Juhtimis aluste eksam (5)

1. . Juhtimse def.: J. On tulemuste saavutamine teiste inimeste kaudu, teiste inimeste tegevuse koordineerimine niisuguste tulemuste saavutamiseks, milleni üksi tegutsedes pole võimalik jõuda.
2. Kommunikatsiooni def. Kommunikatsioon on teabe edastus ja vastuvõtt kindla märgisüsteemi varal, ka suhtlemise inormatsiooniline külg.
3. Abraham Maslow : Uuris,millised võiksid olla inimeste vajadused.Rahuldamata vajadus on motivaatoriks,mis paneb inimese tegutsema ja mille abil saab juht panna töötajad tegutsema ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.Tõi välja 5 vajaduste gruppi,mis paiknevad hierarhiana:
a) Füsioloogilised vajadused hõlmavad kõike,mis on ellujäämiseks tarvis(toit,elukoht,j.n.e.)Kui need vajadused on rahuldamata,ei motiveeri inimest mingid muud vajadused.
a) Turvavajadus-vajadus tunda end turvaliselt(töökoht,elukoht,vms)
b) Suhtlemisvajadus e. Kuulmisvajadus-vajadus olla aktsepteeritud,kuuluda mingisse gruppi.
c) Staatuse vajadus-vajadus olla lugupeetud,omada grupis teatud staatust,võimu.
d) Eneseteostuse vajadus-vajadus oma võimeid reliseerida,“midagi ära teha“.
Väitis,et kõrgemalseisev vajadus kerkib päevakorda alles siis,kui eelmine (madalam) on normaalsel määral rahuldatud.
4. Organisatsiooni sisekeskonna mõjurid: Sisekeskonna moodustavad inimesed,organ.kultuur ja juhtimine.Sisekeskonda on tavaliselt võimalik kontrollida.Põhilised mõjurid on sümbolid,rituaalid,müüdid,tseremooniad.
5. Funktsionaalse struktuuri tugevused ja nõrkused. Tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest.Eelisteks on :
a) Osakonna saab komplekteerida ühe ala spetsialistidest.Juht saab töötajaid kergesti juhendada
b) Juht peab kursis olema suhteliselt kitsa tegevuste ringiga.
c) Koordineerimine on lihtsam.
Puudused on : sobib ainult väikeettevõttele,kommunikatsioon pole tõhus,otsustamine on aeglane ja bürokraatlik,arvestuste pidamine ja tulemuste jälgimine on keerukas,liialt kitsale ülesannete ringile keskendudes võivad töötajad eesmärgi silmist kaotada,ei anna treenimisvõimalust.
TUGEVUSED
 mastaabiefekt
süvendab töötajate spetsialiseerumist, nende
oskusi ja kontrolli nende üle. Suunatud professionaalsete
eesmärkide saavutamisele . Sobib keskmise suurusega
organisatsioonidele, mis keskenduvad ühele või
vähestele valdkondadele.
NÕRKUSED
väike paindlikkus
võimalik hierarhia ülekoormatus
horisontaalne suhtlemine nõrk
allastmetel ei seostata oma tööd
organisatsiooni lõppeesmärgiga
juhid tegelevad oma igapäevatööga
koordineerimise asemel
6. Riviorganisatsioon . On missioonist ja organisatsiooni eesmärkidest tulenevate ülesannete vahetu täitja.Vahetult põhitegevusega tegelevad ametikohad.
7. Otsustamise definitsioon. Otsustamisel määratlevad juhid oranisatsiooni probleemi (vastuolu tegeliku ja soovitud olukorra vahel) ja teevad valiku eri lahenduste vahel.
8. Planeerimise etapid.
a) Olemasoleva situatsiooni analüüs.Kõige enam kasutatav tööriist SWOT analüüs.
b) Eesmärkide määeatlemine ja sõnastamine.
c) Valiku tegemine alternatiivide vahel.
d) Plaani formuleerimine.
9. Juhtimise faasid .
a) Probleemi defineerimine (diagnostika );
b) Probleemi lahenduse(juhtimisotsuse) väljatöötamine;
c) Juhtimisotsuse elluviimine .
10. Juhtimise objekt ja subjekt .
Juhtimise objekt: Kõige üldisemal tasemel vaadeldakse ettevõtte juhtimise mudeleid,kuid erinevus võib olla selles, missugust ettevõtte allüksust või alamprotsessi üks või teine mudel käsitleb.
Juhtimise subjekt : Konkreetselt kes mida otsustab ja/või teostab .
11. Juhtimise võrkmudel(Managerial Gird ). Eristatakse 5 juhtimisstiili :
a)Autokraatne stiil – juht koondab võimu enda kätte ja lahendab juhtimisküsimused ainuisikuliselt.
b) demokraatlik stiil - Juht informeerib alluvaid nende tööd mõjutavatest teguritest ningb alluvatelt oodatakse ideid ja soovitusi .
c) mittesekkuja stiil – Juht ei teosta peaaegu üldse oma liidri funktsioone.Ta on nagu üks töötajatest talle alluvas organisatsioonis.
d) Country Club Management -tähtsad on vaid inimestevahelised suhted.
e) Middle of the Road style
12. Organisatsiooni struktuur ja skeem. Organisatsiooni struktuur on võimusuhte raamistik ,organisatsiooni anatoomia,alus milles organisatsioon toimib.Eesmärk on tegevust korrastada ja reguleerida või vähemalt vähendada töötajate käitumises ebakindlust.Skeem on struktuuri visuaalne kujutis.
13. Tsentraliseeritus ja detsentraliseeritus. Tsenraliseeritus näitab,mil määral on formaalne otsustusõigus organisatsioonis kontsentreeritud ühe inimese,üksuse või tasandi kätte,võimaldades töötajatel minimaalset osalemist oma tööd puudutavate otsuste tegemisel.Kõrge kontsentreeritus viitab kõrgele tsenraliseeritusele , madal kontsentreeritus viitab detsenraliseeritusele.Detsetraliseeritult langetatakse otsuseid kiiremini,mis tagab kiirema kohanemise väliskeskonna muutustega .
14. Organiseerimise definitsioon. Organiseerimise eesmärk on tegevuse koordineerimine ülesannete struktuuri ja võimusuhete kavandamisega.
15. Klassikaline koolkond. Sai alguse 19 saj. Lõpus.Vaatleb ettevõtet kui mehhanismi,mille tootlikust saab suurendada protsesside täpsele mõõtmisele põhinevate teaduslike meetoditega. a) Rõhutab teaduslikku lähenemist juhtimisele ja tööjaotust.
b) Töömeetodeid on sageli võimalik parandada uurimisega.
c) Toob välja rea tähtsaid põhimõtteid,mis on organisatsiooni tegevuses kasulikud.
d) Rõhutab töötasu tähtsust töötajate ergutamisel.
Tähtsamad esindajad: Taylor,Gantt, Gilberth,Fayol,Mooney,Emmerson.
16. Mehaanilise organisatsiooni omadused. Iseloomustab kõrge komplekssus,formaliseeritus,tsentraliseeritus.Täidavad rutiinseid ülesandeid,toetuvad olulisel määral progammeeritud käitumisele ning on suhteliselt aeglased regeerimaks tundmatutele olukordadele.Tihti nimetatakse lihtsalt „Bürokraatiateks „
17. Henry Fayoli juhtimisprintsiibid .
1) Tööjaotus ;
2) Õiguste ja vastutuste tasakaal ;
3) Distipliin ;
4) Käsutamise ühtsus ;
5) Tegutsemisühtsus;
6) Isiklike huvide allutamine üldistele;
7) Õiglane tasu;
8) Tsentraliseerimine ;
9) Alluvusahel ;
10) Õiglus ;
11)Kord ;
12) Personali stabiilsus;
13) Algatusvõime;
14) Ühtekuuluvus.
18. Juhtimismudelite üldistustaseme gradatsioon Paradigma ,Koolkond, Kontseptsioon ,Metoodika,Meetod
19. Alluvusjada? Alluvusjada on ettevõtte juhist kuni lihttööliseni kulgev mitme ülemus-alluva jada kui tööde hierarhia,mis määratakse õiguste jaotusega.A on alluvussuhete formaliseeritud ahel,mis määrab õigused,vastutuse ja kommunikatsiooni seosed.Suhete keerukuse tõttu ei tohiks keegi saada otseseid käske rohkem,kui ühelt kõrgema tasndi juhilt.
20. Võimu allikad. 1) Kasul põhinev võim. 2) Karistusel põhinev võim. 3) Positsioonil põhinev võim. 4) Karismatilisusel põhinev võim. 5) Ekspertvõim.
21. Kommunikatsiooni suunad. 4 suunda: ülalt alla; alt üles ; horisontaalselt ; diagonaalselt.
22. Mõjutuste teooria. Vaatleb positiivseid ja negatiivseid mõjutamise viise,mis võivad motiveerida või luua motiveeriva keskonna.Pole seotud inimeste vajaduste või valikute tegemisega.Käitumise määrab keskond .Keskseks on seadus,mis ütleb:Käitumist,millel on meeldiv tulemus,tõenäoliselt korratakse, aga käitumist,millel on ebameeldiv tulemus tõenäoliselt ei korrata.Kriitika:Mõjutamine on altkäemaks ja manipuleerimine inimestega
23. Juhtimisteaduslik koolkond. Sai alguse II Maailmasõja ajal ja selle järel,kui juhtimises püüti hakata kasutama matemaatilisi võtteid.Püüab otsuste efektiivsust tõsta matemaatiliste mudelite ja statistiliste meetoditega.Keskendub rohkem tehnilistele kui inimeste käitumise probleemidele.Operatsioonide juhtimine tegeleb tootmisega ning kaupade ja teenuste jaotamisega.Kritiseeritakse selle pärast,et läheneb juhtimisele puhttehniliselt,jättes vähe ruumi juhi intuitsioonile.
24. Eestvedamise definitsioon. Eestvedamine on inimeste käitumise mõjutamine nii,et tagatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamine.Sisaldab teiste inimestega suhtlemist,nende abistamist tehtavast tööst ettekujutamise saamisel,suunamist ja ergutamist,et nad teeksid vajalikke jõupingutusi.
25. Max Weber . N.n. „ Bürokratia isa“ . Weberi järgi teeb just bürokraatia võimalikuks tulemuste mõõtmise nii juhtide kui täitjate tasandil.Võrdles bürokraatlikku organisatsiooni täpsuse poolest masinaga ja Preisi riigi valitsemist näiteks tuues oli kindel,et bürokraatia võib efektiivne olla ka majanduses ja mistahes alal.
26. Douglas McGregor . Teooria X ja teoria Y. Tegeles inimeste juhtimise probleemidega. Defneeris kahte erinevat tüüpi eelduseid,mida juhid teevad suhetes oma alluvatega.Kasutas termineid teooria X ja teooria Y,kuna soovis esitada oma käsitlust neutraalselt,ilma positiivse või negatiivse varjundita kummalegi teooriale.Teooria X järgi eeldab juht oma lluvate kohta:
a) neile ei meeldi töötada,nad väldivad tööd,kui saavad.
b) Inimesi tuleb kontrollida,suunata ja karistada ,et panna nad ettevõtte eesmärke savutama.
c) Inimesed eelistavad töötada alluvana,väldivad vastutst ja hindavad üle kõige turvalisust. Teooria Y järgi eeldab juht:
a) Töö on inimesele sama loomulik kui puhkus.
b) Kontrollimine ja karistamine ei ole ainsad vahendid inimeste juhtimisel.Nad on ennast võimelised ise suunama ja kontrollima.
c) Inimeste soov eesmärki savutada on võrdeline sellega seotud tasude suurusega.
27. Kommunikatsiooniprotsessi olulised osad. Lähetaja, Kodeerimine ,Teade,Sidesüsteem,Dekodeerimine,Teate saaja,tagasiside ja müra.
28. Staabiorganisatsioon . On tekkinud tegevuste funktsionaalse jaotamise tulemusel.Kasutatakse kui on tekkinud vajadus : eksperthinnagute järele,analüüsi järele,kordineerimise ühtsuse tagamiseks,kontrolli rakendamiseks.
29. Kontrollimise definitsioon. Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega.
30. Juhi rollid. Rollid jagatakse kome rühma:
a) Vahetalitaja roll.(esindaja,liider,sidepidaja)
b) Informaatori roll(info koguja,info levitaja ,suhleja).
c) Otsustaja roll(muutja,kordaseadja,ressurside jagaja,läbirääkija)
31. Grupimõtlemine. On olukord,kus meeskond minetab kriitilise suhtumise oma otsustesse ning vastutuse otsuse tagajärgede eest.Põhjuseks võib olla:
a) usk,et kui otsustajaid on palju,siis pole võimalik eksida.
b) puutumatuse illusioon ,teadmine,et vastutus jaguneb meeskonna liikmete vahel.
c) konformism ,tugev surve meeskonna liikmetele ,kellel on argumente meeskonna illusioonide ,tõekspidamiste vastu.
d) üksmeelsuse illusion ,soov meeskonna taskaalu ja ühtsust säilitada.
e) kaitseseisund ,soov kaitsta meeskondanegatiivse inormatsiooni eest.
32. Juhtimisfunktsioonid . Planeerimine , Organiseerimine ,Eestvedamine ja Kontroll.
33. Humanistlik e. Käitumuslik koolkond. Tekkis vastuseks teaduslikule juhtimisele.Rajaja Hugo Münsterberg.Põhilsed ideed:
1) Tõstab juhtimises oluliste teguritena esile kommunikatsiooni,grupidünamika,motivatsiooni,eestvedamise;
2) selgitab käitumise uuringute tulemuste rakendamise võimalusi;
3) koondab ühte mitmete uurimisvaldkondade tulemused,nagu juhtimine,psüholoogia,sotsiologia,antropoloogia, majandusteooria ;
4) rõhutab organisatsiooni liikmete kui aktiivse ressursi tähtsust passiivse töövahendi asemel.
34. Ootuste teoria Esitas 1964 a. Victor Wroom.Vaatles motivatsiooni kui valikute tegemise protsessi.Selle teooria järgi teevad inimesed töö juures vastavalt motivatsioonile erinevaid otsuseid oma käitumise kohta.Ootustel põhineva motivatsiooni ja ergutamise loogika on,et inimesed teevad tööl pingutusi niisuguse toolikuse taseme saavutamiseks,mis tagab nende poolt eelistatud tasu.Selle teooria järgi peaksid juhid ergutamisel teadma:
1) Mida arvab töötegija kõvasti töötegemise ja teatud tööviljakuse saavutamisest:
2) Kas töötaja usub,et tarvete rahuldamise mõttes erinevad tulemused on seotud teatud tööviljakuse tasemega;
3) Millise väärtuse omistab töötaja töö tulemustele.
35. Planeerimise definitsioon. Planeerimine hõlmab selliseid juhtimistoiminguid,millega määratakse tuleviku jaoks eesmärgid ja nende saavutamise meetodid.Planeerimine on keskonna määramatusega toimetuleku protsess , mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni tegevussuunad ja eesmärgidb tulevikus.
36. Kolm tasandit juhtimises. Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid kolme kategooriasse:
Tippjuhid ,: ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine.
Keskastme juhid : ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate kindlete tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega
Esmatasandi juhid.: ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida.
37. Frederick Herzberg . Jagas inimese tööd mõjutavad tegurid kaheks.
Hügeenitegurid: tegurid,mis üldjuhul ei tekita motivatsiooni,kuid mille puudumine tekitab rahulolematust (nt normaalsed töötingimused,ettevõtte poliitika,inimestevahelised suhted,palk,töökindlustus jne.)
Motivatsioonitegurid: tegurid,mis tekitavad motivatsiooni ning mille puudumine üldjuhul ei tekita rahulolematust( nt karjäärivõimalus,tunnustus,huvitav töö jms.)Mitmed uurijad on jõudnud tulemuseni,et see teooria ei kehti mitte igas organisatsioonis.
38. SMART Eesmärkide savutamisel tuleb kinni pidada teatud reeglitest.Üks tuntumaid on SMART reegel.Moodustatud ingliskeelsete terminite esitähtedest,kus
S – spetsific ( eriline );
M-measurable ( mõõdetav ) ;
A – achievable ( saavutatav) ;
R – relistic ( reaalselt teostatav ) ;
T – time- bound ( seotud kindla ajakavaga )
39. Organisatsiooni väliskeskonna mõjurid. Jaotatakse kahte gruppi:
Otsese mõjuga komponendid : Kliendid,konkurendid,tarnijad.
Kaudse mõjuga komponendid: Tehnoloogia,majandus,poliitika, seadusandlus ja järelvalve,kultuuri ja ühiskonna sotsiaalsed muutused ning institutsionaalne situatsioon,rahvusvahelistumine.
Otsese mõjuga komponendid mõjutavad otseselt organisatsiooni ja juhti. Kaudse mõjuga komponendid mõjutavad olukorda, milles juht tegutseb ja võivad muutuda otsese mõjuga komponentideks.
40. Otsustamise tüübid.
Programeeritud otsused: Tehakse rutiinsetes,korduvates ja hästi struktueertud olukordades,kasutades ette antud reegleid,sh arvutusi .
Mitteprogrameeritud otsused: on sellised,kus olukorra uudsuse või ebaselguse tõttu ette ära määratud reeglite kasutamine on ebapraktiline.Enamik olulisemaid otsuseid kuulub sellese kategooriasse.Aga sellise otsusega kaasneb alti ebakindlusja risk et valitud tegevus võib pigem anda kahju kui kasu.
41. Grupid organisatsioonis. Kujunevad formaalsel ja informaalsel alusel.
Formaalsed grupid võivad olla alluvuse ja ülesande täitmiseks juhtkonna poolt moodustatud grupid.
Informaalsed grupid moodustuvad huvide ja sõpruse alusel.Ei formeeru plaani alusel vaid loomulikul teel.
42. Motiveerimise definitsioon Motiveerimine on motiveeringu kui tedvustatud motiivi,tegevuse isikliku põhjenduse väljatöötamise ja läbielamise protsess.Olenevalt teadvustatuse astmest võib kattuda motivatsiooniga. Motivatsioon on kogum toimivaid motiive,mis ajendab inimest tegutsema või teatud viisil käituma,annab käitumisele suuna ja püsivuse.
43. Staabiorganisatsioon vt. Punkt 28.
44. Frederick Taylor On saanud tuntuks oma raamatutega „ Vabriku juhtimine „ ja „Ettevõtte teadusliku juhtimise alused“ Alustas mehaanikatöökoja õpilasena,läbis kõik juhtimise astmed kuni suure metallurgiatehase juhatajani.Tema tööde avaldamine pani aluse juhtimise alasele kirjandusele ja juhtimise teoorias teilorismile.Tema „Töö organiseerimise printsiipid“.:
1) Iga töö tegemisel tuleb traditsioonilised võtted asendada teduslikega.
2) Töölisi tuleb teaduslikul alusel valida , treenida ja õpetada.
3) Töölistega tuleb teha koostööd ,selleks et iga töö saaks tehtud parmal teaduslikult põhjendatud viisil.
4) Töö ja vastutus jaguneb tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt.Juhid teevad neid töid,milleks neid on paremini ettevalmistatud kui töölised.
45. Organisatsiooni struktuuri eesmärgid. On 5 eesmärki:
1) Struktuur määrab alluvussuhted ning tööjaotuse,mille kaudu määratletakse otsustetegemise protsess ja võimusuhted.
2) Struktuur on eesmärkide saavutamise vahend.
3) Struktuuri ülesandeks on infokanalite määramine-palju suheldakse horisontaalselt,palju vertikaalselt.
4) Struktuur on aluseks töötajakesksele lähenemisele-struktuur märab töötaja positsiooni organisatsioonis.
5) Struktuuri kaudu toimub juhtimise täiustamine-iga juht peab tedma,mid tema alluvad teevad ning seeläbi leidma viise tööprotsesside efektiivsemaks muutmiseks.
46. Orgaanilise organisatsiooni omadused.
1) Spetsialiseeritus madal.puudub selge eristuvus,kõik teevad kõike.
2) Stadardiseeritus madal.töötajad otsustavad ise meetodi üle..
3) Konflikti lahendamine-vastastikuse lahenduse leidmine.
4) Suhted vertikaalsed,võrkorganisatsioon.
5) Ülesanded vaadakse pidevalt üle,neid muudetakse ja reinterpreeritakse.
6) Pühendumine organisatsiooni eesmärkidele.
7) Prestiiz-isiklik panus edusse
8) Suhtlemise vorm – konsulteerimine,nõustamine,infovahetus.
47. Maatriksstruktuuri tugevused ja nõrkused. Maatriks on strukturaalne disain,mis koondab spetsialistid erinavatest funktsionaalsetest osakondadest töötama ühes või mitmes sõltumatus meeskonnas,mida juhivad projektijuhid. Matriks lisab painduvuse bürokraatia spetsialiseertusest tulenevale ökonoomsusele.Minetab ühte klassikalise koolkonna põhimõtetest-igal alluval olgu ainult üks vahetu ülemus.Sellist sruktuuri peetakse kalliks.On sobiv strukuur muutuvas keskonnas suurte organisatsioonide puhul,kui on ette näha pidevat muutmisvajadust.
Nõrkuseks on pealesunnitud grupiviisiline otsuste tegemine,mis viib selle struktuuri ebastabiilsuseni.Eeldab väga oskuslikku juhtimist,avatust ja kogemusi.Töötajate seisukohast on puuduseks,et raske on ette näha oranisatsoonisisest karjääri ja ülesanded on tihti ebaselged.Esineb ka palju bürokraatlikke elemente.
48. Kontrollimiseks vajalikud eeltingimused. Eeltingimusi on 3 :
a) Varem kehtestatud standardid nende tegevuste kohta,mida kontrollima hakatakse.
b)on olemas informatsioon kehtestatud standardite mõõtmiseks.
c) Juhtidel on võimalik ette võtta korrigeerivid meetmeid juhul kui kontrollitav muutuja erineb soovitud või standardiks võetud tasemest.
49. Võrdsuse teooria On üles ehitatud saadud tasu ja tehtu jõupingutuste suhtele.Iga töötaja määrab selle endale ise.Kui ta selle endale määratlenud,siis ta :
tajub ,et tasu on võrdne jõupingutustega; t
ajub,et tasu on väiksem,ei ole väärt jõupingutust;
tajub,et tasu on kõrgem,kui jõupingutused;
50. Ringmanni efekt. Grupis kulutatakse väga palju aega suhetele,ununeb eesmärk ja seetõttu nõrgenevad tulemused.