TARTU ÜLIKOOL NARVA KOLLEDZ PEDAGOOGIKA JA PSÜHHOLOOGIA LEKTORAAT Natalja Lukatsevits KELA 1 AÜ SUHTLEMINE JA TAGASISIDE HARIDUSORGANISATSIOONIS P2NC.00.999 ( 2 osa) Arenguvestlused lasteaias Lektor: Mari-Mall Feldschmidt NARVA 2018 Arenguvestlus on arvamuste vahetus, mis viib üksteise parema mõistmise, suurema aktiivsuse ning entusiasmi tõusuni. Arenguvestlus on regulaarne, hästi ettevalmistatud vestlus, kus arutatakse lapse arengu eeldatavaid tulemusi, tulevikuplaane, ning lepitakse kokku tulevase perioodi tegevuse suhtes. Arenguvestluse käigus arutatakse, kuivõrd saab lasteaiaõpetaja ja
Kuidas asutus toetab minu kui õpetaja eneseanalüüsi. Asutus, kus ma hetkel töötan, toetab minu kui lasteaiaõpetaja eneseanalüüsi. Mulle teada olevalt on meie asutuses selleks neli viisi. Üheks neist on arenguvestlused, mis toimuvad iga personali liikmega kord aastas. Arenguvestluste eesmärgiks on anda hinnang möödunud aasta korda minekutele ja edule kui ka analüüsida, mis oleks võinud teha paremini või teisti. Samuti on arenguvestlused heaks võimaluseks rääkida oma ootustest, ettepanekutest, probleemidest. Juhtkonna poolt aktsepteeritud ettepanekuid saab tulevikus realiseerida. Omapoolseid ootusi saab avaldada ka juhtkond minu rollile organisatsioonis. Kindlasti on arenguvestlused kasulikud selleks, et saada tagasisidet ja hinnangut oma tööle ning uusi ideid oma tööülesannete paremaks täitmiseks. Üldjuhul aitavad arenguvestlused saavutada juhtkonnaga ka parem ja vabam kontakt.
ja kuulmispuue, autism) Kõnearengu mahajäämus Kool(õpetaja kompetentsus, suhted kaaslastega) Perekond(kodused probleemid, kasvatusstiil) Abinõud: Kooli roll lahenduste leidmisel Pikapäevarühm sh õpetaja roll Parandusõpe positiivne tagasiside Konsultatsioonid julgustav hoiak Lisarühmad alustada lihtsamatest Individuaalne õppekava ülesannetest Arenguvestlused eri raskusastmega Kõneravi materjal Abiõpetaja kannatlikkus Logopeed karistamise vältimine Sotsiaalpedagoog innustamine Psühholoog Abinõud: Kodu roll lahenduste leidmisel Tähelepanu suunamine lapse õpiraskustele Hingeline lähedus lapsega(eriti arenguhäirega lapse puhul) Soodsa kasvukeskkonna loomine Koostöö kooliga(osalemine koosolekutel jms)
Töötades ise kaubandusettevõttes olen kokku puutunud nii otsese juhi (kaupluse juhataja) poolt teostavate hinnangutega, aga ka testostja poolt saadud hinnanguga Esimene ja kõige meeldivam hinnangu andmise viis on, minu arvates, arenguvestlus, mis oleks lihtsustatult nagu külastus psühholoogi juurde. Otsene juht on sooritab hindamist arenguvestluse käigus, mille tulemusena ta täidab töötaja kohta ka tulemuskaardi. Arenguvestlused peaksid toimuma korra või kaks aastas, kuid erand korras on võimalik hakkama saada ka kord 2-3 aasta jooksul. Isiklikult olen arenguvestlusel viibinud hinnatavana nelja aasta jooksul ühe korra, kuna minu otsene juht on kursis minu plaanide ja eesmärkidega. Ja mina olen kursis mulle antavate hinnangutega jooksvalt. Arenguvestlused annavad töötajate eesmärkidest ja soovidest selge pildi, kuid see on väga ajamahukas just selle aja poolest, mis kulub läbiviimiseks ja analüüsimiseks.
nädalat enne vestluse toimumist koos koos küsimustikuga; - vestluse ettevalmistamisleht - lapsevanemale ja õpetajatele; - kokkulepe spetsialistiga (nt tervishoiutöötaja, logopeed) kui tema osalemine on vestlusel vajalik - arenguvestluse käigus vormistatava kokkuleppeid ja edasisi tegevusi kirjeldava dokumendi põhi. Arenguvestluse läbiviimise plaan Arenguvestluse ajaline plaan: Arenguvestlused viiakse läbi regulaarselt, vähemalt üks kord aastas. Koolieelsetes lasteasutustes viiakse arenguvestlused läbi õppeaasta II poolaastal, jaanuar-veebruar Arenguperioodiks on reeglina üks aasta. Vajadusel võib arenguperiood olla ka lühem või pikem. Uute laste tulekul või alustava rühma puhul toimub tutvumisvestlus oktoobris-novembris. Kui laps saabub teisest lasteaiast või kodust, siis kuue kuu möödudes viiakse lapsevanemaga läbi mittekorraline arenguvestlus. Lasteaia õppe- ja
värava taga, parkla valgustus. Korrektne ja turvaline õueala (aed), loodusrada Kehtna parki, projekt IF turvafondi (lamavad politseinikud), mänguväljak turvaliseks, videovalve, liivavahetus liivakastides Jalgratta- ja liiklusraja planeerimine ning märgistamine. Psühho-sotsiaalse keskkonna parandamine personali hulgas Parandatud töötajate töötingimusi, suunatud koolitusele, ühised ettevõtmised töötajatele. Sisekliima osas meeskonnas arenguvestlused, vestlused vajadusel, töötajate ümberpaigutamise vajaduse ilmnemine. Personali meeskonnatöö koolitus Töötajate ühisürituste planeerimine, ,,Heade tegude tahvel" võimalus kirja panna kiidusõnu oma kolleegidele. Psühho-sotsiaalne keskkond on paranenud, kuna personalile oli plaanitud ja ellu viidud huvipakkuvad üritused nii lasteaias kui väljasõitudel. Psühho-sotsiaalse keskkonna parandamine laste hulgas
õppimiseks ja igakülgseks arenguks sobiv keskkond. Kui laps tajub vanemate ja õpetajate vahelist koostööd ja usaldust, siis on õppimine efektiivsem ja pakub rohkem ka rõõmu! Lasteaiaõpetaja õpetab, kasvatab, nõustab, annab hingeabi, lohutab, vastutab- ja seda ilma vaheajata kogu pika päeva. Lasteaiaõpetaja oluline ülesanne on nii laste kui ka lastevanematega suhtlemine Peamised koostöövormid Igapäevased lühivestlused Arenguvestlused Vanematega ühiselt korraldatavad üritused (pereõhtud, teatrietendused, ekskursioonid) Teised kaasamise vormid nõustamine ja konsulteerimine ümarlaud abivajava lapse asjus täiskasvanud õppija nädal lapsevanem rühmatundi koolitused mõttetalgud ja muud talgud EI TASU- vaibale kutsumine, hurjutamine – tekitab vastupanu Lapsevanemast tingitud koostööd raskendavad tegurid motivatsioonpuudus
Hindamisvestluse viib otsene juht läbi vähemalt kord aastas ning selle käigus räägib töötaja oma tööst ja plaanidest. Hindamisvestluse käigus vaadatakse läbi tööülesanded, töötaja täiendus- ja koolitusvajadus ning töötaja isiklik tegevusplaan. Töötaja palgagrupi muudatused otsustab juhatus hindamisvestluse tulemustele tuginides. Hindamisvestluse tulemused vormistatakse kirjalikult ja säilitatakse töötaja isiklikus failis. Arenguvestlused Selleks, et kujundada ühesuguseid arusaamu töötajate ja juhtide vahel nii olukorra kui eesmärkide suhtes on vaja viia igal aastal läbi kõigi töötajatega arenguvestlusi. Arenguvestluste eesmärgiks on töötajate motiveerimine ja väärtustamine, töötajate potentsiaalist informatsiooni saamine, töötajatele tagasiside andmine, koolitusvajaduste selgitamine ja kokkulepete sõlmimine. Ametialane koolitus
kontrolli, parandab kontsentratsiooni, mõjub hästi unele, hea füsioloogiline efekt Elustiil: sportlikkus, õige toitumine, piisav uni Tasakaalu leidmine tööaja, isikliku aja ja perekonnale pühendatud aja vahel – tegelemine hobidega. Ennetamine organisatsiooni tasemel: muutused töökorralduses: töö tuleb muuta võimalikult mugavaks ülesannete ümberstruktureerimine töö hindamine (arenguvestlused) nõudmiste vähendamine osalemine otsuste vastuvõtmises Mida on ise võimalik ära teha? mõtle kas su ootused on realistlikud? teadvusta enesele, et sa võid ise oma elu muuta leia oma elus muidki väärtusi peale töö muuda oma lähenemist tööl ette tulevatele raskustele mida sa ei saa muuta pööra tähelepanu rohkem muudetavatele aspektidele õpi tundma oma piire ja katsu neid mitte ületada
Juht võiks leida aega, et väikeste saavutuste eest hea sõna öelda. Siis ei teki olukorda, kui juhi juurde minek võrdub vaid hirmu ja ärevusega. Et inimese mitte ebaõiglaselt hinnata, tuleks abilistega (sekretärid, juhiabid) kokku panna hindamiskriteerumid, vastasel juhul tekib hulk andmeid ja infot, millega pole midagi peale hakata ning juht hakkab esmamulje järgi töötajaid kiitma või laitma, täpsemalt süvenemata. Arenguvestlused on kindlasti olulised ja nende eesmärk oleks paika panna töötaja eesmärgid tulevaks aastaks, et töötaja teaks, millele keskenduda. Kindlasti tuleb enne arenguvestlust määratleda üldse organisatsiooni teekond ja siis jagada vastavalt ülesanded töötajate vahel. Vastasel juhul tehakse rutiinseid arenguvestlusi, mis mitte kuskile ei vii.
Võttes eeskujuks Mintzbergi juhi rollid, siis eksimusi on olnud neis kõikides. Juht peaks olema eestvedaja ja motiveerija. 1 Motiveerimine vajab aega ja pühendumist. Juht peaks olema oma kaastöötajate jaoks olemas. Loomulikult on juhtide päevakavad tihedad, aga tuleks siiski võtta ekstra aega oma meeskonnaliikmete jaoks, nende murede ja õnnestumiste kuulamiseks. Kord või kaks aastas toimuvad arenguvestlused ei ole piisav vahend selleks. Lisaks suhtlusrollile on hea juht info vastuvõtja, jagaja ja vahendaja. Kui aga info jääb toppama ja otsused tehakse ära oma meeskonnaliikmeid kaasamata või teavitamata, tekitab see pigem tähtsusetuse ja usaldamatuse tunnet. Juhi otsustusroll on inimeste juhtimisel minu meelest aga peamine oskus kui juht on otsustamatu, ei suuda ta ka motiveerida ega ühendada. Konfliktsetes olukordades peab olema
ühiskonnas igal moel. Vägivallale peaks reageerima iga kodanik, mitte ainult haridus töötajad. Kuid ei pöörata piisavalt tähelepanu õpetaja toetamisele ja probleemsete kodudele. Õpetajal on väga suur ülekoormus ja see ei võimalda panna tähele kõikide õpilaste probleeme ja veel tegeleda nende kodudega. Õpetajal on kohustusi väga palju : klassijuhatamine, õpetamine väga paljudes klassides, tundide ettevalmistamine, päevikute täitmine, tööde parandamine, arenguvestlused, nõustamised, koosolekud, klassi ühised tegevused ja palju erinevaid asju veel. Ja oodatakse, et õpetaja oleks tasemel iga oma tegevusega. 5 Õpetaja tööaeg on seaduse järgi 35 tundi nädalas. Uurimus näitab, et tegelikult kulub õpetajal tööülesannete täitmiseks aega 50,1 tundi. Õpetaja teeb osa oma tööst ära ka nädalavahetusel, siis kui enamus inimesi ainult puhkab.
- juhendamine ja nõustamine · vastutus · nõudmised Kooli õppekava · kooli õppe- ja kasvatuseesmärgid ja põhimõtted · läbivad teemad ja nende käsitlemise põhimõttes · ülekooliliste ja koolidevaheliste projektide kavandamise põhimõtted · õpilaste nõustamine ja õpiabi Klassijuhataja partnerid koolid · juhtkond klassijuhataja (koostöö, mõlemad pooled panustavad) · õpilane klassijuhataja · lapsevanem klassijuhataja (arenguvestlused, eri suhtlusviisid) · aineõpetaja klassijuhataja (klassijuhatajal on õigus külastada kõiki oma klassi ainete tunde, aitab lahendada konflikte) · kooli psühholoogi(kõik täiskasvanud koolitöötajad) klassijuhataja (tabada ja jälgida, et õpilased kõikidesse töötajatesse võrdse lugupidamisega suhtuksid) Klassijuhataja roll · õpilaste sotsiaalsete pädevuste kujundaja - klassikollektiivi kujundamine (tutvumisemängud, üritused, koolielus
Marek peab leidma inimesi, kes oleksid taibukad ja teeksid oma tööd kiiresti ja lojaalselt. Kuid Marek ei suuda pakkuda oma töölistele väljaõpet, et nad saaksid oma tööga paremini hakkama ning ta ei suhtle oma alluvatega, tal puudub organiseeritud juhtimine ja struktuur. Muudatusi peab läbi viima, sest pikemas perspektiivis toovad head, motiveeritud ja väljaõpetatud töölised firmale rohkem kasumit. 3. viima läbi arenguvestlused nii Mareki kui Toomasega, et selgitada välja, mis nende omavaheliste halbade suhete taga on; Kädril Saia korraldama koosolekuid eraldi kõikide osakondadega, kaardistama probleemid ning paluma, et juhid pakuksid välja oma lahendused ja tegevuskava; korraldama osakondade juhtidega koosoleku, kus selgitatakse ühiseid eesmärke, kaardistatakse probleemid ja töötatakse välja konkreetsed tegevused probleemide
Seetõttu ei teagi sageli juhid oma töötajast rohkem kui seda, et ta oskab hästi Excelit, teeb suurepäraseid presentatsioone ning arendas end mullu enesekindlaks läbirääkijaks. Töötaja tundmaõppimine ja téma tegelike motivatoorite leidmine on võtmeks töötaja väärtustamisel. Kui sageli me võtame juhtidena aega, et töötajaga lihtsalt rääkida, teda kuulata ja teda tundma õppida? Jah, enamikus ettevõtteis on iga-aastased hästi toimivad arenguvestlused, mille kohustuslik küsimus on: mis sind motiveerib. Aga kui sisulisi ja töötajat avavaid vastuseid me tegelikult saame, on iseasi. Juhid, mõtleme veidigi avatumalt! Juhtidena takerdume stereotüüpidesse ning kipume inimesi hindama ja väärtustama iseenda järgi. [Kadi Tamkõrv, Hea töötaja saladus, (http://www.director.ee/hea-tootaja-saladus/) veebruar 2015.] See on üks enamlevinumaid probleeme, mis esineb. Miks juhid ei pööra nii suurt tähelepanu töötajatele, ei tunnusta neid
a õppekavas need üldse puuduvad. 2008.a õppekava täiendati veel nelja üldoskuse blokiga (mänguoskused; tunnetus- ja õpioskused; sotsiaalsed oskused; enesekohased oskused). 2008.a õppekavas on veel juurde tulnud õpikäsitlus. Esitatud on ka arengutulemused, mis võimaldavad õpetajal rohkem arvestada laste arengu erinevusi ning siis pakkuda tuge nii kiirema kui ka aeglasema arenguga lastele. Olulise muutusena tuligi see, et arenguvestlused tehti kohustuslikeks. Lugedes kõigi kolme õppekava nõudmisi, siis 2008.a õppekavas on nõudmised madalamad ning õpetaja saab kasutada oma loovust kõige rohkem. Tegemist ongi õppekavaga, mis annab rohkem otsustamisvõimalust nii lasteaiale, lapsevanematele ja lapsele, mis tagab seda, et lapse arengu eest ei vastuta ainult õpetaja. See ongi pigem meeskonnatöö ning sellele aitavad kaasa kõik pooled. 2008
Seda võiks nende arvates muuta avalikkuses lasteaedade vajalikkusest rohkem rääkides ja palgatõuse rakendades. Samas on suur osa kasvatajaid ühisel meelel, et kasvataja töö on kõige ilusam, loovam ja mitmekülgsem maailmas. 11 slaid Koostöö perekonnaga Üritused, mis on mõeldud nii lastele kui lapsevanematele Lasteasutused korraldavad erinevaid perepäevi, ka päevi isadele ja poegadele, isadele ja tütardele ja vastupidi, et vanemad saaksid oma lapsi rohkem tundma õppida. Arenguvestlused Informatsioon lapse kohta Lapse eripärad, haigused, lapse arengust kooliks ettevalmistamisel jne. Perekondliku kasvatuse toetamine Kasvatajate kaudu toetatakse perekondliku kasvatuse arenemist. Lapse igapäevane areng Kõige olulisem on siiski lapse igapäevane areng, võimalus suhelda eakaaslastega ja õppimine end väljendama näiteks mängu kaudu.
teenindamiseks. Meil toimib hea kohanemisprogramm uutele töötajatele. Kõik uued töötajad saavad endale mentori, kes juhendab ja aitab hakkama saada esimesel kolmel kuul. Mentor peab uuele töötajale tutvustama ka organistasioonis kehtivaid siseklienditeeninduse põhimõtteid. Vajadusel saavad töötajad koolitusi toimetulemaks uute nõudmistega siseteeninduses. -------------- organisatsioonis toimuvad arenguvestlused kord aastas kõigi töötajatega aga probleemide või suhtlemisraskuste korral tehakse seda ka tihedamini, vastavalt vajadusele. --------------- on ka effektiivne sisemine teabelevi. Organisatsioonis on ühine elektrooniline kalender. Kasutame ka meiliprogrammi, mis automaatselt kopeerib ja edastab teatud informatsiooni. Kord aastas korraldatakse ka kokkuvõtvaid uuringuid siseklientide rahulolu allikate ja põhjuste ning samas ka rahulolematuse kohta. Meil on levinud hea tunnustamise tava
Loo mudel! Ole teistele rollimudeliks, näita neile, kuidas nad võiksid ja peaksid käituma. Tähista saavutusi! Too töösse emotsioone, tunnusta ja kiida. Mida teha meeskonna motiveerimiseks: - tegutsemiseks vajalik ettevalmistus, teadmistepagas (koolitused, seminarid, konverentsid jne.) - regulaarsed arenguvestlused - algatusvõime ja eriarvamuste tunnustamine - kõigil on võimalik liikuda püramiidi tippu - lähtu iga inimese eripärast - näita huvi inimese isiklike probleemide vastu Kasulikke näpunäiteid: - tee oponentidest liitlased - reeglid paika - ära ehita enda kaitseks kindlust isoleeritus on ohtlik - tea, kellega sa suhtled - ära kunagi käitu liiga täiuslikult kadedus sünnitab vaenlasi - heast nimest sõltub väga palju reputatsioon on austuse nurgakivi
e-maili turunduse tööriistad, Facebook adsiga kampaania loomine, Lihtsad ja head disaini tööriistad. Tegevjuht (1), Arenguvestluste Kursuse sisu: 8 akadeemilist tulemuslik arenguvestlused kui tundi, müügijuht (1) juhtimise tööriist, ettevalmistus ja hind: 203 läbiviimine arenguvestluse EUR/in läbiviimise etapid, arenguvestluste 2 töötajat x 203
: -, 2008. 192 . 13. .. «». . ., , 2006. 144 . 14. , .., , .., , .. (2002). : . . . .: . 15. Almann, S. & Kuusman, M. Kodu ja lasteasutus koostöös. Lapsevanema ja kasvataja käsiraamat. Haridusministeerium, 1999. 16. Kirsten A. Hansen, Roxane K. Kaufmann, Kate Burke Walsh Hea Alguse lasteaeda programm. Avatud Ühiskonna Instituut, 2003. l. 224. 17. Niiberg, T., Linnas, M. (2007). Laps läheb lasteaeda. Tartu: Atlex. 18. Tiko, A. & Almann, S. Arenguvestlused lasteaias. Kirjastus Ilo, 2006. l. 135 19. Veisson, M.& Suur, S. Koostöö lapsevanematega//Haridus/2005/12. l. 16-17. . 1. . ( ) ( ) 2. . 1. ! 120 , , . , , . . . , : : 1) 22 2) 22-34 3) 35 . : ........................ : . - . ( ) ? , , ................................................ ()............................................................ () ....
teada, kuidas nad hakkama saavad usaldus kasvab, kui juhtkond suhtleb varakult ja tihti jagatakse höid ja halbu uudiseid töötajad on aktiivselt kaasatud ning nende arvamused ja ideed teretulnud selleks, et organisatsioon oleks edukas, oleks tarvis et iga töötaja teeks aastas ca 10-20 soovitust. Sisekommunikatsiooni taktikad online suhtluskanalid(blogi vms trükiväljaanded aastaaruanded töötajatele teadetahvlid ettepanekute kast kohtumised sisevideo arenguvestlused mitteametliku kommunikatsiooni kanalid: kuulujutt ja kõmu mida peab sisekommunikatsioonid oskama kuulamine, mõtlemine, empaatiavõime, suhtlemisoskus,tehnoloogia kasutamise oskus, kirjutamis ja kõnelemisoskus, arusaam organisatsioonikultuurist RISK JA KRIIS *organisatsiooni proovilepanek *kriis on olukord, mis on jõudnud murrangulisesse faasi,kus on vältimatu oluline ja erakorraline sekkumine selleks,et vältida või parandada väga suurt kahju
mõõdame oma töötajate oskused ja teadmised (praktiline Sisekontroll vaatleb olukorda nn väljasseisja pilguga ülesanne), me võrdleme antud tulemusi etteantud (kord kuus, kuid vajadusel ka tihemini). standartidega, keti keskmisega. Vajadusel räägime üle Teeninduskeskkonna heakorra hindaja- vaatleb asjad, mis unustatud. Arenguvestlused ja atesteerimised keskkonda väljas seisja pilguga (kord kuus). toimuvad vastavalt Selveris kehtestatud ,,Arenguvestluste läbiviimise korrale" ja ,,Teenindajate atesteerimise korrale".
intervjuu käigus anda töötajale ülesanne, mille täitmisel selguvad tema edasised koolitusvajadused. Olemasolevate töötajate koolitusvajaduse hindamiseks on mõttekas kasutada töö täitmise meetodit, mille käigus pannakse töötaja proovile erinevates situatsioonides ning hinnatakse tema tulemusi, et selle põhjal otsustada koolitusvajadus (Dessler 2005, 273). Töötajate koolitusvajadusi aitavad välja selgitada ka iga-aastased arenguvestlused. Hindamisel saadud tulemusi võrreldakse ettevõtte eesmärkidega ning selle põhjal otsustatakse, milliseid muudatusi tahetakse töötaja tegevuses saavutada (Schuler ja Jackson 1996, 105). Koolitusvajaduse hindamine võiks toimuda erinevatel tasanditel, kattes kogu organisatsiooni tervikuna. Koolitusvajaduse hindamise protseduuri tulemuste põhjal peaks valmima koolitusplaan, selle kooskõlastamine juhtidega ja vastavusse viimine koolituseelarvega
nende seotud ressuside määratlemisele. 7 Parendutegevused peavad olema vastavalt kvaliteediprogrammi hindamise põhimõtetele · Planeeritud · Ellu viidud · Üle vaadatud ja sellest tuginevalt korrigeeritud · Ettevõtte tegevusse juurutatud8 Kvaliteediplaani tegevuse: 1. Teenindusprotsesside kaardistamine ja juhtimine, teenindusstandardid, kvaliteedi käsiraamat, kvaliteeditöörühmad. 2. Töötajatega seonduv meeskonnatöö parendamine, arenguvestlused, rahulolu uuringud, ettepanekute süsteem, hindamine. 3. Ettevõtte missiooni ja visiooni sõnastamine, strateegia ülevaatamine, põhiväärtuste ja kriitiliste edutegurite määratlemine, tegevusplaani koostamine 4. Teenuste valiku lainedamine, näiteks uued paketid koostöös teise piirkonna ettevõtjaga. 5. Klientidega seonduva parendamine elektroonilse kliendiandmebaasi loomine.9 1.3.4 Töötajate koolitamine kliendikesksuse põhimõtetes
professionaalne areng ning lastevanemate ettepanekud. Tihedalt teevad koostööd rühmaõpetajad, nende abid ja spetsialistid: logopeed, liikumis-, muusikaõpetaja . Iga lapse personaalsed kasvumapid aitavad jälgida, analüüsida ja suunata laste arengut. Järjepidevust aitab tagada asjaolu, et pärast üleminekut sõimerühmast aiarühma on üldjuhul lastel samad õpetajad kuni koolini. Igal aastal viiakse lastevanematega läbi arenguvestlused, mille tulemused fikseeritakse. Õppetegevuse läbiviimise kvaliteeti hindavad õpetajad avatud tegevuste kaudu. Tervisedenduslik orientatsioon ja säästlik majandamine (nt vanade asjade ära- ja taaskasutamine meisterdamisel) on asutuses väärtustatud. Tegutsema hakkavad järgmised huviringid, 2010/2011 õppeaastal, meisterdamise-, looduse-, muusika- folkloori- ja loovtantsuringid ning jalgpallitreeningud.
Alluvad võivad sel teel andmete analüüs, spetsiaalsed uuringud "kompenseerida " ebaõiglaselt saadavat madalat töötasu, mida makstakse. Seega Uuringuid võib viia läbi kahel viisil: põhjustab ebaõigluse tajumine rahulolematuse. Organisatsioonides võib kohata järgmiseid varguseid: raha- tööriistade- · Suulise intervjuuna- sobib väikese hulga töötajate puhul; (arenguvestlused) toodete omastamine, dokumentide võltsimine jne. Seega igasugune firma vara · Kirjaliku ankeetküsitlusena- on levinuim viis töörahulolu uuringuks. anonüümne omastamine on vara vargus. (Ka loata telefonikõned firma telefonilt jne). Suletud küsimused: Tajutava ebaõigluse puhul ei hakka mitte igaüks varastama, selle tee valivad 1. Valikvastused mitme variandi hulgast
poolt. Hindamisskaala meetod põhineb töötajat ja tema tegevust iseloomustavatel faktoritel. Käitumusliku hindamisskaala meetod põhineb töötajate käitumise hindamisel, distsiplineeritus jms. Test põhineb töötaja teadmiste ja oskuste hindamisel. Järjestamismeetod põhineb töötajate omavahelisel võrdlemisel ja järjestamisel mingite kriteeriumite alusel. Arenguvestlused 26. Töötajate ja juhtide hindamisel kasutatavad kriteeriumid. TÖÖTAJATE: Töö hulk ja kvaliteet Töö tundmine Initsiatiiv ja loovus Koostöövõime JUHTIDE: Töö tundmine, orienteeritus saavutustele Vaimne võimekus, hoiakud Dominantsus ja enesekehtestamine Eestvedaja ja otsustaja Planeerija ja delegeerija Initsiatiiv ja loovus Suhtlemisoskus 27
Boonus büroo sissetuleku pealt 0 10 20 30 40 Enamik notareid maksab boonuseid kõikidele töötajatele. Kas korraldate arenguvestlusi? Toimuvad arenguvestlused Toimuvad seoses muudatustega tööprotsessis Ei toimu arenguvestlusi 0 5 10 15 20 25 30 Kas saate positiivset ja/või negatiivset tagasisidet
Õppimine organisatsioonis - osalemine kõikvõimalikel organisatsiooni töös olulistel arutlustel ja nõupidamistel - töövahetus, alternatiivsed tööülesanded - konverentsid, seminarid, kõned, ettekanded - õpikülaskäigud, benchmarking - mentorlus, tuutorlus, õpipoisiks olemine - töökohal õppimine - mitmesugused koolitusvormid, organisatsiooni sisekoolitajaks olemine - meeskonnatöö, meeskonna õppimine - iseseisev õppimine, iseseisvad tegevused ja ülesanded - arenguvestlused Allikas: Gerli Jõgi 14 Õppiv organisatsioon Marsick & Watkins 1993 põhjal Indiviidi tasand - küsimuste esitamine ning dialoogi tekkimine - pidev õppimisvõimaluste loomine Meeskonna tasand - koostöö ning meeskonna õppimise soodustamine Organisatsiooni tasand - ühise visiooni suunas liikumise toetamine - õppimise jagamist ning õpitu talletamist toetava süsteemi loomine Ühiskonna tasand
Enne alustamist •Plaani oma tegevusi – strateegia! •Mõtle, kuidas oma eesmärgid saavutad – taktika! Pea meeles: •Töötajad ei ole üks homogeenne grupp, vaid siin on erinevad rühmad, kel on erinevad huvid, soovid, teemad ja mured •Töötajate sidusrühmad Sisekommunikatsiooni taktikad •Onlain suhtluskanalid •Intranet •Trükiväljaanded •Aastaaruanded töötajatele teadetetahvlid •Ettepanekute kast •Kohtumised •Sisevideo •arenguvestlused Mitteametliku kommunikatsiooni kanalid •Kuulujutt •Kõmu Hindamine •Sisekommunikatsiooni audit Mida peab sisekommunikatsioonis oskama •Kuulamine •Mõistmine •Empaatiavõime •Suhtlemisoskus •Tehnoloogiate kasutamise oskus •Kirjutamis- ja kõnelemisoskus •Arusaam organisatsioonikultuurist •Oskus toimetada, kujundada ja tähtaegadest kinni pidada *NT. Parim töökoht 2013 – Google - 34 000+töötajat SUHTEKORRALDUSE AJALUGU
Boonus büroo sissetuleku pealt 0 10 20 30 40 Enamik notareid maksab boonuseid kõikidele töötajatele. Kas korraldate arenguvestlusi? Toimuvad arenguvestlused Toimuvad seoses muudatustega tööprotsessis Ei toimu arenguvestlusi 0 5 10 15 20 25 30 Kas saate positiivset ja/või negatiivset tagasisidet
onepagefree.com/?id=17923&). Statistika näitab, et umbes 14% oma ajast veedab laps koolis/lasteaias, 55% perekonna ja kogukonnaga ning 31% ta magab (Charles Mifsud). Kui enamus tegevused toimuvad väljaspool rühmaruumi, siis ainuke vahend lapse edusammude teadasaamiseks on lapse hooldajad. Viimasest järeldub loogiliselt, et õpetaja on kohustatud lapsevanematega tihedat koostööd tegema. Informatsiooni jagamiseks sobivad ideaalselt hommikused ja õhtused kohtumised, arenguvestlused ning ühiselt korraldatavad üritused. Tänapäeval kasutatakse tihedalt internetti või telefoni, et olulisi teateid kiiresti edastada. On täheldatud, et koostöö loob vanematega hea kontakti ja tekitab usalduse ning on lapse normaalse ja eakohase arengu tähtis tegur. Probleemiks võib osutuda see, et vanematel on vähe aega suhtlemiseks või neil puudub hoopiski huvi koostöö tegemiseks. Nüüdisajal on raha teenimine ja karjääri tegemine
- Ekstranet võimaldab välisele osapoolele juurdepääsu organisatsiooni intranetisasuvatele ressurssidele. Juurdepääsetav üle interneti. Välisele osapoolele saab ekstraneti abil jagada informatsiooni (näiteks laojääk), väline osapool saab esitada tellimusi, jälgida esitatud tellimuste staatust jms. 49. Milliseid töötajatega seotud tegevusi toetab organisatsioonis personali haldussüsteem (HRM)? - Inimressursside haldus (HRM) planeerimine, ressursikasutus, töötajate arendamine,arenguvestlused, ajaarvestus, palkade arvestamine. 50. Milliseid tegevusi organisatsioonis toetavad raamatupidamis- ja finantssüsteemid? - Eesmärk: hallata raha sissevoolu, organisatsiooni sisest liikumist ja väljamakseid. 51. Millist tuge pakuvad IT lahendused juhtidele otsustamisel? - Kaudne tugi (rakendused avastamiseks, suhtluseks ja koostööks), otsene tugi ( intelligentsed süsteemid, tihtipeale seotud andmelaoga). 52. Mida võimaldab multidimensionaalne andmeanalüüs? - Reaalajas analüütiline
Kommunikatsioonijuhtimine- plaanipärane tegevus kommunikatsiooni kujundamisel ja kontrollimisel eesmärgiga saavutada kommunikaatorile sobiv mõju. Kommunikatsioonikanalid: suuline teavitamine, infotunnid, ettevõttesisesed üritused, nõupidamised, arenguvestlused, intranet, blogid, sotsiaalsed võrgustikud, koduleht, org'i sisesed väljaanded, e-kiri, telefon, videotehnika, teadetetahvel, sisekorraeeskirjad, ametijhendid, -standardid, teabepäevad. Kanalivalikut mõjutab ettevõtte suurus, tegevusvaldkond ja tööülesanded ja- vahendid. Suusõnaline: kehakeel, näoväljendused, häälekõla, intonatsioon ja kontekst lisavad tähendust. Küsimuste esitamise võimalus, tagasiside saamise võimalus, kiire, personaalne, vahetu
töötaja midagi hästi teeb, siis sellele tagasisidet ei anta ning jäetakse inimene tunnustamata. Siinkohal võib tekkida töötajatel sallimatus oma ülemuse suhtes, kes näeb ainult halba aga kui midagi head teed, siis sellele tähelepanu ei pöörata. Tööandja võiks rohkem kuulata, mis töötajatel öelda on, millised on töötajate ettepanekud ja nendega ka võimalusel arvestada. Olulisel kohal on on omavaheline suhtlus. Arenguvestlused võiksid toimuda tihedamalt kui 16 kord aastas, kus mõlemad osapooled saavad rääkida enda muredest ja ettepanekutest ning üldiselt infot omavahel jagada. 17 Kokkuvõte XXX AS-i müügipersonali seas viidi läbi rahuloluuuring ajavahemikus 03.märts - 10.märts 2016. Uuringu eesmärgiks oli välja selgitada müügipersonali rahulolu tööandja ja tööga seotud küsimustes
inimressursi kaudu (Eensalu 2012: 231). Töötaja vajab soodsat keskkonna ja organisatsiooni muudavad toeavaks järgmised faktorid: · töötajate väärtustamne ja tema arengu toetamine, sealhulgas juhi positiivne suhtumine arengusse ja õppimisse; · vakantsete ametikohtade avalik info ja sisemise potentsiaali kasutamine ametikohtade täitmisel, võimalike karjääriteede kirjeldamine · tugisüsteemide olemasolu ja soodne õppekeskkond - arenguvestlused, juhendamine, sisekoolitused (Eensalu 2012: 261). Organisatsiooni areng tugineb töötaja õppimisele, mille tulemusena toimub olemasolevate teadmiste areng, uue arusaama loomine ning muutused töötaja käitumises. Õppimine on kogemuste muutumine, loomine, ülekandmine teadmiseks, oskused, suhtumiseks, väärtuseks, emotsioonideks, mõteteks ja uskumusteks. (Eensalu 2012) Olles teadvustanud endale õppimisvajadust on kõige keerulisem leida õiget ja efektiivset õppemeetodit.
kuid raskeks osutus just eesti keele tundides keeleõpetuse osa. Nii saigi teda õpetatud ühe õppeaasta individuaalse õppekava järgi, mille koostas aineõpetaja. Uuel õppeaastal individuaalset õppekava eesti keele grammatikas enam vaja ei läinud ning samuti paranesid õpitulemused ka teistes ainetes. Peale eelpool nimetatu on veel lisaks järgmised õpilase arengut toetavad tugiteenused meie koolis: Arenguvestlused (õpilane + lapsevanem + klassijuhataja). Arenguvestlus koolis ei ole kohustuslik olnud, kuid samas näevad õpetajad ise, et sellest on kasu ning vestlused toimuvad kevadeti. Kindlasti viiakse vestlusi läbi just nende õpilaste ja vanematega, kellel on õppeaasta jooksul märgatud muutusi (halvemuse poole). Täiendav õppetöö (pärast õppeperioodi lõppu). Ka siin on tegemist üldjuhul individuaalse juhendamisega ja nõrgemini omandatud teadmiste õppimisega.
Arenguvestluse korralduse (sagedus, kestus, osalejad, kasutatavad materjalid jmt) otsustab lasteaedade kaupa pedagoogiline nõukogu ning selle eesmärki ja olemust tutvustatakse lapsevanematele näiteks rühmakoosolekul. Arenguvestlus peetakse vähemalt üks kord õppeaastas, vajadusel (näiteks kohanemisperioodil, lapsevanema ettepanekul vmt) tehakse seda sagedamini. Sügisesse planeeritud arenguvestlus annab võimaluse hinnata lapse arengu hetkeseisu Arenguvestlused muukeelsete peredega 10 ja teha vajadusel muudatusi tema edasiseks arendamiseks, samuti luuakse individuaalsel kohtumisel eelised suhtlemiseks terve aasta jooksul. Kevadel peetav arenguvestlus on pigem lapsest lähtuva kokkuvõtliku hinnangu jaoks. Arenguvestlust juhib rühmaõpetaja ning see nõuab temalt eelnevat ettevalmistust ja kavandamist. Rühmaõpetaja tutvustab lapsevanemale lapse arengu, sealhulgas ka koolivalmiduse hindamise põhimõtteid ja korraldust
professionaalsus ja väärtus tööjõuturul, mis võib tingida töötaja lahkumise. Lisaks peab tööandja arvestama töötaja koolitamisel sellega, et töötaja koolitamisega annab organisatsioon töötajale signaali, et organisatsioon usub inimesse ja tema arenguvõimalusse. Äärmuslikul juhul võivad töötajal sel juhul tekkida põhjendamatult kõrged ootused oma töösuhte kindluse ning karjäärivõimaluste osas. Arenguvõimaluste teavitamisel on abiks arenguvestlused ja karjääriteed. 7. Juhtimistegevuse ja kommunikatsiooni analüüs – paljud juhid alahindavad kommunikatsiooni olulisust. Töötajate vähene kaasamine on üks suuremaid tööjõu voolavuse põhjuseid. Arvestada tuleb ka sellega, et kiirete muudatuste ajal suureneb personali voolavus, eriti heade töötajate osas, sest head töötajad ei talu pikaaegset ebakindlust. Ka siin on suur roll juhtidel, kes peavad töötajaid informeerima muudatustest ja neid kaasama.
informatsiooni jagamiseks (näiteks laojääk), väline osapool saab esitada tellimusi, jälgida esitatud tellimuste staatust jms. 49. Milliseid töötajatega seotud tegevusi toetab organisatsioonis personali haldussüsteem (HRM)? Toetab töötajate koolitamise, teavitamise, arendamise, värbamise, haldamise, planeerimise jm seotud tegevustes. Värbamise puhul töötajate leidmiseks otsingumootorid, värbamisportaalid, töötajate testimine. Haldamise ja planeerimise puhul arenguvestlused digitaalsel kujul, koolitusmaterjalid kättesaadavad digitaalselt intranetist. Töötajate palgaarvestus ja andmete haldus. 50. Milliseid tegevusi organisatsioonis toetavad raamatupidamis- ja finantssüsteemid? Toetavad raha sissevoolu haldamist, organisatsiooni sisest liikumist ja väljamakseid. Rahavoo kavandamist: vastus, milliseid rahalisi vahendeid ja millal on vaja ning millistest allikatest. Finants-ja majandusprognoosimise teostamist. Eelarvestamist: Võimaldab jaotada
Oluline on: faktipõhilisus (mitte: mulle tundub, ma arvan), ausus (hea kui hindaja tunded on eos elimineeritud), kogu hinnanguperioodi haaratus (raske on meenutada, mis oli aasta tagasi), kogu töö kaetus (ei saa ju hinnata vaid 60% tööst, ning 40% jääb välja), ei sisalda üllatusi. ● Vältida kriteeriumide kattumist ● Vältida kriteeriumide kuhjumist ● Kriteeriumid peavad olema kergesti kasutatavad. HINNATAKSE TÖÖTULEMUST, MITTE TÖÖTAJA ISIKUT! Arenguvestlused: Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: ● tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine; ● tagaside saamine ja andmine; ● eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine; ● arengutegevuse planeerimine.
(2007) Ära arenda mind, ma arenen ise. Pere ja Kodu, Veebruar lk 26-29 Küttis,K. (2004). Arengu- ja pedagoogikapsühholoogia. Loengukonspekt Viljandi Kultuuriakadeemia kaugõppe üliõpilastele. [15, Veebruar, 2007] . http://kultuur.edu.ee/muusika_opmat/Tunniplaanid/Arhiiv Oona, M. (2007). Laps perearsti praksises. http://www.arpo.ut.ee/Loengud/Laps_perearsti_praksises.pdf Tiko, A. (2006). Arenguvestlused lasteaias. Tea ja Toimeta. Tallinn: AS Kirjastus Ilo. Tulviste, T. (1996) Imik vajab lähedust. Pere ja Kodu, November Utsal, Ü. (2006). Enneaegsena sündinud laste psühhomotoorne areng esimesel eluaasta. Magistritöö liikumis- ja sporditeaduste erialal. Tartu Ülikool. Vendelin, V. (2007). Inimese areng. [20, Oktoober, 2007] http://www.tmk.ee/UserFiles/File/Oppematerjalid/Vilja/Inimese%20areng2.doc Ward, S. (2001). Terane laps. Aidake oma lapsel andekaks saada. Kirjastus Varrak
seoses iga grupi normide ja ohutuse kultuuri hindamisega, mida ta juhendab. · See on põhiliselt tema töö ennetada ohtlike harjumuste/reeglite tekkimist ja tagada heade ohutuse praktikate kasutamise. Tagasiside · Eesmärk on vahetada vajalikku informatsiooni ja veenduda, et asjadest on õigesti aru saadud ning saada vajalikku informatsiooni toimimise kohta, et vajadusel viia ellu parendusi. · Võimalused: Küsida Intervjuu Küsimustik paberil või veebis Arenguvestlused Uuringu läbiviimine · Uuringu eesmärgi püstitamine · Sihtgrupi määramine · Küsimustiku koostamine · Küsimustiku testimine · Küsimustiku läbiviimine · Küsitluse tulemuste kogumine · Tulemuste analüüsimine ja kokkuvõtete tegemine · Tulemuste tutvustamine Uuringu eesmärk · Uuring võib olla info kogumine ja analüüsimine otsuse tegemiseks · Uuringu eesmärgiks võib olla: - olukorra kirjeldamine, - käitumise põhjendamiseks,
Kolmanda aasta lõpus on ametlik atesteerimine. Komisjoni otsused võivad olla: 1. lugeda atesteerituks sobib 2. lugeda mitteatesteerituks ei sobi. 3. pakutakse sobivat ametit (madalamas astmes) kui on võimalust Atesteerimise eesmärgiks on vaadata missugune on oma asutuse töötajate kvaliteet ning missugune on koolitusvajadus. · hindamis meetodid, atesteerimis nõuded peavad olema teada . 4. lükata atesteerimine edasi üheks aastaks (arenguvestlused) 5. ametniku edutamine (võimed, oskused, isikuomadused) kui on võimalus. Järgmisest päevast pärast vestlust hakkab uus tsükkel ja kolme aasta pärast toimub jälle atesteerimine. Ametnik võib nõuda enda kordus atesteerimist (2nädala jooksul pärast otsust, moodustatakse uus komisjon) Teenistussuhte peatumine ajutine olukord, ei pea tegema tööd ja ei pea tööd andma.
Personalihaldus. Töösuhted ja tööseadusandlusest tulenevad lepingud. Palgaga liituvad esimehe tööle • Palgamaksmise korraldamine– tulenevalt palgalepingust Töögraafikute planeerimine • Arvutiprogrammid • Töötasu arvestus • Tavaliselt liitub töögraafiku planeerimise programmiga • Palgast kinnipeetavad maksud. 1.1.6 Töötulemused ja tasustamine Töötulemuste hindamine ja tasustamine Arenguvestlused • Esimehe ja alluva vaheline vestlus, vähemalt korra aastas • Eesmärgistatud – kas saavutati sel aastal? Kui ei saavutatud, siis miks? Eesmärk ka järgmisele aastale • Eesmärgiks oskused, areng, töömotivatsioon ja mikrokliima arendamine ja parandamine • Varem seatud eesmärkide saavutamise arutelu ja uute eesmärkide seadmine • Mõlemapoolse tagasiside andmine • Ka esimees saab oma tööd puudutava tagasiside
Sellel juhul on töötajad valinud endi hulgast esindaja, kes esindab neid otsuste tegemisel tööandja juures. Töötajate otsene osalemine on piiratud ettevõtte suurusega, sest mida suurem on ettevõte, seda keerulisem on kõiki 62 töötajaid kaasata. Üks põhilisi kaasamise vorme on töötajate kaasamine otsustusprotsessidesse. Otsene (vahetu) kaasamine saab toimuda nt: arenguvestlused, rahulolu-uuring, tulemusvestlused, infokoosolekud jne. Kaudne kaasamine näiteks ametiühingud, töönõukogud, usaldusisikud. 16. Motiveerimine ja mõjutamine, motiveerimise aspektid ja taktikad Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate tegurite teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu. Motiveerimise aspektid: LAB-Profiilid- Neuro-lingvistilises programmeerimises (NLP) R. Bailey poolt väljatöötatud LAB Profiilid (Language and Behaviour Profile) metoodika sisaldab
Andekate arengut toetavad hariduslikud meetmed 91 mate klasside õppematerjalidest. Maailmapraktikas on palju juhtu- meid, mil sellist ülehüppamist on edukalt kasutatud põhikooli jook- sul koguni mitu korda. • Ainekava “kokkupakkimiseks” ehk kompakteerimiseks nimetatakse õppekava läbimist ettenähtust kiiremini ning peamiselt praktiseeri- takse seda üksikute ainete kaupa. Oluliseks etapiks on seejuures loo- mulikult arenguvestlused ja tasemetestid. Ehkki Eesti koolide uuringu (Saul, Sepp & Päiviste, 2007) põhjal näib materjali kompakteerimise praktikat kasutavat umbes kolmandik koolidest, mis annab alust loo- ta, et õpetatava mahtu ja sügavust siiski diferentseeritakse vastavalt õpilaste võimetele, viitab suur hulk “ei oska öelda” vastuseid (ca 60%), et väga tuttavad selle meetodiga ei olda. • Integreeritud õppekava andekatele lastele tähendab õppevormi, mille
Hindamisel annavad ühed hinnangu teiste töö mahule ja kvaliteedile. Hindamist saab edukalt teha vaid objektiivse hindamissüsteemi ja hinnangute alusel ning koostöö ja lugupidava suhtumise korral. Hinnata tuleb tööd (töösooritust), mitte aga inimesi nende meeldivusest olenevalt. Hindamine eeldab tööalaste standardite olemasolu, nende mõõdetavust ja selleks sobivate hindamismeetodite rakendamist. Lõpliku hinnangu saamiseks viiakse töötajatega läbi nn hindamis- ja arenguvestlused. Personali hindamine on komplitseeritud tegevus, põhjustades vastuseisu, kui see ei ole piisavalt avalik või kui selleks ei kasutata sobivat metoodikat. Töötajad kardavad töö hindamist ja sellest tulenevaid negatiivseid tagajärgi (töötasu langus, eneseväärikuse riivamine jt) eelkõige esmakordsel hindamisel. Töötajate kaasamine hindamissüsteemide väljatöötamisse ja ka hindamisse võimaldab hindamishirme vähendada.
annaabi.ee 
