Eestvedamise teooriad ja tehnikad (0)

Tartu Ülikooli Pärnu Kolledž - Majandus - Juhtimise alused

1 Hindamata

Juhtimise alused (5-6. loeng)
Liina Puusepp
Eestvedamise teooriad ja tehnikad
Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist suhtlemisel toimuva veenmise kaudu. Selleks kasutatakse väga erinevaid meetodeid ja võtteid, mille edukus sõltub olukorrast, mõjutatavate isikute omadustest ning muudest asjaoludest. Eristatakse nelja tüüpi eestvedamise teooriaid ( Yukl , 1989: 7-10, 74-122; Steers, Black , 1994: 406-420; Vadi , 1997: 117-118).
Eestvedamise klassikalised teooriad (kolm esimest)

Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad.

Juhtimisstiili ja käitumise teooriad.

Situatiivsed ehk olukorra teooriad.

Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused.
Eestvedamise esimesed teooriad töötati välja ajajärgul, mil ettevõtted olid suhteliselt stabiilsed ning tänu loogikale ja ratsionaalsusele etteaimatavad ja kontrollitavad. Sel perioodil loodud juhtimise ja eestvedamise teooriad pakuvad jätkuvalt huvi ka kaasajal .
1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad
Isiksuseomaduste teooriad hakkasid levima 20. sajandi esimesel poolel ning põhinesid eestvedamiseks vajalike omaduste (sh vaimsete ja füüsiliste omaduste) väljaselgitamisel. Isiksuseomadusi uurivates teooriates tõdetakse, et need on ka õppimise ja harjutamise teel arendatavad.
1930-ndatel aastatel levima hakanud sotsiaalseid protsesse kajastavad neoklassikalised teooriad pöörasid tähelepanu inimeste psühholoogiale, suhetele ja koostööle. Teise maailmasõja järgne aeg oli soodne ka grupiteooriate tekkeks (1940-ndad).
Eestvedamiseks oluliste isiksuseomadustena pakuti sagedamini karismaatilisust, kohanemist, saavutustele orienteeritust, enesekehtestavust, domineerivust, energilisust, suhtlemisoskust, kindlameelsust, usaldusväärsust, püsivust ja vastutust. Viimaste aastakümnete jooksul on antud omadustele lisatud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia , emotsionaalne intelligentsus jt.
2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad
Juhtimisstiili ja käitumise teooriad levisid 1950-ndate aastate keskpaiku ning nende kohaselt oleneb eestvedamine mitte liidrist vaid juhtimisstiilist. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi käitumisstiili püstitatud eesmärkide realiseerimisel. Levinumate juhtimisstiilidena nimetab Raoul Üksvärav (1992: 277) autokraatlikku, demokraatlikku, liberaalset, passiivset ja bürokraatlikku juhtimist.
Käitumisteooriatest on tuntumad Ohios ja Michiganis 1950-ndatel aastatel tehtud uurimused (Yukl, 1989: 74-82). Esimesed põhinesid liidri käitumise hindamisel kas hoolivuse või algatuse kaudu. Hoolivus avaldub liidri sõbralikkuses, usalduslikkuses, toetuses ja abis järgijatele. Algatus avaldub tööst tulenevate ülesannete, standardite ja reeglite eelistamises organisatsiooni eesmärkide realiseerimisel.
Michiganis tehtud uurimistes keskenduti kahele peamisele juhtimisstiilile: ülesandele orienteeritud juhtimisele ja suhetele orienteeritud juhtimisele. Esimest tüüpi juhid pöörasid põhitähelepanu ülesandele, toodangule ja töö tõhususele, teised aga juhi ja töötajate vahelistele suhetele.
Antud uurimustele tuginedes töötasid Blake ja Mouton välja nn kahefaktorilise interaktiivse mudeli, milles käsitletakse mõlemat faktorit (inimesele ja toodangule orienteeritus) ning väidetakse, et neid ei ole otstarbekas teineteisest eraldada. Antud teooria on üks tuntumaid käitumisteooriaid, mille rakendamisel arvestatakse ka konkreetset olukorda. Teoorias esitatakse viis eestvedamise tüüpi, paigutades need kahefaktorilisse võrgustikku: vähendatud juhtimine, võimukas juhtimine, klubiline juhtimine, meeskonnajuhtimine ja nn keskteejuhtimine.
3. Situatiivsed ehk olukorrateooriad
Situatiivsete teooriate kohaselt sõltub eestvedamise edukus olukorrast. Nimetatud teooriad said alguse 1960-ndatel aastatel ning neis väideti, et universaalseid isiksuseomadusi ja käitumisviise erinevate olukordade tõhusaks juhtimiseks ei ole olemas. Pole ka olemas ainuõiget juhtimisstiili – seda tuleb vastavalt olukorrale kohandada . Olenevalt olukorrast võib edu tuua nii autokraatlik kui demokraatlik juhtimisstiil .
Fiedleri sõltuvusteooria seisneb ülesande- ja suhetekeskse juhi väljaselgitamises ning juhtimisstiilide tõhususe uurimises olenevalt olukorrast. Liidri ja järgijate vahelistel suhetel on eestvedamisele suur mõju. Liidri ja järgijate vaheline suhe näitab, kui lugupeetud ja populaarne juht on ning kuivõrd teda järgijad usaldavad.
P. Hersey ja K. Blanchard (1993) on käsitlenud oma situatiivse eestvedamise teoorias nelja eestvedamise stiili ning nende sõltuvust olukorrast ja järgijate valmisolekust osaleda organisatsiooni tegevuses ja juhtimises. Antud teooria kohaselt rakendavad juhid nelja juhtimisstiili: käskimine ehk autokraatlik juhtimine, selgitamine , osalemine ja delegeerimine.
Käskimine ehk autokraatlik juhtimine eeldab järgmistest juhtimise põhimõtetest kinnipidamist:

range tegevuse koordineerimine
distantsi loomine ja hoidmine alluvatega
ühesuunaline kommunikatsioon, kasutatakse võimu
alluvate kuulekus ja nende ootustega mittearvestamine
juht määrab eesmärgid ja otsustab ise, sest peab ennast kõige kompetentsemaks
juht esitab otsused rangete korraldustena koos sanktsioonidega nende mittetäitmisel
juht valib vahendid ja teed eesmärkide realiseerimiseks ning kontrollib nende täitmist

Selgitamine eeldab järgmistest juhtimisalastest põhimõtetest juhindumist:

juht annab korraldusi
juht rakendab kahesuunalist kommunikatsiooni
juht üritab töötajais aktsepteerida, toetab neid emotsionaalselt ja annab nõu
juht määrab eesmärgid ning kaasab töötajaid otsustusprotsessi
juht ja töötajad määravad ühiselt eesmärkide realiseerimise teed ja vahendid

Osalev juhtimine eeldab integreerivat liidrit , kes juhindub järgmistest põhimõtetest:

juht/liider aktsepteerib ja toetab töötajaid ning teeb nendega koostööd
juht/liider ja töötajad osalevad ühiselt eesmärkide määramisel ja otsuste vastuvõtmisel
eesmärkide realiseerimise vahendid ja teed valivad töötajad iseseisvalt

Delegeeriv juhtimine juhindub järgnevatest põhimõtetest:

juht/liider teeb töötajatega koostööd
juht/liider piirab enda konkreetset tegevust oluliselt ja tegeleb vaid üldise juhtimise ja kontrolliga
töötajad püstitavad, lähtudes kokkulepitud strateegiast, ise eesmärgid ning nende realiseerimise teed ja vahendid

Vroomi ootuste teooria olemus põhineb eeldusel , et töötaja tööpanus (sooritus) võimaldab tal realiseerida oma ootusi ja eesmärke. Ootus seisneb usus, et teatud tegevus võib olla töötaja seisukohalt edukas ning ta pingutab lähtuvalt sellest, kui väärtuslikuna tajub ta enda jaoks prognoositavat tulemust. (Yukl, 1989: 112-121; Steers, Black, 1994: 179-181.)
Vroom väidab, et inimesed tegutsevad kõrge ratsionaalse mõtlemise tasandil ning nende teod olenevad individuaalsetest kogemustest, eeldustest ja ootustest. Inimesed arvestavad töötamisel kolme peamist tegurit:

töösoorituse tõenäosus
tasu saamise tõenäosus
tasu saamise tähtsus ja soov

Töösoorituse tõenäosus tähendab, et inimene hindab tõenäosust ( eeldust ), mil määral tema tööalased võimed, kogemused ja pingutus võimaldavad midagi saavutada. Tasu saamise tõenäosus seisneb tema hinnangu tõenäosuses, mil määral tööalane saavutus viib teatud tasuni. Tasu saamise tähtsus ja soov näitab, kuivõrd inimene soovib saavutusele järgnevat tasu.
Inimene arvestab töö tulemusi ja tasusid, mis võivad olla positiivsed (töötasu, tunnustus, edutamine) või negatiivsed (väsimus, stress ). Olukorda komplitseerib ka tasu keerukus , mitmepalgelisus ja astmelisus. Näiteks rahalist tasu ja edutamist nimetatakse sageli esmaseks tasuks , mis on vahetult seotud saavutustega (töösooritusega). Sellele järgneb nn teisene tasu, mis avaldub tunnustuse, staatuse jm kujul.
Tasu olulisus ja spetsiifika on inimestel erinev, mis võib olenevalt vajaduste rahuldamisest ja inimese arengust aja jooksul muutuda. Juhul kui töötaja soovib tulemusrikka töö eest saada näiteks positsioonikamat töökohta, on just edutamisel tema jaoks suur tähtsus.
Tasu saamise soov võib olla nii positiivse kui ka negatiivse väärtusega. Näiteks töötaja võib soovida küll edutamist, aga ei soovi edutamisega kaasnevat töökoha asukoha muutust. Kui inimesel ei ole eelistusi, puudub tal tasu saamise soov.
4. Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused
Juhtimise ja eestvedamise paradigmade olulised muutused toimusid 1980-ndatel aastatel. Postmodernistlikus organisatsiooni ja juhtimise käsitluses pööratakse põhitähelepanu mõjutamisele ideede ja konkreetse tegevuse kaudu. Juhil peab olema ideid ja visioon organisatsiooni tulevikust, siis võib temast saada ka liider.
Kuna organisatsioonid globaliseeruvad ja muutuvad üha suuremaks , ei suuda tippjuhid olla enam kursis nendes toimuvaga. Suure populaarsuse saavutasid USA-s ja Euroopas lihtsaid juhtimisteooriaid esitavad eestvedamis- ja juhtimisteoreetikud (juhtimiskonsul-tandid) P. Drucker , E. Goldratt , C. Handy , D. Goleman, S. Covey jt.
P. Drucker (1985) propageerib juhtimiskeskkonnalt ettevõtluskeskkonnale üleminekut ning eesmärgipärast juhtimist. Ta väidab, et just väikeettevõtetes on võimalik kujundada ettevõtluse sarnast töökeskkonda, suurendades sellega töötajate eneseteostusvõimalusi. Drucker väidab, et tõhusad liidrid on organisatsiooni peamine ja defitsiitseim ressurss.
E. Goldratt (1998, 1999) näeb oma piiranguteteoorias organisatsioonide juhtimise ja arendamise põhitakistusena vananenud mõtlemist, mida tuleb muuta. Uusi ideid on keeruline rakendada, sest neid ei võeta omaks ja neile osutatakse vastupanu, sh ka ettevõtte tippjuhtkonnas. Ta propageerib mõtlemise ja juhtimise lihtsustamist, vältides tehnilisi üksikasju ja keerulisi matemaatilisi algoritme. Goldratt kritiseerib ühekülgsete mõõdetavate tootmisnäitajate kasutamist, sh üksnes toote omahinnast ja kuluarvestusest lähtuvat otsustamist investeeringute tegemisel ja organisatsiooni juhtimisel.
Goldratt väidab, et lisaks füüsilistele piirangutele on üha olulisemateks muutunud nn käitumuslikud piirangud. Firmad pole saavutanud edu mitte niivõrd tänu suurtele investeeringutele, kuivõrd tänu koostööle samade inimestega, keda tuleb hoida ja kelle koondamist vältida.
C. Handy (1996) väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus . Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest ja pühendumisest.
Firmad, kes soovivad jääda eksisteerima ka viie aasta pärast ja tahavad olla edukad, rakendavad sageli valemit 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb ära teha kogu töö, allesjäänute palja tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda tõhusamaks.
Handy käsitlused on inimlikke väärtusi rõhutavad ja ta hoiatab inimesi muutumast hammasratasteks ning loodab, et inimenergia rakendamisega ei kaasne ainult kurnatus ja läbipõlemine, vaid seda osatakse inimväärselt kasutada.
Handy väidab, et me mahutame sageli oma traditsioonilise elutöö 100 000 tundi kolmekümnesse ja mitte neljakümne seitsmesse aastasse ning jätame peagi oma kurnatuse tõttu töökoha kellelegi teisele.
Liidri eeldused
Liider peab kasutama kogu oma mina, sh nii intellektuaalset, emotsionaalset, vaimset kui ka professionaalset, et olla edukas. Seepärast peab liider omama viit peamist oskust (Daft, 1999: 338-343):

iseseisev mõtlemine
süsteemne mõtlemine
avatus
vaimsus
meisterlikkus

Iseseisev mõtlemine tähendab väljakujunenud arusaamades kahtlemist ning nõuab vaimset erksust, kriitilist mõtlemist ja tähelepanelikkust. Ta on vastandiks arutusele, mis kätkeb endas teiste pimesi järgimist ja aktsepteerimist.
Süsteemne mõtlemine tähendab organisatsiooni kui terviku nägemist.
Meisterlikkus kätkeb endas kolme elementi – visiooni, reaalsustaju ja loovust .
Liidri isikuomadused
Olulisteks isikuomadusteks on eneseusaldus , isiksuse terviklikkus ja ausus ning sisemine sund.
Edukas juht ei saa piirduda ainult ametliku staatusega kaasneva võimuga, vaid ta peab olema ka liider. Juhist teevad liidri aga tema isiksuseomadused ja oskused (Yukl, 1989: 174 – 191):

osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus
oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada
meeskonna- ja koostöö oskused
suhtlemise, sh kuulamisoskus
oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus
otsustus - ja vastutusvõime
tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunne

Liider peab suutma rakendada oma isiksuseomadusi.
A. Leigh ja Maynard (1998) esitavad seitse juhtimise põhiprintsiipi, mis on olulised tõhusaks juhiks või liidriks kujunemisel:

taiplikkus
initsiatiiv
inspiratsioon
kaasamine
improviseerimine
individuaalsus
täideviimine

Karismaatiline eestvedamine põhineb järgijate nägemusel oma liidri käitumisest, mistõttu karisma on kui järgijate poolt liidrile omistatud tunnused. Karisma on seega eestvedamise loomulik dimensioon.
Karisma avaldub liidri vaimse ja emotsionaalse energia ja jõuna, mis tekitab järgijates tööalase pühendumise ja kohusetunde, tagades seeläbi tulemusrikka töö.
7

.DOC Laadi alla originaalfail 7 lk · .doc · 48 allalaadimist

10 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.

~ 7 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2013-06-01 Kuupäev, millal dokument üles laeti

48 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kairipp Õppematerjali autor

Juhtimise aluste konspekt.

eestvedamine teooria tehnika

Sarnased õppematerjalid

doc

Eestvedamise teooriad ja tehnikad

Juhtimise alused (5-6. loeng) Liina Puusepp Eestvedamise teooriad ja tehnikad Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist suhtlemisel toimuva veenmise kaudu. Selleks kasutatakse väga erinevaid meetodeid ja võtteid, mille edukus sõltub olukorrast, mõjutatavate isikute omadustest ning muudest asjaoludest. Eristatakse nelja tüüpi eestvedamise teooriaid (Yukl, 1989: 7-10, 74-122; Steers, Black, 1994: 406-420; Vadi, 1997: 117-118). Eestvedamise klassikalised teooriad (kolm esimest) 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad. 2

Juhtimine

doc

Juhtimise teooriad

Juhtimise alused (4. loeng) Liina Puusepp Juhtimise teooriad Juhtimisteooria on organisatsiooni juhtimise seisukohtade ja seaduspärasuste kogum, mille põhjal otsustatakse, kuidas on tarvis juhtida, organisatsioon täidaks oma eesmärgid. Senini pole õnnestunud luua terviklikku ja kõikehõlmavat juhtimisteooriat. Aja möödudes on juhtimisolukorrad muutunud väga keerukaks, teooriad toimivad aga vaid piiratud juhtudel. Koolkondade ajalist järgnevust arvesse võttes jaotatakse juhtimisteooriad klassikalisteks

Juhtimine

docx

Juhtimine vastused

See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmatasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. Juhi erinevus spetsialistist: juhil on alati alluvad vähemalt 1. Need, kelle ametinimetuses sisaldub küll sõna ,,juht", kuid kelle alluvuses ei tööta ühtegi inimest on spetsialistitüüpi juhid. 4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika. S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult on võimed teie kõige olulisem ressurss, mida arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu

Juhtimine

pdf

Juhtimine

elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. Juhi erinevus spetsialistist: juhil on alati alluvad vähemalt 1. Need, kelle ametinimetuses sisaldub küll sõna ,,juht", kuid kelle alluvuses ei tööta ühtegi inimest on spetsialistitüüpi juhid. Juhid JUHTIMISVALDKONDADE järgi:finantsjuht, turundusjuht, personalijuht, operatsioonidejuht, haldusjuht, jne4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika. S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult on võimed teie kõige olulisem ressurss, mida arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu

Juhtimine

doc

LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS

SUMMARY...................................................................................................................2 SISUKORD................................................................................................................... 4 SISSEJUHATUS.......................................................................................................... 5 1. EESTVEDAMINE JA LIIDRIKS OLEMINE......................................................7 1.1LIIDRI MÕISTE JA EESTVEDAMISE OLEMUS ............................................................ 7 1.2LIIDRI EELDUSED JA TUNNUSED.............................................................................7 1.3LIIDRI TÜÜBID......................................................................................................10 1.4EESKUJUKS OLEMINE JA EESTVEDAMISE TÄHTSUS ORGANISATSIOONIS..............10 1.5LIIDRI ÜLESANDED.......................................................................................

Juhtimine

docx

Klassikalised, neoklassikalised ja kaasaegsed juhtimisteooria

Klassikalised juhtimisteooriad Erinevate juhtimisteooriate ja nende arengu tundmine aitab mõista juhtimise printsiipe ning nende rakendamise vajalikkust juhtimises. Klassikaliste juhtimisteooriad: · teadusliku juhtimise teooriad · administratiivse juhtimise teooriad. · bürokraatlikku koolkonna seisukohad. Teadusliku juhtimise ja administratiivse juhtimise käsitlused arenesid peaaegu ühel ajal, s.o. tööstusrevolutsiooni alguses 1900 aastast Inglismaal. Enne tööstusrevolutsiooni toodeti esemeid üksikeksemplaridena käsitööliste poolt ja neid kasutati müügiks või kauplemiseks kaupade vastu, mida vajati. Inimesed andsid ise endale tööd, olid käsitöölised või talupidajad. Juhtimise järgi tänapäevases mõistes vajadust polnud

Juhtimise alused

doc

Liidriks sündinud

Juhendaja: Virve Transtok Mõdriku 2011 SISSEJUHATUS...........................................................................................................3 1 LIIDRI MÕISTE......................................................................................................... 4 1.1 Juhi ja liidri erinevus............................................................................................ 4 2 LIIDRI TEOORIAD....................................................................................................5 2.1 Isiksuseomaduste teooriad....................................................................................5 2.2 Käitumisteooriad.................................................................................................. 5 2.2.1 Rensis Likert .................................................................................................5 2.2.2 Juhtimise võrkmudel.......

Analüüsimeetodid äriuuringutes

docx

Millist rolli mängib liider oma alluvate motiveerimisel

Millist rolli mängib liider oma alluvate motiveerimisel? Eestvedamist on sageli samastatud hea juhtmisega, mille sisu võib kattuda, kuid üldjuhul on need eri mõisted. Nende erinevus seisneb selles, et juhil on tiitel, täidab enamasti haldus- ja kontrollimise ülesandeid, siis liider on suunanäitaja kaastöötajatele. Eelnevalt välja toodud erinevust toetab McKinsey 7S teooria, mille kohaselt juht tegeleb funktsioonidega, mis ei ole inimestega seotud ( strateegia, struktuur ja süsteemid), aga liidril vastupidiselt tegevused on seotud inimestega ( isikukoosseis, stiil, oskused ja eesmärkide teadvustamine). Samas liider võib olla nii juht kui ka isik, kes ei ole kõrge postitsiooniga, vaid näiteks mitteametliku grupi liider. Seega juhtimise võim tuleneb positsioonist ja eestvedamise võim tuleneb mõjust.

Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

Rohkem sarnaseid