Õppiv organisatsioon (2)

Q: Mis on õppiv organisatsioon?

Vastus leiad õppematerjalist: Õppiv organisatsioon

Q: Milleks õppiv organisatsioon?

Vastus leiad õppematerjalist: Õppiv organisatsioon

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Majandus - Juhtimise alused

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Mis on õppiv organisatsioon?
Milleks õppiv organisatsioon?

Mainori Kõrgkool
Ärijuhtimise instituut
ÕPPIV ORGANISATSIOON
Referaat aines Juhtimise alused
Koostaja : Katri Kauniste
Õpperühm: PS-1-S-E-Tln
Õppejõud: Toomas Saal
2009
Sisukord
SISSEJUHATUS………………………………………………………………………………………..2
Sissejuhatus 2
Pideva muutuva tegevuskeskkonnaga kohanemise vajadus esitab juhtidele väljakutse otsida ja rakendada uusi juhtimismeetodeid, et liikuda õppiva ja areneva organisatsiooni poole. Organisatsiooniliste muudatuste tegemine ei eelda mitte üksnes organisatsiooni liikmete hoiakute (ümber)kujundamist ja nende (ümber)õpet, vaid ka seda, et nad ise tahaksid uue õppimisele pühenduda ning tarbe korral muudaksid vastavalt oma töötavasid ja käitumist. Organisatsiooni eesmärkide saavutamise ning samas ka nende jätkusuutlikkuse tagamise kindlamaid viise on järkjärguline üleminek niinimetatud õppiva organisatsiooni vaimus tegutsemisele. 2
(Rühka, A 2002) 2
1. Mis on õppiv organisatsioon ? 3
1.1 Õppimisetasandid 4
1.2 Kolm silmust 4
1.3 Organisatsiooniline õppimine 4
1.4 Õppiva organisatsiooni omadused 5
2. Milleks õppiv organisatsioon? 7
3. 21. sajandi suundumused 7
4. Senge 5 distsipliini 8
Õppiv organisatsioon on. . .(Senge, 1990) 8
Kokkuvõte 15
Kasutatud kirjandus 16

Sissejuhatus

Pideva muutuva tegevuskeskkonnaga kohanemise vajadus esitab juhtidele väljakutse otsida ja rakendada uusi juhtimismeetodeid, et liikuda õppiva ja areneva organisatsiooni poole. Organisatsiooniliste muudatuste tegemine ei eelda mitte üksnes organisatsiooni liikmete hoiakute (ümber)kujundamist ja nende (ümber)õpet, vaid ka seda, et nad ise tahaksid uue õppimisele pühenduda ning tarbe korral muudaksid vastavalt oma töötavasid ja käitumist. Organisatsiooni eesmärkide saavutamise ning samas ka nende jätkusuutlikkuse tagamise kindlamaid viise on järkjärguline üleminek niinimetatud õppiva organisatsiooni vaimus tegutsemisele.

(Rühka, A 2002)

Mis on õppiv organisatsioon?

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on arendatud alates 20. sajandi teisest poolest.
Erilise populaarsuse saavutas see tänu USA professori Peter Senge teosele “Viies distsipliin ”
(The Fifth Discipline), mis ilmus esmakordselt 1990. aastal. Õppivat organisatsiooni on autorid käsitlenud väga erinevalt.
Mõned näited.

Normatiivne lähenemine. Selle suuna esindajad väidavad, et organisatsiooniline õppimine saab toimuda ainult siis, kui selleks on loodud vajalikud tingimused.
Arenguteooriad . Organisatsioon hakkab organisatsioonina õppima oma loomuliku arengu hilisemates arengustaadiumides. Uuest organisatsioonist ei saa kohe õppivat organisatsiooni teha, enne tuleb läbida eelmised arengustaadiumid.
Võimekusteooria. Õppimine on juba algselt organisatsiooni olemusse programmeeritud. Ühte ning parimat õppimismoodust, mis sobiks kõigile organisatsioonidele, ei ole olemas. Iga organisatsioon õpib omamoodi.

Et keskkonnas toimuvatest muudatustest ees olla, on õppivas organisatsioonis kõigile töötajatele antud võimalus toimuvaga kursis olla, leida probleemidele loovaid lahendusi ning otsida võimalusi uute teadmiste ja oskuste omandamiseks. Õppivale organisatsioonile on iseloomulik avatus uutele ideedele ning uute teadmiste genereerimine ja levitamine. Tehakse laialdast koostööd eri (äri)valdkondade vahel. Praktika on näidanud, et just õppivad organisatsioonid on kõige edukamalt taganud oma tulemuste järjekindla paranemise organisatsioonis pidevalt toimuvate muutuste tagajärjel.
Õppiv organisatsioon eeldab kõigile töötajatele arenguks vajalike tingimuste loomist ja nende aktiivset osalemist firma tuleviku kujundamises. Seega toob õppiva organisatsiooni kasuks otsustamine kaasa juhtimisstiili muutumise, mille käigus traditsioonilise juhtimishierarhia ülemised ja alumised astmed lähenevad ning otsustamisõigus ja võim jagatakse organisatsiooni tasandite vahel ümber.

Õppimisetasandid

Õppimistasandeid on kõige sagedamini jagatud kaheks: madalama ja kõrgema tasandi õppimiseks. Esimene neist toimib kitsa ülesande piires vastavalt etteantud reeglitele ja struktuuridele. Madalama tasandi õppimine seisneb varemtehtu kordamises . Kui sellist rutiini piiridesse mahtuvat õppimist võib leida organisatsiooni kõigil tasandeil, siis kõrgema tasandi õppimist esineb kõige sagedamini kõrgematel juhtimistasanditel, kus arendatakse välja uusi struktuure ja reegleid.

Kolm silmust

Argyris ja Schö– (1978) on eristanud ühe-, kahe- ja kolmesilmuselist õppimist.

Ühesilmuseline õppimine seisneb oma käitumise korrigeerimises ja teadmiste omandamises olemasoleva ülesande piires. Sellel tasandil piirdutakse vigade parandamisega.
Kahesilmuselise õppimise käigus pannakse kahtluse alla organisatsiooni eesmärgid ja väljakujunenud normid. Vajadusel neid muudetakse.
Kolmesilmuselise õppimise käigus õpitakse tundma õppimise protsessi ennast. Eesmärk on muuta inimeste baasarusaamu ja mõtlemisviisi. Selleks analüüsitakse üksikasjalikult vigade tekke põhjusi ning räägitakse asjadest, millest seni on vaikival kokkuleppel hoidutud. Selle tulemusel peaksid muutuma organisatsiooni liikmete väärtushinnangud.

Need kolm õppimistasandit on vastavuses kolme organisatsiooniliste muutuste tüübiga: ühesilmuseline õppimine viib arenguni, kahesilmuseline ümberkorraldamiseni ja kolmesilmuseline radikaalse ümberkujundamiseni. Kui areng ja ümberkorraldamine on prognoositavad ja juhitavad, siis kolmesilmuselist õppimist sisaldav radikaalne ümberkujundamine pole enam täielikult prognoositav ja võib organisatsiooni ajutiselt kaosesse viia.

Organisatsiooniline õppimine

Argyris (1977) on defineerinud organisatsioonilist õppimist kui vigade avastamise ja parandamise protsessi. Selle definitsiooni puhul võib piirduda ühesilmuselise õppimisega.
Snell ja Shak (1998) peavad organisatsiooniliseks õppimiseks olulist muutust protsessides, struktuurides ja indiviidide tõekspidamistes. See eeldab juba loovat või kolmesilmuselist õppimist.
Probst ja Büchel (1997) peavad organisatsioonilise õppimise eesmärgiks võimalike käitumisviiside arvu suurendamist organisatsiooni käsutuses olevate teadmiste muutumise kaudu. Nende uute käitumisviiside baasil on võimalik arendada välja uued strateegiad. Organisatsioonilise õppimise etappidena ongi nad välja toonud kollektiivsete teadmiste muutumise, käitumisviiside avardumise ja uuenenud vaated tegelikkusele.

Õppiva organisatsiooni omadused

Senge (1997) järgi suurendavad õppivad organisatsioonid jätkuvalt oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, arendades ja võttes kollektiivselt kasutusele uusi mõttemalle ning õppides üheskoos õppima.
Õppiva organisatsiooni omadustest on kõik autorid rõhutanud informatsiooni erilist rolli ja töötajate otsustamisse kaasamise vajadust. Kõige laiema tuntuse saavutanud õppiva organisatsiooni omaduste loetelu on koostanud Pedler, Bourgoyne ja Boyell (1991):

strateegia koostamine toimub kui õppimise protsess, mis sisaldab katsetusi ja tagasisidet ning põhineb mitmesilmuselisel õppimisel;
töötajate kaasamine poliitikate sõnastamisse ja põhimõtteliste otsuste tegemisse.

Selleks ergutatakse kõiki oma arvamust välja ütlema ja väitlema;

informeerimine ja infotehnoloogia kasutamine töötajatele otsustamiseks vajaliku info võimaldamiseks;
kontrollsüsteemide selline ülesehitus, mis ergutaks ja toetaks õppimist;
sisemised kliendid, osakondade omavaheline suhe põhineb teenuste pakkumisel . See hoiab osakondi pidevas koostöös, julgustab üksteisele nende tegevuse kohta tagasisidet andma ja võimaldab näha organisatsiooni ühtse tervikuna ;
tasustamise paindlikkus tagab tasustamissüsteemi jooksva korrigeerimise vastavalt vajadusele võim organisatsioonis ühtlasemalt jaotada;
struktuur peab võimaldama firmasiseste klientide ja tarnijate vajaduste täielikku rahuldamist ning julgustama töötajaid isiklikule arengule;
keskkonna jälgimine nii nende töötajate poolt, kes klientide, konkurentide ja teiste oluliste rühmadega väljaspool organisatsiooni kõige rohkem kokku puutuvad, kui ka kõigi teiste poolt;
firmasisene treening seondub ühiste koolitusprogrammidega, töökohtade vahetamise ja parimate praktikatega tutvumise võimalusega ning investeeringutega teadus- ja arendustöösse;
õppimist soodustav kliima peab soodustama kogemustest ja eksperimenteerimisest õppimist. Seega peaks eksimine olema lubatud. Kõrgema taseme juhid saavad olla eeskujuks, jagades alluvatega oma ideid ja hoiakuid ning lubades alluvatel arvustada nii neid ideid kui ka juhi väärtustel ja hoiakutel põhinevat käitumist;
enesearendamise võimalused kõigile.

( Alas , 2002)
Joonis 1 . Traditsiooniline ja õppiv organisatsioon
Tipptase
Keskaste
Keskaste
Täitjad
Täitjad
Täitjad
Täitjad
Traditsiooniline organisatsioon ja traditsiooniline õppimine: tarkus liigub ülalt alla
Tipptase
Keskaste
Keskaste
Täitjad
Täitjad
Täitjad
Täitjad
Õppiv organisatsioon ja organisatsiooniline õppimine: teadmine liigub alt üles
( Roots , 2005)

Milleks õppiv organisatsioon?

Kasutades Einsteini tuntud ütlust, võime öelda, et tänapäeva organisatsioonides ei saa probleeme lahendada samal mõtlemistasandil, mis neid probleeme tekitas. Õppiv organisatsioon ongi eelkõige läbimurre mõtlemises, uus dimensioon mõtlemistasandites ja mõttemudelites.
Õppiv organisatsioon:

muudab organisatsiooni muutusi ennetavaks (proaktiivseks)
loob paremad võimalused uute ideede esilekerkimiseks
loob eeldused edukaks toimimiseks kiireltmuutuvas keskkonnas
pakub suuremat rahuldust.

(Kell, 2003)

21. sajandi suundumused

maailm

Globaliseerumine
Kultuuride kokkupõrge
Liitumised ja ülevõtmised
Konkurents

inimesed

On üha liikuvamad
Hindavad vabadust ja enesearengut
Hindavad tähendust
Ei tee asju ainult raha pärast

organisatsioonid

Muutuvad kogu aeg
Kindlad juhtimismeetodid puuduvad
Organisatsioonide väärtusest moodustab üha suurema osa intellektuaalne kapital

(Ahonen, 2005)

Senge 5 distsipliini

Õppiv organisatsioon on. . .(Senge, 1990)

kus inimesed pidevalt suurendavad oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi,
kus toetatakse uusi mõtteviise,
kus on avatus ühistele püüdlustele,
kus inimesed pidevalt õppivad koos õppimist

(Ahonen, 2005)
J
(Alas, 2002)
oonis 2. Senge 5 distsipliini
5. Õppimise soodustamise võimalused organisatsioonis.
On kahesuguseid firmasid: ühed väärtustavad koolitust ja teised mitte, aga ainult need jäävad ellu, kes end koolitavad ja pidevalt õpivad. Õppiv organisatsioon on ise kindlasti nende hulgas, kes on konkurentsivõimeline ja suudab olla edukas hetkel ja tulevikus.
On mitmeid viise arenguks ja üks toimiv viis on töökohal õppimise rakendamine selle esinevates vormides, just nii, nagu see kellelegi kõige kasulikum on. On olemas palju meetodeid, kuidas õppimine organisatsioonis efektiivsemaks muuta. Mõned firmad kasutavad mentorlust töö kaudu õppimise edendamiseks, mõned sisekoolitusi, seminaril on toodud esile erinevaid kogemusi ja teooriaid töö kaudu õppimise võimaldamiseks ja soodustamiseks .
On veel üks süsteem, mis toimib kahes plaanis organisatsiooni õppimise ja koolituse toetajana. See on õpipoisikoolituse süsteem, mille üks eesmärk on aidata koolitada välja ettevõttele uusi töötajaid ja teine eesmärk on arendada pidevalt kogu organisatsiooni sisekoolitust. Õpipoisikoolitus on hea võimalus ettevõttele koolitada välja omale uusi töötajaid, korraldada organisatsioonisisest täienduskoolitust, juhendada töötajaid, kui neil puudub vajalik pädevus, arendada töötajate professionaalsust ja oskusi.
Et aga õpetus ja koolitus organisatsioonis saaksid toimuda ja töötajad õpiksid efektiivselt, siis peab olema keegi, kes neid õpetab. See inimene organisatsioonis on töökohakoolitaja, kes tahes ta oma ametilt ka poleks, kas personalijuht , personalitöötaja, koolitusjuht vm.
Kui selline koolitusviis ettevõttes kasutusel on, saab ettevõte riigi poot ka tasustatud oma töötajate koolitamise eest. Tasustamise eelduseks on aga ettevõttekoolitaja kvalifikatsioon , et ta oskaks professionaalselt koolitada. Kvalifikatsiooni annab talle ettevõttekoolitaja koolituse läbimine.
( Kurg , 2006 )
Üha enam tagavad iga organisatsiooni arengu tema võime ning oskus pidevalt õppida. Igas
organisatsioonis õpitakse kogu aeg, ent küsimus on pigem selles, kuivõrd teadlik ollakse sellest õppimisest.
Analüüsimist vajavad järgmised küsimused: kuidas me õpime; kuidas me omandatud teadmisi jagame ; mil viisil rakendame õpitut organisatsiooni arendamiseks ; Ideaalis tegelevad nendele küsimustele vastuste leidmisega kõik organisatsiooni liikmed.
Õppiva organisatsiooni idee toob päevakorrale organisatsiooni võime reageerida muutustele, õppida senistest kogemustest, luua uusi teadmisi kogu organisatsiooni arendamiseks.
Õppimist mõistetakse kui kogemuste refleksiooni, analüüsi ja tõlgendamist, mille tulemusena on muutunud käitumine, mõtlemine, hoiakud ja väärtused. Seega ei ole õppimine pelgalt teadmiste, oskuste ja kogemuste omandamine traditsioonilises koolituses ja teistes formaalsetes õppimissituatsioonides, vaid igapäevatöös aset leidev loomulik protsess, mis sageli on teadvustamata ja intuitiivne.
Chris Argyrise (1990) arvates takistab organisatsiooni kujunemist õppivaks organisatsiooniks inimeste oskamatus õppida. Paljud organisatsioonid ei tea, et selline probleem eksisteerib, sest õppimist nähakse traditsiooniliselt kui teadmiste ja oskuste omandamist. Siit tulenebki õppiva organisatsiooni ülesanne teadvustada ja väärtustada erinevaid õppimisvõimalusi, et õppida saaksid nii indiviidid , meeskonnad kui ka organisatsioon tervikuna loomaks organisatsiooni jätkusuutlikuks arenguks vajalikke teadmisi ning ideid (tabel 1).
Õppimisvõimalusi organisatsioonis iseloomustab nende rohkus ja kõikide võimaluste kombineeritud kasutamine. Uurimused näitavad, et igapäevane töökogemus ning õppimine oma kaastöötajatelt on olulisemateks õppimise allikateks organisatsioonis (Capital Works 2000). Analüüsimist vajavad järgmised küsimused: kas meie organisatsioonis väärtustatakse igapäevast töökogemust kui õppimisallikat; kas organisatsioonis on loodud võimalused inimeste omavahelisteks aruteludeks ja kogemuste vahetamiseks.
Kui organisatsioonis puuduvad võimalused oma kogemuste ja teadmiste jagamiseks ning õpitu talletamiseks, võib organisatsioonis aset leida intellektuaalne stagnatsioon .
Organisatsiooni õppimiseks loob tingimused meeskonna õppimine, kus peab tekkima vastastikune sünergia. Peter Senge (1990) leiab, et kui ei suuda õppida meeskonnad, ei suuda õppida ka organisatsioon. Seetõttu peavad meeskonnad pidevalt õppima, kuidas koos õppida. Meeskonna õppimine hõlmab teadmiste ning seniste kogemuste jagamist, võimalike lahenduste identifitseerimist, ühiste otsuste vastuvõtmist, tegevussuundade määratlemist, probleemidele lahenduste leidmist , meeskonnaliikmete omavahelist interaktsiooni .
Meeskonna õppimine on protsess, mille käigus indiviidi ideed, mõtted, arusaamad kujunevad ja muutuvad ühise diskussiooni, dialoogi ja sünergia tulemusena meeskonna ühisteks mõtlemismudeliteks. Seega loob meeskond muu hulgas võimaluse indiviidi õppimiseks.
Õppimine leiab aset siis, kui analüüsitakse ja hinnatakse meeskonnatöö tulemust ehk identifitseeritakse need teadmised, oskused, ideed, mis on vajalikud organisatsiooni senise tegevuse arendamiseks.
Nende teadmiste, oskuste, ideede, väärtuste ja hoiakute talletamine loobki võimaluse organisatsiooni õppimiseks, mis väljendub muudatustes senises organisatsiooni struktuuris, süsteemides, tegevusprintsiipides, muutustes organisatsioonikultuuris või isegi visioonis. Seega saavutatakse organisatsiooni õppimine erinevate inimeste omavahelise koostöö, vastastikuse interaktsiooni ja uute tegevuste elluviimise tulemusena.
Oluline on see, et õppimise tulemusena hakatakse tegema midagi senisest erinevalt, näiteks organisatsioonis luuakse uus personali arendus- ja koolitusplaani koostamise viis, arendatakse uus kliendi rahulolu väljaselgitamise meetod jne.
Õppimise juhtimine tähendab uute juhirollide täitmist – juhid peavad olema mentorid, treenerid , juhendajad (Marquardt 1996).
Õppivas organisatsioonis juht:

oskab välja tuua töötajate nõrkusi ning tugevusi;

toetab riski võtmist ning eksperimenteerimist;

loob oma töötajatele erinevaid õppimisvõimalusi;

annab aega õpitu ja oma tegevuse analüüsimiseks ning reflekteerimiseks;

kaasab alluvaid oma tööülesannete lahendamisse;

jagab probleeme ning muresid;

võtab riske soovitud eesmärkide saavutamiseks (Mumford 1995).
Õppimise juhtimine on seega seotud nende õpikogemuste jagamise ning talletamisega, mis on olulised organisatsiooni pidevaks arenguks. Õppivaks organisatsiooniks kujunemine on pikaajaline protsess, mille käigus kõik organisatsiooni liikmed kaasatakse pideva õppimise protsessi. Õppivat organisatsiooni võib vaadelda ühe võimaliku lähenemisena õppimise käsitlemisele organisatsioonis. Õppiva organisatsiooni olemust analüüsides võib järeldada, et õppiva organisatsiooni ideed võib vaadelda organisatsiooni arendamise viisina. Õppivaks organisatsiooniks kujunemisele saavad kaasa aidata personali- ja koolitusjuhid.
Tuleb loobuda iganenud arusaamast, et õpitakse pelgalt formaalsetes õppimissituatsioonides. Oluline on väärtustada organisatsiooni kui mitmekülgset täiskasvanu personaalset ja professionaalset arengut soodustavat keskkonda. Üha enam tuleb analüüsida, kuidas suunata töötajaid jagama seniseid kogemusi ja teadmisi, et talletada organisatsiooni jätkusuutlikuks arenguks vajalikke teadmisi ja õpikogemusi, luua iseõppimise võimalusi ning toetada töötajate omavahelist interaktsiooni ning vastastikust koostööd.
Õppimine organisatsioonis
- osalemine kõikvõimalikel organisatsiooni töös olulistel arutlustel ja nõupidamistel
- töövahetus, alternatiivsed tööülesanded
- konverentsid , seminarid, kõned, ettekanded
- õpikülaskäigud, benchmarking
- mentorlus, tuutorlus, õpipoisiks olemine
- töökohal õppimine
- mitmesugused koolitusvormid, organisatsiooni sisekoolitajaks olemine
- meeskonnatöö, meeskonna õppimine
- iseseisev õppimine, iseseisvad tegevused ja ülesanded
- arenguvestlused
Allikas: Gerli Jõgi

Õppiv organisatsioon
Marsick & Watkins 1993 põhjal
Indiviidi tasand
- küsimuste esitamine ning dialoogi tekkimine
- pidev õppimisvõimaluste loomine
Meeskonna tasand
- koostöö ning meeskonna õppimise soodustamine
Organisatsiooni tasand
- ühise visiooni suunas liikumise toetamine
- õppimise jagamist ning õpitu talletamist toetava süsteemi loomine
Ühiskonna tasand
- organisatsiooni sidusus väliskeskkonnaga
Allikas: Piret Jeedas, Gerli Jõgi

Õppimise juhtimine organisatsioonis
Planeerimine
- õppimist soodustav keskkond
Tegevusplaani analüüs
- probleemide ümbersõnastamine
- eesmärkide seadmine
- vahendite ja ressursside määratlemine
Tegutsemine
Refleksioon
- refleksiooni julgustamine
- tagasiside õpitule
Edastamine
- õpitu talletamine ning õpitu jagamine
- edasiarendus
Allikas: Marquardt 1996
(Jõgi, 2002)

Kokkuvõte

Kuigi organisatsiooniline õppimine saab toimuda ainult siis, kui organisatsioonis töötavad inimesed õpivad, ei tähenda kõigi töötajate õppimine veel organisatsioonilist õppimist. Organisatsiooniline õppimine on rohkem kui organisatsiooni liikmete individuaalse õppimise summa, sest see sisaldab teadmiste organisatsioonis säilitamise viisi ka pärast töötajate lahkumist . Õppivas organisatsioonis asendamatuid tõepoolest ei ole.
Kui me soovime paremaid tulemusi muudatuste läbiviimisel, peaks alustama õppimist soodustavate tingimuste loomisega . Selleks tuleks luua keskkond, mis oleks turvaline, soodustaks avatust ja eksperimenteerimist, ning kaasata inimesed nendele oluliste otsuste vastuvõtmisse.
Turvalisust kui õppimise eeltingimust rõhutavad ka käesoleva artikli autori juhtimisel Eesti organisatsioonides läbi viidud uuringute tulemused: inimesed ilmutasid õppimisel suuremat individuaalset aktiivsust, kui nende rahulolu töö ja juhtimisega oli kõrgem. Samuti oli töörahulolu ja tugeva organisatsioonikultuuri olemasolu koosõppimise eeldus.
(Alas, 2002)

Kasutatud kirjandus

Ahonen, M. Õppiva organisatsiooni teoreetilised lähtekohad, 13.05.2005, ( http://www.ettk.ee/upload/koolitus_fail/M.Ahonen.pdf )

Alas, R. Muudatuste juhtimine ja õppiv organisatsioon. Külim 2002

Alas, R. Mis on õppiv organisatsioon? 2002
( http://www.learning.org.ee/info.html )

Eesti Tööandjate Keskliit . Keeman, E. Õppivast organisatsioonist ja Senge viiest distsipliinist, 2005 ( http://www.ettk.ee/upload/koolitus_fail/E.Keeman.pdf )

Eesti Tööandjate Keskliit. Kurg, A. Õppimise soodustamise võimalused organisatsioonis. 2006 ( http://www.ettk.ee/upload/koolitus_fail/A.Kurg.pdf )

Jõgi, G. Loo võimalused töötajate igakülgseks õppimiseks, Äripäev 28.10.2002 ( http://www.elamuskoolitus.ee/index.php?alam=102&leht=7f476e59b88f94d07595 )

Kell, V. Õppiv organisatsioon, 2003
( http://home.uninet.ee/~vkell/intro.ht m)

Roots, H. Organisatsiooniteooria sissejuhatav loeng, TLÜ 2005 ( http://www.cs.tlu.ee/instituut/oppe_materjalid/magister/2005/Harri_Roots/SPK7001oppivKE VAD.pdf)

Rühka, A, Õppiv organisatsioon finantsasutuse näitel, Akadeemia Nord 2002
www.pare.ee/files/d12.doc

Senge, P. Viie Distsipliini Käsiraamat. Fontes 2003
16

.DOC Laadi alla originaalfail 17 lk · .doc · 223 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 17 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2009-07-05 Kuupäev, millal dokument üles laeti

223 laadimist Kokku alla laetud

2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

katsyounow Õppematerjali autor

Referaat aines juhtimise alused

õppiv organisatsioon juhtimine kolm silmust organisatsiooniline õppimine senge

Sarnased õppematerjalid

doc

"Õppiv organisatsioon".

Õppiv organisatsioon MAINORI KÕRGKOOL Ettevõtluse Instituut ÕPPIV ORGANISATSIOON Referaat Juhendaja: Tallinn 2009 Õppiv organisatsioon SISUKORD SISSEJUHATUS.................................................................................................................. 3 1. ÕPPIVA ORGANISATSIOONI OMADUSED.............................................................4 1.1 Pedler, Bourgoyne ja Boyell'i õppiva organisatsatsiooni loetelu............................4 1.1.1 Sege õppiva organisatsiooni loetelu.....................................................................5 2

Juhtimise alused

ppt

Õppiv organisatsioon ( slaidid )

Miks minu tootmisettevõte ei ole õppiv organisatsioon? Mis on õppiv organisatsioon? Organisatsioon, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, kus edendatakse uusi mõttemudeleid, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida. Peter Senge "Viies distsipliin" 1990 Mis iseloomustab õppivat organisatsiooni? Töötajad on kõige toimuvaga kursis Töötajatele on loodud arengutingimused Töötajatel võimalus aktiivselt osaleda ettevõtte tuleviku kujundamises

Ärijuhtimine

doc

Juhtimise teooriad

Juhtimise alused (4. loeng) Liina Puusepp Juhtimise teooriad Juhtimisteooria on organisatsiooni juhtimise seisukohtade ja seaduspärasuste kogum, mille põhjal otsustatakse, kuidas on tarvis juhtida, organisatsioon täidaks oma eesmärgid. Senini pole õnnestunud luua terviklikku ja kõikehõlmavat juhtimisteooriat. Aja möödudes on juhtimisolukorrad muutunud väga keerukaks, teooriad toimivad aga vaid piiratud juhtudel. Koolkondade ajalist järgnevust arvesse võttes jaotatakse juhtimisteooriad klassikalisteks ning nüüdisaegseteks teooriateks (Bateman, Snell, 1996: 31). Klassikalised teooriad · teaduslik juhtimine · bürokraatia koolkond · administratiivne juhtimine

Juhtimine

doc

Muudatuste juhtimine kordamine eksamiks

1. Muudatuste juhtimine ja õppiv organisatsioon Kordamine eksamiks 1. Muudatuste mõiste ja olemus Muudatus kõige laiemas tähenduses on planeeritud vastupanu mingile survele või jõule. Organisatsiooni kontekstis on muudatus planeeritud või planeerimata vastus mingite jõudude survele, mis võivad olla organisatsioonivälised või sisesed. 2. Millised makrokeskkonna mõjurid kutsuvad esile muudatusi? Väliskeskkonnast avaldavad mõju tehnoloogilised, majanduslikud, sotsiaalsed, õiguslikud, poliitilised jt muutused. 3. Millised organisatsioonisisesed tegurid kutsuvad esile muudatusi? Sisemistest teguritest võib vaadelda muutusi töötajate eesmärkides, töö iseloomus, organisatsiooni struktuuris, organisatsiooni kultuuris ja organisatsiooni eesmärkides. 4. Millistele mõjuritele tuleb tähelepanu pöörata muudatuste planeerimisel? 1. Keskkond 2. Turust tingitud mõjurid 3. Ärilised mõjurid 4. Organisatsioonilised mõjurid

Muudatuste juhtimine

doc

Organisatsioonikäitumise eksamikonspekt

1. Defineeri organisatsioon. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed. Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. Sisekeskkond: · Struktuur - struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri. · Inimesed - juht saavutab eesmärgi inimeste kaudu, kasutades ära nende tööjõudu ja intellekti.

Organisatsioonikäitumine

doc

Juhtimise alused. Eksamimaterjal.

võtmine, Õppimise väärtustamine, Organisatsiooni toimimiskeskkonna jälgimine, Süsteemne mõtlemine . See on filosoofia ja meetodid kaasaegse organisatsiooni toimimisviisist, kus soovitakse ära kasutada oma kõigi liikmete täit potentsiaali, kus arendatakse teadlikult uusi võimalusi inimeste innovatsioonivõime vallapäästmiseks, et jääda püsima ning saavutada edu kiirelt muutuvas keskkonnas. Teisisõnu - organisatsioon tegeleb teadlikult oma õppimisvõime arendamisega, mis võibki jääda organisatsiooni ainsaks konkurentsieeliseks. Õppiv organisatsioon eeldab kõigile töötajatele arenguks vajalike tingimuste loomist ja nende aktiivset osalemist firma tuleviku kujundamises. Seega toob õppiva organisatsiooni kasuks otsustamine kaasa juhtimisstiili muutumise, mille käigus traditsioonilise juhtimishierarhia ülemised ja alumised astmed lähenevad ning otsustamisõigus ja võim jagatakse

Juhtimine

doc

Kokkuvõtvad küsimused - Juhtimise alused 2012

strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. b. Millestesse tüüpidesse saab organisatsioone jagada? Äriühing, mittetulundusühing, Liit, Avalik-õiguslik asutus c. Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. d. Kes on juht? Isik organisatsioonis, kes vastutab ühe või enama inimese töö tulemuse eest. 2. Organisatsiooni toimimise mudel a. Kuidas organisatsioon töötab? Klientide vajadused (mida?kus?millal?) täidavad tooted/teenused, inimesed, tehnoloogia,struktuur; mis eesmärgi kohase kasutuse tulemusena moodustavad kõrge kvaliteedi, madala omahinna ja õigeagse jaotumise. b. Efektiivsus ja säästlikkus organisatsioonis? Efektiivsus kõrge Efektiivne, kuid mittetootlik Efektiivne ja tootlik (raiskab, saavutab eesmärgi) (saavutab eesmärgi, ressursse

Juhtimine

pdf

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid Kordamisküsimused 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused

Ühiskond

Rohkem sarnaseid