Juhtimiscase’d (0)

1 Hindamata

Kädril Saia
Juhtimiscase’d
Case 1

Ettevõtte loomisel on keskendutud ettevõtte väärtustele – sellele, et kõigil oleks seal hea ja mõnus tööd teha. Seepärast loobuti ka bürokraatiast ning seati sisse töökorraldus, mis oleks võimalikult mõnus ja inimlik. Keerulistel aegadel on meeskond koos püsinud tänu headele suhetele ja vastastikusele toetusele.

Põhiprobleemiks on Everti üleolev suhtumine teistesse töötajatesse ja kindlasti on vaja selle probleemiga tegeleda, sest töötajad ei püsiks kaua selles ettevõttes, kui keegi pidevalt neid kritiseerib ja solvab ning meeskond on Eurosteelis esikohal.

Kõigepealt peaks Evertiga rääkima ja välja selgitama need kitsaskohad, mis tekitavad konflikte. Tõenäoliselt on võimalik midagi muuta nii, et müügimees saaks keskenduda põhitööle ehk müümisele. Võib-olla oleks hea pakkuda Evertile võimalust ise valida oma meeskond. See ei tähendaks olemasolevate inimeste kõrvaldamist protsessist, vaid uue inimese kaasamist.

Kui tuleb valida, siis eelistaksin meeskonda, sest senimaani oldi nagu üks suur pere. Samas aga tuleb pidada müügijuhiga läbirääkimisi , et aru saada mis teda õigupoolest häirib ja segab töötamast. Ehk on asi isiklikus elus. Samas kui Evert jäetakse meeskonda, siis pole üldse välistatud, et aja jooksul lõhub ta meeskonna, lahkub ja loob ise konkureeriva ettevõtte. Selline asjade käik on täiesti tavaline – korraliku kliendibaasi ja algkapitali olemasolul loovad endised keskastmejuhid sageli uue ettevõtte.

Tallinna kontorisse on paigutatud mitu olulist tegevusala : sisseost , raamatupidamine , juriidiline pool, kauba väljastamine laost- see eeldab tihedat koostööd müügipersonali ja nende valdkondade esindajate vahel. Sellest koostööst jääb aga antud juhul puudu.
Everti funktsiooni- või otsustusõiguse muutmine, tööleasumine mõnda teise struktuuriüksusesse.

Negatiivne oleks see, et ettevõte ringleks põhimõtteliselt Everti ümber ja tema suhtumise pärast peab struktuuri muutma , aga samas on hea see, et võimekast töötajast ei pea lahti ütlema., sest tänapäeval on neid väga raske leida. Positiivne on see, et probleemidega tegeletakse ning koostöö hakkab nii paremini sujuma.

Esmalt kaaluksin Everti asendamist mõne teise müügimehega, kes saaks teiste kollektiivi liikmetega normaalselt läbi. Juhul kui see tundub ebareaalne ja tegemist on oma ala tõelise profiga, kellel on talle ainuomaselt lojaalne kliendibaas , siis tuleks mõelda ohtudele, mis võivad kaasneda Everti lahkumisega. Tuleks analüüsida mitmeid tegureid: konkurendid, firma jätkusuutlikus pärast Everti klientide kaotamist jne. Kui tema lahkumisega tekiks firma rahavoogude seisukohalt väga negatiivne efekt, siis peaks leidma võimalusi, et lahendada see konflikt.
Case 2

Sellist ettevõtet võib iseloomustada hästi organiseerituks ainult hetkeni, mil hotellil polnud plaanis laieneda. Valitsev töökultuur on motiveeritud, kuid peale töö spetsialiseerumist ja transporttöölise palkamist, tekkisid puhveti administraatoril konfliktid teistega .

Ettevõtte põhiprobleemiks on töötajate kohustuste ja ülesannete ebaefektiivne jaotus. Kui vaadata olukorda töötaja seisukohalt, siis me võime järeldada, et Ingal oli tegelikult õigus seoses sellega, et iga töötaja koristab enda tekitatud sodi ise ära. Kuid lähtudes juhi seisukohalt, käitus Inga väga ebaprofessionaalselt, kuna ta ei täitnud oma töökohustusi isegi peale Veikoga suhtlemist. Teisest küljest ei suutnud Veiko täita oma eestvedaja rolli.

Olukorra lahendamiseks, tuleks eelkõige rääkida konflikti mõlema osapoolega ehk nii Inga kui Veikoga. Juhi seisukohalt oleks õige Inga vallandamine, kuna ta ei täitnud oma töökohustusi ja kahjustas ettevõtte kultuuri. Kindlasti ei soovi peale Inga väljaütlemisi teised töötajad temaga koostööd teha. Sellise käitumisega võib Inga tulevikus mõjutada negatiivselt meie kliente, mis mõjutab negatiivselt ka hotelli mainet.

Vallandada.

Muudatuste positiivsed küljed:

selged töökorraldused,
töötajate omavaheline parem mõistmine,
töötajate motivatsioon tööd teha
parem meeskonnatöö.

Muudatuste negatiivsed küljed:

uute töökorraldustega kaasnev pingeline õhkkond
töötajatele ei pruugi uued töökorraldused sobida, mis tooks omakorda kaasa võimaliku tööjõu puuduse.

Olukorras oli süüdi nii Veiko, kes ei suutnud täita oma eestvedaja rolli kui ka Inga, kes käitus agressiivselt ja kes ei täitnud oma töökohustusi. Olukorda oleks saanud vältida kui töökohustused oleksid juba alguses ära jaotatud töölepingus.

Kui ma oleksin olnud juhatuse rollis, siis oleksin mina Inga vallandanud. Töötaja peab austama oma kaaskollege. Töötaja peab probleemi korral pöörduma juhatuse poole ning läbirääkimiste teel jõudma probleemi lahendusteni.
Case 3

Ettevõte on halvasti organiseeritud ja töölised pole motiveeritud.

Tõnu selgitas õigesti probleemi, milleks on praaktoodete rohkus , tööseisakud ja pikad tähtajad . Kuid nagu selgus, oli see vaid tagajärg, mitte tegelik põhjus. Ehk siis takistuseks on ikkagi vähene suhtlus ning soovimatus ühiselt probleemid lahendada. Probleem on osaliselt ka isikute vaheline – koosolek muutus ju Mareki ja Toomase isiklikuks nägelemiseks. Muutusi tuleks kindlasti läbi viia. Marek peab leidma inimesi, kes oleksid taibukad ja teeksid oma tööd kiiresti ja lojaalselt. Kuid Marek ei suuda pakkuda oma töölistele väljaõpet, et nad saaksid oma tööga paremini hakkama ning ta ei suhtle oma alluvatega, tal puudub organiseeritud juhtimine ja struktuur. Muudatusi peab läbi viima, sest pikemas perspektiivis toovad head, motiveeritud ja väljaõpetatud töölised firmale rohkem kasumit.

viima läbi arenguvestlused nii Mareki kui Toomasega, et selgitada välja, mis nende omavaheliste halbade suhete taga on;

korraldama koosolekuid eraldi kõikide osakondadega, kaardistama probleemid ning paluma, et juhid pakuksid välja oma lahendused ja tegevuskava;
korraldama osakondade juhtidega koosoleku, kus selgitatakse ühiseid eesmärke, kaardistatakse probleemid ja töötatakse välja konkreetsed tegevused probleemide lahendamiseks;
seadma tegevustele vastutajad ja tähtajad, mõõtma tulemusi, andma täitjatele tagasisidet, innustama paremaid tulemusi saavutama ;
looma süsteemi osakondadevahelisteks suhtlemiseks
looma meeskonnale võimalusi ühisteks tegevusteks töövälisel ajal (ühisüritused, sportimisvõimalused, suvepäevad jms);
olema kogu meeskonnale positiivseks eeskujuks oma tasakaalukuse ja järjekindlusega, süstima inimestesse usku, et olukorda on võimalik parandada.

Tasub harida müügimeeskonda, et nad oskaksid tellimuste vastuvõtmisel arvestada tootmise võimalustega. Lisaks tuleb tootmise juhtidele selgitada müügitööd, et nad mõistaksid, miks müügipool käitub nii, nagu ta käitub. Ühine arusaamine võimaldab ettevõttel paremini mõista probleemide tegelikku olemust ja kiirendada nende põhjuste avastamist. Võtmeteguriks on siinjuures töökorralduslike reeglite kehtestamine ja see, et müügiosakonnale jagataks operatiivset informatsiooni tootmise hetkeseisust.

Sellise olukorra tekkimises on tegelikult süüdi endine tegevjuht , kes omal ajal ei näinud ära tootmisosakonna juhi ebaefektiivseid kohustuste täitmisi. Olukorda oleks saanud vältida, kui endine tegevjuht oleks Mareki negatiivses suhtumises teadlik ja oleks kohemaid lahendanud seda probleemi. Teisest küljest on tekstis öeldud, et endisel tegevjuhil esines tõsine terviserike, millest me võime järeldada, et tal polnud lihtsalt aega või võimalust tol ajal seda probleemi lahendada.

.DOCX Laadi alla originaalfail 4 lk · .docx · 10 allalaadimist

Tasuta Faili alla laadimine on tasuta

~ 4 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2016-01-06 Kuupäev, millal dokument üles laeti

10 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

k2dril Õppematerjali autor

töötaja evert Juhtimiscase

Sarnased õppematerjalid

docx

Juhtimisarvestuse case'id

Case nr 2: 1) Kuidas iseloomustada sellist ettevõtet ning seal valitsevat töökultuuri? Antud ettevõtet võib iseloomustada hästi organiseerituks ainult hetkeni, mil hotellil polnud plaanis laiendada funktsioone. Ettevõttes valitsev töökultuur on hästi motiveeritud, kuid peale töö spetsialiseerumise ja transporttöölise palkamist, tekkisid puhveti administraatoril konfliktid teiste ametnikega. 2) Mis on põhiprobleem ja kas ning milleks on vaja muutusi läbi viia? Ettevõtte põhiprobleemiks on töötajate kohustuste ja ülesannete ebaefektiivne jaotus, mille tagajärjel leidis Inga, et tema ülesanne ei ole koristada transporttöölise poolt maha jäetud pappkaste. Kui vaadata olukorda töötaja seisukohalt, siis me võime järeldada, et Ingal oli tegelikult õigus seoses sellega, et iga töötaja koristab enda tekitatud segaduse ise ära. Kuid lähtudes juhi seisukohalt, käitus Inga väga ebaprofessionaal

Juhtimine

docx

Case-id

Case NR1. Küsimused: 1. Kuidas iseloomustada sellist ettevõtet ning seal valitsevat töökultuuri? 2. Mis on põhiprobleem ja kas ning milleks on vaja muutusi läbi viia? 3. Kuidas säilitada hästi töötav meeskond ja samas ka võimekas ja vajalik müügimees? 4. Kas eelistada meeskonda ja riskida sellega, et hinnatud müügijuht läheb konkurendi juurde tööle? Või riskida sellega, et suurem osa meeskonnast lühikese aja jooksul sisekonfliktide tõttu lahkub? 5. Kas ja milleks tuleks organisatsioonikultuuri ja sisemist toimimismehhanismi muuta? 6. Millised oleksid muudatuste positiivsed ja negatiivsed mõjud? 7. Kuidas lahendaksid Enrico olukorra Sina? Vastused: 1. Tegemist on lameda ettevõttega. Firmat iseloomustab vaba suhtlus ja vahetu kommunikatsioon. Inimesed valivad ise töö stiili ja koormuse, nad töötavad kui üks suur pere. Töökultuur oli seal varem väga hästi toimiv, kuid firma laienemisega on asjaolud muutunud. 2. P

Õigus alused

doc

Meeskonnatöö

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus ja majandusarvestuse õppetool Ä 09 KÕ Julia Fokova Maris Umbleja Nastasja Musienko Kerli Valdre Kaisa Siitas MEESKONNATÖÖ Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2011 1 SISUKORD SISSEJUHATUS *Kuidas leida sobivaid meeskonnaliikmeid. Kuidas jaotada rollid meeskonnas? · Meredith Belbini meeskonnarollide mudel. · Kuidas toime tulla teistega, kui te teate tema meeskonnarolli? *Kuidas lahendada meeskonnatöö konflikte? *Kuidas arendada meeskonda? *Mis on eesmärk? Kuidas jõuda eesmärgini? *Kuidas motiveerida meeskonda? KOKKUVÕTE Lisa 1. - Huvitavaid tsitaate meeskonnatöö, eesmärgi, rollide, konflikti ja motivatsiooni kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS Meeskond

Meeskonnatöö

docx

Oranisatsioonijuhtimine - eksam

1 Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused? Strateegiline juhtimine ehk pikemalt ettevaatav planeerimine. Kunagi ajaloos oli sõjategevusega seotud. Põhiliselt kasutatakse suuremates ettevõtetes, kuid on võimalik edukalt rakendada ka väikeettevõtluses. Strateegilise juhtimise protsessi 4 põhietappi - strateegiline analüüs ehk positsioneerimine; analüüsitakse EV sise- ja väliskeskkonda, et panna paika enda positsioon keskkonnas ning strateegilised tegurid, mis võivad tulevikus EV positsiooni mõjutada. Analüüsi abiga enda positsioneerimine peab andma vastuse, kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte enda võimekused ja võimalikud piirangud ning kuidas mõjutab EV tegevus erinevaid huvigruppe. Enne analüüsi juurde asumist sõnastada äriidee, ettevõtte visioon ning osaliselt ka missioon, mis paigutaks

Organisatsiooni juhtimine

docx

ÄRIPROTSESSID UUSIM 15 06 2020

EESTI ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR Ärijuhtimise õppekava Gert Saarm, Kristiina Himma ÄRIPROTSESSIDE LÕPPARUANNE Lõputöö Juhendajad: Karin Kuimet, MA Anneli Rumm, MSc Anne Roosipõld, Meelis Zimmermann, Katrin Kreegimäe, Andres Kase, Rita Sikk, Aet Kull, Mare Kurvits, PhD Tallinn 2020 Äriprotsesside lõpparuanne SISUKORD SISSEJUHATUS...........................................................................3 1. Ettevõtte taust

äriprotsesside juhtimine

docx

Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule (loovus, uuendused, muudatused). Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4. Kavandamine - organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede

Juhtimine

doc

Juhtimine, juhtimisaluste eksami vastused

1. Juhtimise mõiste Juhtimist on väga mitmeti defineeritud. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. Juhtimine on organisatsiooni ja tema keskkonna tasakaalu säilitamine. Juhtimine on vastuolude tuvastamise, loomise ja ületamise protsess sihtseisundite saavutamiseks. Juhtimine kujutab endast inimeste tegevuse ja käitumise sihipärast suunamist ning ühtseks hästi talitlevaks tervikuks sulatamist selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi. Tulemuste saavutamine viitab eesmärgipärase tegutsemise poolele, teiste inimeste kaasabi aga tegutsemise sisulisele poolele, millest tuleneb juhtimise kolm omavahel seotud ülesannet: 1. kooskõlastada tegevusi teatud valdkonnas 2. korraldada inimeste tööd 3. juhtida organisatsioo

Juhtimine

161

pdf

Juhtimise alused

EESTI-AMEERIKA ÄRIAKADEEMIA JUHTIMISE ALUSED Konspekt Koostaja: Ain Karjus 2012/2013. õa. SISUKORD Jrk. nr. Nimetus Lk. nr. Sissejuhatus 6 1. Juhtimine ja juht 7 1.1 Juhtimine ja juht: üldmõisted ja funktsioonid 7 1.1.1 Juhtimise (mänedzmendi) üldmõisted 7 1.1.2 Juhtimise koht ja roll 8 1.1.3 Põhilised juhtimisfunktsioonid 8 1.1.

Juhtimine

Rohkem sarnaseid