Personalijuhtimine (3)

I Personalijuhtimise funktsioonid, eesmärgid ja valdkonnad

Personalijuhtimine- inimeste praktilise juhtimise küsimused org-s., funktsioonid: töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest.
Personalijuhtimise eesmärgid:
1) efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine , töö analüüs, värbamine, valik, arvestus
2) tööjõu säilitamine – töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika , soodustused, suhted, karjäär
3) efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine
4) kooskõla saavutamine org. eesmärkidega – kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine.
Personalijuhtimise valdkonnad:
1)strateegia planeerimine;
2)personali planeerimine;
3)töö analüüs
4)töökohtade hindamine;
5)personali värbamine;
6)personali valik;
7)personali hindamine;
8)koolitus ja arendamine;
9)karjääri planeerimine;
10)töötasu ja palgapoliitika;
11)personaliarvestus;
12)personalitöö dokumendid .
II Inimeste tundmise teooriad, motivatsiooni tekkimise meetodid

Inimese tundmise teooriad

*A. Maslow `i vajaduste hierarhia : füsioloogilised, turva -, sotsiaal-, lugupidamis-, eneseteostuse vajadused. 1. Rahuldamata vajadus on inimese käitumise motivaatoriks. 2. Vajaduste hierarhia kõrgem tase muutub aktuaalseks, kui madalam tase on rahuldatud.
*D. McGregor X ja Y teooria. X-tüüpi inimesed ei taha töötada ja neid on vaja sundida . Y-tüüpi inimestele on vaja tagada loominguline töö ja neid motiveerida ning tööülesanded täidetakse.
x-tüüp
enamik inimesi on laisad
vajavad juhendamist, kardavad -
karistust
enamik väldib vastutst, ambitsioo- keskmist inimest on võimalik
nid puuduvad õpetada võtma vastutus
enamik inimesi ei ole võimelised paljud inimesed on loomin-
loominguliseks tööks gulised
keskmise inimesi intellektulne potentsiaal on kasutamata
y-tüüp töö on inim. loomulik tegur
suunavad jõupingutused tulemustele, kontrollib end ise
*F. Herzbergi kahe faktori teooria. Ta jagas vajadused motivaatoriteks ja nn. hügieeni teguriteks . Hüg. teguritega arvestamine tagab töötajate mitterahulolu ja alles motivaatorite rakendamine tagab rahulolu. Mot. faktorid tulenevad inimesest endast- tema tahtmised, huvid.
- töötingimused
- tööohutus
- juhtimise kvaliteet
- suhted
- staatus
- töötasu
- isiklik elu

Motivatsiooniprotsessi tsükkel

Tarve (alateadvuslik tunnetus)-> motiiv -> pingutus (et sünniks tulemus)->1 eesmärk->hüvitamine->tarbe rahuldamine->tekib uus vajadus, seot. esialgse tarbega. 2. frustratsioon (pingeseisund, meeleolu langus, enese alahindamine)-> kaitsemehhanismid .

Motivatsiooniteooriad

Motivatsiooni lähtealused võivad olla psühholoogilist või juhtimislikku laadi , nad võivad baseeruda traditsioonilistel või inimsuhete mudelil .
*Hedoism- in. püüdleb oma olemuselt rahulduse poole ja hoidub ebameeldivustest ja valust.
*Võimendi teooria- in-d on oma käitumises oluliselt mõjutatud varasematest käitumuslikest kogemustest ja tagasisigest.
*Kognitiivsed ja ootuste teooriad käsitlevad indiviidi kui ratsionaalselt ja teadlikult käituvat subjekti.
*Võrdluse teooria tugineb in. soovile võrrelda omavahel tööd ja selle eest saadavat tasu teiste inimeste analoogsete tulemustega.
*Vajaduste teooria käsitleb inimeste põhivajadusi ja nende rahuldamise seaduspärasusi.
III Personalijuhi võtmerollid, esitatavad nõuded ja meetodid
Nõuded personalijuhile 1)kontseptuaalsed teadmised ja oskused; 2) juhtimisoskus ; 3)analüüsi- ja planeerimisoskused; 4)personalitöö funktsioonide tundmine ; 5)probleemide lahendamise oskus; 6)organisatsiooniteooria teadmine; 7)ärialased teadmised; 8)arvuti kasutamise oskus; 9) finantsalased teadmised; 10)seadusandlike aktide tundmine (19); 11)karjääri astmed ja karjääri planeerimise süsteem.
Personalijuhi võtmerollid:
*juhtkonna huvide esindamine :1)firma tutvustamine; 2)äri ja turu tundmine; 3) raha juhtimine 4) keskkonna tundmine, hindamine;
* muudatuste kujundamine: 1)organisatsiooni strateegiline suunitlus ; 2)eesmärgistatud tegevus; 3)väärtuste süsteem; 4)innovaatika seaduspärasused; 5)kontseptuaalne mõtlemine; 6)suuline ja kirjalik väljendusoskus.
*sisekonsultant: 1)orienteerumine firma eesmärkidele 2)meeskonnatöö; 3)suhted, koostöö
* personalistrateegia ja äri planeerimine: 1)strateegia väljatöötamine; 2)arendab plaane , ideid; 3)reservide hankija; 4)nägemus org-st pikemas perspektiivis (3-5.a.)
*talentide leidmine: 1) talentide tulevikuvajaduste hindamine; 2)muutuste juhtimine; 3)juhtide treeningud ; 4) edutamine , karjääri planeerimine.
*personalitöö eelarved ja kulud: 1) konsulteerib teisi juhte; 2)hindab kulude efektiivsust ; 3) kaasaegsed meetodid ja programmid.

IV Personali planeerimise protsess organisatsioonis

Personali planeerimine on töötajate vajadus nõutava kvalifikatsiooniga, on aluseks teistele personalitööga seotud protsessidele organisatsioonis.
1.Personali hõive plaan; 2.kohandamise plaan; 3.rakendamise plaan; 4.arendamise ja koolituse plaan; 5. karjääri juhtimise plaan.

Meetodid

1. statistilis -matemaatilised personali planeerimise meetodid: 1)regressioonianalüüs ( taandareng , tagasiminek); 2) produktiivsuse arvestus; 3)personali baasarvestus.
2. arvamuslikud – hinnangulised meetodid: 1) juhtide hinnangud 2)grupi hinnang 3)delphi meetod (eksperdid, kirjalik analüüs)
Personali planeerimise etapid: 1)keskkonna uurimine (org.väliste tegurite ja nende mõju ulatuse välja selgitam., ootamatuste vältimine); 2)personalivajaduse prognoosimine (personali nõudmine ja pakkumine); 3)personali plaanide koostamine (töölevõtt ja vabastamine); 4)personali planeerimise hindamine (määratakse kindlaks pers . planeerimise täpsus ja kõrvutatakse seda vastavate programmide maksumusega); 5)tulemuste hindamine:
V Töö analüüsi eesmärgid, käik ja meetodid, töökirjeldus

Töö analüüsi olemus

….uuritakse töö iseärasusi, määratakse töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded
….org. ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade seotus
….koostatakse tööd reguleerivad dokumendid.
1 Info kogumine ja töötlemine töökohtade ja töökorralduse kohta.
Meetodid: 1)dokumentide analüüs; 2) ankeet ; 3)vaatlus; 4) intervjuu ; 5)töötajate tähelepanekud.
2. Analüüsi tulemusel käivitatakse töökoha kujundamise protsess: 1) töökohtade võrdlusmeetod; 2) töökohtade standardiseerimise meetodid 3)töökohtade kujundamise psühholoogilised meetodid
Organisatsiooni põhidokumendid: 1)organisatsiooni põhikiri; 2)tööleping; 3)tööraamat; 4) töösisekorraeeskiri; 5) tööohutuseeskiri; 6) isikukaart ; 7)kollektiivleping; 8)töökirjeldus (pers. juhtimise põhidokument, mis koostatakse töö analüüsi käigus ning mis loob aluse personali kujundamiseks, hindamiseks ja hüvitamiseks); 9)ametinõuded

Töökirjeldus: 1)ametikoht, ametinimetus , asukoht; 2)alluvus; 3)võimkond ja alluvus; 4)seotus teiste ametitega, asendamised ; 5)töö eesmärgid; 6)töö ülesanded ja kohustused (tulenevad töö eesmärkidest); 7)õigused ja vastutus (tulenevad töö ülesannetest); 8)juhtimise iseärasused; 9)töötingimised: tööaeg, komandeeringud; 10) motiveerimine ja kompenseerimine (karjäär); 11)koolitus ja arendamine

VI Töökohtade hindamise eesmärgid ja meetodid

1)Analüütiline meetod:•kehtestatakse hindamise faktorid; •kehtestatakse hindamise kriteeriumid (1-5 palli vm); •dokumenteeritakse protsess. Eelis: võimaldab defineerida töö-kohtadevahelisi erinevusi. Hinnatavad tegurid: •oskused; • vastutuse ulatus, valdkonnad; •jõupingutused; •töötingimused.
2)Hay-meetod(kõige levinum): hindamise alused: •info töö sisu ja org. ülesehituse kohta; •otsustused-töökohta hindab grupp asjatundjaid, kes jõuab konsensuseni.
3)Töökoha kavandamine: •määratakse tööülesanded; •realiseerimise meetodid; •fikseeritakse ametite vahelised suhted.
4)Töökohtade standardiseerimine : •uuritakse inimese ja töövahendite vahelisi füüs. seoseid; •arvestatakse üksnes töö füüsilisi komponente. Eesmärk: parandada töökeskkonda ja vähen-dada survet inimesele.
5)Psühholoogilised meetodid: •töö laiendamine (töötamise oskus mitmel masinal jne); •töö rikastamine (tööülesannete kombineer., suurem iseseisvus , kaasamine juhtimisprotsessi).

VII Personali värbamise ja valiku protsess, allikad, meetodid, töölevõtu intervjuu

Personali värbamise protsess:
1)värbamisstrateegia väljatöötamine: •ettevalmistus – vajaduse fikseerimine, töö analüüs, ametijuhendi ülevaatamine, professiogrammi koostamine 2)allikate valik: •organisatsioonisisene (edutamine, üleviimine, taandamine , tagasiastumine, vallandamine); •organisatsiooniväline (koolide lõpetajad, teiste org. töötajad, tööotsijad, tööbürood, personaliotsingufirmad); 3) värbamise plaan; 4)aeg, koht
Värbamise meetodid: •kuulutus; •arvutivõrgud; •firmade ühinemised; • lahtiste uste päevad; •töölaat; •internatuur; •oma töötajate soovitused.
Konfidentsiaalsus peab olema tagatud!!!
Hankimise protseduurid
- tulevikku suunatud inimressursi planeerimine
- töökoha kirjeldus ettevalmistus
- töötajatele esitatavad nõuded
- reklaamkuulutus
- konsulteerimine personali infopanga omanikuga otsingud
- teised allikad (tuttavad, tööbörs)
- avalduse, ankeedi täitmine
- intervjuu, analüüs valik
- testimine, analüüs hindamine
- soovitused
- läbirääkimised
- otsustusprotsess, analüüs töölevõtu lõpetam
- organisatsiooniline külg (vormistamine)
- tutvumine, kohanemine
- koolitus (töökohal või kursustel) kohanemis-
- stažeerimine (kuni 6 kuud) protsess
- töötulemuste analüüs

Valiku protsess: 1)eelintervjuu; 2)ankeet; 3)soovituskiri; 4)töölevõtuintervjuu; 5)käitumisülesanne; 6)test; 7)valiku tegemine.

Intervjuu plaan int. võimaldab saada kahepoolset infot(eelmise töö kohta; senise töö tulemuste kohta; tulevase töö kohta; isiku kohta). Int. viivad tavaliselt läbi kandidaatide tulevased ülemused, kaasates sellesse ka teisi kompetentseid isikuid. See võimaldab saada objektiivsemaid ja paremaid tulemusi. Eelistatumad on avatud ja pikki vastuseid võimaldavad küsimused. 1)tervitus, sissejuhatus; 2)küsimused kandidaadi varasema tööalase tegevuse ja kogemuste kohta; 3)küsimused hariduse ja koolituse kohta; 4)küsimused huvide, hobide ja perekonna kohta; 5)ametikoha ja asutuse lühitutvstus; 6)kandidaadile küsimused ja nägemus tulevasest töökohast; 7)intervjuu lõpetamine

X Karjääri kujundamine

Karjääri kujundamine 1.Karjääri etapid: – varane (18-30); keskmine (31-50) ; hiline (51-65)
2.Karjääri komponendid: *töö sooritus ; *enese esitlemine ; *teisejärgulistest töökohtadest loobumine; *lojaalsus organisatsioonile; *toetajad; *hea haridus ; *õigel ajal õiges kohas.
3.Karjääri teooriad: •M.Driver- karjäärimudelid: *lineaarne (astmeline plaan); *püsiv (ühe töökoha piires); * spiraalne (valdkondade vahetus); *ajutine (erinevad valdkonnad) •E.Scheini kolmedimensiooniline mudel: *vertikaalne(hierarhia alusel); * horison -taalne(allüksuste vahel): * radikaalne (võimu ja autoriteedi alusel) •E.Scheini karjääriankrute teooria: *funktsioonalsus(ametioskuste väärtustamine); *juhilikkus; *stabiilsus; *loomingulisus; * autonoomia .

Juhtide, personalitöötajate ja töötajate roll karjääri planeerimisel

Juhid: *määratlevad personalivajaduse teevad koostöös personaliosakonnaga kindlaks, kas personal on kasutatud efektiivselt, pakuvad töötajatele karjääri planeerimise programme, viivad regulaarselt läbi arendusvestlusi.
Personalitöötajad: *personalivajaduse plaani koostamine *leiavad personali pakkumise *arendavad välja programmi tööjõu pakkumise ja tööjõuvajaduse kokkusobitamiseks *treenivad teisi juhte karjääri planeerimise konsultantideks oma alluvatele *jagavad infot karjäärivõimalustest kogu firma ulatuses
Töötajad: *Plaanivad oma individuaalse karjääri koostöös personalitöötaja ja juhtidega

VIII Personali hindamise eesmärgid ja meetodid

Personali hindamise eesmärgid: 1)töö tulemuslikkus; 2)kompen-seerimine (seot. palgaga, kas vastab töö sisule, mahule, kvaliteedile); 3)ametikohale sobivus (kriteeriumite alusel); 4)arenguvajadused; 5)karjäär; 6)“nõrgad kohad”; 7)töökorraldus (alluvussuhete fiksee-rimine- juhtimistasandid , -üksused); 8)tööjaotuse parandamine; 9)tööd segavad asjaolud; 10)tagasiside juhtimisele; 11)motiveerimine; 12)töö-tulemuste dokumenteerimine ; 13)väliskekskonna mõjude hindamine (tööturu tase: 1. Demograafiline str., 2.töötajate jaotam. Vastavalt kvalif. 3. Nõudmise-pakkumise tasakaal); 14) tasustamise alused

Personali hindamise meetodid:

1.võrdlemine paarides: *võrdlus samalaadse ametikohaga; *määraletakse iga töötaja osakaal asutuses; *moodustud ametikohtade pingerida; *kiire ja lihtne meetod, sobib väiksematele firmadele.
2.hindamine skaalal: *eelnev süsteemi loomine (igale ametitasandile töötatakse välja kriteeriumid, vajalikud eeldused, vastutuse ulatus); *määratletakse hinnatav faktor ja antakse sellele hindamise alused (väga hea- hea- keskmine- rahuldav- halb).
3.järjestamise meetod: *juht reastab oma alluvad erinevatel skaaladel paremuse järgi.
4.hindamine kriteeriumide astmestikus: *aluseks punktisüsteem; *määratletakse hinnatavate kriteeriumite pingerida; *iga kriteerium jagatakse astmeteks; *iga ametite grupi jaoks koostatakse hindamisleht .
või:
1. minevikku suunatud meetodid: *töö standardiseerimine- töötulemuste ja-standardite võrdlemine; *kriitiliste juhtumite analüüs- teat. aja jooksul, võimaldab eristada paremaid töötajaid halvematest; * hindamisskaala meetod- faktorite mõõtmine hinnanguskaalal 4-6palli.
2.tulevikkusuunatud hindamismeetodid: *eesmärgiline juhtimine- eesmärkide püstitamisest juhinduti; *meeskonnatöö hindamine- eesmärgi püstitus, ülesande püstitus, ülesannete realiseerimine , hindamise kavandamine ja läbiviimine; * hindamis - ja arenguvestlus- arengukavade ja eesmärkide täpsustamine, töökoha ja töötaja rolli piiritlemine, töötaja töötulemuse, sobivuse ja pädevuse hindamine, arenguvajaduste ja karjäärivõimaluste selgitamine .
3. hindamis- ja arenguvestluse etapid: *üldaluste väljatöötamine; *info kogumine; *aja ja ruumi valimine; *vestluse läbiviimine; *kokkuvõtete tegemine.

IX Org. ja personali arendamine, koolituse vormid ja meetodid

Personali arendamine: *Isiksuse arengut soodustavate töösuhete, - struktuuride ja protsesside kujundamine; *Organisatsiooni kultuuri kujundamine; *Personali karjääri planeerimine.

Personali arendamise skeem: 1)vajaduste ekspertiis ja hinnang; 2)eesmärkide seadmine; 3)koolitusprogrammi koostamine; 4)õppeprintsiibid

Personali arendamise eesmärgid: 1) teadmiste, oskuste arendamine; 2)töörahulolu 3)motivatsioonisüsteem 4)töö tõhusus 5)konkurent-sivõime; 6) kohanemine; 7) karjäär.
Personali arendamise meetodid:1) Džunglimeetod * personali ei arendata *värvatakse juhuslikke inimesi *paigutatakse suvaliselt ümber asutuse töötajaid; 2) Ostumeetod *personali ei arendata *vajalik töötaja “ostetakse”, mitte sobivuse korral asendatakse uuega; 3) Kohanemismeetod *personali arendamine on valikuline *astus värbab tööle sarnase elukutsega inimesi, üritab neid kohandada ; 4)Väljaõppemeetod *asutus arendab aktiivselt personali *peatähelepanu suure arengupotentsiaaliga töötajatele.

Arendusplaani lähtealused: 1)uurida(prognoosida), juhtida praegusi ja tulevasi vajadusi •tööjõu värbamise probleemid •olemasoleva personali kvalitatiivne analüüs; 2)arendutegevus juhtimismeetodite vallas. •planeerimine •käsundamine •koordineerimine •otsustamine kontrollimine •tulemuste hindamine; 3)organisatsiooni kui terviku perspektiivsete vajaduste hindamine ja prognoos.