Ühesuguse staatuse ja maailmapidliga inimeste suhted on stabiilsemad. Grupi ühistegevus Balesi käsitluses: Ühistegevuse mõõtmisvahendi IPA autor. Ühistegevuse mudeli aluseks on idee, mille kohaselt iga probleeme lahendav grupp seisab silmitsi kahe valdkonnaga-instrumentaalse ehk ülesandele suunatud ja ekspressiivse ehk sotsioemotsionaalsega. Balesi käsitluses on oluline koht ülesande etapilisuse ideel. Eeldatakse ,et ülesande täitmine toimub grupis etapiliselt ning iga etapiga kaasnevad kindlad ekspressiivse käitumise avaldumisvormid. Instrumentaalses valdkonnas on järgmised etapid: 1. Orienteerumisetapp- kogutakse peamiselt teavet ja määratletakse, millist tüüpi on situatsioon. 2. Hindamine-teavet analüüsitakse.Kujundatakse seisukoht, millised hoiakud situatsioonis on otstarbekad. 3. Kontroll ja/ning otsus-mida mingis olukorras tegema peab. Küsitakse ja anatakse soovitusi.
21. Gruppide tekkimise põhjused üldiselt on gruppide tekkimsesks ühine eesmärk ja ühine tegevus selle saavutamiseks. Teiseks iseloomulikuks tunnuseks on grupi juhitavus ja grupi liidri olemaolu.22. Grupi tunnusedMoodustamise viis;· Suurus;· Kestus;· Kompositsioon Grupi tunnused:2.1.Grupi moodustamise viis Organisatsioonis saab eristada ametlikke ja mitteametlikke gruppe.a) Ametlik grupp....on moodustatud ametliku võimu e. juhtkonna poolt mingi kindla eesmärgi saavutamiseks.Ametlikus grupis realiseeritakse rohkem grupi kui isiklikke eesmärke. Grupi liikmetel on Ühendada inimeste jõupingutusi Enesest lugu pidada Saada turvalisust Realiseerida ühiseid huve Vähendada organisatsiooni suurenemisest tulenevaid negatiivseid tagajärgi Mõjutada grupiliikmete distsipliini ja tegevust Teha paremaid otsuseid kui üksikisikud Edendada loomingulisust Eristatakse järgmisi ametlikke gruppe:1. tööülesannete täitmise grupid2. komiteed, nõukogud3. otsustusgrupid4.
Meeskonna loomine · Loo usaldusväärsus- liider peab omama teadmisi, väljendama oma võimekust ja usaldatavust · Tasakaalusta oma tundeid- Enne grupi loomist peab liider suutma lahendada oma ärevuse ja otsima lahendusi probleemidele · Loo orientatsioon- liider peab suutma selgelt väljendada ootusi, andma selgeid instruktsioone ja käitumismudeleid Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskonna loomine · Investeeri protsessi- võimalda grupil varakult määratleda oma probleeme ja muresid · Sea grupi eesmärgid- konsensuse alusel püstitatakse eesmärgid ja spetsiaalsed tegevusplaanid · Toeta grupiprotsesse- liider omab teadmisi grupi protsessidest ja funktsioonidest ning toetab nende kulgu Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskonna loomine · Loo grupi protseduurid- kuidas toimuvad koosolekud, infominutid, aruandlus, probleemide lahendamine, otsustamine jne.
- Kuulamisvilumused (мастерство слушать). - Kehtestamise vilumused - võimaldavad oma vajadusi rahuldada teisi seejuures kahjustamata. - Konfliktitega toimetuleku oskused (emotsionaalse pingega toime tulla). - Koostööle orienteeritud probleemide lahendamise oskused (kõiki pooli rahuldavad lahendused). - Oskuste valimine (sobiv käitumisviis olukorras). Suhtlemise tasandid: 1) isikusisene suhtlemine 2) isikutevaheline suhtlemine 3) suhtlemine grupis 4) suhtlemine organisatsioonis Suhtlemisviisid: ametlik ja mitteametlik. Ametlik suhtlemine: - Vertikaalne suund - ametliku info kulg tippjuhtkonnalt alluvateni ja tagasi. - Horisontaalne suund - samal võimu- ja ametitasandil olevate töötajate suhtlemine. - Lateraalne suhtlemine (mitteametliku suhtlemise iseloomustamine) - suhtlemine, mis ei toimu vastavuses ametliku hierarhia ja võimuga. Verbaalsed suhtlemisvahendid (helilised suhtlemisvahendid):
Kõrge riskiga olukordi aga, sest siis võib edu olla saavutatud juhuse tahtel. Saavutusvajadustega inimesed soovivad isiklikku vastutust, tagasisidet tehtud töö eest, usaldust. Nad töötavad efektiivselt, kui neile anda kohustusi ja ülesandeid, mis neid proovile paneksid ning mille nad seljatada suudaksid. Neid iseloomustab ka see, et nad eelistavad töötada üksinda. 2. Suhtlemisvajadus inimesed eelistavad tööd, kus saavad töötada grupis ning koos teiste inimestega. Neile sobivad ametid, mis hõlmavad suhtlust klientidega. Kõrge suhtlemisvajadustega juht võib olla ebaefektiivne, sest soovib kõikidega hästi läbi saada ning selletõttu võib puududa karmikäelisus ning tööülesannete suunamine, konfliktide lahendamine võib olla raskendatud. 3. Võimuvajadus Seda võib olla kahte tüüpi: a)personaalne võimuvajadus ning b) institutsionaalne võimuvajadus
Kõige tüüpilisemaks on alluva ja juhi vastuolud. 31. Millised on horisontaalsed konfliktid? Sõnastage näide. Kujunevad samal võimutasandil asuvate organisatsiooni tasandiliikmete vahel. Ajendiks võivad olla omavaheline sobimatus, vahendite piiratus. 32. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused? Vältimine surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides Võitlus teise osapoole püüdlustele vastutöötamine. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida Tasandamine lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia Kompromiss osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma Konsensus mõlemad osapooled saavutavad üksmeele Probleemi lahendamine püütakse leida tegelikku, osapooli rahuldavat lahendust ja arutletakse erimeelsuste põhjuste üle 33. Mida nimetatakse stressiks? elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon
Nt: tööjõud on planeeritud halvasti ja juhid võitlevad, kes saab töötajat oma tegemistes kaasata. 31. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused? Sõnastage eluline/konkreetne näide. Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid. Vältimine – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Võitlus – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida. Tasandamine – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia. Kompromiss – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma. Konsensus - mõlemad osapooled saavutavad üksmeele. Probleemi lahendamine – püütakse leida tegelikku, osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle
Individuaalsed tulemused Kollektiivsed töötulemused Koosolekud reeglite järgi organiseeritud Vaba arutelu, tegelik probleemilahendamine Otsustatakse ja delegeeritakse Töötegemine koos Eduka meeskonna tunnused: Kaasav juhtimisstiil Jagatud vastutus Eesmärgile pühendumine Heal tasemel kommunikatsioon Suunatus tulevikku Keskendumine tulemusele Loovus Kiire regeerimine 25. Kirjelda grupi arenguetappe. Millest sõltub grupi sisemine areng? Grupi arenguetapid: Moodustumine - eesmärkide määratlemine, liidri esilekerkimine. Grupi arengu seisukohalt on tähtis, et sellel etapil toimub rollide jaotus. Liikmed näevad välja enesekindlamad kui tegelikult ollakse, proovitakse tajuda alles kujunevaid norme, proovitakse olla meeldivad.
Vältimine püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Võitlus võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida. Tasandamine lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia. Kompromiss osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma. Konsensus - mõlemad osapooled saavutavad üksmeele. Probleemi lahendamine püütakse leida tegelikku osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle. 33. Stress on elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon. 34. Olenevalt tingimustest on stress kas: Hea stress ehk eustress see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga. Nt: . Halb stress ehk distress see on negatiivne pinge seisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise
.............................48 Eksamiülesanne 12.................................................................................................54 3.4. Kehtestav käitumine.........................................................................................54 Eksamiülesanne 13.................................................................................................56 I. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE 1.1. Organisatsioonikäitumine Organisatsioonikäitumine on käitumisekeskne lähenemine juhtimisele. Kui juhtimise käsitlemises eristada mikro- ja makroperspektiivi ühelt poolt, ja teoreetilist ja rakenduslikku suunda teiselt poolt, siis saame näidata organisatsioonikäitumise seoseid organisatsiooniteooria, personalijuhtimise ja organisatsiooni arendamisega (joonis 1.1). Joonis 1.1. Organisatsioonikäitumise seos teiste juhtimise käsitlustega. Organisatsioonikäitumise teoreetiline orientatsioon tuleneb taotlusest,
· Organisatsiooni efektiivsuse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, iseseisvus, avatus. Organisatsioonikultuuri koolkond: · Ühiste väärtuste kujundamine. · Töötajate mõjutamine väärtuste kaudu - organisatsiooni väärtuste samastunud inimene. · Kontrolli tähendus muutunud - töötajad kontrollivad ennast isa. · Ettevõtte edu alus - püsisuhete loomine ja hoidmine. · Head suhted organisatsioonis sees. · Loovus ja kaasamine kõigil tasanditel uuenduste sisseviimiseks. · Mõlemapoolne lojaalsus ja meeskonnatöö. G. Morgan, ,,Organisatsiooni metafoorid": · Masin. Kindel hierarhia, täpselt määratletud funktsioonid, tööaeg, sisekord, juhised. · Organism. Ellujäämine, meeskondlik ja maatriksjuhtimine, vajadus keskkonnaga kohaneda. · Aju. Organisatsiooni visiooni, eesmärkide, normide teadvustamine ja väärtustamine. · Poliitiline süsteem
Organisatsioonikäitumise mõisted ja teemad: Grupp ja Tiim 1. Grupp (group) - on kahest või enamast omavahel vastastikuses mõjus olevast inimesest moodustunud ühendus, millel on ühine siht või ühised eesmärgid 2. Formaalne grupp ( formal group) ametlik grupp: on moodustatud ametliku võimu e. juhtkonna poolt mingi kindla eesmärgi saavutamiseks. Ametlikus grupis realiseeritakse rohkem grupi kui isiklikke eesmärke. Grupi liikmetel on kohustus ja vastutus pidada grupi eemärke tähtsamaks kui isiklikud eesmärgid. Siin peavad kehtima omavahelised kokkulepped. Eristatakse järgmisi ametlikke gruppe: Komitee, nõukogu, komisjon; Otsustusgrupid; Probleemilahendusgrupp; Kvaliteediring 3. Mitteformaalne grupp (informal group) mitte ametlik grupp; tekivad vastavalt inimeste huvidele või suhetele
Samas ka kiidukukk, riiukukk, jünger, edvik, narr, valvekriitik, arvamuste peilija). 4. Grupitöö segajad (näiteks üksteist vihkavad liikmed krooniline lobasuu) 1. Grupp (group) - on kahest või enamast omavahel vastastikuses mõjus olevast inimesest moodustunud ühendus, millel on ühine siht või ühised eesmärgid 2. Formaalne grupp ( formal group) ametlik grupp: on moodustatud ametliku võimu e. juhtkonna poolt mingi kindla eesmärgi saavutamiseks. Ametlikus grupis realiseeritakse rohkem grupi kui isiklikke eesmärke. Grupi liikmetel on kohustus ja vastutus pidada grupi eemärke tähtsamaks kui isiklikud eesmärgid. Siin peavad kehtima omavahelised kokkulepped. Eristatakse järgmisi ametlikke gruppe: Komitee, nõukogu, komisjon; Otsustusgrupid; Probleemilahendusgrupp; Kvaliteediring 3. Mitteformaalne grupp (informal group) mitte ametlik grupp; tekivad vastavalt inimeste huvidele või suhetele
vale probleemiga tegelemine 8 rääkimine kliendist mööda ja üle, mitte kliendiga = fookus ei ole kliendil kliendiga liigne samastumine kliendi süüdistamine eksperdi mängimine IV loeng 29.09.14 Nõustamissuhe ja koostöö alustamine Nõustamissuhe on tugevalt mõjutatud psühhoanalüütilisest lähenemisest. Psühhoanalüütiline lähenemine on kaheosapoole keskne. Celso ja Carter (1985): nõustamissuhe hõlmab tundeid ja hoiakuid, mis suhtes osalejatel üksteise suhtes on, ning viise, mil neid väljendatakse. Nõustamissuhe on kahe osapoole vaheline suhtlus, mida rakendatakse kindlaks eesmärgiks. Kontekst (nõustamisushe), milles eesmärki ellu viiakse. Olulised on ka hoiakud, mida mõlemad pooled kaasa toovad. Nõustamine kui interaktsioon koosneb kahest elemendist suhe ja tehnikad. Tehnikad ehk nõustamisoskused.
Grupp Ühiskonna sotsiaalse struktuuri elementidena esinevad inimühendused Igasugused inimeste kogumid, mida seob omavahel ühine sotsiaalsete suhete võrgustik Kahest või enamast inimesest koosnev teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv mingite ühiste omadustega ja tunnusjoontega inimkooslus Grupi tunnused: ühised eesmärgid, väärtused, huvid, normid omavahelised suhted ja sõltuvus kokkukuuluvustunne, "meie" tunne Grupi liikmete ühised omadused: teadlikkus sellest, et grupis on teisi liikmeid vastutustunne teiste grupi liikmete eest nii, et tegevus kujundatakse grupi kontekstist lähtuvalt Grupis (organisatsionis) tegutsemine annab inimesele: raha, füüsilised ressursid eesmärke korda ja stabiilsust kaitset ja tuge staatus, prestiizh, eneseväljendus, enesekindlus võim, õigus, kontroll Grupis tegutsemine annab organisatsioonile: parema ülesannete täitmise, mis üksikisikule pole jõukohased ühiste huvide realiseerimise
otsustamisele. Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta. 27. Mida nimetatakse konfliktiks? Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitumises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. 28. Millised on konstruktiivsed konfliktid? Sõnastage näide. Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. 29
Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta. 27. Mida nimetatakse konfliktiks? Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitumises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. 28. Millised on konstruktiivsed konfliktid? Sõnastage näide. Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid ... on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. 29
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
..........................................................................................278 PUDELID JA NÖÖR.............................................................................280 PUZZLE KOKKUPANEK....................................................................282 REISIPLAAN.........................................................................................283 REKLAAMPLAKAT.............................................................................285 ROLLID GRUPIS...................................................................................287 ROLLIMÄNG PAARIDES...................................................................288 SEGAMINI LINNAD............................................................................292 SLAIDID.................................................................................................294 SUDOKU................................................................................................296
Nõustaja peab sisenema nõustatava eluruumi (life space), et mõista, kuidas nõustatav maa- ilma näeb. Abistav küsimus on: kuidas sina seda näed, tunned, mõistad? Sotsiodünaamiline nõustaja kasutab peamise meetodina dialoogilist kuulamist ehk nõustamisvestlust, samuti metafooridel ja visualiseerimisel põhinevaid tegevusi, skeemide joonistamist, kaardistamist ning lugude jutustamist. Teste üldjuhul ei kasutata, kuna kirjeldatav lähenemine rõhutab nõustaja ja nõustatava võrdset ning respektil põhinevat suhet ning seetõttu välditakse diag- noosimist ja sildistamist. Soovitused konstruktivistliku nõustamise korraldamiseks Inimliku suhte loomine, dialoogiline kuulamine • Kontsentreeru nõustatavale, ole kannatlik ja väljenda oma respekti. • Unusta oma mured, loobu isekusest ja edevusest. • Leia, millised on vestluspartneri kultuuritraditsioonid, ja austa neid.
* Asjaosalised tajuvad gruppi grupina ja iseennast selle liikmetena. * Grupp loob oma normid, rollid ja ootused selle kohta, kuidas tema liikmed käituma peavad, ning sanktsioonid nende jaoks, kes nende normidega ei kohandu. * Grupp arendab välja ühise eesmärgi või põhjuse tunde. * Grupi liikmete vahel kujunevad üht või teist liiki suhted. 28) Millega põhjendatakse riskile kaldumise nähtust grupis? Riskile kaldumise nähtust grupis põhjendatakse sellega, et jagatud vastutus tekitab suurema turvatunde ja nii tunnevad grupi liikmed suutlikkust vastu võtta riskantsemaid otsuseid, kuna üksi neist pole viimaste eest täielikult vastutav. Autorid nimetasid selle vastutuse pihustumise (hajumise) hüpoteesiks. 29) Millised info edastamise süsteemid on gruppide puhul osutunud tõhusaks, millised ebatõhusaks ja miks? Tõhusad: * Informatsiooni saadeti läbi keskpunkti
Org struktuur peaks lähtuma org eesmärkidest. See millist org. struktuuri kasutada, sõltub org. küpsusastmest ja keskkonnast. Oluline on, et struktuur sobiks kokku situatsiooniliste faktoritega (suurus, vanus, tehnoloogia) ja koskkonnateguritega. 2. Huvigruppide olemus, kahepoolse panustamise mudel. Ootused on oluline selgeks rääkida, kes kellelt mida ootab. Töötajapoolne panus: jõupingutus, võimed, oskused ja kompetentsid, lojaalsus, aeg, loovus ja uuenduslikus. Org. poolne panus: töötasu, soodustused, turvatunne, karjäärivõimalused, staatus, tuntus. 3. Missioon ja visioon. Missioon on org. eksisteerimise põhjus ning ta kirjeldab väärtusi, püüdlusi, kliente ja turuosa, kellele tegevuse tulem on suunatud. Visioon ideaal, mille poole org püüdleb. Visioon kirjeldab tegevuskeskkonda pikemas perspektiivis ja oma org. kohta selles. Strateegia tegevuskava, millele tuginedes saavutatakse eesmärk. 4
Liider peab toimima kooskõlas grupiliikmete vajaduste, tajude ja ootustega. 6. Eestvedamise olemus ja eestvedamise vormid. Võime panna pingutama ühise eesmärgi nimel. Motiveerida ja innustada inimesi, oskus luua edutunne. Pühenduma organisatsioonile või meeskonnale, ühisele eesmärgile. Ületama näiliselt ületamatuid raskusi, saavutada häid tulemusi. Sisendada inimestesse lootust. Individuaalne lähenemine. Intellektuaalne stimulatsioon- töötajaid mõtlema ja unistama, kasutama oma teadmisi uue loomiseks. Inspireerimine- optimistliku ja realistliku kujutluspilte tulevikust, julgustab püstitama suuri eesmärke. Idealiseeritud mõju- juht on oma töötajatele eeskujuks. Käitub optimistlikult, esekindlalt ja väljendab usku püstitatud eesmärkide saavutamisse. Võtab vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Töötajad usaldavad oma liidrit ja loovad temaga emotsionaalseid seoseid.
moodustatakse täisallüksused. Selline tegevus tõstab töötajate vastutustunnet. Rikastamise teine aspekt on töötajale pidevalt uute ülesannete andmine, pannes tema oskused proovile ja virgutades enesearendamisele. Puuduseks on ette enne rikastama asumist peaks tööd analüüsima, kuid seda tehakse harva. Oluline on ka tagasiside töötajatelt, mida tehakse samuti harva. Töö tegurite kaudu lähenemine seejuures töö põhilised tegurid on: 1. oskuste mitmekesisus 2. ülesande selgus 3. ülesande tähtsuse teadmine 4. autonoomsus (kui iseseisavlt on võimalik planeerida töö ajakava ja ülesanded) 5. tagasiside Need töö tegurid aitavad suurendada tööga rahulolu ning luua töötajate kõrget motiveeritust, kõrget töökvaliteeti, tööjõu vähest voolavust ja puudumiste vähenemist.
· Anna aega parandusteks Nõustamine- · Reaktsioon võib olla positiivne või negatiivne · Mõni eelistab otsekohesust, teine kaudsemat lähenemist · Nõustamisstiilid peavad olema paindlikud · Näita muudatuste mõju tulemustele · Anna aega muudatuste tegemiseks Otsustamine · Inimesed võivad suurendada oma efektiivsust erinevaid otsustamisstiili teadvustades ja hinnates · Inimeste lähenemine otsustamisele on erinev · Too esile võimalikud riskid · Määra aeg otsuste võimalikuks realiseerimiseks · Suuna otsustamisel loogilisusele, ressursside otstarbekale kasutamisele Delegeerimine · Ülesande delegeerimise viis peab lähtuma inimese käitumisest · Osad inimesed vajavad ülesande puhul detailset selgitust, teistele piisab eesmärkide tutvustamisest ja ajalisest informatsioonist · Määra järelkontroll menetlemisviis
Kui normid on ettevõttele kasulikud, siison grupp ettevõttele kasulik. Töises tegevuses tuleb "meie" tunnet igati tugevdada ameti rõivastus, tähtpäevade tähistamine, käitumistavad, rituaalid. Meietunne avaldub ekstremaalsetes olukordades. Segab otsustamist. 7 Grupi normid. Antud tingimustes sobivad käitumiseks. Osa norme seotud mingi kindla tegevusega, osa üldised. Grupis toimivad ka ühiskonna ja kultuuri normid. Väliskeskkond mõjutab sisekeskkonda. Grupi rühmade normid: 1) Koostegevuse normid. Reeglid, mida tuleb arvestada koostegevusel. 2) Situatsiooni normid 3) Rolliootused käitumise viis, mida oodata rolli täitjatelt. 4) Jaotamise normid - kuidas jaotada tasu ja ressursid Staatus ja koostegevuse 5) Üldise rollid normid üldised tõekspidamised ja reeglid, mille täitmist oodatakse 6) Sotsiaalset
2. Juhtimise definitsioon. Juhtimine- inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. On tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused. Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi. Igal org. on vähemalt neli koostisosa : inimesed, tegevused, siseehitus ning varad (ainelised ja rahalised). Org. peab olema suunatud pidevale arengule ( loovus, uuendused, muudatused). Org. peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid. Org. keskkond väliskeskkond sisekeskkond mikrokeskkond makrokeskkond töötajad,
KOKKUVÕTE.......................................................................................Error: Reference source not found 1 KONFLIKT *Lahkheli, kokkupõrge, tüli - motiivide lahknevusest, sotsiaalsete normide, rolliootuste, eluliste vajaduste ning soovide vastuolulisusest tulenev lahkheli. *Konflikt tihendab harilikult grupisiseseid suhteid ja reguleerib gruppide suhtlemist. *Isikut ajendab konflikt tavaliselt olukorda muutma või sellega kohanema. KONFLIKTIDE PÕHITÕED · Ükski konflikt ei lahene iseenesest. · Iga lahendamata vana konflikt genereerib uusi konflikte. · Iga lahendamata vana konflikt kerkib üles uue konflikti taustal. KONFLIKTIDE TÜÜBID
1.1 Konfliktiga toimetulekuoskused Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti
Inimesed petavad suurema tõenäosusega siis, kui vahele jäämise võimalus on väike või olematu. Järelevalve on üks tähtsamaid meetmeid ebaausa käitumise vältimiseks. Organisatsioonides võib see olla nii otsene kui ka kaudne ehk teostatud grupiliikmete poolt (Pascual-Ezama jt 2015:2). Meie eksperimendi puhul on tegemist mõlemaga. Esiteks eksperimendi osaliste eest varjatud otsese järelevalvega: kohvimasin loendab tarbitud tasside arvu mõlemas grupis, kuid mingit märget kohvimasinal pole. Eksperimendis osalejad võivad küll eeldada otsest järelevalvet (kohvimasina võimalikku loendusfunktsiooni), kuid tunnetatakse ka kaudset järelevalvet, kuna kohvi tarbimine on ka sotsiaalne tegevus (näiteks ühine kohvipaus). Madala järelevalvega olukorras piisab vaid indiviidi käitumist jälgivate grupiliikmete kohalolust, et vähendada pettuse taset võrreldes isoleeritud olukorraga (Pascual-Ezama jt 2015:3).
Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga. 1. MIS ON KONFLIKT ? Konflikt on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt, kus avaldatakse omi seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke. Püütakse üksteist nende realiseerimisel 4 võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui
sataadiumit:moodustumine,tormamine, normaliserumine ja toimimine.Kõik need grupid läbivad nimetatud arengustaadiumid ,enne kui hakkavad täiesti küpselt ja efektiivselt tegutsema.Moodustumise staadiumis arutataksegi läbi ja määratakse kindlaks grupi eesmärgid ,grupi koosseis, juhtimine ja muud tingimused Moodustumise faasis püüavad indiviidid aru saada oma rollist grupis ning mingil viisil ka teistele muljet avaldada. Tormamine kujutab endast konfl ikti staadiumit, mille põhjuseks on enamasti moodustumise järgus tehtud otsused ja tekkinud suhted. Tormamise faasis pannakse kahtluse alla grupi eesmärgid, juhtimine, rollid ja normid. Normaliseerumise staadiumis kohandab grupp oma normid ja käitumismustrid, kuidas tegutseda. Hakatakse aktsepteerima arvamuste erinevusi
Grupi kujunemise ja arengu kohta on välja pakutud mitmeid teoreetilisi mudeleid,millest enamik sisaldab nelja sataadiumit:moodustumine,tormamine, normaliserumine ja toimimine.Kõik need grupid läbivad nimetatud arengustaadiumid ,enne kui hakkavad täiesti küpselt ja efektiivselt tegutsema.Moodustumise staadiumis arutataksegi läbi ja määratakse kindlaks grupi eesmärgid ,grupi koosseis, juhtimine ja muud tingimused Moodustumise faasis püüavad indiviidid aru saada oma rollist grupis ning mingil viisil ka teistele muljet avaldada. Tormamine kujutab endast konfl ikti staadiumit, mille põhjuseks on enamasti moodustumise järgus tehtud otsused ja tekkinud suhted. Tormamise faasis pannakse kahtluse alla grupi eesmärgid, juhtimine, rollid ja normid. Normaliseerumise staadiumis kohandab grupp oma normid ja käitumismustrid, kuidas tegutseda. Hakatakse aktsepteerima arvamuste erinevusi. Grupi liikmed
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
