" (ibid., s.a, lk 43) Juhtumis näeme, et aktiivne, rõõmsameelne, hea huumorimeelega, aus ja otsekohene raamatupidaja on muutunud hajameelseks, kurvaks ning kergesti ärritunuks. Juhtkond hindab teda täpsete aruannete ja prognooside pärast, ta saab oma ülesannetega hästi hakkama. Kuid kas talle on antud tagasisidet tema tehtud töö(de) kohta? Kui tihti on Ullale öeldus, et ta on ettevõttele oluline ja väärtuslik töötaja? Juhtumist loeme välja, et Ulla on väärtuslik töötaja, sest tal on kogemused, pikk tööstaaz antud ettevõttes (12 a.) ning ta on hea töötaja. Ullal on plaanis muuta oma senist elukorraldust. Tal on mõttes kolida lastele lähemale ning leida uus töökoht. Kuidas peaks juht Ullat tööalaselt motiveerima, et ta jääks nende ettevõttese edasi ? 3 2 JUHTUMI ANALÜÜS 2.1 Millist Ulla käitumist oleks vaja muuta?
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
„nägu”. Sellised inimesed pööravad enam tähelepanu teiste inimeste käitumisele ja on võimelised end vastavalt sellele kohandama. riskivalmidus- avaldab mõju juhtide otsustamise ajale ja valiku tegemiseks vajaliku informatsiooni hulgale. Riskivalmis juhid otsustavad kiiresti ja vajavad selleks vähem informatsiooni. Isiksuse tüübid vastavalt isiksuse omaduste ja ametialade vahelistele seostele. Selle teooria töötas välja psühholoog John Holland. Sellest teooriast lähtudes tunneb inimene suuremat rahulolu tööst, mis vastab tema isiklikele omadustele. Isiksuse tüübid: Realistlik Juurdlev Sotsiaalne Traditsiooniline Ettevõtlik Artistlik MOTIVATSIOON LK. 47 Motiiv- ajend, põhjus, tunnetatud vajadus. Motivatsioon- motiivide kogum, mis ajendab inimesi kindlal viisil toimima, käituma. Motiveering- tahtelisele käitumisele eelnev aje, tung, tõukejõud. Oleneb inimese isiksusest
ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
juhtimise tõhususest, juhtkonna töösooritusest, mis oleneb juhtide teadmistest, mõjuvõimust ning eestvedamise oskustest. 1.2 Liidri eeldused ja tunnused Liider on organisatsiooni mõjuvõimsaim isik, kes suudab kõige rohkem mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidri mõju avaldub eelkõige ettevõtte mitteametlike struktuuride kaudu nii, et teda järgitakse vabatahtlikult. Liider peab töötajatele andma eesmärgitunde ja aitama neil end väärtustada ning motiveerida. Liider peab suutma 7 panna end järgijate asemele, mõistma nende soove ja tundeid. Selleks, et saada liidriks, tuleb ajutiselt loobuda oma vaadetest ja astuma nende inimeste asemele, keda ta tahab juhtida (Eero 2002). Eestvedamise tõhusus oleneb suurel määral liidri veenmisjõust ja enesekehtestamise oskusest arusaamatuste, konfliktide ja probleemide lahendamisel. Liider peab
MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
varem koostatud analüütilistele tabelitele ja seosskeemidele, mis kujutavad endast nähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimise meetodit. Uurimustöö koosneb: sissejuhatusest, viiest peatükist (palun nummerdada peatükid), kokkuvõttest, viidatud kirjanduse loetelust, resümeest ja lisadest. Esimene peatükk kirjeldab näiteks: majandussektori rolli, probleeme ja arengusuundi Eesti kui ka lääne ühiskonnas. Defineerib lahti mõiste motivatsioon. Annab ülevaate tänapäeva lääne ühiskonna mudelist............., jne........... Lühiülevaade sellest peatükist......... Teine peatükk kirjeldab.................. Kolmas peatükk annab ülevaate .................................... Neljas peatükk sisaldab Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal................... Palun koosta uus sissejuhatus
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
töökaaslaste suhtlemine koosneb omavahelistest hõõrumistest ja intriigidest, kui ta tunneb, et ta töö on surmani igav või teda ei tasustata õiglaselt, vaevalt saab siis rääkida innustunud ja rahulolevast töötajast. Seega võime öelda, et organisatsioonis võib olla palju andekaid ja hästi väljaõpetatud töötajaid, kuid kui neil puudub huvi töö vastu võib vaevalt häid tulemusi loota. Juhi üks põhiprobleeme seisnebki selles, kuidas motiveerida inimesi hästi töötama, kuidas luua tulemuslikku tööd stimuleeriv keskkond, mille mõjul inimesed tahavad oma töövõimet täielikult kasutada. Parim tulemus on võimalik saavutada eestvedamise ja motiveerimise abil. Motivatsiooniks nimetatakse ajendeid, põhjusi ja jõude, mis mõjutavad inimese tegevust. Nii kõlab üks motivatsiooni definitsioonidest. Motivatsiooni kohta on kirjutatud mitmeid definitsioone ja teooriaid.
MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Renita Roosileht PS-1-E-Q-pai MOTIVEERIVA KESKKONNA LOOMINE ORGANISATSIOONIS Referaat Paide 2008 SISUKORD 1. MOTIVATSIOON VERSUS VÕIM................................................................................. 4 1.1. Mis on motivatsioon .............................................................................................................................................4 1.2. Juhi roll motiveerimisel .............................................................................................................................................5 1.3. Ametinimetuse osatähtsus............................................................................................5 1.4. Staatuse sümbolid...........................
halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid:
Võimukutuur Rollikultuur Eesmärgikultuur Indiviidikeskne kultuur Kodune töö: Analüüsi olukorda iga olukorra põhjal ja anna hinnang – vaata moodlesse. Võta väljaprinditult kaasa. Eksamiküsimused on ka Moodles olemas. Motiveerimine Motivatsioon on inimese põhjus või ajend mis suunab inimest häituma. Pole jälgitav, individuaalsed erinevused käitumises ei tulene võimetest. Mõjutab inimese ja käitumise suunda, teevuste intensiivust, käitumise püsivust. • Kuidas motiveerida huvi kaotanud töötajaid? • Kuidas tagada see, et inimesed teevad seda, mida nad peaksid tegema ilma, et igat nende sammu juhendataks või et neile närvidele ei käidaks? • Kuidas tagada see ,et inimesed tahaksid teha oma tööd ning oleks valmis seda tegema enne kui sa palud neil seda teha? • Kuidas sa motiveerid inimesi, kes tööravad ainult raha pärast? Motiveerituse alused: 1. huvitav töö 2. tunnustus tehtud töö eest 3
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
Tartu Ülikool Pärnu kolledz Majandusteadus Aivo Koplus AÜ 1.a MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: (Sirje Tammiste) PÄRNU 2009 Sisukord Sisukord............................................................................................................................2 Sissejuhatus...................................................................................................................... 3 1. Protsess..........................................................................................................................4 Kokkuvõte.
............................................................................................ 4 2. TÖÖKORRALDUSE PARENDAMISE VÕIMALUSED ..................................................... 6 2.1. Osalusjuhtimine ................................................................................................................ 6 2.2 Meeskonnatöö .................................................................................................................... 7 2.3 Motivatsioon ...................................................................................................................... 8 KOKKUVÕTE ............................................................................................................................ 9 VIIDATUD ALLIKAD ............................................................................................................. 10 LISAD ......................................................................................................
väljendatavad, kuid need on juhtide tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat, nimetades seda X-Y-teooriaks. X- teooria põhjal Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused. McGregori seisukoht oli, et juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui
Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle. Seejärel võeti kõik need eelised ära. Üllatuslikult suurenes tööviljakus veelgi (!). Järeldati, et tööd mõjutab motivatsioon. Eksperimentide läbiviimine andis alluvatele mõista, et juhtkond huvitub neist. ● Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. ● Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad, tootlikkus tõusis.
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmastasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. 7. Motivatsiooniteooria ja juhtimine. Kuidas on need omavahel seotud? MOTIVATSIOONITEOORIAD Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Väline motivatsioon on seotud "käegakatsutava" tasuga: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon on enam seotud psühholoogilise tasuga: võimalus rakendada oma võimeid, olla tunnustatud. Inimese motivatsioon ja rahulolu ning töine tegevus on küllalt tugevalt määratud vajaduste ja ootuste rühmade poolt nende rahuldatuse tasemega. Järgnevalt vaatame kaht tuntumat motivatsiooniteooriat, mis on loodud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi poolt. Maslow vajaduste hierarhia 1943
arenguga kaasa viia. · Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla. · Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks. · Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress)- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed. · Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada. · Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
5. Seab eesmärke. Võimalikult realistlikute eesmärkide seadmise oskus on üks tähtsamaid juhi oskusi. Mida täpsemalt on seatud ja alluvatele edasi antud eesmärgid, seda positiivsemad ja tulemuslikumad on tulemused. Näiteks kui ülemus on eesmärgid seadnud valesti ja tänu sellele alluvad tunnevad ülesande täitmise hetkel pinget võimatute tähtaegadega võitlemisel viib see motivatsiooni languseni ning tulemuste halvenemiseni. 6. Oskab inimesi motiveerida Hästi motiveeritud töötajad teevad tööd hingega, mis kindlasti väljendub ka paremates töötulemustes mitte motiveeritud töötajatega võrreldes. Juht peab tundma oma töötajaid et teada mis oleks töötaja jaoks parim motivaator. Näiteks erinevad preemiad. 7. Oskab inimeste käitumist mõjutada. Suudab inimeste töötahet mõjutada läbi positiivsete mõtte suunamiste. 6 8
Seda funktsiooni nimetatakse organiseerimiseks. Selles protsessis määratakse kindlaks, millised tööülesanded tuleb teha, kes need teeb, kuidas on ülesanded rühmitatud, kes annab kellele aru ja millisel tasandil tehakse otsused. Nagu teada, igas organisatsioonis on inimesed ja juhtide töö on integreerida ja koordineerida nende inimeste tööd. See on eestvedamise funktsioon. Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid. Viimane juhtimisfunktsioon, millega juhid tegelevad, on kontrollimine. Pärast seda, kui eemärgid on püstitatud (planeerimine), plaanid koostatud (planeerimine), struktuur korraldatud (organiseerimine) ja inimesed palgatud, koolitatud ja motiveeritud (eestvedamine), võib ikka midagi valesti minna. Et olla
Uuriti sotsiaalse käitumise mudeleid ja staatust. Leiti seos produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. 1930. aastani korraldasid Harwardi ülikooli teadlased Elton Mayo ja F. J. Roetlisberger esmase eksperimendi, milles jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl. Oma tööd alsutasid nad samuti prduktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamisest. Hiljem lisati uuritava muutujana sotsiaalne seadumus. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventilatsioon. Uurimisgrupi arvates olid nendeks grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisoskused ja sotsiaalsed suhted. (Vadi, 2000: 18, 19) 1950. aastate alul hoogustus käitumisteaduste rakendamine juhtimise analüüsimisel. Tähelepanu keskpunkti tõusid isiksuse vajadused ja osalemist mõjutav juhtimine. Vaadeldi inimkäitumise eri aspektide koosmõju inimtegevusele. Ühena esimestest hakkasid
Tasakaalust väljas oleva org. tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kuulujutud, kaadrivoolavus jne, tegutsetakse üksteise vastu. 5. Mc Gregor X - Y teooria. X teooria – inimene püüab vältida töötamist, sest talle ei meeldi töötada. Pole vastutustunnet ega ambitsioone, on enesekeskne ja ei hooli eriti organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida alluvaid. Y teooria – töö on inimesele loomulik tegevuse, pole loomupoolest laisk, on potentsiaali, loovust, kujutlusvõimet, leidlikkust. Soodsate tingimuste korral soovib vastutada. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: 1. Individuaalne eripära – avaldub sündimisel. Temperament, iseloom, võimed,
3. kas analüüsitava isiku kaaslased käituvad analoogses olukorras sarnaselt või mitte Kolme hinnangu tulemus annab alluva tegutsemisele mitu seletust isiku võimete, jõupingutuse, ülesande raskuse või olukorra soodsuse kohta, mida võiks liigitada järgmiselt: · isiklikud omadused (võimekus, jõupingutus), · situatsioonitegurid (ülesande raskus, õnn). 2 Raha ja motivatsioon Raha majanduslik väärtus- tähendab seda, et raha on vahetus-, jaotus- ja majanduslike ressursside vahend. Raha sotsiaalne väärtus- inimesele, kes on sotsiaalse süsteemi osa, on rahal veel kaudne mõju. Raha on oluline tegur kõigi motivatsiooniteooriate seisukohalt. 1. Kõik motivatsiooni tõukejõud on seotud rahaga: saavutustungiga inimesed jälgivad tähelepanelikult oma ja teiste sissetulekuid, et neid võrrelda. Sotsiaalsustungiga
kaadrivoolavus. Tegutsevad teineteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5.McGregor X ja Y-teooria Suurem osa juhtide tööst tuleneb nende poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. X-teooria: Inimene ei armastada töötada ja püüab seda vältida kui võimalik, inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone, inimene on enesekeskne. (Annan ülesande kätte ja kontrollin selle täitmist) Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y-teooria: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui puhkus ja mäng, inimene pole loomupoolest laisk, inimesel on potentsiaali (soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada), kujutlusvõimet, loovust. (Pole vaja neid kontrollida) Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused. Osa inimeste puhul kehtib enam X-mudel, osa inimesi soovib aga oma võimetele täielikku
See on väga raske ülesanne. 5. Mc Gregor X - Y teooria. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat, nimetades seda X-Y-teooriaks. X- teooria põhjal Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimese olemus
sõnaselgelt väljendatavad, kuid need on juhtide tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat (X-Y- teooria). X-teooria põhjal: · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y-teooria põhjal: · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus nagu mäng või puhkus · Inimene pole loomupoolest laisk · Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada · Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. Juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida inimeste
tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat (X-Y-teooria). X-teooria põhjal: Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y-teooria põhjal: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus nagu mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. Juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida inimeste hindamisel
Organisatsiooni sisene (vähendab kulusid, motiveerib ) · edutamine · üleviimine · rotatsioon (perioodiline töö, töökohad vahetuvad) organisatsiooni väline · firma töötajate ettepanekud · avalik konkurss (ajaleht, cv-keskus, koduleht, asutuse stendil) · tööbürood · personaliotsingufirmad · kõrgkoolide lõpetajad 26.Personali hindamine Eesmärgid- teha kindlaks igaühe konkreetne tase, teha kindlaks iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed, võimaldada inimestel oma tööd parandada, kaasata töötajaid firma eesmärkide saavutamisse, motiveerida töötajaid, teha kindlaks treening ja arendamise vajadus, hankida infot kavandamiseks, avastada reserve. Iga hindamissüsteem peaks vastama järgmistele nõuetele : Tööga toime ja mittetoimetuleku kriteeriumid peavad olema selgelt eristatavad ; peab olema selge, kas
................................................... 7 1.4 Juht.................................................................................................. 7 2. Personalipoliitika.................................................................................. 8 2.1. Inimressursside juhtimine........................................................................ 8 2.2. Motivatsiooni tõstmine põhinedes vajaduste struktuuril....................................10 2.3. Eesmärkidel põhinev motivatsioon.............................................................11 2.4. Motivatsiooni tõstmine töö rikastamise kaudu.......................................... ..13 2.5. Omanike ja teenistujate vaheline suhtlemine............................................. ..14 2.6. Personal ja struktuurkapital.....................................................................15 2.7. Personaliidee................................................................................. ..15 Kokkuvõte..................
Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse. Kõigil juhtudel peab tulemuseks olema jõupingutuse suurendamine alluva poolt, millega kaasneb ka alluva rahulolu suurenemine ja tulemuste paranemine. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
