JUHTIMINE JA EESTVEDAMINE-kordamisküsimused (0)

JUHTIMINE JA EESTVEDAMINE (kordamisküs)



1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused? Organisatsioon on kahe või enama inimese kogum, mis toimib sihipäraselt ühise sõnastatud eesmärgi nimel. Tunnused: ● Organisatsiooni tegevus on eesmärgistatud ja suunatud teatud tulemuse saavutamiseks ● Organisatsiooni iseloomustab koordineeritus, inimeste tegevus on organiseeritud ja struktureeritud ● Organisatsioon on sotsiaalset identiteeti omav grupp 2. Mis on organisatsiooni edukuse eelduseks? ● Tähtsaim ülesanne- tulemuste andmine; ● Peab olema suunatud pidevale arengule; ● Märksõnadeks: loovus, uuendused, muudatused, areng; ● Peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. 3. Mida nimetatakse juhtimiseks? Juhtimine on inimeste tegevuste ja käitumiste sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Juhid mõjutavad tüüpiliselt staatuse ja võimuga; seavad eesmärke praktilistest vajadustest lähtuvalt; toetuvad reeglitele ja protseduuridele; nõuavad teistelt selgituste andmist; on fokuseeritud lühiajaliste ülesannete täitmisele; loovad korda ja stabiilsust; töötavad organisatsiooni piirides. 4. Defineerige põhilised juhtimistegevused (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine) ja kuidas need on omavahel seotud?


● Kavandamine (plaanimine) – org.-ni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine. ● Organiseerimine – töömahu väljaselgitamine, selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine ja allüksusteks koondamine, alluvusvahekordade määratlemine. ● Eestvedamine – püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemisevahendusel. ● Kontrollimine – standardite kehtestamine, tulemuste hindamine vastavalt standarditele ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine. 5. Mille poolest erinevad juhtimistasandid juhtimisvaldkondadest? Juhtimistasandite jaotus: ● Tippjuhid- (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid, asetäitjad)....ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtid tegevuse suunamine. ● Keskastme juhid- ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine. ● Esmatasandi juhid- ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine. Juhtimisvaldkonnad: ● Finantsjuhid ● Turundusjuhid ● Tootmisjuhid ● Personalijuhid ● Kvaliteedijuhid ● Haldusjuhid jne Ehk juhtimistasand on positsioon ehk ranking püramiidskeemil, aga juhtimisvaldkond on spetsialiseerumine. Juhtimistasandid eksisteerivad iga juhtimisvaldkonna sees.


6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väikefirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht? Väikefirmajuhil on tähtsad kõik oskused, kuid eriti tehnilised oskused, kuna tal pole palju alluvaid ning ta peab palju ise ära tegema, ta ei saa palju delegeerida. Suurettevõtte juhil peab olema võime näha tervikpilti, mõelda stuktuurselt ja tegeleda ideedega. Esmatasandijuhil on tähtsamad ja vajalikumad oskused, just tehnilised oskused. Tippjuhil on vaja kontseptuaalseid oskuseid enim. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. Rajajaks oli F. Taylor 8. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthorne ́i eksperimentide eesmärk, mida eksperimendid tõestasid?


Uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi (töövahendid ja materjalid), sotsiaalseid (ametlikud ja mitteametlikud suhted) ja ideoloogilisi suhteid (töökultuur, väärtused ja arusaamad). Mayo määras kindlaks tegurid, mis mõjutavad indiviidi tegevust: grupiprotsessid,    töötajate individuaalsed omadused,       erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisvilumused ja –oskused,      sotsiaalsed suhted. 9. Milline on, vastavalt Douglas McCregori X ja Y teooriale, juhi suhtumine oma alluvatesse? X-teooria: Juhtimise ja kontrolli traditsiooniline tõlgendus Firmajuhi otsused ja tegevus rajanevad oletustel inimloomusest ja inimese käitumisest. ● Tavalisel inimesel on töö vastu vaistlik vastumeelsus ja ta püüab tööd vältida nii palju kui võimalik ● Inimest peab sundima, jälgima, juhtima ja karistustega ähvardama, et ta normaalselt firma heaks töötaks; ● Tavaline inimene tahab olla juhitud, tahab vältida vastutust, on ainult pisut auahne ja tahab eelkõige turvalisust. Oletused Y-teooria taustal ● Töötamisest tingitud füüsiline ja vaimne koormus on sama loomulikud kui puhkamine ja lõdvestumine. ● Inimene juhib ja kontrollib oma tööd nende eesmärkide nimel, mida ta tähtsaks peab. ● Eesmärgi tähtsuse aste sõltub tasust, mis järgneb eesmärgisaavutamisele. ● Tõenäoliselt ei võta tavaline inimene soodsates tingimustes mitte üksnes vastutust kanda, vaid ka otsib ise seda.


● Võime kasutada fantaasiat, leidlikkust ja loovust firma probleemide lahendamisel on inimeste hulgas üsna laialt levinud. ● Tänapäeva tööstuses kasutatakse tavalise inimese intellekti võimalusi ainult osaliselt. 10. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum,kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama (Üksvärav 2004). Eestvedamine on inimsuhete vorm kus üks inimene (liider) mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist (Mullins 1993). Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamisekssuhtlemise vahendusel (Vadi, 2001). Eestvedamine ei ole võimalik ilma meeskonna olemasoluta. 11. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. JUHT - JUHATAJA (manager) - Teeb asju õigesti McKinsey 7S teooria järgi : Strateegia Struktuurid Süsteemid Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. JUHT – LIIDER (leader) - Teeb õigeid asju McKinsey 7S teooria järgi :Isikkoosseis Stiil Oskused Jagatud väärtused 12. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; • Meeskonna- ja koostöö oskused; • Suhtlemise, sh kuulamisoskused; • Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus; • Otsustus- ja vastutusvõime;


• Tasakaalukus kriitilises olukorras Karismaatilisus 13. Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage eluline tegevuse näide. ● Tseremoniaalne (esindaja) roll- Juht esindab organisatsiooni külaliste vastuvõtul ja teistel pidulikel üritustel ● Juhtija-eestvedaja roll- Eestvedamise tegevustena võib juhtija roll avalduda tunnustamises, kriitika andmises, edutamises jne ● Sidepidaja- Tegevustena võib sidepidaja roll avalduda näiteks kirjavahetuses kolleegidega, koosolekute läbiviimises jne. 14. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage eluline tegevuse näide. ● Info vastuvõtja roll- Juhid jälgivad neile olulisi informatsiooniallikaid, näiteks küsitlevad alluvaid, uurivad aruandeid, ettekandeid ja kasutavad mitmesuguseid isiklikke kontakte. ● Info jagaja roll- Informatsiooni levitaja rollis juht vahendab ja korraldab alluvatele vajalikku informatsiooni organisatsiooni sees. ● Kõneleja roll- Eeskõneleja rollis annab juht informatsiooni ka neile, kes antud organisatsiooni ei kuulu. 15. Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage eluline tegevuse näide. Ettevõtja roll- Juht on uuenduste õhutaja, ta püüab täiustada organisatsiooni. • Ressursside jagaja roll- Ressursside jagaja rollis otsustab juht, kuidas kasutatakse vaimseid ja materiaalseid ressursse organisatsioonis. • Arusaamatuste lahendaja roll- Arusaamatuste lahendajatena ja probleemide kõrvaldajatena lahendavad juhid probleeme, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele • Läbirääkija roll- Läbirääkija rollis sõlmib juht lepinguid, püüab organisatsioonile saavutada paremaid tingimusi


16. Selgitage McKinsey 7S teooria olemust ja rakendamise põhimõtet. Tegemist on McKinsey 1980ndatel ettevõtte kirjeldamiseks loodud tööriistaga. Elemendid jagunevad “pehmeteks” (stiil, personal, oskused võimed, jagatud väärtused) ja “kõvadeks” (strateegia, struktuur, süsteemid). Mudeli eesmärgiks on tasakaalustada organisatsioonis töötavate inimeste ja organisatsiooni väärtust. 7S mudeli järgimine peaks tagama ettevõtte kõigi osade toimimise. Juht: Strateegia (strategy) Struktuur (structure) Süsteemid (systems) Liider: Isikkoosseis (staff) Stiil (style) Oskused (skills) Jagatud väärtused (shared goals) 17. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? • Intelligentsus • Sotsiaalne küpsus • Sisemine motivatsioon • Hoiak inimsuhetele • Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; • Meeskonna- ja koostöö oskused; • Suhtlemise, sh kuulamisoskused; • Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus; • Otsustus- ja vastutusvõime;


• Tasakaalukus kriitilises olukorras. • Karismaatilisus 18. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid.Mis on neis erilist? enesekindlus; domineerimine; paindlik rollide valdamine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme. Nt: Elon Musk, Simon Sinek- võime panna kõiki ennast kuulama ja kuulda võtma 19. Selgitage autokraatliku ehk käskiva juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/käitumislik näide Liider: jagab juhiseid ja kontrollib tegevust, teeb kõik lõplikud otsused ise, kõik toimub juhi korralduse järgi. Sõnakuulelikkust ja võimu taotlev Inimesed kui vahend organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks Ei hooli töötingimustest Ignoreerib konflikte Kontrollib ja filtreerib infot Otsustab ainuisikuliselt Kontrollib ja juhendab kõike peensusteni Teeb ise palju ja nõuab teistelt palju Kehtestab reegleid, instruktsiooni, juhendeid jms Surub alla initsiatiivi ja individuaalsuse Meeskonnatööd peab aja raiskamiseks Püstitab ise eesmärke


Kritiseerib, annab peamiselt negatiivset tagasisidet Nt. Väga hinnatud juhtimisstiil Nõukogudeliidus (mitte tuua näitena politseid ega sõjaväge). 20. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/käitumislik näide. Orienteeritud nii tulemusele kui inimestele Leiab, et edu saavutatakse läbi inimeste Avatud kommunikatsioon Hindab kompetentsust ja professionaalsust Kasutab meeskonnatöö eeliseid Kaasab inimesi eesmärkide püstitamisele, muutuste läbiviimisele Toetab ja väärtustab isiksuse arengut Sekkub konfliktidesse Kuulab alluvate ideid Otsustab kas juht ise või kõik üheskoos Osav manipuleerija Edukas probleemide lahendaja Delegeerib (tööülesannete ja vastutuse jagamine alluvatega) 21. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/käitumuslik näide. Passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Passiivne juhtimine on sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemuseks. 22. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli toimimise põhimõtet. 1/1 – juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav


juhtimine 9/1 – juht orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta: tulemustele suunatud juhtimine 1/9 – juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele: „küla-klubi“ juhtimine 5/5 – juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, kuid ei arvesta kumbagi piisavalt: „Kesktee“ juhtimine 9/9 – juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele: meeskonna juhtimine (concern for production)/(concern for people) 23. Selgitage eestvedamise Situatsiooniliste teooriate toimimise põhimõtet. Eesmärgiks – leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid. Neli eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma. Need on: 1. Delegeeriv e demokraatlik 2. Käskiv e autokraatlik 3. Osalev e toetav 4. Selgitav e konsulteeriv


24. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest? Liidristiili efektiivsust mõjutavad: • ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia, maht; • otsese juhi liidristiilid; • rühmanormid; • kontrolli ulatus; • Välised ohud ja surve; • organisatsioonikultuur. 25. Mida nimetatakse coachinguks? Verb „coach“- juhendama, treenima, suunavaid vihjeid andma, vajaliku informatsiooniga varustama. Coaching on dialoog coachi ja kliendi vahel, mis põhineb usaldusel ning koostööl. Coaching on vestlus, milles järgitakse kindlat reeglistikku, et toetada inimesi iseenda õppimise ja muutuste elluviimise eest vastutuse võtmisel. inspireeriv ja loominguline partnerlus, mis toetab inimese isiklikku ja/või ametialast kasvu ning toimetulekut muutustega. 26. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. • Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja tegevusest, mida ülesande täitmiseks vaja. • Coachiv juht saab alluva vastuseid kuulates aimu mitte ainuüksi tegevusplaanist, vaid ka selleni viinud mõttekäigust. • Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse. • Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 27. seda oma sisemise satelliitnavigatsiooniseadmena.


• Julgustab tegevuse mõistmist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivMillised on tulemusliku coachi eeldused? Nimetage mõned Eesti tuntud coachid. • Emotsionaalne intelligentsus. • Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. • On väga aus ja eetiline. • Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse. • Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast. • On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on suuteline olema üle eelarvamustest. • Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. • Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. • Jälgib oma vaistu ja kasutabne energia. EESTI TUNTUMAD COACHID: Ivar Lukk, Peep Aaviksoo, Riina Varts 28. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Mentor on oma ala ekspert, kes juhendab ja annab nõu, mis põhineb tema enda kogemustel. Mentorlus võib sisaldada nõustamist ja kootsingut (coaching’ut). Erinevus: kootsingu (coaching’u)-protsess ei sisalda nõustamist, vaid keskendub sellele, et kootsitav (coachee) leiaks ise vastused protsessi käigus. 29. Selgitage coachingu GROW mudelit olemust ja kasutamise eesmärki. • GROW mudel – üks populaarsemaid mudeleid coachingu läbiviimisel. • GROW on akronüüm sõnadest Goal, Reality, Options ja Way Forward/Wrap Up. • Goal (Eesmärk) – lühiajaliste ja pikaajaliste eesmärkide seadmine; • Reality (Reaalsus) – Hetkeolukorra ja ressursside kaardistamine, käesolevast olukorrast arusaamine;


• Options (Võimalused) – Eesmärgi saavutamise võimalused; • Way Forward/Wrap Up (Tegevusplaan) – Tegevusplaani koostamine (kes teeb mida, mis ajaks ja kellega koos) GROW coaching mudel kasutab seeriat avatud küsimusi aitamaks indiviidil tõsta oma eneseteadvust  ning tõsta vastutust oma tegude ja käitumise üle. 30. Mida mõistetakse organisatsiooni keskkonna all? Kuidas organisatsiooni keskkonda üldiselt jaotatakse? Organisatsiooni keskkond on organisatsiooni otsesel või kaudsel moel mõjutav sise- või väliskeskkond. Sisekeskkond- moodustavad töötajad (inimesed), organisatsiooni kultuur ja juhtimine. Saab mõjutada. Väliskeskkond- moodustavad väljaspool organisatsiooni asuvad institutsioonid ja tingimused, millised mõjutavad organisatsiooni ja selle liikmeid. Organisatsiooni seisukohalt võib eristada makro- ja mikrokeskkonda. Mikrokeskkonna alla kuulub vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib, siia kuuluvad üksikisikud, grupid ja ettevõtted, kellega organisatsioon koos töötab või on seotud. On võimalik mõjutada. Makrokeskkonna moodustavad selle paikkonna, kus organisatsioon paikneb, erinevad tegurid. Ei saa mõjutada reeglina. 31. Nimetage organisatsiooni makrokeskkonna tegurid. • Rahvusvahelised tegurid • Majanduslikud tegurid • Sotsiaal-kultuurilised tegurid • Poliitilised ja õiguslikud tegurid • Tehnoloogilised tegurid 32. Nimetage organisatsiooni mikrokeskkonna tegurid. • Konkurendid • Kliendid


• Tarnijad • Regulaatorid • Strateegilised liitlased 33. Nimetage organisatsiooni sisekeskkonna tegurid. Inimesed - nende teadmised, oskused, võimed, haridustase Organisatsiooni kultuur - normid, väärtused ja üldtunnustatud tõekspidamised. Juhtimine ja struktuur, mis koosneb juhtimisest, organiseerimisest, töökorraldusest ja nendega seotud süsteemidest: informeerimine, töötajate värbamine, motiveerimine jms. 34. Mida iseloomustab organisatsiooni keskkonna muutlikkuse määr? Keskkonna muutlikkuse määr näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suhteliselt stabiilne, midagi märkimisväärset ei juhtu, mõni muutub väga sagedasti. • Muutused, mis võivad mõjutada keskkonda: seadusemuudatused, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmine, rahareform, sõjad ja valitsuse muudatused. 35. Mida kirjeldab organisatsiooni keerukuse määr? Keskkonna keerukuse määr näitab, kui palju on keskkonnas neid olulisi jõude, mis võivad organisatsiooni mõjutada. • Näiteks, millised konkurendid meid ümbritsevad ning kui palju neist on otseselt ohtlikud, palju on erinevaid tarnijaid, kui suurel määral sõltutakse ühest või kahest tarnijast. 36. Selgitage PEST analüüsi olemust ja kasutamise eesmärki. • PEST-analüüs (tuleneb inglise keelsetest mõistetest "Political, Economical, Social and Technological analysis" ehk poliitiline, majanduslik, sotsiaalne ja tehnoloogiline analüüs) kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil.


• PEST-analüüsi, mida on täiendatud seadusandluse analüüsi, aga ka keskkonnaanalüüsi lisamisega, on kui tuntud PESTEL või PESTLE analüüsina. Analüüs annab ülevaate erinevatest väliskeskkonda kirjeldavatest teguritest, millega ettevõte peab arvestama. Analüüs on töövahend mõistmaks muutusi turul, hindamaks ettevõtte positsiooni ja võimalusi ning kavandamaks ettevõtte tegevust. 37. Selgitage kolme peamist juhtide eetilist käitumist kujundavat tegurit. • Juhi isiksus (kasvatus, väärtushinnangud, religioon) • Firma (poliitika, ülemuste käitumine, kaastöötajate käitumine) • Keskkond (seadustik, ühiskonna väärtushinnangud ja kõlblusnormid, tegevusharu eetiline kliima). 38. Mida nimetatakse organisatsiooni sotsiaalseks vastutuseks? Organisatsiooni sotsiaalne vastutus tähendab seda, et organisatsioonid tegutsevad vabatahtlikult ja ilma seadusest tuleneva kohustuseta sotsiaalsete ja keskkonnaalaste eesmärkide saavutamiseks oma igapäevases äritegevuses. • Sotsiaalse vastutuse kontekstis on rõhk org. tulemuste saavutamise meetoditel ja vahenditel, mitte tulemustel. • Ei ole tähtis kui suurt kasumit ettevõte aktsionäridele teenis, vaid kuidas ta selle kasumi teenis. 39. Miks ja kuidas peaksid organisatsioonid sotsiaalselt vastutustundlikult toimima? Organisatsioonipoolne sotsiaalne tugi kogukonnale/keskkonnale arendab organisatsiooni väliskeskkonda tervikuna ning tuleb kasuks organisatsioonile endale. Palutud sponsorluse jagamine, osalemine heategevusüritustel ja erinevates sotsiaalsetes programmides; FairTrade märgis 40. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks?


Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org. lähtub oma igapäevases tegevuses (E.Schein). Kultuur määrab ära, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja milline väär käitumine. 41. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Organisatsioonikultuuri kolm peamist tasandit. 1. Jälgitav tasand - mille moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid jne. 2. Jagatud väärtused - sellised väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda võivad olla motivatsiooni allikaks, näit. Lojaalsus, õiglane tasustamine jne. 3. Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised. Kõige abstraktsem avaldumisvorm. 42. Kirjeldage organisatsioonikultuuri kahte omadust: mõju määr ja sisu. Sõnastage. eluline/praktiline näide. Mõju määr ehk tugevus-nõrkus: Tugeva OK korral: • Org. liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi, väärtusi, hoiakuid; • Lihtne omavaheline suhtlemine; • Vajaduste rahuldamine on seotud vastastikuse sõltuvusega; • Org.vajadusi peetakse tähtsamaks üksikisiku soovidest. • Sisu e. positiivne-negatiivne OK: Positiivne OK – kui kõik selle org. liikmed toetavad juhtkonda eesmärkide saavutamisel ning kui liikmed tunnevad, et tegevusest saadav kasu jagatakse kõigi vahel ausalt.


Kirjeldage organisatsioonikultuuri kahte omadust: mõju määr ja sisu. Sõnastage. eluline/praktiline näide. Mõju määr ehk tugevus-nõrkus: Tugeva OK korral: • Org. liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi, väärtusi, hoiakuid; • Lihtne omavaheline suhtlemine; • Vajaduste rahuldamine on seotud vastastikuse sõltuvusega; • Org.vajadusi peetakse tähtsamaks üksikisiku soovidest. • Sisu e. positiivne-negatiivne OK: Positiivne OK – kui kõik selle org. liikmed toetavad juhtkonda eesmärkide saavutamisel ning kui liikmed tunnevad, et tegevusest saadav kasu jagatakse kõigi vahel ausalt. 43. Nimetage organisatsioonikultuuri tegureid. 1. Individuaalne initsiatiiv; 2. Riski aktsepteerimine; 3. Suund; 4. Integreerumine; 5. Juhtkonna toetus alluvatele; 6. Kontroll; 7. Identiteet; 8. Hüvituste süsteem; 9. Konflikti tolerants; 10. Kommunikatsioon; 44. Mida nimetatakse kavandamiseks/planeerimiseks? Milleks on vaja kavandada/planeerida? Kavandamine kui juhtimisfunktsioon seisneb organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramises. Kavandamine on alati seotud tuleviku tegevuste kindlaksmääramisega ja kujundamisega.


Kavandamise tähtsus 1. Aitab koordineerida tegevust. 2. Vähendab ebaselgust. 3. Väheneb topelt tegevus ja “tühi töö” 4. Kontrolli võimalus. 45. Kuidas plaanid jaotuvad kavandatavate ajavahemike ja juhtimistasandite järgi? 1. Strateegilised (pikaajalised) – 5-10a. Tegeleb tippjuhtkond. Sisaldavad prioriteete ja meetmeid, mis on vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. 2. Taktikalised - mõnest kuust paari aastani. On konkreetsemad. Haaravad mingit osa organisatsioonist või tegevusvaldkonna. Tegelevad keskastmejuhid. 3. Operatiivsed (lühiajalised) – kuni 1 a. Kitsas tegevusala. Täpsustatakse üldeesmärkide saavutamise teid. Tegelevad esmatasandijuhid. 46. Selgitage Gantti graafiku toimimise põhimõtet? Joonistage näide Gantti graafik/kaart (Gantt chart) – võimaldab graafiliselt plaane koostada ja nende täitmist kontrollida. Vertikaalteljel – konkreetsed ülesanded ja horisontaalteljel aeg (ajaühikud) konkreetse ülesande täitmiseks.


47. Mida nimetatakse eesmärgiks? Eesmärk on mingi kindel lõpptulemus, mida tahetakse saavutada. Eesmärk on kavatsus, aga ka tegevuse juhtmõte. Eesmärgid on aluseks tegutsemisajendi ehk motiiviloomisel. 48. Millega on seotud akronüüm SMART. Selgitage tähtede tähendust. Viis, kuidas planeerida projekti ja jõuda sihile. S - specific (eriline/täpne) M - measurable (mõõdetav) A - achievable (saavutatav) R - realistic (reaalne) T - time based (ajaga seotud/ajastatud) 49. Mida nimetatakse strateegiaks? Strateegia on pikaajaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava. 50. Mida nimetatakse missiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Missioon kirjeldab organisatsiooni olemasolu põhjuseid ja suunda.


(Tallinna Tehnikaülikooli missioon on olla teaduse, tehnoloogia ja innovatsiooni edendaja ning juhtiv inseneri- ja majandushariduse andja Eestis.) 51. Mida nimetatakse visiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Visioon - kuidas organisatsioon soovib välja näha tulevikus. (Tallinna Tehnikaülikooli tulevikuvisiooniks on innovaatiline Eesti jätkusuutlikus maailmas.)