õenduse juhtimine (3)

Õendusjuhtimise analüüs
Õendusjuhtimine (nursing management ) – on juhtimine, mis lähtub eesmärgist, mitte ainult reeglitest, süsteemist ja tööülesannetest. See toetub ühistele väärtushinnangutele ning üksmeelele. See stimuleerib initsiatiivi haarama ja suunab tegevusele sisaldades hulgaliselt: iseseisvust, vastutust ja kohusetunnet ühise eesmärgi saavutamisel. Eeltingimuseks on siin kutseoskus ja ühine seisukoht, mis on põhiväärtused, nii õendusabis, kui personali omavahelistes suhetes. Situatsioonist lähtuv juhtimine on õnedusjuhtimise üks aspekt. Ei piisa vaid lühinägelikust tegutsemisest kohe ja praegu. Hetkeolukorda tuleb osata näha kaugemas perspektiivis, et seeläbi kindlustada pidev areng soovitud suunas.Õendusjuhtimine baseerud demokraatlikul juhtimisvormil. (Dencer 1998.)
Õenduse tööprotsessi kirjeldatakse nii:
Vaata – fakte ja tõsiasju
Mõtle – selle üle, mida sa näed
Planeeri – määra kindlaks, mida sa tahad teha
Teosta – see, mida sa oled otsustanud
Vaata – mis juhtub ja õpi sellest, oled sa siis üksi või koos teistega
(Dencker 1998)
Edukas tervishoiuasutus
Arvesta kliendi vajadustega (mida, kus, millal)
Arene pidevalt - ole loov, uuenduslik, muutuv
Jälgi väliskeskkonda - uuendustel on mõte ainult siis kui väliskeskkond neid
aktsepteerib
Jälgi oma töötajaid - organisatsiooni edu sõltub kõigi töötajate ühisest panusest
Arvesta, et töötajad vajavad: - töö eest õiglast tasu
- häid töötingimusi
- koolitust
- karjäärivõimalust
- tunda uhkust oma tööandja üle
Töötervishoiui edukus tuleneb inimeste koostöö tulemustest. Töötajal peab olema
ettekujutus sellest, kuidas saavutada oma eesmärke organisatsiooni kaudu ning
ettekujutus organisatsiooni eesmärkidest. Töötervishoiu edukus sõltub sellest, kui
hästi need eesmärgid kattuvad. ( Siimon 2003.)
PERSONALI JUHTIMINE
Personalijuhtimine on üks juhtimise funktsioonidest, mida aja jooksul on erinevalt nimetatud: mehitamiseks (staffing), personalijuhtimiseks (personnel management) ja inimressursi juhtimiseks (human resource management) Selliseid ümbernimetamisi tingisid töö sisu muutused.
Olulist rolli etendavad personali juhtimise arengus ka töötajate motiveerimist, mõjutamist ja eestvedamist käsitlevad teadlased.
Personali juhtimine on olulisel kohal iga organisatsiooni juhtimisprotsessis, tagades selle tõhususe. Personali juhtimisega tegeleb ka enamik juhte, sõltumata ametinimetusest. ( Alas 1997.)
Vanemõde kannab kõrgemat vastutust õendusabi eest, tema vastutab patsientide jaotamise eest vastavalt õdede kvalifikatsioonile ning iga üksiku patsiendi õendusabivajaduste, tema peab kindlustama õendusabi järjepidevuse ja kvaliteedi ning tema on osakonna igapäevane administraator ja juhtija. Tema esmaseks tööülesandeks on koordineerida, juhendada ning toetada osakonna personali. Tal on olulised ülesanded kutsealase juhendajana. (Dencker 1998.)
Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate,
firma kui ka ühiskonna seisukohalt (Türk 2003).
.
TÖÖTAJATE ARENDAMINE
Personali arendamise alla kuulub organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine (Siimon 2003).
Personali arendamise eesmärkideks on:
_ Töötajate teadmiste ja oskuste tõstmine ja laiendamine
_ Arendamine ja motiveerimine
_ Töörahulolu ja eneseteostuse tagamine
_ Töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine
_ Töötajate karjääri planeerimine ja juhtimine
_ Personali kujundamine ja järelkasvu tagamine jne
(Lukjanov 2002)
Personali arendamist võib klassifitseerida järgmiselt:
_ Ametialane väljaõpe (esmaväljaõpe, juhendamine, treening)
_ Tööalane arendamine (täiendõpe)
_ Ametiväline arendamine (väljaõpe väljaspool ametikohta uute tööülesannete
täitmiseks)
(Lukjanov 2002)
Õenduses karjääri planeerimine
Tööülesannete püstitamine
Õe ametikoht peab olema varustatud ametijuhendiga, milles on kirjas ametikoha asend firmas, eesmärk, töötaja tööülesanded ning pädevus. Tööülesannete muutumisel teeb töötaja otsene juht muudatuse ka ametijuhendisse. Ametijuhendeid haldab personalitöötaja. Jooksvaid tööülesandeid annab töötajale tema otsene juht – vanemõde.
Töötulemuste hindamine
Töötajate töötulemusi hinnatakse hindamisvestluse käigus. Hindamisvestluse viib otsene juht läbi vähemalt kord aastas ning selle käigus räägib töötaja oma tööst ja plaanidest. Hindamisvestluse käigus vaadatakse läbi tööülesanded, töötaja täiendus- ja koolitusvajadus ning töötaja isiklik tegevusplaan. Töötaja palgagrupi muudatused otsustab juhatus hindamisvestluse tulemustele tuginides. Hindamisvestluse tulemused vormistatakse kirjalikult ja säilitatakse töötaja isiklikus failis .
Arenguvestlused
Selleks, et kujundada ühesuguseid arusaamu töötajate ja juhtide vahel nii olukorra kui eesmärkide suhtes on vaja viia igal aastal läbi kõigi töötajatega arenguvestlusi. Arenguvestluste eesmärgiks on töötajate motiveerimine ja väärtustamine, töötajate potentsiaalist informatsiooni saamine, töötajatele tagasiside andmine, koolitusvajaduste selgitamine ja kokkulepete sõlmimine.
Ametialane koolitus
Iga töötaja peab hoolitsema oma ametikohale nõutava kvalifikatsiooni olemasolu eest ja arendama süstemaatiliselt enda teadmisi ja oskusi. Ettepaneku koolitusel osalemiseks võib teha ka tööandja. Ametialase koolituse kulud tasub üldjuhul tööandja, säilitades koolituse ajaks töötaja palga.
KASUTATUD KIRJANDUS:
Alas, R. (1997). Personali juhtimine. Külim
Dencker. K-M. (1998), Juhtimine ja õendus. Tallinn : Tallinna Raamatutrükikoda
Lukjanov, A. (2002). Juhtimise alused. Tallinn, Eesti-Ameerika Ärikolledz.
Siimon, A., Türk, K. (2003). Juhtimine. TÜ Kirjastus
Türk, K. (1999). Personali juhtimine ja eestvedamine. TÜ Kirjastus.