Töötajate motiveerimine

Q: Mis motiveerib töötajaid?

Vastus leiad õppematerjalist: Töötajate motiveerimine

Q: MIS MOTIVEERIB TÖÖTAJAID?

Vastus leiad õppematerjalist: Töötajate motiveerimine

Q: Mida sobitada selle tegevusega Milles siis peitub asja tuum?

Vastus leiad õppematerjalist: Töötajate motiveerimine

Q: Kui tihti neist soovitustes tegelikult kinni peetakse?

Vastus leiad õppematerjalist: Töötajate motiveerimine

Q: Kuidas luua motiveerivat töökeskkonda?

Vastus leiad õppematerjalist: Töötajate motiveerimine

Valdstein, Kaja

Töötajate motiveerimine (1)

I Studium - Majandus - Ettevõtte majandusõpetus

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Mis motiveerib töötajaid?
MIS MOTIVEERIB TÖÖTAJAID?
Mida sobitada selle tegevusega Milles siis peitub asja tuum?
Kui tihti neist soovitustes tegelikult kinni peetakse?
Kuidas luua motiveerivat töökeskkonda?

KÕRGKOOL "I STUDIUM"

Majandusteaduskond

Ettevõtlus ja ärijuhtimine

Kaja Urbel

ME-21k.
TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE
Uurimus ettevõtte majandusõpetuses
Tallinn 2009
SISUKORD
Sissejuhatus ...............................................................................................................................3

Motivatsioon .......................................................................................................................4

Mis motiveerib töötajaid? .............................................................................................5

Demotivaatorid ...................................................................................................................8

Demotiveeritud töötajad uuristavad ettevõtet ..............................................................9

Enesemotivatsioon ............................................................................................................10

Tahte säilitamiseks õpi puhkama ................................................................................11

Juhtimisvead, mida võiks vältida ......................................................................................13
Kokkuvõte ...............................................................................................................................16
Kasutatud materjalide loetelu ..................................................................................................17
SISSEJUHATUS
Olles firma omanik ja juht ning omades firma alluvuses töötajaid, on väga oluline osata oma alluvaid tunnustada, premeerida ja hinnata. Konfliktide vältimiseks alluvatega tuleb neid piisavalt motiveerida oma tööd üha paremini ja innukamalt tegema.
Minu eesmärgiks selles töös on välja tuua mõningad teemad sellest, kuidas oma töötajaid rohkem ja paremini tööle motiveerida, uurides, kas raha on ikka ainuke motivaator, mis töötajaid tööle innustab .
Toon välja peamised demotivaatorid ning demotivatsioonist tingitud tagajärjed. Mis juhtub ettevõttes, kui töötajad on demotiveeritud.
Veel üheks oluliseks teemaks on enesemotivatsioon. Alati saab ka ise selleks rohkem ära teha, et olla motiveeritud ja tööaldis. Kuid väga oluline sealjuures on oskus puhata , et keha ja vaim oleksid erksamad ja energilisemad, kuna sellest oleneb suuresti ka töö kvaliteet.
Töö viimases osas käsitlen mõningaid probleeme ja juhtimisvigu, mis on erinevate juhtide seas enam levinud ning arutlen juhi ja allluva vaheliste konfliktide ning nende lahendamiste üle.

MOTIVATSIOON
Motivatsioon on vajaduse rahuldamisele suunatud funktsionaalne süsteemide eesmärgipärane aktiivsus.
Motivatsioon on indiviidi sisemine seisund, mis ajendab teda kindlal viisil käituma.
Motivatsioon on inimese sisemised ajendid , põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Motivatsioon jaguneb sisemiseks ja välimiseks.
Sisemiselt motiveeritud käitumise algallikaks on psühholoogilised vajadused ning antud käitumise poolt tekitatud rahulolu. Väliselt motiveeritud käitumise põhjused sõltuvad nimetatud käitumisest.
Kogemuste põhjal võime väita, et mingi tegevuse nautimine on võimalik kahel erineval viisil: nii sisemisel kui ka välimisel. Võtame näiteks sellise tegevuse nagu klaverimäng. Ühest küljest vaadates võib pianist nautida klaverimängu põhjusel, et sel viisil saab ta rahuldada sellist psühholoogilist vajadust nagu asjatundlikkus. Muusik mängib klaverit oma meelelahutuseks ja selleks, et harjutada ning arendada vajalikke oskusi ning tunda end vaba ja enesekindlana. Teisest küljest võib seesama klaverimängija nautida nimetatud tegevust, kuna see annab talle võimaluse teenida elatist, võita auhindu, avaldada muljet või võita stipendiume. Tegelikult võib mistahes tegevusele läheneda orienteerituna nii sisemistele kui välistele motivatsioonile.
Motivatsioon on üldisem asjaolude kogum, mis on käitumise tõukejõuks. Neid asjaolusid nimetatakse motiivideks. Motiive tekitavad vajadused - organismi toimimise seisukohalt olulise ressursi puudujääk. Motivatsioon - vajaduse rahuldamisele suunatud funktsionaalsete süsteemida eesmärgipärane aktiivsus. Peaaju koores ja koorealustes ajustruktuurides formeerub vajaduse rahuldamise programm, mis tingib ajju saabuva info sihipärase filtreerimise või kindlakujulise struktureerimise. Vajaduse rahuldamisega kaob motivatsiooniline pinge. Motiive liigitatakse üldjuhul kolmeks:

füsioloogilised motiivid tulenevad organismi vajadustest , ilma neid rahuldamata võib organism hukkuda;

psühholoogilised motiivid tulenevad psüühilise heaolu tagamise vajadustest - tunnustus- ja suhtlemisvajadus , uudishimu;

sotsiaalsed motiivid tulenevad ümbritsevast kultuurilisest keskkonnast. Nende vajaduste rahuldamise kaudu teostab indiviid ennast selles kultuurilises keskkonnas.
Enamasti mõjutab indiviidi käitumist mitu asjaolu korraga ja peamist liikumapanevat jõudu on sageli üpris raske kindlaks teha.
Tiheneva konkurentsi tingimustes toimetulemiseks vajatakse kõrge motivatsiooniga kompetentseid töötajaid. Üks olulisemaid põhjusi, miks inimesed töötavad on raha teenimine. Ka need, kes väidavad, et teevad tööd sellepärast, et see neile rahuldust pakub, peavad selle eest saama äraelamiseks vajalikku raha. Vastasel juhul peavad nad tööga rahulolule vaatamata otsima teist töökohta.
Töötasu peab innustama töötajaid paremaid tulemusi saavutama. Loomulikult huvitab iga tööandjat küsimus, kas inimesed hakkavad paremini töötama kui neile rohkem maksta ehk teiste sõnadega kui neid paremini (rahaliselt) motiveerida. Siinkohal tuleb loomulikult meeles pidada, et raha ei ole ainusd motivaator mis inimese tegutsema paneb. Tööandjana võime me küll aga mõtiskleda raha (töötasu) ja motivatsiooniomavaheliste seoste üle.

MIS MOTIVEERIB TÖÖTAJAID?
Mis motiveerib inimesi? Kui inimesed oleksid kõik ühesugused saaks me ilmselt südamerahuga tuua välja tosinajagu faktoreid ning formuleerida mingisuguse hüpoteetilise matemaatilise valemi, mis otsustaks meie eest. Kuid inimesed on unikaalsed, kordumatud karakterid. Mis teeb Marise õnnelikuks, ei too naeratust Liisi põskedele. Ja vastupidi. Siis kuidas panna Marist ja Liisi mõlemat naeratama, kui neid mõjutavad faktorid on niivõrd erinevad ?
Motivatsioon on termin, mida tunneb iga juht. See moodustab suure osa juhi tööst – leida mooduseid, kuidas alluvaid paremini tööle motiveerida. Oskustest ei ole kasu, kui alluval puudub motivatsioon neid reaalselt rakendada.
Kui matemaatiku käest pärida, kuidas töötajaid motiveerida, pakuks ta ilmselt, et tuleks leida kuldne kesktee motivatsiooni teguritest, psühholoog jällegi arvatavasti välistaks selle väitega, et motivatsiooni mõjutavad tegurid ei ole kõik ühel pulgal ning leida tuleks individuaalne lahendus. Kogenud juht aga leiaks, et lahendus on ilmselt kusagil kahe vahepeal või üldse olematu. Seetõttu võiksime väita, et uurides motivatsiooni, ei saa me kunagi sellele küsimusele vastust, teadmata kõiki motivatsioonifaktoreid individuaalsel tasandil ning rakendades neid kollektiivselt.
Võib julgelt väita, et enamus meist teavad ütlust - raha paneb rattad käima. Sellest ka järeldus, kui raha on nii võimas mõjutusvahend, peaks selle abil saama inimesi rohkem tööle rakendada. Just sellele toetus Frederick Winslow Taylor, ameeriklasest mehaanika insener, arvates, et põhiline ja ainus motivatsiooni tegur on palk. Mida rohkem maksad, seda rohkem tööd tehakse.
Tänapäeval on siiski jõutud arusaamisele, et selline mõtteviis on ekslik ning erudeerunud – raha pole siin maailmas kõige tähtsam. Tõsi, rahaga saab endiselt asju edasi veeretada, aga seda vaid lühikese perioodi jooksul. Palgates töötajaid, huvitab ettevõtet aga tavaliselt just pikem periood. Suur palganumber kipub oluline olema peamiselt noortele inimestele, tudengitele. Nad pole veel elu näinud ja esmatähtis on soetada oma kodu, raha teenida ja oma iseseisvust määratleda. Kuid aja möödudes väärtushinnangud muutuvad. Töötades juba pikemat aega ühel ja samal töökohal, ei ole raha üksi enam piisav töötasu. Näiteks asjaolu, et sinu tööd ei tunnustata.
Sama moodi on aja jooksul muutunud ka inimeste arusaam motivatsiooni teguritest. McGregor jagas inimesed kahte rühma: X inimesed ja Y inimesed. X inimesi iseloomustab laiskus , töötahte puudumine ning selleks, et mingisugust tulemust saavutada tuleb neid karistada . Teine tüüp, Y inimesed, on tegusad ja tahavad tööd teha ning neid innustab soov end pidevalt arendada. Kuid tegu on kõigest ühe väga üldistava teooriaga ning isegi kui lisada sellele Abraham Maslow`i teooria Z inimeste kohta, ei ole võimalik inimesi jagada kahte või kolme põhirühma. Inimesi on lihtsalt niivõrd palju, igaüks meist on eraldi isiksus oma vajaduste ja probleemidega, mistõttu niivõrd laialdane üldistus võib praktilise külje pealt valusalt kätte maksta.
Vale on mõelda, et juhina oleks kasulik kõiki ühtmoodi kohelda, samade standardite järgi, sest just nii ei arvestata inimeste sooliste, poliitiliste, kultuuriliste või isiklike omapäradega. Lubagem endale ühe üldistuse, mis põhineb Maslow vajaduste hierarhial – esmatähtis on füüsiliste vajaduste rahuldamine, sellele järgnevad turvatunne, sotsiaalsed vajadused, tunnustusega seotud probleemid ning kõige lõpus asub eneseteostus. Sellega võib seletada, et raha on motivaator vaid üürikest aega – kui selle abil täidetakse persooni füüsilised vajadused, hakkab ta püüdlema turvatunde järele. Oluliseks muutub hoopis see, kas tema töökoht on kindel ning ta ei pea kartma vallandamist või koondamist. Järgmisena mängivad suurt rolli suhted kolleegidega, mis on täiesti arusaadav. Haruldased ei ole juhtumid , kus töökohta vahetatakse pelgalt põhjusel, et ei saada oma töökaaslastega läbi, olgugi et palk on konkurentsivõimeline ning tööd jätkub. Seejärel tekib tahtmine olla tunnustatud, et ülemus kiidaks hea töö eest, ütleks mõnikord mõne hea sõna. Püramiidi lõpus on eneseteostusvajadus, mis on juhi seisukohast ilmselt problemaatiliseim. Andekas töötaja võib oma ideedega mujale minna, kui tunneb, et praegused olud ei võimalda tal end piisavalt realiseerida. Juht peaks lähtuma sellest püramiidist, liikudes alt ülespoole, arvestades kaalutletult kõiki motivaatoreid, mitte ainult üht.
Teine tunnustatud teooria, millest võiks motivatsiooni tõstmist uurides lähtuda, on Frederick Herzberg hügieeni/motivatsiooni teooria, mille kohaselt on inimestel kahte sorti vajadusi: hügieeni faktorid ja motivaatorid.
Hügieeni faktorid – juhtimine, psühhokliima, töötingimused – on tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust. Hügieeni faktorite täitmiseks peavad inimesel olema head töötingimused, head suhted kaastöötajatega ning ülemustega, konkurentsivõimeline palk ning korras isiklik elu. Rahuldades hügieeni faktorid pole inimene enam rahulolematu, kuid samas pole ta ka rahul. Viimase saavutamiseks peab inimese tööd tunnustama, teda edutama ning töö peab olema tähtis ja huvitav.
Motivaatorid aga on töö keerukus , iseseisvuse‐ ja arenguvõimalused ‐ tegurid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad inimese sisemist aktiivsust. Eduka organisatsiooni üks tähtsamatest ressurssidest on motiveeritud töötajad, kelle töö maht ja kvaliteet on oluliselt suuremad kui tööjõul, kes meeleldi veedaksid oma aega parema meelega kusagil mujal.
Seetõttu on oluline, et juht leiaks viise, kuidas oma personali maksimaalselt rakendada. Tänapäeva ühiskonnas võib lugeda elementaarseks, et palk elatab ära ning töökeskkond on sobiv – sõbralik kollektiiv renoveeritud ruumides. Samas kipuvad paljud ülemused unustama , et üksnes sellest ei piisa, näiliste tegurite kõrval on tähtis ka inimene ise – tema vajadus olla edukas ning tunnustatud. See on oluline aspekt tagamaks helgemate peade püsivuse. Kuid ometigi ei pruugi ka sellest piisata.
Juhtimine on ala, mida praktikas õpitakse katse‐eksituse meetodil. Teoorias on lihtne selgeks õppida erinevad motivatsioonitegurid, mis indiviidi mõjutavad ning üritada nende järgi reaalselt tegutseda. Kuid praktikas on olukord teine. See on tingitud järjekordselt sellest samast faktist, mille juurde me üha jälle ja jälle tagasi pöördume – inimesed on erinevad. Ei saa kõiki ühe puuga võtta. Kõiksugused püramiidid, mudelid ja muud motivatsiooniteooriad lähtuvad väga üldistatult individuaalselt tasandilt . Need ei arvesta igapäeva olukordi , isiksuste eripärasi ning muid fakte, mis omistavad meile erinevad isiksused, elud . Ei ole usutav , et eksisteerib inimene, kelle isiksus ning eluolud vastavad täpselt mõnele motivatsiooniteooria mudelile. Igal inimesel on mingi kõrvalekalle. Ning just nendega peabki hea juht arvestama.
Kõike seda arvestades, võib tõdeda, et maksimaalset motiveeritust ei ole kunagi võimalik saavutada. Suur osa oleneb juhist ning samapalju ka töötajast endast. Mida aga hea juht kindlasti tegema peaks, on oma alluvate tundmaõppimine. Sest kuidas õieti olekski võimalik alluvaid motiveerida, kui ei tea, kes nad on ning mida nad tööandjalt eeldavad. Ülejäänu on juba iga juhi enda tunnetada, kuidas oma töötajatest maksimum välja pigistada. Ilmselt see, kuidas see neil õnnestub, eristabki head ning halba juhti.

DEMOTIVAATORID
Kui inimene ei ole nõus tegema ühekordseid ja lühiajalisi lisaülesandeid, siis on tegemist tõsise (või tõsiseks muutuva) motivatsiooniprobleemiga ehk siis juhtimisveaga, mis on alguse saanud juba tükk aega enne selle väljendumist. On üsna kindel, et viga ei ole üldjuhul tasustamissüsteemis, vaid pigem pehmetes motivaatorites ja juhis endas. Liiga lihtne on öelda, et inimene peab ennast ise motiveerima see on esmalt juhi ülesanne ja alles siis alluva enesemotivatsioon.
Selleks, et vältida edasisi vigu ja olukorra hullemaks muutumist, tuleb kõigepealt alustada demotivaatorite kõrvaldamisega, sest alles siis on võimalik hakata inimesi motiveerima. Kui inimene on motiveeritud, siis täidab ta lisaülesandeid rõõmuga ja entusiastlikult lihtsalt sellepärast, et talle meeldivad väljakutsed ning vaheldus.
Peamised demotivaatorid on töötingimused, mis ei võimalda mõistlikult töötada, töötasu, mis ei ole õiglane ja ei vasta tehtud tööle, või tööohutus, mis seab inimesed pidevasse ohtu. Halvasti mõjuvad töösuhted ja õhkkond, mis tekitab inimestevahelisi pingeid, juhtimispraktika ja -stiil, mis ei arvesta inimestega, tööst välja kasvamine, kus inimene ei näe enam arenguvõimalusi, ebareaalsed eesmärgid ja usu puudumine edusse. Ka juhi liiga vähene suhtlemine , liiga emotsionaalsed otsused ja juhtimine või igasuguse emotsiooni puudumine, tühja töö nõudmine ning tunnustuse ja tagasiside puudumine mõjub töötajale demotiveerivalt.
Kui põhilised demotivaatorid on likvideeritud, saab juht hakata tegelema alluvate motiveerimisega.

DEMOTIVEERITUD TÖÖTAJAD UURISTAVAD ETTEVÕTET
Sisemine motivatsioon on elavas inimeses ikka olemas – tänu elutahtele ja elujõule. Iseasi on aga, kuhu seda stiimulite abil suunata ja kuidas takistuste, manipuleerimise ja karistustega välja suretada. Kui hästi toimiva motivatsioonisüsteemina käsitleda väliseid stiimuleid, mis peaksid käivitama kavandatud tahtepingutused kindlate ja kokkulepitud sihtide saavutamiseks, siis üsna paljudes ettevõtetes puuduvad toimivad motivatsioonisüsteemid.
Mõnes organisatsioonis ja mõne töö puhul loodetakse toime tulla vaid sisemise motivatsiooni ergutamisega – jäetakse näiteks osa palka tehtud töö eest maksmata või ei pakuta (lisa)töö eest mingit tasu. Võlaõiguse järgi loetakse tasu töö eest vaikimisi kokku lepituks ka siis, kui töö tegemist võib mõistlikult eeldada üksnes tasu eest. Psühholoogiline leping suunab ootusi ja sunnib tasustamata jäänud tööle alternatiive otsima.
Demotiveeritud töötaja rakendab oma energia mujale – virisemisse, tööandja halvustamisse, uue töö otsimisse, muudatustele vastu töötamisse. Demotiveeritud töötajal on mitu valikut: 1) töö päris tegemata jätta; 2) teha seda nii halvasti, et sellest tõuseb pigem kahju kui kasu; 3) teha töö küll kuidagi ära, kuid kasutada iga võimalust ülekohus suure kella külge riputada. Kuna töötaja tajub toimunut ebaõiglasena, teavitab ta sellest võimalikult suurt hulka inimesi. Nii kahjustab demotivatsioonivahendeid rakendav juhtimine organisatsiooni oma mainet pikaajalises plaanis ja võtab sellelt võimaluse kaasata pühenduvat tööjõudu ja koostööpartnereid.
Rusikareegel juhile töötajate demotiveerimiseks on järgmine – luba endale rohkem kui teistele, rakenda enda suhtes privileege.
Töötahtele mõjub halvavalt juhi muutlik meel otsustamisel , enda antud lubaduste unustamine või koguni nende teadlik täitmata jätmine, tegutsemine printsiibi järgi ``ütle üht, tee teist``. Demotiveeriva ja firma mainet kahjustava manipuleerimise musternäide on töö pakkumine ilma tasu mainimata või sellest taganemine pärast töö vastuvõtmist.
Juht ja juhi käitumine on üks kõige tugevam demotivatsiooni tekitaja . Mõned demotiveerivat juhti iseloomustavad asjad: ebakompetentsus , negatiivne hoiak ja usu ning visiooni puudumine, hoolimatus, ebaausus, ebastabiilsus, tühjade lubaduste andmine, kokkulepetest mittekinnipidamine, mitteotsustavus.
Soovitused demotivatsiooni vähendamiseks:

Ära sea liiga kõrgeid ega liiga madalaid eesmärke.
Tee tööd, mida armastad, tasu eest, mis tundub õiglane ja mõistlik.
Suhtu ümbritsevatesse inimestesse lugupidavalt ja hoolivalt.
Ära jaga alluvatele katteta lubadusi.
Ole aus nii iseenda kui ka teiste suhtes.
Puhka piisavalt.

ENESEMOTIVATSIOON
Mitmetes väljaannetes, raamatutes ning ka kursustel kajastatakse palju, mis on motivatsioon ja kuidas motiveerida alluvaid. On olemas palju meetodeid , nippe, kuidas seda juhi poolt läbi viia, arvestades töökaaslaste-alluvate eripärasuste ja ootustega. See kõik peab paika siis, kui motiveerimine meeskonnasiseselt toimib.
Mida teha aga siis, kui motivatsioon tööd teha hakkab kaduma – igapäevane tegevus muutub rutiiniks ja ka selle tulemusena vastumeelseks. Palju on küsitud – kas on võimalik ennast ise motiveerida, et ajaliselt pikendada teotahet, vältida rutiini ja stressi. See on võimalik ning alljärgnevalt toon välja mõned järeleproovitud nipid. Tegelemine iseendaga pole sugugi kerge, mistõttu peab eelkõige saama võitu iseenda üle.
Ole õnnelik. Sa pead olema haaratud komplekssest tegevusest (nt uute klientide leidmine) ja sul peab olema oskusi, mida sobitada selle tegevusega . Milles siis peitub asja tuum? Tuleta meelde üht oma paremini õnnestunud varasemat tegevust (nt müügikohtumine, töökoosolek) ja õpi see üht- ja teistpidi pähe. See motiveerib sind alustama seda nn mängu uuesti.
Tee üks telefonikõne. Niipea kui hommikul istud laua taha, et alustada tööd, võta telefon ja tee lihtsalt üks uus telefonikõne. Pärast esimese kõne tegemist hakkab aga selguma , et sel esimesel kõnel on meeldiv mõju sinu jaoks ja kui see kõne on muu hulgas edukas, motiveerib see tegema veel teisigi kõnesid.
Ammuta kogemusi. Taotle endale praktilisi kogemusi – mine kellegagi kaasa kohtumisele kliendiga. Sa näed, kuidas teine inimene käitub läbirääkimiste ajal ning kuidas ta tehinguga toime tuleb. Sul on võimalik öelda iseendale – ka mina suudan seda teha samamoodi. Või mida ma teeksin teisiti.
Vali sõpru ja tuttavaid. Sõprade-tuttavate arvukus teeb päris raskeks püsida ametialaselt motiveeritud. Katsu eemale hoida enamikest oma sõpradest seni, kuni oled saavutanud sellise edukuse taseme, kus nad tõenäoliselt ei suuda sind enam kõigutada.
Tööta õela juhi alluvuses. Juht, kes suudab sinu elu põrguks teha, võib olla meeletult suure motivatsiooni allikas. Sa pead arvestama ka kõike muud tema isiksusega kaasnevat. Seda võib kutsuda ka nn mentorisüsteemiks, aga selline tulikuum, jõuline juhendaja võib su elu täielikult muuta ja seda eelkõige motivatsiooni mõttes.
Leia energiline keskkond. On inimesi, kes, olles kaotanud kogu lootuse, olid peaaegu valmis lahkumisavaldust kirjutama. Siis aga sündisid nad piltlikult öeldes üleöö ümber edukateks tipptegijateks. Lihtsalt tänu sellele, et nad olid mõnda aega motiveeritud inimeste hulgas.
Tõesta lähedastele. Igal juhul motiveerib, kui keegi väidab, et ega sa seda küll ei suuda. Kui seda ütleb keegi su lähedastest, võib see saada veelgi suuremaks motivaatoriks, tõestamaks, et ta eksis.

TAHTE SÄILITAMISEKS ÕPI PUHKAMA
Ka kõige motiveeritum ja innustunum töötaja jookseb omadega ummikusse, kui ta ei oske vahepeal aega maha võtta, end tööasjadest välja lülitada ja puhata. Oma võimekuse säilitamiseks tuleb tähelepanu pöörata enda taastamisele. Ja mitte ainult endale – pöörata rohkem tähelepanu ka oma perele. Puhka koos perega , tee sporti, toitu tervislikult. Tunduvad üsna elementaarsete soovitustena, ent kui tihti neist soovitustes tegelikult kinni peetakse?
Kui kõik käib närvidele – autojuhid, kes ei märka valgufoori tagant sõitma hakata, mõttetud telefonikõned ja kohustuslikud kokkulepped, mida pidi juba eile täitma, siis võib nentida, et teil on stress .
Stressi kätte ei sure , kuid elamise ja töötegemise teeb see küll närvesöövaks. Soovides korralikult tööd teha ja häid tulemusi saavutada, on kerge end märkamatult töökohustustega üle koormata. Tundes endal tööstressi sümptome, võta aeg maha ja lõdvestu.
On märgatav, et erinevad põlvkonnad suhtuvad oma tervisesse ja tööstressi erinevalt. Erinevus on teadlikkus. Vanema põlvkonna töötajatel on harjumuseks saanud tervisega seotud probleeme seni taluda, kui see vähegi võimalik on. Arsti poole pöördutakse viimases hädas. Noorema põlvkonna töötajad on oluliselt kompetentsemad töötervishoiu teemadel , kuna käiakse vastavasisulistel koolitustel (nt stressikoolitus). Samuti on populaarsemad tervisekeskuste, spordikomplekside ja spaa -külastused.
See on elustiili küsimus, milliseid harjumusi oma ellu juurutatakse ning kui palju planeeritakse puhkuseks aega. Kergem on tööstressi ennetada, kui sellest raskest seisundist välja tulla.
Häid soovitusi lõõgastumiseks on palju – hobidega tegelemine, saun , massaž. Oma elustiili tervislikumaks kujundada pole kunagi hilja , see on ettevõtmise küsimus. Kui soovitakse pikki aastaid olla hea töövõimega, tasub oma tervisele ja lõõgastumisharjumustele tähelepanu pöörata.
Kui ei võeta aega puhkamiseks ja oma jõuvarude taastamiseks, siis kogetakse läbipõlemist – füüsilist ja psüühilist kurnatust. Inimene pole masin, kes suudaks pidevalt lõõgastava puhkuseta töötada.
Stressi klassikalised sümptomid on:

ülemäärane pinge mõttetegevuses, sundmõtted
ülemäärane pinge kehas (eriti õlapiirkonnas)
krooniline ajanappus , tunne, et midagi ei jõua tehtud
unetus , tappev väsimus, kuid und ei tule
liialdatud reageerimine keskkonnale
söögiisu puudus või vastupidi, suur vajadus süüa
tähelepanu ja mälu nõrgenemine
mao ülitundlikkus
südame rütmihäired
tööd võetakse kohustusena, ei suudeta lihtsalt elurõõmu tunda

Stressi aitab ennetada:

enda keha eest hoolitsemine (nt liikumine, lõõgastavad protseduurid, tasakaalustatud toitumine)
oma emotsionaalse seisundi eest hoolitsemine (aja veetmine positiivseid emotsioone pakkuvate sõprade seltskonnas, koduloomadega tegelemine, meeldiva muusika kuulamine )
tähelepanu pööramine oma mõtlemisharjumustele (nt stressi tekitavate mõtete teadlik ohjamine, stressi tekitavast olukorrast kui väljakutsest mõtlemine)

Tööstressi mõju saab ise vähendada:

tasakaalu leidmisega töö ja eraelu vahel
toetava sõpradest ja kaastöötajatest koosneva suhtevõrgustiku arendamisega
positiivse ja pingevaba suhtumisega nii enda elusse kui ka töösse

JUHTIMISVEAD, MIDA VÕIKS VÄLTIDA
Otsese juhi käitumine võib ära nullida kõik ülejäänud motivaatorid. Autoritaarne, enesekeskne või lihtsalt rumalavõitu juht on iga alluva õudusunenägu. Karjun-käsen-poon-ja-lasen-stiilis juhid võiksid ju olla praeguseks juba välja surnud, aga siiski selliseid isendeid veel kohtab. Tark tippjuht või firmaomanik vahetab nad loomulikult kiiresti välja, sest nende tekitatav kahju töökeskkonnale on tunduvalt suurem kui nende kupjameetoditest tekkiv tulu.
Daniel Goleman toob raamatus ``Töö emotsionaalse intelligentsusega`` välja uuringu tulemused neljakümne kahe muidu väga eduka tippjuhi mõningatest levinumatest ja väga kalliks maksma minevatest hädadest. Analüüs hõlmas juhte osakonnajuhatajatest tegevdirektoriteni, kuid sarnased probleemid ilmnesid iga positsiooni puhul.
Pime ambitsioon. Peab võitma või jääma ``õigeks`` iga hinna eest, eelistab võitlemist koostööle, ülehindab oma panust, on hooplev ja upsakas, näeb inimesi must-valgelt kas vaenlaste või liitlastena.
Ebareaalsed eesmärgid. Püstitab grupile või organisatsioonile üleliia ambitsioonikad, saavutamatud eesmärgid, on ebareaalsetel seisukohtadel selle suhtes, mida tegelikult nõuab töö ärategemine.
Halastamatu rabelemine. Elus pole midagi peale töö, töötab tühja, aldis läbi põlema.
Kihutab teisi tagant. On teiste suhtes pealetungiv, kurnab nad välja, viljeleb mikrojuhtimist ja võtab administreerimise üle siis, kui tuleks vastutust jagada, on terav või halastamatu ega märka, kui põjustab teistele emotsionaalseid kannatusi.
Võimujanus. Püüab pääseda võimule pigem enda kui organisatsiooni huvides, ajab oma asja ka siis, kui on teisi võimalusi, ekspluateerib kaastöötajaid.
Rahuldamatu vajadus tunnustuse järele. Kuulsusest sõltuvuses, kirjutab enda arvele teiste saavutused ja süüdistab neid oma ebaõnnestumistes, järgmist võitu taga ajades ei vii töid lõpuni.
Kogu tähelepanu pööramine välisele. Peab nägema hea välja ükskõik mis hinnaga, üleliia mures avaliku imago pärast, ihkab prestiižile viitavaid väliseid atribuute.
Tahab välja paista täiuslikuna. Raevub kriitikast või tõrjub seda, isegi kui arvustamine on põhjendatud, süüdistab teisi oma läbikukkumises, ei suuda tunnistada tehtud vigu ega isiklikke nõrkusi.
Ei saa oma suhtlemisviisi teistele vägisi peale suruda ega panna kedagi jõuga oma vaatenurka mõistma. Tulemuslikult saab suhelda üksnes siis, kui olete kogu aeg leidlikult ja tähelepanelikult paindlik. Eduka suhtlemise võtmeks on kujundada olukord selliseks , et inimene teeb seda, mida ta ise tahab, mitte seda, mida teie soovite.
Üks suur demotivaator on käskiv-autoritaarne juhtimisstiil . Palju paremini mõjub veenev palve kui karm käsk. Kui juht kasutab vajadusel käskimist, siis on ta hea juht. Kui juht kasutab ainult käskimist, siis ta tõenäoliselt ei ole hea juht.
Kindlasti on oluline ka informeeritus. Juhid ei räägi väga palju oma alluvatega. Eeldatakse, et töötajad saavad aru ühekordsest rääkimisest või e-kirjast. Inimlik, vahetu rääkimine on aga väga oluline.
Nooremate töötajate puhul ei tohi ära unustada kaasatust, noor kolleeg peab tundma, et ta on keegi, tema nõuandeid ja oskusi on ka kellelegi vaja.
Paljud juhid teevad vea just sellega, et ei kiida enam vanu kogenud spetsialiste, kes niikuinii teavad, mida kuidas teha ja mida neilt oodatakse.
Kui konflikti osapoolteks on alluv ja juht, siis eiratakse tavaliselt alluva õigusi. Enamikul juhtudel võidab juht, kes lähtub isiklikest vajadustest ja oma nägemusest probleemile. Enamikel juhtudel lõpeb konflikt alluva vallandamise või lahkumisega, isegi kui töötaja lahkumine on organisatsioonile selgelt kahjulik.
Kui konflikt on viidud isiksuslikule tasandile, lahendatakse see kui kahe isiku vaheline eraasi. Ununevad organisatsiooni huvid ja konflikti lahendamisest tulenev kasu ettevõtte jaoks.
Konflikti lahendamiseks peab muutus seisnema eelkõige mõtlemises. Juhid peavad vaatama alluvaid kui partnereid . Partnerlussuhet iseloomustab peale ametliku töölepingu ka emotsionaalse sobivuse olemasolu. Siis hakkab ka mõtteviis muutuma .
Partnerlus tähendab teise inimese ärakuulamist. See tähendab hinnanguvaba suhtumist räägitusse ja tahet kuulata lõpuni. Isegi kui seisukohad on erinevad. See tähendab valmisolekut oma seisukohti muuta, kui partneri esitatud argumendid on veenvad.
KOKKUVÕTE
Käesoleva töö eesmärgiks oli leida erinevaid viise ja võimalusi, kuidas töötajaid tööle motiveerida, kuidas hoiduda demotiveerimisest ning milliseid vigu juhtimisel vältida.
Kuna raha pole siin maailmas alati kõige tähtsam, ei ole raha ka ainus, mis töötajaid motiveerib. Pikemat aega ühes kohas töötades vajatakse tehtud töö osas ka suuremat tunnustust.
Väga oluline on ka töökeskkond ja -tingimused, kuna peamised demotivaatorid tulenevad just sealt ning demotiveeritud töötajast on ettevõttele pigem kahju kui kasu.
On võimalik ennast ka ise motiveerida, et ajaliselt pikendada oma teotahet, vältida rutiini ja stressi, kuid ka kõige motiveeritum ja innustunum töötaja jookseb omadega ummikusse, kui ta ei oska vahepeal aega maha võtta ja puhata. Oma võimekuse säilitamiseks tuleb tähelepanu pöörata enda taastamisele.
Kõige olulisemaks, et töötajad oleksid motiveeritud ja rahul, on juhi käitumine ja suhtumine oma alluvatesse. Juht peab oskama alluvatega rääkida ja, mis veel olulisem, neid kuulata.
KASUTATUD MATERJALIDE LOETELU
Bachmann, T., Maruste , R. (2003). Psühholoogia alused. Tallinn: Ilo Kirjastus
Kidron, A. (2001). Psühholoogia põhisuunad. Tallinn: Mondo Kirjastus
Reeve , J. (2005). Understanding Motivation and Emotion. United States of America: John Wiley & Sons
Malmberg, K. (2005). Tahte tekitajad . Kuidas luua motiveerivat töökeskkonda? Tallinn: Äripäeva Kirjastus
Soomre, M. (2003, 03. nov). Töötaja motiveeritus sõltub juhist. – Äripäev
Ruul, M. (2000, 09. okt). Seitse võimalust enesemotsivatsiooniks. - Äripäev
http://et.wikipedia.org/wiki/Motivatsioon (14.05.2009)
http://www.elamuskoolitus.ee/index.php?alam=92&leht=733c1ea44cf391954ad1 (15.05.2009)

.DOCX Laadi alla originaalfail 15 lk · .docx · 173 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 15 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2012-04-26 Kuupäev, millal dokument üles laeti

173 laadimist Kokku alla laetud

1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Kaja Valdstein Õppematerjali autor

Töö eesmärgiks oli leida erinevaid viise ja võimalusi, kuidas töötajaid tööle motiveerida, kuidas hoiduda demotiveerimisest ning milliseid vigu juhtimisel vältida.

motivatsioon demotivatsioon enesemotivatsioon juhtimisvead

Kasutatud allikad

https://et.wikipedia.org/wiki/Motivatsioon

Sarnased õppematerjalid

doc

Töötaja motivatsiooni toetamine

" (ibid., s.a, lk 43) Juhtumis näeme, et aktiivne, rõõmsameelne, hea huumorimeelega, aus ja otsekohene raamatupidaja on muutunud hajameelseks, kurvaks ning kergesti ärritunuks. Juhtkond hindab teda täpsete aruannete ja prognooside pärast, ta saab oma ülesannetega hästi hakkama. Kuid kas talle on antud tagasisidet tema tehtud töö(de) kohta? Kui tihti on Ullale öeldus, et ta on ettevõttele oluline ja väärtuslik töötaja? Juhtumist loeme välja, et Ulla on väärtuslik töötaja, sest tal on kogemused, pikk tööstaaz antud ettevõttes (12 a.) ning ta on hea töötaja. Ullal on plaanis muuta oma senist elukorraldust. Tal on mõttes kolida lastele lähemale ning leida uus töökoht. Kuidas peaks juht Ullat tööalaselt motiveerima, et ta jääks nende ettevõttese edasi ? 3 2 JUHTUMI ANALÜÜS 2.1 Millist Ulla käitumist oleks vaja muuta?

Juhtimise alused

docx

Motivatsioon ja sekretäritöö

isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht

Meeskonnatöö

doc

Motivatsioon

 Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi  Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi  Töötab üksi eelistab gruppi  Staatus, prestiiž  Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi  Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.

Organisatsiooniline käitumine

docx

Motivatsioon

ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.

Ärijuhtimine

doc

LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS

..........................................................................................27 2. LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS 30 2.1SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTU ISELOOMUSTUS................................................. 30 2.2 UURIMUSTÖÖ METOODIKA..................................................................................31 2.2ANKEETANALÜÜS................................................................................................ 32 2.3.1 Töötajate läbisaamine juhtidega ................................................................32 2.3.2Töötajate motiveeritus..................................................................................32 2.3.3 Töötajate teadvustatus nende tööpanustest ja firma eesmärkidest.............34 2.3.4Töötajate rahulolu ettevõtte juhtimisega..................................................... 34 2.3.5Töötajate iseseisvus, vastutus ja probleemide lahendamine.............

Juhtimine

doc

Motivatsioon jaotusmaterjal

Kuid selle uuringu põhitulemus oli: eelda (aga samas ka kahtle), et see, mis motiveerib sind, motiveerib ka teisi. MOTIVATSIOONIKÄSITLUSED Enamus motivatsioonikäsitlusi saab paigutada sisu- või protsessiteooriate hulka. SISUTEOORIAD püüavad kindlaks teha ja selgitada, mis tegurid inimesi tegutsema panevad ehk motiveerivad. PROTSESSITEOORIA uurib, kuidas motivatsioon sünnib, kuidas see mõjutab inimese käitumist. PROTSESSITEOORIAD Ootuste teooria Laialt levinud teooria töötajate käitumuse erinevate tahkud - töösooritus, eestvedamine, motivatsioon - seletamisel. Ootus on usk, et mõni käitumine võib olla edukas või mitte. Ootuste teooria järgi on inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viiks soovitud tulemuseni. Ootuste teooria järgi koosneb motivatsiooniprotsess kolmest etapist. I Pingutus tegevus. Inimene hindab tõenäosust, kuivõrd teatud jõupingutus võimaldab tulemusi saavutada, arvesse

Enesejuhtimine

doc

Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes

sammuti tuleb kasutada teaduslike termineid, mitte nagu: minuni on jõudnud, keegi kuskil rääkis midagi) See on siiski teaduslik uurimustöö, palun vaata kõik selliselt esinevad kohad üle.................... Autor põhineb oma töös praktikas saadud kogemustele ............. ning ülikoolis omandatud teoreetilistest teadmistest. Autor oma töö panusena viib läbi küsitlusuuringu .........................firmadega, uurib ja analüüsib töötajate eelistusi ja 2 rahulolu ( ptk ... ja Lisa .... ankeet), teostab strateegiliste faktorite analüüsid ( ptk.....) ning töötab välja ja/või teeb ettepanekud vajalike meetmete kasutuselevõtmiseks............... Uurimustöö teostamisel lähtutakse hüpoteesist, et mistahes organisatsioon ei saa olla konkurentsivõimeline, jätkusuutlik ja innovaatiline, kui selle saavutamiseks puudub

Sotsioloogia

doc

Motivatsioon ja tööga rahulolu

11 KASUTATUD ALLIKMATERJALID ...................................................................................18 Motivatsioon ja tööga rahulolu 3 SISSEJUHATUS Autor valis teema ,,Motivatsioon ja tööga rahulolu" sellepärast, et tööga rahulolu on teema mida, seoses organisatsiooni arengu ja inimressursi kui kapitali tähtsustamisega, on viimastel aastatel palju uuritud. Personali väärtustavates ja töötajate rahulolust huvitatud organisatsioonides on rahulolu uuringute läbiviimine viimasel ajal muutunud väga populaarseks. Tulevikule orienteeritud ettevõtted on aru saanud, et personali ja ettevõtte ühiste eesmärkide sidumine ning töötajate vajaduste arvestamine võimaldab vähendada töötajate rahulolematust ning seeläbi hoida kokku uute töötajate värbamisele ja koolitamisele tehtavaid kulutusi.

Ainetöö

Rohkem sarnaseid

Kommentaarid (1)

muzy666: Puudusid viited.

16:12 26-11-2012

Kõik kommentaarid

.DOCX Laadi alla originaalfail 15 lk