Juhtimise alused kordamisküsimused (0)

1. Millised on Henry Fayoli poolt sõnastatud juhi peamised kohustused/ juhtimistegevused ?
Henry Fayoli peamised kohustused/juhtimistegevused olid eestvedamine , planeerimine , organiseerimine ja kontrollimine. Planeerimise funktsioon sisaldab eesmärkide määratlemise protsessi, strateegia väljatöötamist nende eesmärkide saavutamiseks ja plaanide arendamist tegevuste integreerimiseks ning koordineerimiseks.
Juhid on ka vastutavad organisatsiooni struktuuri kujundamise eest. Seda funktsiooni nimetatakse organiseerimiseks. Selles protsessis määratakse kindlaks, millised tööülesanded tuleb teha, kes need teeb, kuidas on ülesanded rühmitatud, kes annab kellele aru ja millisel tasandil tehakse otsused.
Nagu teada, igas organisatsioonis on inimesed ja juhtide töö on integreerida ja koordineerida nende inimeste tööd. See on eestvedamise funktsioon. Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid .
Viimane juhtimisfunktsioon, millega juhid tegelevad, on kontrollimine. Pärast seda, kui eemärgid on püstitatud (planeerimine), plaanid koostatud (planeerimine), struktuur korraldatud (organiseerimine) ja inimesed palgatud , koolitatud ja motiveeritud (eestvedamine), võib ikka midagi valesti minna. Et olla kindel, et asjad lähevad nii nagu peab, peavad juhid töötegevust jälgima. Tegelikku tööd võrreldakse eelnevalt seatud eesmärkidega. Kui ilmnevad olulised kõrvalekalded, on juhtkonna ülesanne saada tegevus uuesti rööpasse. See jälgimise, võrdlemise ja korrigeerimise protsess on see, mida mõistetakse kontrollimisfunktsiooni all.
2. Teaduslik juhtimine – põhimõtete sõnastajad (olulised autorid), üldpõhimõtted.
Frederic Taylor sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks:
1. tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toime tulemiseks
2. töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad. Töötajaid tuleb hoolega valida
3. töötajaid tuleb hästi treenida ning nendega koostööd teha, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks
4. töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust
3. Douglas McGregor eristas 2 juhtimiskontseptsiooni, (teooriad X ja Y). Mis olid 2 kontseptsiooni põhiomadused? ´
Olenevalt alluvate nägemisest ja suhtumisest inimestesse, valivad juhid oma juhtimisstiilid ja -võtted. McGregri järgi X-tüüpi juhid arvavad , et inimesed on loomult laisad, neid tuleb pidevalt kontrollida, käskida ja karistada. Y-tüüpi juhid peavad aga töötajaid loomingulisteks, vastutusvõimelisteks ja aktiivseteks .
X teooria
Y teooria
Enamik inimesi on laisad ja võimaluse korral väldivad tööd.
Töö on inimese jaoks loomulik tegevus nagu puhkus või mäng.
Inimesi tuleb vahetult suunata. Nad asuvad tööle vaid karistuse kartuses.
Kui inimene on oma jõupingutused suunanud tulemuse saavutamisele ja ta on sellele tegevusele pühendunud, on ta võimeline ennast ise kontrollima ja juhtima.
Enamik inimesi väldib vastutust ja neil puuduvad ambitsioonid. Peamine on turvalisus.
Keskmist inimest on võimalik õpetada võtma vastutust.
Inimesed on teatud mõttes robotid , enamik neist ei ole võimeline loominguliseks ja loovaks tööks.
Paljud inimesed on võimelised loominguliseks ja loovaks tööks.
Tänapäeval on keskmine intellektuaalne potensiaal vaid osaliselt kasutatud.
4. Millised olid Hawthorne ’i eksperimentide eesmärgi(d) ( Alas 2008)?
Panid aluse inimsuhete koolkonnale . Eesmärgiks oli välja selgitada töötingimuste mõju töö tulemusele, nt avastati, et ainult töötingimuste parandamine ei mõjuta tootlikkust, suurt rolli mängib inimestevaheline suhtlus.
5. Millised on Herzbergi poolt defineeritud motivatsioonifaktorid?

• Saavutusvajaduse rahuldamine
  
• Vastutuse usaldamine
  
• Enesearendamise võimalust pakkuv töö
  
• Huvipakkuv töö
  
• Tunnetus
  

6. Millised on Herzbergi poolt defineeritud hügieenifaktorid?

• Palk
  
• Kindlustunne tööl
  
• Töötingimused
  
• Kontrolli tihedus, ulatus
  
• Inimestevahelised suhted
  
• Töökultuur
  
• Juhtimise kvaliteet
  

7. Millised on erinevad teaduslikud lähenemised eestvedamise uurimisel (Alas 2008; loengu slaidid Northouse 2015 järgi)?

• Liidri isiksuseomaduste teooria - keskendub liidri isiksuseomadustele
  
• Käitumisteooria - keskendub liidri käitumisele alluvate suhtes
  
• Situatsiooniline teooria - keskendub liidri käitumisele ja olukorra vahelistele seostele.
  

Northouse järgi 5 olulist liidri isikuomadust:

• intelligentsus ;
  
• enesekindlus;
  
• otsustavus;
  
• ausus ( integrity );
  
• sotsiaalsus.
  

8. Millised on Maslow ´ poolt defineeritud vajadused?

• Füsioloogilised vajadused
  
• Turvalisuse vajadus
  
• Kuulumise vajadus
  
• Tunnetuse vajadus
  
• Eneseaktualiseerimise vajadus
  

Maslow väitis, et inimese vajadused kasvavad altpoolt ülesse poole ning kõrgema taseme vajadused ei teki enne kui alumise tasandi vajadused on rahuldatud. Kui altpoolt vajadused on rahuldatud, ei piirdu inimene ainult nendega.
9. Mis on delegeerimine?
Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist.
Delegeerimine

• Juht annab töötajale ülesande:
  
• Juht annab töötajale ülesande täitmiseks vajalikud õigused ja volitused .
  
• Juht fikseerib aruandekohustuse.
  
• Juht jõuab ise rohkem.
  
• Kui töötaja on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem.
  
• Võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab töötaja aktiivsust ja motiveeritust.
  

• Delegeerimine laiemas tähenduses on juhtimisprotsessi osa ehk töö vertikaalse jaotamise protsess. Delegeerimise aluseks on tööjaotus .  Seega volituste delegeerimine on ka juhtimise detsentraliseerimisprotsessi põhikomponent.
  
• Juhi seisukohalt vaadates tähendab  delegeerimine, et usaldate oma volitused või kohustused kellelegi teisele, värvates teda täitma neid ülesandeid, millega te muidu oleksite tegelenud ise. 
  

10. Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine?

• Tsentraliseerimine: tippjuht langetab ise otsuseid, madalama astmete juhtidele pole seda võimalust antud. Mida suurem tsentraliseeritus, seda vähem on madalama astme juhte ning nende õigusi otsuseid vastu võtta.
  
• Detsentraliseerimine: madalate astmete juhid langetavad ise tähtsaid otsuseid, on iseseisvad, tippjuhid kontrollivad otse või kaudselt nende otsuseid. Mida suurem detsentraliseerituse aste, seda vähem tippjuht kontrollib ja seda rohkem on madalama astme juhid iseseisvad.
  

11. Mida nimetatakse eestvedamiseks?
Eestvedamine on protsess, mille käigus mõjutab juht töötajaid töötama ühise eesmärgi nimel. Tarvilik on, et alluval on soov juhile järgneda.
12. Mis on juhtimise ja eestvedamise vahe?
Juhtimine on ametlik tegevus, kus olemasolevate ressursside kasutamisel jõutakse välja ettemääratletud eesmärgini . Eestvedamisel on olemas liider, kes tegeleb eelkõige inimestega (on pigem emotsionaalne tegevus).
Juhtimine tegeleb vähem inimestega seonduvaga: strateegia, struktuur, süsteemid. Eestvedamine (liidrid) tegelevad just inimestega: isikkoosseis, stiil, oskused, ühised eesmärgid.
Juhtimine keskendub rohkem firma ressurssidele, eestvedamine teiste inimeste töö kaudu eesmärkide saavutamisele.
13. Millised on erinevad teaduslikud lähenemised eestvedamise uurimisel?
Eestvedamise uurimise teaduslikud lähenemised on:

Liidri isikuomaduste teooria, mis keskendub liidri isikuomadustele

Käitumisteooria, mis keskendub liidri käitumisele alluvate suhtes

Situatsiooniline teooria, mis keskendub liidri käitumise ja olukorra vahelistele seostele.
14. Millised on peamised võimu allikad?
1. tasul põhinev võim – teised inimesed tajuvad, et liidril on ressursid millest võib neile kasu olla. POSITSIOONIST TULENEV VÕIM
2. karistusel põhinev võim – inimesed tajuvad, et liidril on võimalus mõjutada neid karmilt, kui nad ei allu. POSITSIOONIST TULENEV, ISIKSUSEST TULENEV VÕIM
3. karismaatilisusel põhinev võim – tajutakse liidri isiksuslikku võlu, neile meeldib see inimene. ISIKSUSEST TULENEV VÕIM
4. seadusest tulenev võim – inimesed tajuvad, et liider on neist kõrgemal positsioonil. ISIKSUSEST TULENEV VÕIM
5. asjatundlikkusest tuleneva võimu puhul on võimu allikas liidri tunnustatud suured teadmised
15. Millised on meeskonnatöö arengufaasid ja kuidas tuleb nendes käituda?

Mittearenenud meeskond – juht otsustab, ebaselgus eesmärgis, tegeletakse konkreetse ülesandega, juhist sõltuvusvajadus.

Eksperimenteeriv meeskond – toimub rahulolematus, vastuhakk juhile, aktiivsuse kasv ja juhi otsusesse sekkumine, konfliktid

Ühinev meeskond – suhete paranemine ja tulemuslikkuse tõus, paindlikumad rühmanormid, eesmärgid ja sihipärane tegutsemine

Arenenud meeskonnad – toimub liidrirolli jaotumine, ei lahkuta enam kergelt, tulemuste jätkuv paranemine.
16. Millised on 2 motivatsiooniliiki ja mis neid üksteisest eristab?
1. Väline motivatsioon - käega katsutav, nt palk, töökeskkond , turvalisus, töötingimused, töökeskkond.
2. Sisemine motivatsioon – seostub psühholoogiliste vajaduste rahuldamisega, nt võimalustega rakendada oma võimeid, olla tunnustatud
17. Millised on tuntumad motivatsiooniteooriad ja kuidas neist on kasu juhtimisel?

Maslow’ vajaduste hierarhia – vajaduste rahuldamine – kõrgemat rahuldust täites ei taha madalamale enam langeda. Kõrgema taseme vajadused: tunnustusvajadus, eneseaktualiseerimise vajadus. Madalamad vajadused: füsioloogilised, turvalisus ja kuulumine.

McClellandi teooria – kõrgemad vajadused: saavutusvajadus (vajadus püstitada eesmärke ja neid täita.), võimuvajadus (vajadus mõjutada inimesi ja olukordi ). Madalama taseme vajadus: kuuluvusvajadus(vajadus osaleda rühmatöös, olla teistega seotud)

Herzbergi teooria – töö ja rahulolu teooria. Kõrgema taseme vajadus: Motivatsioonifaktorid - mille olemasolu võib tekitada rahulolu (saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalus tööl, huvipakkuv töö, tunnustus). Madalama taseme vajadus: Hügieenifaktorid – ei motiveeri, mõjutavad rahulolu või rahulolematust tööga (palk, kindlustunne tööl, töötingimused, kontrolli tihedus, ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuuri juhtimise kvaliteet.

Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest, vaid tähtsad on ka ootused, mida inimene mingi tegevusega seostab. Inimese pingutus sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajub ta eeldatavat tulemust, kui tõenäosena arvab ta sellele tulemusele jõudmist ning kuivõrd võimekaks töötaja hindab end oodatavat tulemust saavutama . 3 tüüpi ootusi: seos pingutuse ja tulemuse vahel; seos tulemuse ja tasu vahel; hinnang (näitab, kui väärtuslik on konkreetne tasu inimesele selle tulemuse suhtes).
Juhi ülesanne on tagada, et töötajal oleks võimalik teha selgeid järeldusi ning väärtustada tehavajavat tööd ning saadavat tasu.

Võrdsuse teooria on saadud tasu ja tehtud jõupingutuse suhe. Iga töötaja määratleb enda jõupingutuse suuruse ja sellele vastava tasu ning võrdleb seda teiste töötajatega. Kui ta näeb erisusi teistega võrdluses, siis ta kas üritab säilitada olemasolevat , püüab suurendada oma töötasu või vähendada pingutusi.
Juht peab olema õiglane ja eelistama võrdsust sama tasandi töötajate vahel, vältima eelistamist.
18. Missugused on peamised meetodid juhtide arendamisel lisaks koolitustele?
Peamised meetodid on pidev hindamine ja tagasisidestamine, arenguprogrammid, mentorid, coaching , roteerumine ja koolitused .
19. Mis on talendijuhtimine ?
Tervet ettevõtet hõlmav süsteemne lahendus, mis aitab tegeleda inimeste soorituse hindamise, nende õiglase tasustamise ja seeläbi ka motiveerimise või ümberpaigutamisega.
Talendijuhtimise väärtus

• Õiged inimesed töötavad õigetel ametikohtadel, ettevõttel on ülevaade oma inimestest. Inimestelt ei nõuta võimatut, nad saavad paremini oma oskusi ja omadusi rakendada.
  
• Inimesed saavad aru, mida neilt oodatakse ja mida võimaldatakse.
  
• Kasvab initsiatiiv ja pühendumus.
  
• Head tegijad ei lahku nii kergesti ettevõttest.
  
• Võtmetegijate lahkumise korral on neile mantlipärija ettevõtte seest olemas.
  
• Inimestega seotud kulud on põhjendatud ja asjakohaselt diferentseeritud.
  
• Juhtimisotsuseid on kergem teha, kuna on infot, millele toetuda.
  
• 
  

Talendijuhtimise põhimõtted

• Kõigi jaoks pole ühtset toimivat mudelit, kuna iga organisatsioon on unikaalne.
  
• Keskendutakse nii tulude tõstmisele kui kulude juhtimisele.
  
• Lähtub ettevõtte strateegiast ja eesmärkidest: mida on vaja ära teha, missuguseid inimesi selleks vaja on, kuidas neid inimesi motiveerida panustama .
  
• Süsteem on diferentseeriv –diferentseeritakse nii ametikohad kui inimeste sooritus ja tasu.
  
• Kuna talente on vähe, siis tuleb paljuski olemasolevatega hakkama saada. Seetõttu peab eriti hästi teadma, kellega on tegemist!
  

20.Mille poolest erineb talendijuhtimine tulemusjuhtimisest?
Tulemusjuhtimine
Talendijuhtimine
keskendub läbi töötajate firma eesmärkide saavutamisele
õiged inimesed töötavad õigetel ametikohtadel,
esmalt strateegia, siis inimesed
organisatsiooni arengueesmärkide seostamine iga juhi ja spetsialisti eesmärkidega
kõik teavad eesmärke
pidevad vestlused alluvatega töö parendamiseks, eesmärkide täitmiseks
arendamisel rõhk muudel meetoditel kui koolitus
töötaja töö tulemuslikkus peab saama objektiivse hinnangu
strateegilised ametikohad
tulemuste kindlaksmääramine
hindamine - tulemused, potentsiaali
tulemuste saavutamise järgimine
eristamine igal tasandil
vastavalt tulemustele tasu
töötajad ei oota palgatõusu või preemiaid, kui nad ei ole loonud lisaväärtust
21. Nimeta 3 kriteeriumi, mille alusel on võimalik ära tunda kõrge potentsiaaliga (High Potential) töötajat.
ASPIRATION – kindel tae midagi teha. Pürgida millegi poole.
ABILITY - võimekas
ENGAGEMENT – pühenudmine, tahetakse siduda ennast kindla valdkonnaga.
Baaskriteeriumiks on saavutused ja töösooritus.
22.Mis on succession planning?

• Eesmärk tagada, et õiged inimesed on õigetel ametikohtadel.
  
• Identifitseerib kriitilised (juhtide) ametikohad organisatsioonis.
  
• Tegeleb juhtide/töötajate oskuste arendamisega.
  
• Fookuses on juhtide karjäär , mis tagab nende oskuste pideva arengu ja vastavuse organisatsiooni eesmärkidega.
  
• On suunatud järjepidevuse tagamisele võtmeametikohtadel, organisatsiooni talendivajaduse rahuldamisele.
  
• Tegeleb ka talentidele sobiva keskkonna loomisega.
  

23. Daniel Golemani 6 juhtimisstiili .

• Käskija (commanding leader ): käsklustega juhtimine, diktaatorlik stiil, nõuab kohest nõustumist, järeleandmist, "tee, mida käsin";
  
• Visionäär (visionary leader): suunda näitav juhtimine, koondab inimesed visiooni suunas, "tule minuga kaasa";
  
• Ühendaja (affiliative leader): inimesi ühendav juhtimine, loob harmooniat ja emotsionaalseid sidemeid , "inimesed on esikohal";
  
• Demokraat ( democratic leader): kaasav juhtimine, loob üksmeele läbi osaluse, "Mida sina arvad ?";
  
• Survestaja (pacesetting leader): survestav juhtimine, taset kehtestav stiil, seab tegevusele kõrged standardid , "tee nii nagu mina ja kohe praegu";
  
• Nõustaja (coaching leader): juhendav juhtimine, arendab inimesi tuleviku jaoks, "proovi seda".
  

24.M. Belbini meekonnatöö tüübid (8).
Belbini meeskonna tüübid on:

Koordinaator - tahe olla juhirollis ja võtta vastutust, (positiivne, soe ja toetav suhtumine teiste suhtes.)

Nõudja – on orienteeritud tulemustele (emotsionaalsus, kannatamatus, otsekohesus ja kriitilisus )

Innovaator – n-ö. ideede allikas (õrnatundelisus, spontaanne, kriitilisus, töötab pigem omaette )

Seiraja – hindaja (vähene emotsionaalsus, objektiivsus , madal tulemusele orienteeritus, erapooletus , tagaplaanil olemine)

Ressursi otsija – oskab ära kasutada olemasolevaid ressursse ( seltsiv , hea suhtlemi -oskus, hea kohanemisvõime , mitte eriti järjekindel)

Lõpuleviija – keskendub hästi eesmärkide saavutamisele (töökas, ettenägelik, järjekindlus, organiseerimisoskus, põhjalikkus)

Meeskonna hoidja – õhutab meeskonnavaimu (seltsiv, diplomaatilisus, hooliv , usaldav, peendetundeline)

Teostaja – viib ideid ellu, osav asjade ära tegemisel (sihikindlus, ettenägelik, praktilisus, viib asjad lõpule, reeglite järgimine)
25.Kuidas talenti ära tunda? Talendi kriteeriumid Chua, CEB ja Langeraki järgi.
CEB

• Aspiration
  
• Ability
  
• Engagement
  

Baaskriteeriumiks on töösooritus ja saavutused.
The Triple Package(Amy Chua, 2014 )

• A superiority complex
  
• Insecurity
  
• Impulse control
  

Langerak

• Arengu-ja karjäärivõimalused.
  
• Ettevõtte maine ja kultuur.
  
• Ettevõttes palju talente.
  
• Meeskond, mis koosneb erineva kogemuse jms-ga inimestest.
  
• Nõudlik, keskkond, põnevad ja rasked ülesanded.
  
• Palgatõusu mõju on lühiajaline.