E-kursuse "Grupinõustamine I" materjalid (0)

Karmel  Tall  (Tartu Ülikool), 2011 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
E-kursuse "Grupinõustamine I" materjalid 
 
 
 
 
Aine maht 3 EAP 
 
 
 
 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
 
1 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
JUHI ROLLID 
 
David & Frank Johnsons jagavad rollid: 
  Informatsiooni  ja  arvamuse  andja  –  pakub  fakte,  arvamust,  soovitusi  ja 
asjakohast informatsiooni et kergendada grupi tööd. 
  Informatsiooni  ja  arvamuse  otsija  –  küsib  teiste  grupiliikmete  faktide,  info, 
arvamuse, ideede ja tunnete järele et kergendada grupi tööd. 
   Algataja   –  eesmärkide  ja  ülesannete  ettepanekute  tegija,  et  algatada  tegevus 
grupis  
  Suuna andja – arendab plaani kuidas jätkata ning ülesandeid täita. 
  Kokkuvõtja – teeb kokkuvõtteid. 
  Koordinaator  –  toob  välja   seoseid   erinevate  ideede  vahel,  harmoniseerib 
erinevate alagruppide ühistegevust. 
  Diagnoosija – sõelub välja raskused, blokid grupi toimimises. 
  Stimulaator – stimuleerib töö kõrgemat kvaliteeti grupis. 
  Tegelikkuse testija – jälgib, et ideed ja  grupitöö jääks reaalsuse piiresse. 
   Hindaja  – võrdleb grupi otsuseid ja teostusi standardite ja eesmärkidega. 
 
 
 
Johnsoni järgi rollid, mis tugevdavad sotsiaalset/emotsionaalset seotust grupis: 
  osavõtu julgustaja 
  harmoneerija ja  kompromissi   leidja  
  pinge leevendaja 
  kommunikatsiooni toetaja  
  emotsionaalse kliima hindaja 
  protsessi jälgija 
  standardite seadja 
  aktiivne kuulaja  
  usalduse looja 
  inimestevaheliste probleemide lahendaja 
 
Kõiki neid rolle tuleb perioodiliselt täita nii grupiliikmete kui juhi poolt. 
  
 
Teised rollid 
Täidesaatja – koordineerib grupi tegevust 
Poliitik  – kujundab grupi eesmärke ja poliitikat 
Planeerija – otsustab mida peaks grupp  saavutama  oma eesmärkide täitmiseks 
Ekspert – pakub informatsiooniallikat ja teadmisi 
Grupi esindaja väljaspool – ametlik eestkõneleja 
Eeskuju – käitumismudeli näidis 
Ideoloog  – grupi uskumuste ja väärtuste allikas 
Patuoinas – märklaud liikmete pettumustele ja nurjumistele 
 
 
2 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
 
PERSONAALSED EESMÄRGID, GRUPIEESMÄRGID JA NOMINAALNE  
GRUPP 
 
Eesmärk  on  lõpptulemus,  mille  saavutamiseks  töötavad  indiviid  või  grupp.  See  on 
ideaalne ja täiuslik tulem, mida püütakse saavutada ning hinnatakse kõrgelt.  Igal   grupil  
on eesmärk ning igal indiviidil, kes liitub grupiga, on ka oma eesmärk.  Grupil on olemas 
nii  lühi-  kui  ka  pikaajalised  eesmärgid,  esimesed  neist  sillutavad  teed  viimaste 
saavutamiseks.  Grupi  efektiivsust  saab mõõta eesmärkide kaudu, mida ta on saavutanud. 
Grupieesmärgid  on  oluliseks  edasiviivaks  jõuks,  mis  hoiab  liikmeid  koos,  tekib 
ühtsustunne.  Grupiliikmete  pühendumus  grupi  eesmärkide  saavutamiseks  oleneb 
järgmistest asjaoludest: 
 
  Kui atraktiivne on liige grupile 
  Kui atraktiivne tundub eesmärk 
  Kui tõenäoline on selle saavutamine 
  Oskus mõõta  progressi  ning hinnata tulemust 
  Tasu, mida saadakse eesmärgi saavutamisel 
  Väljakutse ja riskimäär 
  Interaktsioon teiste grupiliikmetega 
 
Grupieesmärkide   seadmine   on  esimeseks  sammuks  grupi  efektiivsuse  mõõtmiseks.  Kui 
eesmärgid  on  seatud,  tuleb  paika  panna  ülesanded  ning  tähtajad.  Protsessi  käigus  tuleb 
anda  tagasisidet,  millised  ülesanded  on  täidetud  ning   millisteks   tähtaegadeks  valmis 
jõutud.   Viimaseks   sammuks  on  protsessijärgne  tagasivaade,  kas  eesmärk  saavutati. 
Grupiliikmed saavutavad efektiivsemalt eesmärgid, kui nad on olnud kaasatud ka nende 
püstitamisse.  
 
Personaalsed eesmärgid   
Liikmete  personaalsed  eesmärgid  võivad  olla  vägagi  erinevad.    Samal  ajal  kui  ühed 
grupiliikmed on teadlikud oma personaalsetest eesmärkidest, ei pruugi ülejäänud liikmed 
seda  olla.    Mida  rohkem  sarnased  on  grupiliikmete  individuaalsed  eesmärgid  grupi 
üldistele  eesmärkidele,  seda  ühtsem  grupp  on  ning  valmis  andma  maksimaalselt  oma 
ressursse  ning  energiat  nende  saavutamiseks.  Homogeensed  personaalsed  eesmärgid 
grupis  muudavad grupi koostööaltimaks ja rõõmsamaks, heterogeensed ei too tingimata 
kaasa läbikukkumist, kuid nõuavad lisatähelepanu. 
 
Varjatud eesmärgid 
Kui  grupiliikmetel  on  heterogeensed  personaalsed  eesmärgid,    on  varjatud  eesmärgid 
hõlpsasti  tekkivad . Varjatud eesmärk on teadvustatud individuaalselt, kuid on grupi eest 
varjatud.  Varjatud  eesmärgid  võivad  mõjuda  grupi  koostööle  ning  eesmärkide 
saavutamisele   vägagi  hävitavalt.  Juhid  saavad  vältida  varjatud  eesmärke  tehes  üldised 
eesmärgid  kõikidele   liikmetele   täiesti  selgeks.  Mõningal  juhul,  kui  varjatud  eesmärgiga 
inimene hakkab takistama  grupi tegevust, tuleb sekkuda. Mõningal juhul  tuleb jätta aga 
sekkumata.  Näiteks  lähedase  surma  puhul.  Sekkumisel  tuleb  vältida  kriitikat  ja 
süüdistamist, kasutada tuleks usalduse väljendamist ning avatud diskussiooni. 
 
3 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
 
 
Grupieesmärkide saavutamine 
Kuigi  grupieesmärkide  saavutamiseks  on  rida  erinevaid  teid,  on  soovituslik  järgida 
väljakujunenud  protsessi.  Peale   grupijuhi   vaadete  jagamist  eesmärkide  osas  peaks  iga 
grupi liige väljendama oma põhjust liitumiseks- oma personaalset eesmärki. Grupp arutab 
koostöös  eesmärkide  väärtused,  mille  viimane  nimekiri   kirjutatakse   üles  ning  jagatakse 
grupiliikmetele  refereerimiseks.   Alternatiivideks   oleksid:  grupijuht  intervjueerib  enne 
esimest  ühiskohtumist  igat  liiget  eraldi  ning  esitab  ühisaruteluks  juba  varem  koostatud 
nimekirja või vähemefektiivsem variant oleks grupijuhi poolt välja tuua tema enda poolt 
varem  koostatud  nimekiri,  mida  hakatakse  ümber   muutma .  Kõigepealt   seatakse   paika 
pikaajalised  eesmärgid,  seejärel  lühiajalised  lähtuvalt  pikaajalistest,  seejärel  seatakse 
eesmärgid  tähtsuse  järjekorda,  tähtsuse  järjekorras  jagatakse  eesmärkide  saavutamiseks 
vajaminevad ülesanded grupiliikmete vahel, samuti pannakse paika tähtajad.  
 
 
Tegevuslikud ja mõõdetavad eesmärgid 
Tegevuslik  eesmärk  on  eesmärk,  mida  saab  kohe  rakendada  otsesesse  tegevusse 
saavutamaks  põhieesmärki.  Mitte-tegevuslikku  eesmärki  seevastu  ei  saa  saavutada 
konkreetse  tegevuse  kaudu.  Mitte-tegevusliku  eesmärgi  saavutamine  on  umbmäärane  ja 
raske  ning  seetõttu  tuleks  eelistada  tegevuslikke  eesmärke.  Grupi  eesmärgid  peavad  
olema mõõdetavad.  
 
Tegevuslikud ja mõõdetavad eesmärgid on väärtuslikud mitmetel põhjustel. Nad aitavad 
juhendada  liikmeid  ülesannete  planeerimisel  ja  nendega  töötamisel.   Mainitud   tüüpi 
eesmärgid  näitavad  ka  grupiliidri  efektiivsust,  kuna  liidri  tegevusi  saab  arvustada 
liikumisest   grupieesmärkide  saavutamise  suunas.  Selged  eesmärgid  teevad  grupi 
juhtimise  hõlpsamaks,  kuna  grupil  on  selge  pilt,  mida  ja  kuidas  püütakse  saavutada.  
Samuti  teevad  nad  lihtsamaks  interaktsiooni  grupi  ja  isegi  mitte-grupiliikmete  vahel. 
Hõlpsam on hiljem eesmärkide saavutamise protsessi hinnata ning võimalikke konflikte 
lahendada.    Uurimused  on  kindlaks  teinud,  et  gruppidel  on  parem  võimalus 
efektiivsuseks järgnevatel juhtudel: 
 
  Eesmärgid on selged, tegevuslikult defineeritud ja mõõdetavad. 
  Grupiliikmed näevad eesmärke asjakohastena, saavutatavatena, tähenduslikena ja 
arvestatavatena.  
  Nii  personaalsed  kui  ka  grupieesmärgid  on  saavutatavad   samade   tegevuste  ja 
ülesannete kaudu. 
  Eesmärke nähakse väljakutsuvatena ja mõõduka läbikukkumisriskiga. 
   Ressursid eesmärkide saavutamiseks on saadaval. 
  Grupiliikmete koordineeritavuse tase on kõrge.  
  Grupiliikmed tegutsevad pigem koostöö kui võistluse õhkkonnas. 
 
 
 
 
 
4 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
Võistlus vs  koostöö 
Grupid kalduvad üldjuhul kahte äärmusse: nad on kas koostöö või võistleva  iseloomuga . 
Koostöögruppi  saab  iseloomustada  järgmiste  sõnadega:  avatud  ja  aus   suhtlemine , 
usaldus,  ressursside  ühendamine  ja  sidusus.  Koostöö  käigus  tõuseb  loovuse  tase, 
toetamine   ja  jagamine,  interpersonaalsed  oskused,  koostööalased  oskused  ja  väärtused, 
positiivne enesekriitika, positiivne suhtumine gruppi ja ülesannetesse, eristuv mõtlemine, 
individuaalsete  ja  kultuuriliste  erinevuste  aktsepteerimine.  Koostöögrupi  peamiseks 
eesmärgiks  on  grupieesmärk  (näiteks  jalgpallimeeskonna  eesmärgiks  värava  löömise 
kaudu võita vastast).  
 
Võistleva  grupi  atmosfäär  on  tavaliselt  hävitava  iseloomuga.  Võistlus  tekib,  kui 
grupiliikmete  personaalsed  eesmärgid  on  erinevad,  vastuolulised,  konfliktsed,  üksteist 
välistavad.  Sellises  grupis  saavutab  grupi  liige  edukalt  oma  eesmärgi,  kui  teised 
grupiliikmed  oma  eesmärkide  saavutamisega  läbi   kukuvad   (näiteks  grupiintervjuu 
kandideerimisel  töökohale  on  võistlus).  Võistlus  vähendab  samu  eelpoolmainitud 
näitajaid,  mida  koostöö  suurendab.  Mõningal  juhul  on  aga  võistlusgrupp  õigustatud: 
näiteks  sportlaste  treeninglaager,  et  saada  paremaid  tulemusi.  Kui  võistleva  iseloomuga 
isik satub koostöögruppi, on suur tõenäosus, et ta hävitab selle koostööatmosfääri, kuna 
püüab ühistest jõupingutustest just endale võimalikult palju kasu lõigata. 
 
 
VÕIM JA MÕJUTAMINE GRUPIS 
 
Võimu  kasutus  on  grupi  efektiivse   funktsioneerimise   vältimatu  komponent.  Võimu  ja 
mõju  kasutamine  grupiliikmete  poolt  on  loomulik  ja  vajalik  osa  grupi  eesmärkide 
saavutamiseks ja liikmete motiveerimisel liikumaks püstitatud eesmärkide poole. Võimu 
kasutamine  on  inimestevahelise  suhtlemise  loomulik  osa,  sest  inimesed mõjutavad  teisi 
ning on ise mõjutatavad teiste poolt.  
 
Otsuseid tehes väljendavad grupiliikmed oma vaateid ja  arvamusi , püüdes mõjutada teisi 
liikmeid.  Igal  grupiliikmel  on  vajadus  reguleerida  grupi  tegevust,  sest  inimesed  liituvad 
grupiga  püüdes  saavutada  isiklikke  eesmärke,  mida  nad  ei  suuda  saavutada 
individuaalselt.  Kui  liige  teatud   survet   ei  avalda,  on  isiklike  eesmärkide  saavutamise 
võimalus väike ning liige võib kalduda apaatsusele ja eemalduda grupist. 
Võimu allikad on järgmised:  
1.  kasul põhinev võim - inimesed tajuvad, et juhil on mingid ressursid, millest võib 
neile  kasu  olla:  edutamine,  palgakõrgendus,  paremate  tingimuste  võimaldamine. 
Mõju tekib siis, kui juht oskab näidata, et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos;  
2.  karistusel  põhinev  võim  -  inimesed  tajuvad,  et  juhil  on  võimalus  garanteerida 
neile  mingid  negatiivsed  tagajärjed,  kui  nad  ei  allu:  noomitused, 
palgakõrgendusest, ametikõrgendusest või suhtlemisvõimalusest ilmajätmine;  
3.  positsioonil  põhinev  võim  -  inimesed  tajuvad,  et  liider  on  neist  kõrgemal 
positsioonil. Seda seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt. teguritega;  
 
5 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
4.  karismaatilisusel  põhinev  võim  -  tajutakse  liidri  isiksuslikku  võlu.  Järgijatele 
meeldib  see  inimene,  temaga  tahetakse  sarnaneda  ja  suhelda.  Mõjuvõim  tekib 
isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane;  
5.  ekspertvõim  -  liidril  on  suuremad  teadmised  organisatsiooni  tegevuse  olulises 
valdkonnas.  Mõjuvõim  kujuneb  erialasest  kompetentsusest,  juhi  kogemustest  ja 
teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita.  
Uuemates  uurimustes  lisatakse  veel  võimuallikaid,  näiteks  kontrolli  informatsiooni  ja 
keskkonna üle.  
Tavaliselt  saab  ühe  inimese  võimu  kirjeldada  kombinatsioonina  neist  teguritest. 
Tegelikkuses on tähtis, et liider saavutab vähemalt ühe võimu allika. Oluline on see, et 
inimesed seda tajuksid, kuigi võib-olla tegelikult tal seda võimu allikat ei olegi.  
Võimu küsimust käsitlevad erinevaid stiile kasutavad juhid erinevalt:  
 
autokraadid käsitlevad võimu kui kindlat suurust, mida võib juurde saada kellegi 
teise arvel. Leitakse, et võimu saab anda ainult ülevalt alla;  
 
demokraadid  peavad  võimu  muutuvaks  suuruseks,  mis  võib   suureneda   ilma,  et 
seda  kelleltki   teiselt   ära  võetakse.  Nende  arvates  tuleb  see  teistelt  inimestelt  nii 
ametlikke  kui  mitteametlikke  kanaleid  pidi  ja  saadakse  tänu  oma  ideedele  ja 
tegevusele.  
Ebavõrdselt jaotunud võimu mõju 
Grupiefektiivsus  paraneb  kui: 
a)  võim põhineb asjatundlikkusel ja kompetentsusel 
b)  võim on suhteliselt võrdne grupiliikmete vahel 
 
Grupiliikmetele  on  oluline  tunda,  et  nad  võtavad  osa  otsuste  tegemisest.  Kui  grupis 
domineerivad  mõned  tugevad  liikmed,  kes  otsustavad  tegevuste  üle,  ei  tunne  grupi 
nõrgemad liikmed erilist kohustust viia tehtud otsuseid ellu. Kui liikmete vaheline võim 
on suhteliselt võrdne on liikmed rohkem valmis omavaheliseks koostööks.  
 
Ebavõrdne  võim  viib  sageli  tugevama  ja  nõrgema  võimuga  liikmete  vahelisele 
usaldamatusele.  Nõrgema  võimuga  liikmed  kardavad  endaga  manipuleerimist  ja  nad  ei 
taha oma kavatsusi täielikult jagada tugevama võimuga liikmetega. Nad  arvavad , et kui 
nende  poolt  väljendatud  vaated  on   vastuolus   suurema  võimuga  liikmete  omadega  võib 
neile osaks langeda väiksem autasu ja neid võidakse  sundida  tegema midagi, mida nad ei 
soovi.  Grupi  probleemide  lahendamise  võime  on  parem,  kui  liikmed  omavad  suhteliselt 
võrdset  võimu  või  siis,  kui  grupil  on  paindlik  ja  järk-järgult  muutuv  võim,  hoidmaks 
võrdsustavat mõju grupiliikmete vahel. 
  
Autoritaarsusel  või  populaarsusel  põhinev  võim  võib  grupi  probleemide  lahendamise 
võimet  dramaatiliselt  nõrgendada,  kui  ülesanne  nõuab  asjatundlikkust  ja  kompetentsi. 
Suurema võimuga inimesed usuvad, et nad meeldivad vähesema võimuga inimestele, sest 
nad  peavad  end  heategijateks.  Enamasti  nad  usuvad,  et  vähesema  võimuga  inimesed 
 
6 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
suhtlevad nendega  ausalt  ja ei  varja  väärtuslikku informatsiooni. Kui vähesema võimuga 
liikmed  väljendavad   rahulolematust ,  ei  suhtu  suurema  võimuga  inimesed  sellesse 
tavaliselt  heatahtlikult.  Nad  võivad  keelduda  tasu  andmisest,  kasutada  ähvardusi  ja 
sundimist. Sellised reaktsioonid tugevdavad konflikti ja vahet kahe poole vahel.  
 
 
GRUPI NORMID 
 
Normid on ühiskonna või mingi grupi reeglid, mis kujundavad ja suunavad selle liikmete 
käitumist.  Normide  hulka  kuuluvad   ametlikud   seadused  ja  seisukohad,  traditsioonideks 
kujunenud tavad ja grupisisesed tegevusreeglid. Normide tekkimine peegeldab ühiskonna 
või grupi võimu suhteid, taotlusi ja  vahekorda  teiste gruppidega.  
 
Et  saada  normiks,  peab  reegel  olema  vastuvõetav  enamikele  grupiliikmetele.  Kui  isik 
võtab normi omaks ning usub, et normi järgi käitumine tuleb rohkem kasuks, kui sellest 
kõrvalekaldumine,  võib  norm  hakata  selle  isiku  käitumist  mõjutama.  Esialgu  võivad 
grupiliikmed norme omaks võtta teiste grupiliikmete  survel , kuid hiljem toimub see juba 
automaatselt.  
 
Mõned  normid  kehtestatakse  formaalselt  –  näiteks  kohaliku  omavalitsuse  seadused  ja 
organisatsioonide  põhimäärustikud  määratlevad  täpselt  töötajate  kohustused.  Teist   laadi  
normid  kehtestatakse  mitteformaalselt.  Osakonna   koosolekutel   võib  osakonnajuhataja 
enda isiklikke kirju lugeva alluva peale  kulmu  kortsutada. Kui see alluv mitteverbaalsele 
suhtlemisele  reageerib  ning  oma  kirjad  kõrvale  paneb,  võivad  ka  teised  seda 
mitteverbaalset  suhtlust  jälginud   alluvad   otsustada,  et  nemad  ei  hakka  kunagi  isiklikke 
kirju  koosolekutel  lugema.  Selle  protsessi  kaudu  on  mitteformaalselt  kehtestatud  norm 
mitte lugeda isiklikke kirju osakonna koosolekul. 
 
Normid omavad “võiks” ja “peab” kvaliteeti ning nende tähtsus on varieeruv. On olemas 
tugeva  survega  norme, millele peab  kuuletuma  ning mille rikkumisele järgnevad tõsised 
karistused – näiteks konfidentsiaalsuse  rikkumine  teraapiagruppides. Kui grupiliige rikub 
konfidentsiaalsust, paljastades teise grupiliikme kohta  isiklikku  informatsiooni väljaspool 
seda  konkreetset  gruppi,  võidakse  ta  karistuseks  grupist  välja  heita.  Vähemtähtsatele 
normidele  mittekuuletumine  –  näiteks  koosolekutel  röhitsemine  –  tekitab  vaid  kerget 
halvakspanu.  Grupiliikmed  tunnetavad  tihti  alateadlikult  paljusid  norme,  mis  nende 
käitumist suunavad. Kui  paluda  mõne grupiliikme käest tema grupi normide nimetamist, 
suudaks  ta  tõenäoliselt  üles  lugeda  vaid  mõne  üksiku,  sest  paljusid  norme  võetakse 
iseenesestmõistetavatena.  Riietumisstiilile  või  vandesõnade  kasutamisele  pööravad 
grupiliikmed sageli vähe tähelepanu. 
 
Kui inimene siseneb mõnda gruppi, tunneb ta end üldjuhul ebakindla ning võõrana, kuna 
ta pole normidest teadlik.  Niisiis   otsib  ta normide kohta käivaid  vihjeid,  küsides  endalt: 
Mida on sobilik avaldada ja mida mitte? Kes on grupis “sees” ja kes jäetakse välja? Kas 
suitsetamine  on lubatud? Kas ma võin nalju rääkida? Kas liikmed tõstavad enne rääkima 
hakkamist  käe?  Mis  rolli  mängib  iga  isik  grupis?  Kas  grupp  on  konkureeriv  või 
 
7 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
koostöötav? Kas esineb varjatud eelarvamusi? Kas esineb koalitsioone? Millised liikmed 
on mõjuvõimsamad? 
 
Kuidas norme õpitakse ja kujundatakse 
Mõned grupi normid on küllaltki universaalsed, seega teavad uued grupiliikmed, kes on 
varemgi  gruppides  töötanud,  paljudest  normidest,  mis  tõenäoliselt  neid  ees   ootavad . 
Näiteks ootab teraapiagrupiga ühinev indiviid selle grupiliikmetelt ausust, avameelsust ja 
eneseavamist.  Paljud  grupid  omavad  selliseid  norme  nagu  vastastikune  toetamine;  “aus 
mäng”;  sotsiaalne  vastutus  ( aitama   peaks  neid,  kes  seda  vajavad);  ning  jagatud  aeg 
(igaüks  peaks  saama  võimaluse  rääkida  ning  mitte  keegi  ei  tohiks  vestluse  üle 
monopoliseerida). 
 
Uued  grupiliikmed  õpivad  norme,  rääkides  grupiliikmetega,  keda  nad  usaldavad.  Nad 
võivad küsida küsimusi nagu kelle käes on võim? Kas on vastuvõetav öelda või teha seda 
ja seda? Kas grupis esineb koalitsioone? Kas mõnedel liikmetel on varjatud eelarvamusi? 
Kas on teatud isiklikke  teemasid , mille suhtes mõned grupiliikmed on tundlikud? Näiteks 
võib  ülekaaluline  grupiliige  tunda  end  ebamugavalt,  kui  jutt  käib  dieetidest  ning  seega 
võivad teised grupiliikmed isekeskis otsustada ülekaalulise isiku kohalolul dieedist mitte 
rääkida.  
 
Kuigi norme õpitakse mitmesugustel  viisidel , on  kõige  sagedasem  viis õppida neid läbi 
positiivse  ja  negatiivse  toetuse.  Katse- eksitus   meetodiga  teevad  uued  liikmed  kindlaks, 
millist  käitumisviisi  aktsepteeritakse  ning  tunnustatakse  teiste  grupiliikmete  poolt  ja 
milliseid  käitumisviise  peetakse  ebasobivaiks  või  destruktiivseks.  Veel  üks  viis,  kuidas 
uued  grupiliikmed  norme  ära   tunnevad ,  on  jäljendamise  kaudu,  mis  kujutab  endast 
õppimist, jälgides teiste liikmete käitumist. 
 
Mõned normid saavad teatavaks alles siis, kui keegi neid on rikkunud. Rodney Napier ja 
Matti  Gershenfieldi  näide:  vaimulik  võib  jutlustada  õiglusest  ning  rassilisest  võrdsusest 
ning  võib  oma  kogudusel  käskida  tema  poolt  saadud  põhimõtete  järgi  elamist.  Kui  aga 
see  vaimulik  piketeerijate   rivis   marsib,  võib   kogudus   teda  hukka  mõista  oma 
positsioonile  ebakohaselt  käitumise  eest.  Teda  võidakse   karistada   väite  alusel,  et 
vaimulikud   võivad  õigluse  ja  võrduse  kohta   jutlust   pidada,  kuid  tegevus  sotsiaalsetele 
teemadele reageerimiseks on teiste jaoks. Antud situatsioonis ei  teadnud  nii vaimulik kui 
ka tema kogudus, et kõne all olev norm eksisteeris. Alles siis, kui normi rikkuv tegevus 
toimus, andis kogudus normist vaimulikule teada ning ähvardas teda karistusega. 
 
 
PROBLEEMIDE, KONFLIKTIDE, VAIDLUSTE LAHENDAMINE 
 
Probleemi lahendamine toimub läbi järgnevate sammude:  
1.  Probleemi olemuse selgitamine ja defineerimine: 
Mida  täpsemini  on  probleemi  olemus  välja   selgitatud ,  seda  lihtsam  on  seda  lahendada. 
Tuleb sõnastada asjade tegelik seis ja siis täpsustada tulemus, mida soovitakse olukorra 
lahendamisega saavutada. Probleemilahendite väljatoomisel võib olla abiks ajurünnak. 
  
 
8 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
2.  Probleemi suuruse ja põhjuste väljaselgitamine: 
Kui  lahendamist  vajav  probleem  on  ära  defineeritud,  tuleb  jõuda  selgusele  probleemi 
ulatuses  ja  asjaoludes,  mis  probleemi  põhjustasid.  Vaid  väga  harva  saab  lahendada 
probleemi teadmata selle põhjusi.  
 
3.  Alternatiivstrateegiate arendamine: 
Ajurünnak on väga kasulik meetod genereerimaks laiaulatuslikke ideid. Mõnikord kõige 
„metsikumad”  ettepanekud  võivad  stimuleerida  teisi  grupiliikmeid  oma  ettepanekute  ja 
ideedega  välja   tulema .  Kui  grupiliikmed  ei  suuda  välja  pakkuda  arvestatavaid 
strateegiaid , võiks kaaluda ekspertidega konsulteerimist kui alternatiivi ajurünnakule.  
 
4.  Alternatiivstrateegiate puudused ja kasutegurid: 
Tihti osutub vajalikuks läbi viia iga strateegia  kasuteguri  analüüs. Tuleks arvestada aega, 
materiaalseid  ressursse  ja  lisakulusid,  mida  erinevate  strateegiate  rakendamine  kaasa 
toob.  Kuigi  tegelikke   kulusid   on  tihti  raske  objektiivselt  ette  näha,  samuti  nagu  ka 
erinevate  meetodite  kasutegureid,  põhjendatud  analüüs  on  siiski  vajalik  väljaminekute 
planeerimisel.  
 
5.  Strateegiate valik ja rakendamine:  
Viies samm sisaldab kaht erinevat protsessi. Esimene on otsuse tegemine, kus grupp valib 
ühe  soovitatud  alternatiividest. Kui strateegia on valitud, peab grupp selle strateegia ellu 
rakendama .  Mida  kindlam  on  grupi  toetus  strateegiale,  seda  suuremad  on  šansid 
ellurakendamise  edule.  Nõutavad  ülesanded  identifitseeritakse,  jaotatakse  tööd  ning 
seatakse tähtajad iga töö alustamiseks ja lõpetamiseks.  
 
6.  Hinnang: 
Kui töö lõpetatakse, on vaja anda hinnang strateegia edukusele kahes valdkonnas. Tuleb 
analüüsida,  kas  strateegia  töötas  täielikult  ja  millised  olid  selle   efektid .  Kui  strateegia 
ellurakendamisel  oli  puudusi,  võib  osutuda  vajalikuks  täiendavate  meetmete  tarvitusele 
võtmine. Kui aga strateegia käivitus hästi kuid soovitavaid tulemusi siiski ei saavutatud, 
osutub  vajalikuks  uue  strateegia  väljavalimine.  Lisaks  võib  strateegia  käivitumine  esile 
tuua uusi lahendust  vajavaid probleeme.   
 
Takistused probleemi lahendamisel 
Probleemi lahendamisel võib ette tulla mitmeid raskusi – ebaadekvaatsed  definitsioonid , 
vigased  hüpoteesid,   suhtlemisraskused ,  oskuste  ja  vahendite  puudumine,  grupisisese 
motivatsiooni puudumine.  
1.  Ebaadekvaatsed definitsioonid: 
Kui probleemi olemus pole täpselt määratletud, võivad grupiliikmetel tekkida probleemi 
käsitlemisest  erinevad arusaamad. 
 
2.  Vigased hüpoteesid: 
Lähedalt  seostatud  ebaadekvaatsete  definitsioonidega  –  vigased  hüpoteesid  ja  teooriad 
probleemi põhjuste kohta tekitavad tõsiseid ja raskeid barjääre probleemide lahendamisel. 
Kui  grupiliikmetel  on  kasutada  valed  teooriad  probleemi  põhjuste  kohta,  pole  võimalik 
asendada  efektiivset strateegiat probleemi lahendamiseks.  
 
9 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
 
3.  Suhtlemistõkked: 
Grupisisene  suhtlemisraskus  võib  olla  tingitud  erinevatest  põhjustest.  Liikmed  võib-olla 
ei olegi head suhtlejad, mõned võib-olla hoiavad informatsiooni enda teada, et selle abil 
teistega    manipuleerida .  Võib  esineda  ka  isikutevaheline  konflikt.  Halva 
suhtlemisvõimega grupi töö tulemuseks on vähem strateegiaid ning ebaadekvaatne mõju 
potentsiaalsetele tagajärgedele.  
 
4.  Oskuste puudumine: 
Grupiliikmetel  võib   puududa   oskus  defineerida  ja  lahendada  probleemi.  Samuti  võib 
puududa  oskus  kirjutada  projekti,  et  taotleda  võimalikke  ressursse.  Sel  juhul  tuleks  
liikmete  probleemi  lahendamise  pädevus  läbi  vaadata  ning  vajadusel  kasutada 
konsultandi abi.  
 
5.  Ressursside puudumine: 
Kunagi  ei  jätku  piisavalt  finantsressursse,  et  lahendada  mugavalt  kõik  probleemid,  mis 
iganes  ka  meie  ees  ei   seisa .  Näiteks   kodutute   probleemi  lahendamine  nõuab  oluliselt 
materiaalset ressurssi, et ehitada odavaid eluasemeid. 
  
6.  Motivatsiooni puudumine: 
Grupi  liider  peaks  julgustama  kõiki  grupiliikmeid  probleemi  lahendamisel   osalema . 
Grupis peaks valitsema   toetav , usaldav ja koostööaldis õhkkond.  
 
 
 
Otsustamise meetodid  
Otsustamine  vastutuse  puudumisel.  Vastutuse  puudumisel  võetakse  otsus  vastu  sageli 
sisulise  arutluseta  ning  selle  kvaliteet  sõltub  rohkem  juhusest  kui  koostegevuse 
tulemustest.  
 
Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi. Juht otsustab grupi eest, otsustamine 
toimub sellel juhul vähese arutamisega ja lühikese aja jooksul. Kuivõrd  meeskond  seda 
aktsepteerib,  sõltub  konkreetse  isiku  mõjukusest  ja  otsuse  sobivusest  ülejäänud 
meeskonnaliikmetele.  
 
Vähemuse 
otsustamine 
toimub 
situatsioonis, 
kus 
mõned 
domineerivad 
meeskonnaliikmed  suudavad  teha  otsuse,  millega  ülejäänud  nõustuvad.  Vähemus  võib 
domineerivaks muutuda siis, kui meeskonnale tundub, et vajatakse kiiret kokkulepet.  
 
Otsustamine  enamuse  järgi.  See  lahendusviis  püüab  luua  "võitjate"  ja  "kaotajate" 
koalitsiooni, kuigi kaotajate otsused sisuliselt elimineeritakse.  
 
Otsustamine  enim  kõlanud  arvamuse  järgi.  Kõigil  meeskonna  liikmetel  on  võimalus 
probleemi  arutada  ja  avaldada  oma  arvamus,  juhataja  langetab  otsuse  enim  kõlanud 
seisukoha järgi.  
 
 
10 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
Otsustamine   konsensuse   põhimõttel.  Konsensuse  loomiseks  valitakse  alternatiivide 
hulgast  ilmse  ülekaalu  saavutanud  variant.  Kõik  vastuseisjad  saavad  oma  arvamusi 
avaldada.  Iga  meeskonnaliige  peab  tundma,  et  tal  oli  võimalus  välja  öelda  oma  mõtted. 
Konsensusele jõudmiseks soovitatakse oma seisukohti esitada loogiliselt ja selget, jälgida 
hoolega  teiste  reaktsioone  ja  neid  lahti  mõtestada.  Tõelise  konsensuse  saavutamiseks 
tuleks  hoiduda  konflikti  vähendamise  tehnikatest  (hääletamine,   kauplemine ). 
Eriarvamused aitavad paremat otsust teha, sest nad suurendavad teabe hulka.  
 
Otsustamine  täieliku  nõustumise  põhimõttel.  Kõik  meeskonnaliikmed  nõustuvad 
otsustamise  kulu  ja  otsuse  endaga.  See  on  loogiliselt  parim  otsustamise  meetod,  mida 
kahjuks on võimalik harva rakendada.  
 
Grupimõtlemine 
Grupid   langetavad  paremaid  valikuid   probleemi lahenduse või  tegevuskava  valikul   siis, 
kui  nad  julgustavad  liikmeid  arutama  ja  jagama  avalikult  ideid  ning  informatsiooni, 
vastasel korral võidakse sattuda raskustesse. Grupimõtlemine on olukord, kus meeskond 
minetab  kriitilise   suhtumise  oma otsustesse ning vastutuse otsuse tagajärgede eest. Selle 
põhjuseks võib olla:  
  usk, et kui otsustajaid on palju, siis pole võimalik eksida,  
  puutumatuse   illusioon ,  teadmine,  et  vastutus  jaguneb  meeskonna  liikmete 
vahel,  
   konformism ,  tugev  surve  meeskonna  liikmetele,  kelle  on  argumente 
meeskonna illusioonide, stereotüüpide või kinnistunud tõekspidamiste vastu,  
  üksmeelsuse illusioon, soov meeskonna tasakaalu ja ühtsust säilitada,  
  kaitseseisund, soov kaitsta meeskonda negatiivse informatsiooni eest.  
 
 
LAHKHELID , LOOVUS JA KONFLIKTI LAHENDAMINE 
 
Nii nagu  lapsevanem  võib teha vea sekkudes laste tülisse, võib grupijuht eksida sekkudes 
grupisisesesse lahkhelisse takistades seeläbi loova  ja positiivse lahenduseni jõudmist.  
 
Grupiliikmete  vaheline  konflikt  on  grupi  tõhususe  tõehetk,  grupi  tervise  test,  kriis,  mis 
võib  gruppi  kas  nõrgestada  või  tugevdada,  kriitiline  sündmus,  mis  võib  tuua  kaasa  nii 
loova  sisevaate  ja  liikmete  lähedasemad  suhted  või  ka  püsiva  vimma,  varjatud 
vihameelsuse  ja  psühholoogilised   armid .  Konfliktid  võivad  grupiliikmeid  üksteisest 
eemale tõugata või tekitada lähedasemaid koostöösuhteid. Konfliktides võivad sisalduda 
grupi hävingu või ühtsema ja koostööaltima üksuse algeid. Nende võimuses on mõjutada 
grupi funktsioneerimist nii väga  konstruktiivses kui ka väga destruktiivses suunas. 
 
Meie  ühiskonnas  on  levinud  vääruskumus,  et  konfliktidel  on  negatiivsed  tagajärjed  ja 
neid  tuleb  vältida.  Konflikti  nähakse  lahutuste,  madala  töömoraali,  sõprussuhete 
lagunemise,  psühholoogilise   trauma ,  vägivalla  ja  sotsiaalse  korralageduse  põhjusena. 
Tegelikkuses on nende destruktiivsete sündmuste põhjuseks konfliktide ebaefektiivne ja 
kahjulik  lahendamine.  Kuna  inimestel  on  erinevad  huvid,  uskumused,  väärtused  ja 
eesmärgid, on interpersonaalsetes suhetes konfliktid vältimatud. 
 
11 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
 
Konfliktid  pole  mitte  ainult  grupisiseste  suhete  loomulik  osa,  vaid  nad  on  ühtaegu  ka 
soovitavad,  sest  nende  tõhusa  lahendamisega  kaasnevad  mitmesugused   kasud .  Ilma 
konfliktideta  võib  grupiliikmetel  igav  hakata,  sest  lahkarvamused  tekitavad 
grupiliikmetes huvi ja uudishimu ning panevad aluse aktiivsele diskussioonile. Konfliktid 
ajendavad  grupiliikmeid  määratlema  teemasid   spetsiifilisemalt ,   otsima   hoolikamalt 
lahendusstrateegiaid ja pingutama enam lahenduste elluviimisel. Konflikt võib ajendada 
suuremat  pühendumist,  kokkukuuluvust,  suhtlemist  ja  koostööd  ning  see  võib 
taaselustada seiskunud gruppe. Oma rahulolematuse väljendamise ja lahendamise kaudu 
saavad  grupiliikmed  hinnata  oma  uskumusi,  väärtusi  ja  arusaamu.  Seetõttu  võivad 
suulised  konfliktid  aidata  kaasa  isiksuslikule  kasvule  ning  julgustada  innovaatilisust  ja 
loovust . 
 
Lahkheli  
Lahkheli  on  vaidlus,  tüli  või  arutelu,  mis  seisneb  grupiliikmete  uskumuste,  teabe, 
seisukohtade ,  ideede  või  oletuste  erinevustes.   Emotsionaalsed   reaktsioonid  lahkhelile 
võivad  olla  kas  positiivsed  (uudishimu,   erutus ,  stimuleeritus,   seotus ,  pühendumine, 
elustumine  ja  teiste   meeldimine )  või  negatiivsed  ( frustratsioon ,  põlgus,  viha,  hirm, 
vastikus,  vastumeelsus,   keeldumine ,  apaatsus,  paranoilisus)  olenevalt  sellest,  kuidas 
grupp lahkheli lahendab. Inimesed reageerivad erimeelsustele erinevalt. Mõned kohkuvad 
tagasi.  Mõned  võtavad  seisukohtade  lahknevust  isiklikult  ning  on  solvunud  ja   vihased . 
Teised leiavad, et erimeelsused on stimuleerivad ja lõbusad ning loovad neid leida igast 
päevast.   Kolmandad   näevad  lahkhelides  konstruktiivset  võimalust  eri  seisukohtadel 
olevatel  grupiliikmetel  ennast  väljendada,  oma   muresid   ventileerida  ja  erimeelsusi 
lahendada. 
 
Tõhusa  lahendamise  puhul  võivad  lahkhelid  olla  tervistavad,  kosutavad  ja  elustavad. 
Siiski  leidub  ebatõhusaid  gruppe,  mis  ei  suuda  erimeelsustega  hästi  toime  tulla  ning 
seetõttu  suruvad  neid  alla  või  eemalduvad  neist.  Sellistel  gruppidel  on  normid,  mis 
julgustavad  grupiliikmeid  konflikte  alla   suruma   ning  väljendama  väljapoole  grupi 
üksmeelt  isegi  siis,  kui  osadel  grupiliikmetel  on  tõsiseid  kahtlusi  grupi  otsustes.  Kui 
ebaefektiivsetes  gruppides  siiski  lahkheli  tekib,  näevad  grupiliikmed  oponeerivat 
seisukohta “õige  versus  vale” või “meie versus nemad” terminites. 
 
 
Võit-kaotus lähenemine 
Ebatõhusates  gruppides  muutuvad  oponeerivate  seisukohtade  lahkhelide  lahendamised 
võit-kaotus  situatsioonideks.  Paljudel  võistluslikel  aladel  nagu  näiteks  sport,  äri  ja 
poliitika  vastanduvad   indiviidid   või  grupid.  Gruppides  nähakse  lahkhelisid  sarnaselt 
võistluslikena.  Kuna  mõlemad  osapooled  eitavad  vastaspoole  huvide  ja  murede 
täisväärtuslikkust,  püüavad  grupiliikmed  kaitsta  oma  positsiooni  teist  poolt  ära 
kuulamata.  Tekitatakse  võimu   blokaad   kaitsmaks  üht  seisukohta  teise  vastu.  Esialgsed 
grupi  sihid  ja  eesmärgid  kaovad  tahaplaanile,  sest  sõdivate  osapoolte  eesmärgiks  saab 
võit. 
 
 
12 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
Võit-kaotus   situatsioonides   kaotab  grupp   tervikuna ,  sest  tal  ei  õnnestu  saavutada  oma 
pikaajalisi  sihte  ja  eesmärke.  Kaotaja  pool  ei  ole  võitja   osapoole   otsuste  täideviimiseks 
motiveeritud.  Kaotajad  põlgavad  võitjaid  ning  võivad  püüda  otsust  ümber  lükata  või 
ümber pöörata või  selle  täideviimist  tõkestada. Sellises õhkkonnas kasvab oponeerivate 
poolte  vastastikune   usaldamatus ,  suhtlus  muutub  piiratuks  ja  ebatäpseks  ning  grupi 
ühtekuuluvus  langeb.  Grupiliikmete   lahendamata    emotsioonid   mõjutavad  tihti  nende 
otsuseid ja tegevusi, näiteks keelduvad grupiliikmed sagedasti hääletamast hea idee poolt 
lihtsalt seetõttu, et neile ei meeldi idee väljapakkuja. 
 
Ilmselgelt  on  gruppides,  kus  kasutatakse  võit-kaotus  konfliktilahendust,  suhtlemine 
tõsiselt  häiritud.  Võit-kaotus  situatsioonides  toob  lahkheli  kaasa  ebameeldivate  faktide 
või  informatsiooni  eitamise  või  moonutamise,  sest  mõlemad  osapooled  püüavad  võidu 
eesmärgil  eitada,  varjata  või  moonutada  nende  vaadetega  vastuolus  olevat  teavet. 
Grupiliikmed väärtõlgendavad oponentide ideid ja tegevusi, mistõttu tekivad suhtluses nö 
pimekohad.  Võit-kaotus  lähenemine  toob  aeg-ajalt  kaasa  ideede  ja  tunnete  valeliku 
väljendamise,  sest  võit  omandab  suurema  tähtsuse  kui  ausus.  Lahkheli  tõlgendatakse  
vastaspoole isikliku hülgamisena ning grupi tulevased otsused on üldiselt kehvad. 
 
Probleemilahenduse  lähenemine 
Probleemilahendusstrateegia  on  tõhusam  lähenemine,  mida  kasutada  konfliktide 
lahendamisel. Selle lähenemise puhul grupiliikmed kuulavad üksteist enam, tunnistavad 
teiste  huvide  täisväärtuslikkust  ning  mõjutavad  üksteist  ratsionaalsete  argumentide 
kaudu.  Võistlusliku  õhkkonna  asemel  julgustab   probleemilahendamise   lähenemine 
koostöö meeleolu. Võit-kaotus lähenemise ja probleemilahenduse lähenemise erinevused 
võib kokku võtta järgnevalt: 
 
Võit-kaotus lähenemine 
Probleemilahenduse lähenemine 
Konflikti määratletakse kui võit-kaotus  
Konflikti nähakse mõlemapoolse  
situatsiooni. 
probleemina. 
Iga osapool püüab leida lahendusi, mis  
Iga isik otsib lahendusi, mis rahuldaksid  
rahuldaksid ainult tema vajadusi. 
kõigi grupiliikmete vajadusi. 
Iga osapool üritab vastaspoolt sundida  
Iga isik teeb teistega koostööd, et leida  
alistuma. 
mõlemapoolselt akspeteeritavaid 
kompromisse. 
Iga osapool suurendab oma võimu,  
Iga isik võrdsustab oma võimu, rõhutades  
rõhutades oma sõltumatust vastaspoolest 
vastastikust sõltuvust. 
ja  
vastaspoole sõltuvust temast. 
Iga osapool edastab oma eesmärke,  
Iga isik teavitab teisi oma eesmärkidest,  
vajadusi ja ideid ebatäpselt, valelikult ja  
vajadustest ja ideedest ausalt ja avatult. 
eksitavalt ning ei jaga teavet, mis on tema  
seisukohaga vastuolus või sellele 
kahjulik. 
Ei väljendata vastaspoole vaadete, 
Tehakse pingutusi  mõistmaks teiste  
väärtuste 
vaateid, väärtusi ja seisukohti. 
ja seisukohtade suhtes mõistmist. 
 
13 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
Vastaspoole alistamise katsetel 
Vähendamaks teiste kaitsepositsiooni  
kasutatakse ähvardusi. 
välditakse ähvardusi. 
Väljendatakse jäika oma seisukohale 
Väljendatakse valmisolekut 
jäämist. 
paindlikkuseks. 
Oma seisukohti muudetakse väga 
Probleemi lahendamise eesmärgil  
aeglaselt 
muudetakse seisukohti innukalt. 
ja seda enamasti selleks, et sundida 
vastaspoolt tegema mööndusi. 
Keskendutakse vastaspoole alistamisele 
Probleemi lahendamisel kasutatakse  
ega 
kolmandate osapoolte abi. 
otsita nõuandeid kolmandatelt 
osapooltelt. 
 
Loovus  
Kooperatiivne   probleemilahendamise  lähenemine  grupis  soodustab  ka  loovust.  Loovus 
on  millegi  uue  loomise  protsess,  mis  tuleneb  produktiivsest  erimeelsusest.  Kuna 
probleemi  vaadatakse  uuest  vaatenurgast,  saab  välja  pakkuda  ja  formuleerida  uusi 
alternatiive probleemi lahendamiseks.  
 
Deutch  on  määratlenud  kolm  viisi,  kuidas  grupis  loovust  kasvatada  või  soodustada. 
Esiteks  tuleb  hea  lahenduse  leidmiseks  tekitada  piisav  motivatsiooni  tase.  Teiseks  peab 
grupis  eksisteerima  kooperatiivne,  probleemi  lahendamisele  orienteeritud  õhkkond,  mis 
võimaldab probleemi ümbersõnastamist ummikusse jõudmise puhul.  Kolmandaks  peavad 
olema  erinevad  ideed  välja   pakutud   või  kättesaadavad,  et  neid  siis  paindlikult  uuteks 
lahendusteks koondada. 
 
Grupp  on  kõige  loovam  siis,  kui  motivatsiooni  tase  on  piisavalt  kõrge,  et  säilitada 
grupiliikmetes  jaksu  probleemi  lahendada  ka  frustratsioonist  ja  ummikusse  jooksmistest 
hoolimata.  Kuid  see  tase  ei  tohi  olla  sedavõrd  kõrge,  et  see  vallutaks  grupi  ja  tekitaks 
grupiliikmetes  liiga  suure  pinge,  mis  takistaks  keskendumist.  Liigne  pinge  toob  kaasa 
kaitsepositsiooni  ja  vähendab  vastuvõtlikkust  uuenduslikele  lähenemistele.  Liiga  kõrge 
ärevuse tase grupis pärsib grupiliikmete täielikku vaadete väljendamist ja eneseavamist, 
häirib teiste vaadete kuulamist ning toob kaasa piiratud lähenemise probleemile. 
 
Loovad  grupiliikmed  otsivad  avatult  erinevaid  võimalusi  probleemile  läheneda  ja  uusi 
viise  probleemi  lahendada.  See  tähendab,  et  grupiliige  hindab  olulist  informatsiooni 
vastavalt selle enda väärtusele, mitte kuivõrd see sarnaneb või erineb tema enda ideedest, 
vaadetest  või  oletustest.  Kui  kahe  grupiliikme  vahel  tekib  konflikt,  kuulavad  mõlemad 
vastastikust  kriitikat,  hindavad  selle  kehtivust  õiglaselt  ning  pakuvad  välja  uusi 
strateegiaid,  kuidas  võtta  arvesse  mõlema  osapoole  tähelepanekuid.  Selline  käitumine 
viib probleemi loova lahendamiseni. 
 
Vastupidiselt  eelnevale,   vaatlevad   piiratud  isikud  olulist  informatsiooni  enda  oletustest, 
uskumustest ja lähenemisnurgast lähtuvalt. Piiratud mõtlemisega grupiliikmed rõhutavad 
erinevusi selle vahel, mida nad usuvad ja mida mitte, ignoreerides või eitades teavet, mis 
on  nende  väärtussüsteemiga  vastuolus.  Neil  kipuvad  olema  vastandlikud  uskumused, 
 
14 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
mida  nad  ei  suuda  küsimuse  alla  seada,  ning  nende  püüdlused  neid  uskumusi  kaitsta 
lämmatavad igasuguse loovuse. 
 
 
Kaotuseta probleemilahendus  
Kaotuseta probleemilahendus tõestab, et  peaaegu alati  on võimalik konfliktsituatsioonis 
rahuldada  mõlema  osapoole  vajadusi.  Selle  lähenemise,  mis  on  probleemilahendamise 
lähenemise  üks   variatsioon ,  arendas  välja   Thomas   Gordon  ning  see  põhineb  kahel 
baaseeldusel: 
1)  kõigil isikutel on õigus saada oma vajadused rahuldatud; 
2)  kahe osapoole vahelises konfliktis pole vastuolu mitte nende vajaduste vaid vajaduste 
rahuldamise viiside ehk lahenduste vahel. 
 
Vajaduste  ja  lahenduste  ehk  vajaduste  rahuldamiste  viiside  eristamine  on  esmatähtis. 
Näiteks, oletame, et  tudengite  sotsiaaltöö klubi vaidleb selle üle, kas rahastada lõpupidu 
või sulgemisohus õppelinnaku päevakeskust. Vajaduste ja lahenduste analüüsil  selgub , et 
klubi  vaidleb  lahenduste  mitte  vajaduste  üle.  On  vajadus  avaldada   austust   lõpetajatele 
ning  päevakeskus  vajab  tegevuseks  ressursse.  Samas  on  aga  mõlema  vajaduse 
rahuldamiseks  mitmeid  erinevaid  võimalusi.  Klubi  võib  kulutada  raha  lõpupeo 
korraldamiseks  ning  korraldada  tuluõhtu  päevakeskusele  raha  kogumiseks  või  kulutada 
raha  päevakeskusele  ja  korraldada  lõpupidu  seeläbi,  et  liikmed  annetavad  toitu, 
karastusjooke  ja  mõned  dollarid  peo  jaoks.  Pooled  klubi  rahast  võivad  minna 
päevakeskusele ning ülejäänud piiratud eelarvega lõpupeo jaoks. Lisaks sellele võidakse 
genereerida veel teisigi lahendusi vajaduste rahuldamiseks. 
 
Kaotuseta probleemilahenduse kuus sammu on järgmised: 
1)  määratleda ja sõnastada vastaspoolte vajadused; 
2)  genereerida võimalikke alternatiivseid lahendusi; 
3)  hinnata alternatiivseid lahendusi; 
4)  otsustada parim lahendus; 
5)  töötada välja lahenduse elluviimise viis; 
6)  hinnata lahenduse tõhusust. 
 
Esimene samm on kõige raskem, sest grupiliikmed kipuvad tihti vaatama konflikti võit-
kaotus  vaatenurgast  lähtudes  ning  üritavad  määratleda  ennekõike  enda  vajadusi.  Kuid, 
kui  suudetakse  määratleda  iga  osapoole  vajadused,  ilmneb,  et  tavaliselt  pole  vastuolus 
mitte  vajadused  vaid  lahendused.  Kaotuseta  probleemilahendus  viib  üldiselt  loovate 
lahendusteni, kui järgitakse kõiki  kuut sammu. 
 
Selle  lähenemise  eelisteks  on,  et  mõlema  osapoole  vajadused  saavad  rahuldatud  ning 
kasvab  grupi   harmoonia   ja  kokkukuuluvus.  Välistatakse  võit-kaotus  lähenemise  puhul 
kasutatavad  alatud  taktikad,  põlgus  ja  vihameelsus.  Tegelikult  on  see  iga  grupiliikme 
huvides,  et  konfliktid  saaksid   lahendatud   sellisel  moel,  mis  aitaks  kõigil  grupiliikmetel 
saavutada oma lühiajalisi eesmärke ja vajadusi ning tõstaks grupi pikaajalist efektiivsust 
nii, et suureneks tõenäosus, et ka kõigi grupiliikmete pikaajalised eesmärgid ja vajadused 
saavad  rahuldatud.  Gruppides,  mis  funktsioneerivad  võit-kaotus  põhimõttel,  võitja  pool 
 
15 
Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 
 
võib  küll  mõned  võitlused  võita,  kuid  kogu  grupi  kui  terviku  efektiivsus  väheneb, 
mistõttu  grupiliikmed  ei  pruugi  saada  oma  pikaajalisi  eesmärke  saavutatud  ja  vajadusi 
rahuldatud. 
 
KASUTATUD KIRJANDUS 
 
Alas R (1999). Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused. Riigi -ja 
kohaliku omavalitsuse ametnike pädevuskoolituse õppematerjal. Eesti Haldusjuhtimise 
Instituut. Tallinn 
Järv L, Männamaa I (1995). Näpunäiteid meeskonnatööks. Tallinn 
Zastrow C (1993). Social  Work with Groups. Nelson-Hall Publishers/ Chicago  
 
 
16