärane. See mõjumehhanism toimib juhi isikliku võlu abil. Asjatundja/ekspert mõju abil saab juht või liider järgijaid mõjutada siis, kui ta on asjatundja organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest, kuidas vajalikke ülesandeid täita. 33. Selgita, millised on üksuse (osakonna) võimuallikad. Üksuse võmuallikad on: Sõltuvus kui üksus A vajab tööülesannete täitmiseks teavet üksuselt B, siis B on võimuallikas A suhtes Kesksus kui tähtis on üksuse töö organisatsiooni peamiste eesmärkide saavutamisel Finantsressursid üksuse võime ennast ise majandada ja teenida kasumit. Ressursside
· Suhete mõju seisneb selles, et järgijaid saab mõjutada seetõttu, et neile meeldib juht või liider. Järgijad või alluvad tahavad temaga sarnaneda ja temaga suhelda. Mõjuvõim tekib inimlike suhete kaudu ja see on väga isikupärane. See mõjumehhanism toimib juhi isikliku võlu abil. · Asjatundja mõju abil saab juht või liider järgijaid mõjutada siis, kui ta on asjatundja organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Lisaks: · sooga seotud võim: naiselikud strateegiad ja mehelikud strateegiad · võim teadmiste ja informatsiooni valdamisest 10 · võim tutvustest ja sidemetest. 22. Mille poolest erineb maatriksstruktuur divisjonistruktuurist? Too välja mõlema struktuuritüübi eelised ja puudused.
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 4. karismaatilisusel põhinev võim - tajutakse liidri isiksuslikku võlu. Järgijatele meeldib see inimene, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane; 5. ekspertvõim - liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Uuemates uurimustes lisatakse veel võimuallikaid, näiteks kontrolli informatsiooni ja keskkonna üle. Tavaliselt saab ühe inimese võimu kirjeldada kombinatsioonina neist teguritest. Tegelikkuses on tähtis, et liider saavutab vähemalt ühe võimu allika. Oluline on see, et inimesed seda tajuksid, kuigi võib-olla tegelikult tal seda võimu allikat ei olegi.
Võimu kolm nägu (S. Lukes) Otsuste tegemine Otsuste mittetegemine Võime vormida eelistusi ilme, et teised sellest aru saaksid Võimuallikad/Mõju Võimuallikate ja efektiivsuse vaheline uurimus: Tasu võim – võim anda hüvitusi / nõrk positiivne mõju Karistuse võim – võim karistada / negatiivne mõju Legitiimne võim – võimu allika on autoriteet / nõrk positiivne mõju Ekspertvõim – võim ,mis tuleneb kompetentsusest / positiivne mõju Referentvõim – võimu allikas on isiksuse, karisma mõju / positiivne mõju Informatsiooniline võim – võim, mis tuleneb informatsiooni omamisest Organisatsioonipoliitika – tahtlikud tegevused sooviga haarata või kaitsta enese või grupi huve organisatsioonis Poliitilist käitumist mõjutab ebamäärasus organisatsioonis Ebamäärasus Ebamäärasuse allikad: Ebaselged eesmärgid Ebamäärane tulemuste mõõtmine
org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb
org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb bürokraatliku vägivalla
Positsioonil põhinev võim inimesed tajuvad, et liider on nendest kõrgemal positsioonil, seda seostatakse näiteks turvatundega, jäljendamissooviga jne. Karismaatilisusel põhinev võim tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib alluvatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Ekspertvõim liidril on suured teadmised mingis olulises organisatsiooni valdkonnas, mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest kogemusest ja teadmistest. 5. Milline on erinevus autokraatliku ja demokraatliku juhtimisstiili vahel? Autokraatlik:käsitlevad võimu kui kindlat suurust, mida võib juurde saada kellegi teise arvel,arvatakse, et võimu saab anda ülevalt-alla Demokraatlik:Juht usaldab oma alluvaid. Võim on muutuv suurus, suureneb ilma et see kellegilt teiselt ära võetakse. Võim tuleb teistelt inimestelt ametlike ja mitteametlike kanaleid pidija saadakse tänu oma ideedele. 6
Järgijad või alluvad tahavad temaga sarnaneda ja temaga suhelda. Mõjuvõim tekib inimlike suhete kaudu ja see on väga isikupärane. See mõjumehhanism toimib juhi isikliku võlu abil. Tuleneb inimlikust meeldivusest ja suhetest. Tekitab kõige kergemini kohustumist · Asjatundja mõju abil saab juht või liider järgijaid mõjutada siis, kui ta on asjatundja organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Mõjutatavas kujuneb kindlustunne, et ta saab abi, kui tal on vaja. Lisaks: · sooga seotud võim: naiselikud strateegiad ja mehelikud strateegiad · võim teadmiste ja informatsiooni valdamisest · võim tutvustest ja sidemetest. 17 31. Selgita, millised on üksuse (osakonna) võimu allikad · Sõltuvus nt
· TOODE (kr.)2. Koosta äriplaanile osa ,,Turustamine". 2Kogus (ühikutes)Hind (kr.)Müügitulu (kr.)3. TOODE 3Kogus (ühikutes)Hind (kr.)Müügitulu (kr.)KOKKU müügitulu 17 Äriplaan 3.6 ETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONAL Juhtivtöötajad Ettevõtte edu sõltub suuresti omanike ja juhtkonna nii ärialasest kui ka erialasest kompetentsusest. Seetõttu on ka oluline tulevastele partneritele teada anda, milline on Teie haridus, kus ja millistel ametikohtadel olete töötanud ning millised varasemad kogemused Teil on nii ettevõtluses tegutsemisel. (Täismahus elulookirjeldusi siin ära ei tooda, need võib vajadusel panna lisasse). Oluline on esile tuua nii omanike kui ka palgatud juhtkonna võimekust ettevõtet juhtida: see lisab kindlusetunnet nii Teie tulevastele partneritele kui ka kreeditoridele.
vead nt. pidevalt koostatakse vale raamatupidamiskanne. Seetõttu tuleb suuremat tähelepanu pöörata sarnastele andmetele. Järeldused tuleb teha avastatud vigade kvalitatiivsete aspektide osas. Vigade iseloom ja tekke põhjused aitavad hinnata sisekontrolli süsteemi ka teistes valdkondades. Teiste audiitorettevõtjate ja ekspertide töö kasutamine Teiste audiitorettevõtjate töö tulemuste kasutamine nõuab: 1. Info kogumist teise audiitorettevõtja professionaalsuse kohta, samuti kompetentsusest. Allikana saab kasutada erialaste organisatsioonide infot, vestlused teiste audiitorettevõtjatega, klientide info jne. 2. Tuleb piisavalt selgitada teisele audiitorettevõtjale, millisel eesmärgil tema töötulemusi kasutatakse. Seetõttu on soovitav oma tegevuste planeerimise käigus koordineerida neid teise audiitorettevõtjaga. 3. Tuleb jõuda selgusele, et teine audiitorettevõtja on arvestanud audiitorteenusele ja
I kv.II kv.III kv.IV kv.KOKKU1. TOODE 1Kogus (ühikutes)Hind (kr.)Müügitulu (kr.)2. TOODE 2Kogus (ühikutes)Hind (kr.)Müügitulu (kr.)3. TOODE 3Kogus (ühikutes)Hind (kr.)Müügitulu (kr.)KOKKU müügitulu 17 Äriplaan 3.6 ETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONAL Juhtivtöötajad Ettevõtte edu sõltub suuresti omanike ja juhtkonna nii ärialasest kui ka erialasest kompetentsusest. Seetõttu on ka oluline tulevastele partneritele teada anda, milline on Teie haridus, kus ja millistel ametikohtadel olete töötanud ning millised varasemad kogemused Teil on nii ettevõtluses tegutsemisel. (Täismahus elulookirjeldusi siin ära ei tooda, need võib vajadusel panna lisasse). Oluline on esile tuua nii omanike kui ka palgatud juhtkonna võimekust ettevõtet juhtida: see lisab kindlusetunnet nii Teie tulevastele partneritele kui ka kreeditoridele.
Kui kasutatakse alltöövõtjaid, pole võimalik saada täielikke andmeid tööjõu kasutamisest: seega kasvab tööde hulk, mida ei saa analüüsida. 4.Materjalide kasutamine ja nende maksumus on objektiti erinev Materjalide kasutamine ja nende maksumus erinevatel platsidel on erinev ning eelarve koostajal pole kindlaid usaldatavaid andmeid, sest kasutatava materjali kogus sõltub ka varustamise korraldusest, kontrolli korraldusest platsil, vandalismist ja muidugi kasutatava tööjõu kompetentsusest. 5.Kulud masinatele sõltuvad töö rendist platsil, masinate tüübist ja arvust ning muudest tingimustest Kulud masinatele sõltuvad töökorraldusest platsil, kasutatavate masinate tüübist ja arvust, aga ka rendilepingu tingimustest ning ajafondi jaotumisest: eelarve koostajal on raske ühendada ja kirjeldada korraga selliseid erinevatelt platsidelt saadud andmeid. Probleemidele platsilt saadavate andmete kasutamiskõlblikuks muutmisega lisanduvad maksumusplaanija
suhtlemisõimalusest ilmajätmine. Positsioonil põhinev võim – inimesed tajuvad, et liider on nendest kõrgemal positsioonil, seda seostatakse näiteks turvatundega, jäljendamissooviga jne. Karismaatilisusel põhinev võim – tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib alluvatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Ekspertvõim – liidril on suured teadmised mingis olulises organisatsiooni valdkonnas, mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest kogemusest ja teadmistest. 33. Mis põhjustavad stressi organisatsioonis? Ülesande nõuded – kiired otsused, kriitilised otsused. vähene info otsustamiseks. Füüsilised nõuded – ekstreemsed temperatuurid, halvasti kujundatud tööruum, ohud tervisele. Rolli nõuded – rolli ebaselgus, rollikonflikt. Isikutevahelised nõuded – rühma surve konfliktsed isiksused. 34. Mis on konflikt ja millised on selle liigid organisatsioonis?
Ad-hoc testimist ei ole soovitav pikka aega kasutada, kuna sellise testimise puhul pole võimalik hinnata testikatet (millised testid on tehtud), kuna mingit dokumentatsiooni läbiviidud testide kohta ei säili. Samuti ei pruugi süsteemi testikate olla piisav, kuna teste ei koostata süstemaatiliselt. Kolmandaks iseloomulikuks omaduseks on see, et kuna teste ei viida läbi süstemaatiliselt ja testidokumentatsiooni alusel, siis sõltub testimise efektiivsus oluliselt testija kompetentsusest. 5.5 Liigitus testimiseks kasutatavate andmete valiku meetodi järgi Sisendi/väljundi ekvivalentsiklassid ja piirjuhud Ekvivalentsiklasside ja piirjuhtude analüüs (equivalence partitioning) on kõige laialdasemalt kasutatav meetod musta kasti testilugude koostamiseks. Programmi sisendi ja väljundi põhjal leitakse ekvivalentsiklassid ehk andmete piirkonnad, mille siseselt programm töötleb andmeid ühte moodi. Kui ekvivalentsiklassi üks väärtus leiab vea, siis leiab vea ka
) need osad on organisatsiooni sisemiseks ülesehituseks organisatsiooni ülesehitus on tema koostisosade põimik (seosed) organisatsioonid on kui elavad süsteemid; nad on sõltuvuses ümbritsevast keskkonnast · bürokraatlikud organisatsioonid töötavad paremini stabiilsetes keskkondades · edukad organisatsioonid ühildavad tootmistehnoloogiat ja juhtimiskorraldust · organisatsiooni areng ning püsimajäämine sõltub seal töötavatest inimestest ja nende Kompetentsusest (ka juhid) · organisatsioonide struktuurid on pidevas muutumises Allikas: loengu slaidid Vt. Ka süsteemiteooria slaide!! Näide ehitussektorist: Allikas: A.Griffith & P. Watson, Construction Management, Principles and Practice.
komponentide ja spetsiaaltehnoloogiate ja -teenuste hankimiseks · varade ja kulude juhtimine - võime kindlustada, et tehnoloogilisi, informatsiooni- ja rakenduste varasid hallatakse efektiivselt ja hanke- ja omanduskulud on mõistetud ja juhitud · IS/IT personali arendamine - võime värvata, koolitada ja rakendada sobivat personali ning kindlustada, et tehnilised, ärilised ja personaalsed oskused vastaksid organisatsiooni vajadustele Infosüsteemi kompetentsusest infosüsteemi võimekuse suunas Infosüsteemi võimekus avaldub kogu ettevõtte tasemel. Määr, kuivõrd infosüsteemi kompetentsused soodustavad infosüsteemi võimekust, sõltub 2-st aspektist: organisatsiooni strateegiast ja investeerimisotsustest. Mõlemad määratlevad, kas infosüsteemi võimekus on konkurentsieelise allikaks või ainult hädavajalik tingimus konkurentsis püsimiseks või põhjustab organisatsiooni konkurentsis mittepüsimise.
meeskonnavaim, ühised koosviibimised, vabad päevad, koolitused, preemiareisid, koolitusreisid, meened jne 13. Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Üks võimalus personalilt süsteemselt tagasisidet saada on arenguvestlus, see on juhi ja töötaja vaheline vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest, mida peetakse 1-2 korda aastas. Arenguvestlus võimaldab organisatsioonil informeerida töötajaid nende kompetentsusest ja potentsiaalist. See võimaldab töötajatel luua individuaalseid eesmärke, et aidata kaasa töötaja isiklikule kasvule. Süsteemne vestlus on oluline nii juhile kui ka töötajale, kuna see on kahepoolne koostöö. Arenguvestlusel saab töötaja anda tagasisidet oma juhile, töökorraldusele ja infovahetusele meeskonnas ning kogu organisatsioonile Arenguvestlus pole ülekuulamine, vaid kahe inimese vaheline vestlus, kus analüüsitakse, mis on tehtud ja mida võiks paremini teha
annaabi.ee 
