Facebook Like
Küsitlus


JUHTIMISALUSTE II KT (1)

5 VÄGA HEA
Punktid
 
Säutsu twitteris
JUHTIMISALUSTE II KT
TEEMAD
  • Organiseerimine ( ingl k. organizing)
    Organiseerimine on töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
    Organiseerimise käigus määratakse kindlaks planeerimise käigus fikseeritud eesmärkide saavutamise teed.
    Organiseerimise eesmärgid:
    • jaotada töö spetsiifilistesse ametikohtadesse ja osakondadesse;
    • määrata ülesanded ja vastutused, mis on seotud iga ametikohaga;
    • koordineerida erinevad organisatsiooni ülesanded;
    • koondada ametikohad üksusteks;
    • kehtestada seosed üksikisikute, rühmade ja osakondade vahel;
    • kehtestada ametlikud võimuliinid;
    • paigutada organisatsiooni ressursid .
    • Juhtidel tuleb organisatsiooni struktuur kujundada nii, et see võimaldab töötajatel efektiivselt ja säästlikult teha oma tööd organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel.
      Organisatsiooni struktuur on formaalne raamistik , mille järgi tööülesanded on jaotatud, grupeeritud ja koordineeritud. Nagu inimesel on skelett , mis määrab tema vormi, nii on organisatsioonidel struktuur, mis määrab nende vormi.
    • Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni kujundamisega.
      See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: töö spetsialiseerimine, liigendamine, käsuliin, kontrolliulatus, tsentralisatsioon ja detsentralisatsioon ning formaliseerimine.
    • Organiseerimise põhielemendid:

  • Töö spetsialiseerumine
    Töö spetsialiseerimise mõiste jälgi võib leida paari sajandi tagant Adam Smithi diskussioonist tööjaotuse üle ja tema järeldusest, et see aitab kaasa tootlikkuse suurendamisele. Hästi tuntud on Henry Fordi tööjaotuse kontseptsiooni rakendamine konveieriliinil käesoleva sajandi alguses. Igale Fordi töötajale oli määratud spetsiifiline, korduv tööülesanne. Lahutades töö väikestesse standardiseeritud tööülesannetesse, mida sooritati korduvalt, oli Ford võimeline tootma ühe auto iga 10 sekundi järel, samal ajal kasutades töötajaid, kellel olid suhteliselt piiratud oskused. Töö spetsialiseerimise mõte on selles, et kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri inimene. Töötajad spetsialiseeruvad tegevuse osale. Töö spetsialiseerimine suurendab säästlikkust ja tootlikkust.
    Näitab, mil määral on suurem ülesanne osateks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud. Ametikoha loomisel tulebki kõigepealt otsustada, millist spetsialiseerumise taset tahetakse saada. Spetsialiseerumine on organisatsiooni kasvamisega vältimatult kaasnev nähtus. Spetsialiseerumisel on nii eeliseid kui puudusi. Eelised on jägmised:
    töötaja võib konkreetse ülesande täita väga tulemuslikult. Aja sääst: kui töötaja peab täitma mitut tööülesannet, kuluks osa aega ühelt ülesandelt teisele ümberlülitamiseks. Mida kitsemad on tööülesnaded, seda lihtsam on välja arendada just selleks tööks vajalikku sisseseadet. Kui töötaja puudub või lahkub töölt, on lihtne kedagi teist välja koolitada . Kuigi
    Kuigi spetsialiseerumine on kõige enam levinud tootmise või operatsioonide tasandil, on paljud organisatsioonid laiendanud spetsialiseerumise baaselementide kasutamist ka juhitasandil ja spetsialistidel. Spetsialiseerumise negatiivsed küljed on: Töötajad ei ole sageli igava tööga rahul, sest liiga palju spetsialiseeritud töö ei paku väljakutset ega stimuleeri. Töö igavuse ja monotoonsuse tagajärje
    Töö igavuse ja monotoonsuse tagajärjel võib suureneda puudumiste arv ja langeda töö kvaliteet, mistõttu spetsialiseerumisega saada loodetud edu jääb tulemata.
  • Spetsialiseerimise alternatiivid
    Tööde rotatsioni korral liiguvad töötajad süstemaatilieslt ühelt töökohalt teisele. See meetod sobib hästi ka treeningu eesmärgil kasutamiseks. Tööde laiendamisel suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu. Sellel meetodil on ka puudusi: treeningukulud suurenevad; ametiühingud võivad nõuda tööliste palga tõstmist, kuna nüüd täidetakse suuremat arvu ülesandeid.; paljudel juhtudel tundub töö igav ja rutiine ka pärast töö lainedamist. Tööde rikastamisel suurendatakse nii ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Rikastamise teine aspekt on töötajale pidevalt uute ülesannete andmine, pannes tema oskused proovile ja virgutades enesearendamisele. Puuduseks on ,et enne rikastama asumist peaks tööd analüüsima, kuid seda tehakse harva.Töö tegurite kaudu lähenemine. Töötajate motivatsiooni ja tööga rahulolu suurendamiseks , tuleks arvestada teatud teguritega. Töö motivatsiooni aitavad selle teooria järgi tõsta kolm psühholoogiliselt olulist näitajat: töötaja tunneb oma tööd olulisena, töötaja tunnetab vastutust oma töö tulemuste eest; töötaja teab oma pingutuste tulemust. Meeskond jagab töö omavahel, kontrollib ja teeb tööplaani.
  • Lihtne struktuur
    Lihtsatele struktuuridele on omane madal kompleksus, vähene formaliseeritus ja kontrolli koondumine ühe inimese kätte. Lihtsad struktuurid on madalad organisatsioonid, kus otsusetegemine on tavaliselt informaalne - kõik tähtis informatsioon on tsentraliseeritud ühe juhi kätte, kes on madala komplekssuse tõttu võimeline omandama informatsiooni vahetult ning toimima vajadusel viivitamata. Lihtne struktuur võib olla diferentseeritud või diferentseerimata. Lihtsa diferentseerimata struktuuriga organisatsioonides teevad osad (üksused) koos ühte asja. Selline strukuur on omane noortele organisatsioonidele, milles pole tööjaotus veel välja arenenud. Tihti on äriorganisatsioonides, kus omanikud on üheaegselt juhid ja töötajad, lihtsale struktuurile toetudes võimalik kõige paindlikumalt teha ära kogu vajalik töö. Selline struktuuritüüp on pigem orgaaniline äärmus kui ülesannete jagamisel põhinev tööjaotus.
    Lihtsas diferentseeritud struktuuriga organisatsioonis on juht ja alluvad . Sellised organisatsioonid on suhteliselt väikesed (alla 50 inimese). Ühel tasandil toimub juhtimine ja teisel tasandil töötajate omavaheline kohandumine. See organisatsioonitüüp on suhteliselt orgaaniline. Lihtsa struktuuri tugevus peitub tema lihtsuses. Ta on paindlik ning nõuab vähe kulutusi ülalpidamisele. Vastutus ning ülesanded on selged, kuna organisatsiooni liikmed on kergesti võimelised end identifitseerima organisatsiooni missiooniga, samuti nagu on võimalik hinnata igaühe panust organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Selle organisatsioonitüübi peamiseks puuduseks on piiratud kasutusvõimalus. Organisatsiooni kasvades osutub lihtne struktuur ebaadekvaatseks. Lisaks sellele kontsentreerub võim ühe inimese kätte organisatsioonis. Puudub tasakaalustav võimumehhanism, mistõttu lihtne struktuur võib viia võimu kuritarvitamisele. Liigne kontsentreeritus ühe isiku ümber on üldiselt riskantne, mistõttu sõltub väga palju juhi isikust ning tema võimekusest organisatsiooni efektiivselt juhtida.
  • Funktsionaalne struktuur
    Funktsionaalne struktuur on kõige mehaanilisem struktuur, mis taotleb kõrget efektiivsust . Funktsionaalset struktuuri iseloomustavad vahetu kontroll ja täpne tööülesannete jagamine. Kõik ministeeriumid on üles ehitatud funktsionaalsuse alusel, sest nende ülesanded seonduvad ühe või väheste omavahel seotud konkreetsete valdkondadega.
    See struktuuritüüp on küllaltki jäik, mistõttu ta sobib stabiilsesse keskkonda. Funktsionaalse struktuuriga organisatsioonis ei liigu teave otse, vaid alluvalt ülemusele, sealt teisele ülemusele, kes omakorda edastab informatsiooni oma alluvale ( vertikaalsed infokanalid ). Seetõttu on reageerimine välistele muutustele aeganõudev ning jäik.
    Funktionaalse struktuuri neli põhilist iseloomustavat joont on järgmised:
    • Kõrge standardiseeritus ja formaliseeritus
    • Kõrge tsentraliseeritus
    • Kõrge arenenud vertikaalne hierarhia
  • 80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla

    Registreeri ja saadame uutele kasutajatele faili TASUTA e-mailile


    Konto olemas? Logi sisse

    Vasakule Paremale
    JUHTIMISALUSTE II KT #1 JUHTIMISALUSTE II KT #2 JUHTIMISALUSTE II KT #3 JUHTIMISALUSTE II KT #4 JUHTIMISALUSTE II KT #5 JUHTIMISALUSTE II KT #6 JUHTIMISALUSTE II KT #7 JUHTIMISALUSTE II KT #8 JUHTIMISALUSTE II KT #9 JUHTIMISALUSTE II KT #10 JUHTIMISALUSTE II KT #11 JUHTIMISALUSTE II KT #12 JUHTIMISALUSTE II KT #13 JUHTIMISALUSTE II KT #14
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 14 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2012-06-12 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 34 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor Maivee Õppematerjali autor

    Lisainfo

    Antud materjalis on 26-le teemale vastused.

    Märksõnad

    Mõisted


    Meedia

    Kommentaarid (1)

    hexaflexa profiilipilt
    hexaflexa: Kõik teemad kirjas. Kahjuks mõisteid pole.
    19:20 18-03-2013


    Sarnased materjalid

    13
    doc
    Juhtimise alused-I KT
    16
    doc
    Juhtimise alused
    161
    pdf
    Juhtimise alused
    14
    docx
    Juhtimise KT-2
    28
    docx
    Juhtimise alused
    16
    docx
    Juhtimise alused
    7
    docx
    Juhtimis aluste eksam
    13
    docx
    Juhtimise alused konspekt





    Registreeri ja saadame uutele kasutajatele
    faili e-mailile TASUTA

    Konto olemas? Logi sisse

    Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
    või
    Kasutajanimi / Email
    Parool

    Unustasid parooli? | Tee tasuta konto

    UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun