50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 6 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2011-06-08
Kuupäev, millal dokument üles laeti
116 laadimist
Kokku alla laetud
2 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
makimaki makimaki
Õppematerjali autor
teenidusorganisatsioonis ja projektipõhises organisatsioonis. 71. Kuidas mõjutab palgakorralduse kujundamist organisatsiooni elutsükkel? Kasvavas organisatsioonis on palju personaalseid palgakokkuleppeid, mis hiljem viiakse üle ühtsele palgasüsteemile. Küpses organisatsioonis on formaalne astmetega palgasüsteem, mis põhineb ametikohtade hindamisel, tulemustel ja kompetentsusel. Taandarenevas organisatsioonis traditsiooniline palgakorraldus jääb kõrvale ja palk diferentseeritakse tööperekondadest või indiviididest lähtuvalt.
Välise all mõistetakse välist kogutöötasu, mis saab omistada rahalise väärtuse: hüved (tervishoid, kindlustus, puhkused jne), tulemustega seotud osa (preemiad, grupi töötasu, tulemustasu), palga põhiosa (tunnitasu, põhitöötasu). Seesmise all mõistetakse väärtused ja motivatsioon: eluviis, tööviss, töö kvaliteet (huvitav töö, autonomia, saavutused), töökeskkond (töötingimused, töövahendid, koolitus, areng jne). 20. Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited Palgapoliitika on strateegilise juhtimise vahend, mis mõjutab inimeste tööalaseid otsuseid ja käitumist, kulude struktuuri ja üldmahtu ning ka organisatsioonikultuuri. Selle eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Palgapoliitika loomisel tuleb aluseks võtta ettevõtte strateegiline suund ning eesmärgid. Palgapoliitika määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid
eristatakse vajalikke, soovitavaid ja ebasoovitavaid omadusi. 15.Kellele on ametijuhendit vaja? Mis see ametijuhend üldse on ja kellele seda vaja on? Seda on vaja eelkõige töötajale, see on ju ameti juhend Millal vajatakse ametijuhendit? Töö alustamiseks. Ehk et ametijuhend peaks olema koostatud viisil, mis annab töötajale juhiseid, mida temalt sellel töökohal oodatakse. 16.Kes peaksid ametijuhendit koostama? Juht 17. Millised küsimused saavad vastuse ametikohtade kavandamisel? 18. Mida kirjeldab organisatsiooni struktuur ja milles väljendub selle otstarbekus? Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel eesmärgiga luua tõhus tööjaotus. Selleks määratakse iga ametikoha funktsioonid ja seos teiste ametikohtadega. Organisatsiooni struktuuri otstarbekus avaldub järgmiste funktsioonide täitmises: * firma efektiivsuse tagamine
ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise ja töövõime säilitamisega seotud küsimused. Personalitöö arendamine on personalitöö eri valdkondade süsteemne ja sihipärane edasiarendamine lähtuvalt organisatsiooni toimimise ja keskkonna muutuste monitooringust ja hindamistulemustest. Personalitöö kvaliteet on personalitööle iseloomulik arenguseisund antud hinnataval ajahetkel. Personalitöö kvaliteeti mõõdetakse organisatsioonis väljatöötatud kriteeriumite ja indikaatorite abil.
KASUTATUD ALLIKMATERJALID 1. Kalda, V., 2003. Hindamine. [Online] http://www.juhtimine.ee/static/files/26.Tootajad.pdf [12.10.09] 2. Lehtsaar, H., 2003. Hea palgasüsteemi võlu on lihtsuses. [Online] http://www.palk.ee/artikkel.php?uid=212 [12.10.09] 3. Sildberg, T., 2003. Palgaturu tundmine väldib ülemaksmist. [Online] http://www.ap3.ee/Default2.aspx? PaperArticle=1&code=2392/rubr_artiklid_239201 [12.10.09] 4. Vigla, H., 2005. Motiveeriv palgakorraldus aitab palgakulusid säästa. [Online] http://www.rmp.ee/uudised/juhile/1705?comments=1 [12.10.2009] 5. Vigla, H., 2005. Palgakorraldus peab tagama töötajate motiveerituse. [Online] http://arielu.ee/est/?news=908176 [12.10.2009]
Lõpusammud (märkmed kandidaadi sobivuse kohta, püüa määratleda sobivuse tase, järgmised sammud seoses kandidaadiga) Struktureeritud intervjuu kasutatakse standardküsimusi, esitatakse kõikidele kandidaatidele. Situatsiooniline intervjuu struktureeritud intervjuu, mis piirdub vaid tööga seotud küsimustega, kasutatakse kandidaatide puuhul, kellel on tööga kogemusi. Käitumist kirjeldav intervjuu k uidas mõnd probleemi minevikus lahendati. Juhisteta intervjuu üldised küsimused, voolav iseloom. Stressintervjuu pannakse stressiolukorda. Komisjoniintervjuu viib läbi mitu inimest korraga Paneelintervjuu mitu intervjueerijat järjestikku. Madalama kvalifikatsiooniga kõrgemale. Põhjalikud hindamismeetodid: Testid peavad seonduma antud töö sooritamise edukusega. Standardiseeritud ja kontrollitud. Kognitiivsete võimete / mehhaniliste võimete / motoorsete ja sensoorsete võimete / tööalaste vilumuste ja teadmiste / segatest / proovitöö / isksuse testid
8. Tööanalüüsi läbiviimise ja tulemuste dokumenteerimine TÖÖANALÜÜSI LÄBIVIIMISE DOKUMENTEERIMINE: Andmete kogumine, töötlemine ja üldistamine töörühmades Töökirjelduste ja ametinõuete koostamise ettevalmistus Töökirjelduste ja ametinõuete tutvustamine juhtkonnale ja töötajatele ning nende korrigeerimine. Kirjalikud materjalid, mille töögrupid valmistavad ette tööanalüüsi läbiviimiseks lähtuvad tööanalüüsiks valitud meetoditest: küsimused intervjuudeks ja küsitlusteks, vaatluste ja dokumentide analüüsi blanketid, hindamislehed eksperthinnangute kogumiseks. TÖÖANALÜÜSI TULEMUSTE DOKUMENTEERIMINE: Sagedamased dokumendid, mis koostatakse tööanalüüsi tulemuste põhjal on: Töö kirjeldused: töö eesmärkide, ülesannete ja kohustuste, tulemuste, vastutuste kirjeldused Ametinõuded ehk professiogrammid: töötajate kompetentside kirjeldused ametikohtadel töötamiseks
Inimressursi juhtimine EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED: K 16 Jaanuar 9.30 10.30 1. Personalijuhtimise olemus ja kujunemine Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti, 19. sajandil. Erilise tähelepanu sai personali juhtimine ajal, mil tehnoloogilse revolutsiooni käigus uuendati kogu masinapark, mis aga vajas hulgaliselt personali masinapargi hooldamiseks. XX saj. algus personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul; Mary Parker Folletti ja Elton Mayo 20-30-ndad ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid "valgekrae ohvitserid"; 40-50-ndad kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine. USA-s 1940.a. - toimus massiline
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid