100 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 29 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2012-11-27
Kuupäev, millal dokument üles laeti
71 laadimist
Kokku alla laetud
1 arvamus
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
amy s
Õppematerjali autor
hinnangu saanud teooriaga (Eensalu 2012: 197). Inimressurssi tulemuslik juhtimine nõuab juhilt nii strateegilise terviku nägemise võimekust kui ka oskust hakkama saada iga töötajaga eraldi, arvestades tema tundeid, soove, huve ja võimeid. (Virovere 2004) Tulemusjuhtimise peaidee seisneb selles, et firma kogu tähelepanu suunatakse lõpptulemustele. Töötajad lepivad koos juhiga kokku tulemused, mida tuleb kindla ajaperioodi jooksul saavutada ning hakkavad tegutsema. Selleks, et tulemusjuhtimine annaks maksimaalse kasu, peab ettevõttes kehtima usaldus töötajate ning tööandja vahel, lisaks ka toimima mõistlik viis probleemide lahendamiseks, arutelud, positiivne ning avatud tagasiside tehtud tööle. 2.Tulemusjuhtimise etappid Tulemusliku juhtimise jaoks on organisatsioonis tähtis info vahetamine ja sisekommunikatsioon. (Virovere 2004) Tulemusjuhtimises rakendatakse mitmesuguseid mudeleid. Tuntuimad mudeleid on kaks.
tulemuse hindamisele. Miks on tulemuste mõõtmine hea? Aitab selgusele jõuda mis on org jaoks tähtis, aitab org parandada tulemusi, klienditeenindust, annab töötajatele volitusi, tugevdab vastutust maksumaksja raha kulutamise eest. 2. Millised on tulemusjuhtimise eelised ja puudused avalikus sektoris? Tulemusjuhtimine on tulemuste saavutamist taotlev juhtimisfilosoofia st. juhte ja kogu personali suunav mõtlemisviis ja tegutsemismoodul. Tulemusjuhtimise plussid: Tulemusjuhtimine aitab edastada kõigile organisatsiooniga seotud huvigruppidele organisatsiooni eesmärke ja sellega seotud olulist infot. Tulemusjuhtimine aitab leida erinevates organisatsiooni protsessides kokkuhoidmise võimalusi (samal ressursi tasemel, rohkem teenuseid, vähemaga rohkem jne). Tulemusjuhtimine aitab koguda organisatsiooni juhtidele vajalikku olulist ja tõest informatsiooni organisatsiooni kohta, mis on omakorda aluseks
Konkurentsiedu hoidmise strateegia: ükskõik missuguse strateegia poolt saavutatud edu peab olema püsiv, st vastupidav konkurentide tegevusele (patendid, copyright). 40. Viie konkurentsijõu mudel (M.Porter) Mudeli kohaselt määravad konkurentsiolukorra tegevusharus viis jõudu: 1) Uute sisenejate oht ja sisenemisbarjäärid. 2) Olemasolev konkurents. 3) Ostjate võim. 4) Tarnijate võim. V5) Asendajate oht. 41. Tulemusjuhtimise mõiste Tulemusjuhtimine on strateegiline, kogu organisatsiooni hõlmav protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks läbi organisatsioonis töötavate inimeste ja meeskondade (üksuste) tulemuslikkuse tõstmise. 42. Tulemusjuhtimise põhiseisukohad Juhtimisstiil peab olema avatud, aus, kahesuunalist kommunikatsiooni julgustav; · Julgustatakse töötajate individuaalset tulemuslikkust; · Tuginetakse konsensusele ja koostööle; · Individuaalsete teadmiste ja kogemuste põhjal arenetakse õppiva
2) Toob esile arendamist vajavad valdkonnad. 3) Sotsiaalsed tegevused, mis algatatud et lahendada ressursi konflikte võivad kujuneda uute koostöövormide aluseks. Väärtuskonflikt . 1)Toob välja osapoolte erinevad arvamused. Erinevate arvamuste esiloomine võib aidata liikuda uues suunas. 2)Võimaldab esile tuua ka organisatsioonis vähemuses olevaid ideid. 3)Loob läbirääkimiste ja kokkulepete raamid. 43. Tulemusjuhtimise printsiibid ja võimalikud ohud. Tulemusjuhtimine on protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks inimeste ja töögruppide tulemuslikkuse tõstmise teel. Tulemusjuhtimise etapid. Eesmärkide seadmine. Mõõdikute väljatöötamine ja kasutamine. Tulemuslikkuse hindamine. Motivatsioonisüsteemide rakendamine. Tegevuste ja standardite korrigeerimine. Tulemusjuhtimise põhimõtted. Arendatakse ja koolitatakse töötajaid. Tuginetakse koostööle. Peab olema läbipaistev ja õiglane.
Tallinna Majanduskool Täiskasvanute Koolituskeskus PERSONALI PLANEERIMINE õppematerjal Personalitöö eriala õppegrupile Õppeaine nimetus: PERSONALI PLANEERIMINE Õppeaine üldeesmärk: Anda teadmisi ja oskusi organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsimiseks ning piisava hulga nõutavate teadmiste ja oskustega töötajate olemasolu tagamiseks organisatsioonis Õppeaine edukal läbimisel üliõpilane: Oskab analüüsida organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda ning teha järeldusi organisatsiooni personali planeerimiseks Oskab koguda ja kasutada personali planeerimiseks vajalikku informatsiooni Oskab kasutada erinevaid meetodeid personali lühiajaliseks, keskpikaks ja pikaajaliseks planeerimiseks Oskab analüüsida tööjõu liikumist organisatsiooni sees ja organisatsioonide vahel, kasutades vastavaid mõõdikuid (sh tööjõu voolavuse ja tööjõu stabiilsuse indeksid) Oskab teha organisatsioonile et
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused. Organisatsioon peab jälg
"Kaasaegne juhtimine ja personali koolitus" 2002. Laine Simson: 1. ja 2. osa I OSA Personali arendamise lähtealused 1.1.1. Mõisted Selles raamatus on kesksel kohal järgmised mõisted. - personal - personali kvaliteet - personali arendamine - personali arengu- ja arendustingimused Järgenvalt vaatleme neid lähemalt. Personal organisatsiooni kõik töötajad, töölised, spetsialistid, juhid, kaasaarvatud omanikud, kes töötavad selles organisatsioonis. Siiani leidub neid, kes kahtlevad, kas omanikud või tippjuhid ikka on personal või mitte. Ilmselt on siin tegemist praktilises elus kogetud olukorraga, mil juhid või omanikud oma kõnes kasutavad mõistet "personal" nende kohta, kes struktuuris neist allpool on, kuid ise ei pea ennast nende hulka kuuluvaks. Nii tekibki organisatsioonis eristumine: juhid ja muu personal, "meie ja nemad" Kui sellises organisatsioonis on personali kohta kokku lepitud mingid reeglid, siis võib juhtuda, et
Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel - edutamine, palgatõus, koolitamine Töötajate hindamise 3 meetodit: · Töötajate järjestamine Otsene järjestamine Võrdlemine paarides Pealesunnitud võrdlus · Käitumise hindamine Graafiline hindamisskaala Kriitiliste juhtumite kasutamine · Tulemustel põhinev hindamine Tulemusjuhtimine Hindamine arvuliste näitajate abil Hindamise eesmärk: · Hinnangu andmine tööga hakkama saamise kohta · Otsuste tegemine töö tasustamise osas tulemuste alusel viiakse läbi regulaarselt · Koolituse ja arenguvajaduste hindamine · Edutamisotsused 4 · Koondamine, üleviimine teisele tööle · Tööjõu ja karjääri planeerimine 13
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid