Sirle Saar, Superkaubamaja- situatsiooniülesanne (0)

Tallinna Majanduskool - Sotsioloogia - Organisatsiooniline käitumine

3 HALB

SITUATSIOONIÜLESANNE
SUPERKAUBAMAJA

PROBLEEM

Probleem on Sirle Saarel, kes on kogu Eestit katva superkaubamajade keti Lõuna-Eesti piirkonna juht ning tasandiks on üksikisik.
Probleemi mõju on suur ning tegemist on üksikjuhtumiga, kuna on vaja leida kaubamajale uus juht, kes teeks oma tööd sama hästi kui Martin ning Sirlet polnud ette hoiatatud, et praegune juht Martin Mänd läheb ära lähiajal.

TUNNUS
PÕHJUS
TAGAJÄRG
- Filiaali suurima kaubamaja juht Martin oli valitud lähiajal avatava Maksimarketi tegevdirektoriks
-Sirle ärritumine, erutumine
-Puudub kompetentne ja tubli asendaja „kust leida temale asendajat “
-võib oletada, et Martinil tekkis soov töökohta vahetada, kuna oli kaubamaja juhina töötanud juba 4 aastat ning ei leidnud enam arenguvõimalusi „Martin Mänd meelitati firmasse nelja aasta eest“
-sai teada ajalehest, et Martin Mänd oli valitud Maksimarketi tegevdirektoriks ja talle ei olnud öelnudki, et plaanib mujale kandideerida või töökohta vahetada. „võrdlemisi solvav lugeda niisugust uudist ajalehest“.
- Kuna Martin oli olnud väga hea juht, oli mures, kust leida temale samaväärset asendajat? „ Martini käe all on kaubamaja töötulemused olnud ülejäänud neljast paremad“
-juhi koha vabanemine , uue töötaja otsimine, Sirle Saare ärritumine „hüppas oma toolilt ja hakkas ärritatult mööda kabinetti kõndima“
-Sirle Saare solvumine „võrdlemisi solvav lugeda niisugust uudist ajalehest“
-hea juhi mitteleidmisel kannatavad kaubamaja töötulemused

Probleemi valdkond : Uue töötaja leidmine ning olemasolevate hoidmine (Inimressursi juhtimine, „Juhtimise alused“ õp.lk 132-142)
Kust leida uus töötaja ning kuidas oleks saanud ära hoida Martini lahkumist, sealhulgas hoida järelejäänud töötajaid?

OLUKORRA ANALÜÜS
Tööjõu juhtimine sisaldab uute töötajate orienteerimist, koolitust, treenimist, sotsiaalsete probleemide lahendamist jne. Antud situatsioonis tuleb Sirlel leida uus töötaja, ta välja koolitada ning leida lahendus, kuidas hoida häid töötajaid „tuli hakata otsima viivitamatult uut kaubamaja juhti“ (tööjõu juhtimine, õp.lk 133). Ülesanne on varustada organisatsiooni hästikoolitatud ja motiveeritud tööjõuga, suurendada töötajate töörahulolu ja eneseteostuse võimalusi. Lisaks arendada ja hoida tööelu kvaliteeti tasemel, mis teeks töötamise ihaldusväärseks „kust leida Martinile kompetentset ja tublit asendajat?“. Võib oletada, et Martin lahkuski, kuna polnud enam võimalik sellel töökohal areneda (personali juhtimise ülesanded, õp. lk 134)
Sirlel tuleks läbi mõelda palgapoliitika (lisatasud, preemiad ja nende määramise kord) ehk peaks olema antud kohal suuremad palgad, et töötajad oleksid organisatsioonile lojaalsed? Võib oletada, et Martinit ei motiveerinud enam palk ning otsustas töökohta vahetada. Seetõttu tuleks mõelda, kuidas saaks ergutada töötajaid ehk millised on materiaalsed ja moraalsed stiimulid? Korraldada töötajatele koolitusi, et oleks võimalik antud töökohal ka end arendada ning töö ei muutuks üksluiseks. Samuti tuleks paremini korraldada töö ja juhtimine, ehk missugustest töökorralduse dokumentidest tuleks lähtuda. Antud situatsioonis oli ametijuhendite toimik poolik , kuna sellest puudusid kvalifikatsiooninõuded „selles puudusid kaubamaja juhi kvalifikatsiooninõuded“. Töötajate valiku puhul potentsiaalsete kandidaatide hindamist hõlbustab välja töötatud ametijuhendid ja –nõuded. (personalipoliitika ja jooksev planeerimine , õp. lk 135-136)
Värbamine on sobivate kandidaatide otsimine, millele peab eelnema detailne analüüs, et oleksid selged kandidaadi kohustused ja temale esitatavad nõuded. Siinkohal tuleb valida parim kandidaat, kuna valesti valides võib firmal olla suur kahju. Võib-olla tuleks kandidaatide valimisel abi paluda endiselt juhatajalt, kes on antud tööga kõige paremini kursis. Erinevad otsimise allikad, millest Sirle võiks lähtuda on järgmised: (värbamine, õp. lk 138)

Organisatsioonisisene otsing, mida Sirle ka kasutada „otsustas üle tuua antud piirkonna väikseima kaubamaja juhi“, siinkohal lähtus ta suletud edutamisest, mis oleneb ainult juhi tahtest, keda antud ametikohale paigutada. Selle plussiks on see, et tuntakse juba töötajat ning töötaja tunneb ka organisatsiooni ning pole väga suured koolituskulutused, miinuseks võib tuua aga selle, et tuleks leida antud töökohale jällegi uus töötaja, kuna teine tuuakse üle suurema kaubamaja juhi kohale ning on vaja tegeleda kahe töötaja koolitamise ning juhendamisega.

Kuulutused ja massimeedia (nt Äripäev, Eesti Ekspress, Postimees , cv-online jne), millest tingituna valitakse juhtide ja spetsialistide otsimiseks ühed ning lihttööliste jaoks aga teised ajalehed. Ajalehte kasutades kuulutatakse välja konkurss . Miinuseks on suur hulk kandidaate, kelle hulgast raske leida see kõige parem ning ajakulu suurem. Samas info levik on kiire ning hõlmab suurt lugejaskonda, mistõttu on võimalus leida rohkem kompetentseid ja potentsiaalseid töötajaid juhi kohale.

Oma töötajate tuttavate hulgast juhti valides on rohkem miinuseid kui plusse , kuna perekonnaliikmete ja sõprade koondumisel ühte firmasse võivad moodustuda rühmitused, mis võivad hakata tegutsema vastu tippjuhtkonna tahtmist. Soovitaja võib rääkida oma tuttava palju paremaks ja oskuslikumaks, kui ta seda tegelikult olla võib.

Tööbürood ja era- agentuurid püüavad leida mõõduka tasu eest juhte või spetsialiste. Tööbürood loovad andmepanga ametisse sobivatest kandidaatidest, viies selleks enne läbi põhjaliku analüüsi, mis oleks üks kiiremaid viise töötaja leidmiseks.

Headhunting ehk ülemeelitamine, mis on väheke riskantne, kuna ülemeelitamisel on oht pakkuda suuremat palka, kui ametkoht ette näeb, kuid samas on võimalik saada omale parim töötaja, keda me soovime .
Kandidaatide valimist hõlbustavad soovitused, iseloomustused ning eelkõige intervjuud, mille põhjal on võimalik kiiresti inimese olemusest teada saada, kuid samuti on oht, et valetatakse end paremaks, kui tegelikult ollakse. Igalt kandideerijalt peaks olema nõutud ka CV (Curriculum Vitae) esitamine, mis hõlbustab oluliselt valiku tegemist. Elulookirjeldusest on võimalik saada suurem osa vajalikust infost kandidaadi kohta. Otsitava töötaja puhul tuleks lähtuda dokumentide läbivaatamisel:

Majandusharidus;

Eelnev töökogemus juhtimisalal, antud valdkonnas;

Positiivseks erinevad läbitud koolitused , mis annab eelise valiku tegemisel;

Võiks osata inglise, vene, eesti keelt heal tasemel nii kõnes kui kirjas, kasuks tuleks näiteks veel soome keel;

Juhiload;

Programmid , mida oskab kasutada;

Huvialad .
Intervjuul on võimalik anda lahendada situatsioone, et teada saada, kuidas antud inimene erinevates olukordades käituks. Kirjalike testide puhul on võimalik määrata intelligentsuse taset, kutsesobivust, võimekust ja huvisid. Intervjuu annab häid tulemusi, kui koostatakse eelnevalt ühesugune küsimustik kõigile kandidaatidele, omatakse detailset infot ametinõuete kohta, osatakse olla objektiivne, esitatakse konkreetseid küsimusi, kasutatakse standardseid hindamise vorme, tehakse märkmeid intervjuu ajal ning ei anta vihjeid, et kandidaat teeks ennatlikke järeldusi. Samuti võiks mõelda ka simulatsioonivaliku peale, mis on efektiivne, kuid kulukas . (tööjõu valiku viisid, õp. lk 140-142)

PROBLEEMI LAHENDAMINE
Sirlel peaks värbamisel kasutama massimeediat või tööbüroosid, et töötaja kiiremini leida. Sirle võiks panna põhirõhu intervjuudele ja kandidaatide cv-dele, millest lähtudes on võimalik leida nõutavate omadustega kaubamaja juht. Samuti tuleks rõhku pöörata ka töökoha parendamisele (korraldades koolitusi, üle vaadata palgapoliitika ja ergutussüsteem), et inimestel oleks võimalik areneda ja olla motiveeritud, mis oleks jätnud Martini lojaalseks ning oleks ehk ära hoidnud soovi sellest organisatsioonist lahkuda.

.DOC Laadi alla originaalfail 4 lk · .doc · 60 allalaadimist

Sirle Saar-Superkaubamaja- situatsiooniülesanne #1

Sirle Saar-Superkaubamaja- situatsiooniülesanne #2

Sirle Saar-Superkaubamaja- situatsiooniülesanne #3

Sirle Saar-Superkaubamaja- situatsiooniülesanne #4

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 4 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2012-03-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti

60 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kadri90 Õppematerjali autor

Sirlel peaks värbamisel kasutama massimeediat või tööbüroosid, et töötaja kiiremini leida. Sirle võiks panna põhirõhu intervjuudele ja kandidaatide cv-dele, millest lähtudes on võimalik leida nõutavate omadustega kaubamaja juht. Samuti tuleks rõhku pöörata ka töökoha parendamisele (korraldades koolitusi, üle vaadata palgapoliitika ja ergutussüsteem), et inimestel oleks võimalik areneda ja olla motiveeritud, mis oleks jätnud Martini lojaalseks ning oleks ehk ära hoidnud soovi sellest organisatsioonist lahkuda.

Hinne 5=

sirle saar superkaubamaja värbamine situatsiooniülesanne

Sarnased õppematerjalid

docx

Situatsiooniülesanne, superkaubamaja

Superkaubamaja Situatsiooniülesanne 1. Probleem Situatsiooniülesandes on probleemiks see, et ühe kaubamaja juhataja Martin Mänd lahkub ettevõttest. Kiiresti on vaja leida uus juhataja, kes teeks oma tööd sama kompetentselt ja edukalt, kui eelmine. Probleem puudutab Sirle Saart, kes on kogu Eestit katva superkaubamajade keti Lõuna-Eesti piirkonna juht. Mõjutab tervet organisatsiooni, sest on vaja leida uus juhataja ning selleks tehakse juhtide seas muudatusi. Tunnus – põhjus – tagajärg a) Ettevõtte suurima kaubamaja juht, Martin Mänd, oli valitud lähiajal avatava Maksimarketi tegevdirektoriks. b) Võib oleteda, et juba neli aastat juhina töötanud Martin vahetas töökohta, kuna leidis,

Eesti keel

docx

Personali värbamine ja valik

MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Personalijuhtimise eriala Anna-Margarita Nukk PS-2-E-P-tal PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK Ainetöö Juhendaja: Helina Vigla Tallinn 2010 Personali värbamine ja valik SISSEJUHATUS Kõik puutuvad erinevate organisatsioonidega oma igapäeva elus kokku. Organisatsioon omakorda sõltub seal töötavatest inimestest, kuna personal tegutseb ühiste eesmärkide nimel. Töötajad on need, kes moodustavad mingi organisatsiooni ehk ettevõtte, sellepärast ongi inimeste palkamine teatud asutusse väga oluline protsess. Viimasel ajal on suurt tähelepanu pööratud organisatsiooni töötajate otsimisele. Kuna õige personali värbamine ja valik aitab kokku hoida rahalisis kulutusi, siis peab iga asutuse juhtkond sellest teadlik olema. Seda eriti tänapäeva olukorras, kus

Ainetöö

docx

"Personalijuhtimine& quot; Alas, R.

Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu). Töötajate lojaalsus : suurendada osalust otsustamisprotsessis ; Tihendada kontakti juhtidega ; Konkurentsivõimeline tasustamis ja stimuleerimissüsteem ; arendada ja koolitada töötajat ; planeerida töötajate karjääri ; vähendada hierarhiast tulenevat autokraatiat. Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seotud pidevalt muutuva keskkonnaga. Lojaalsus indiviidi eesmärkide samastamine ning organisatsiooni omadega ning pühendumine organisatsioonile. 2. Juhtimise mõ

Personali juhtimine ja arendamine

doc

Personali värbamine ja valik

MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Personalijuhtimise eriala PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK Ainetöö Juhendaja: Anita Agabus Pärnu 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................................................................3 1. PERSONALI VÄRBAMINE............................................................................................4 1.1. Personali värbamise käik.............................................................................................4 1.2. Tööpakkumise koostamine.........................................................................................7 1.3. Värbamise allikad.......................................................................................................8 1.3.1. Organisatsioonisisene värbamine.........................................................................8

Ainetöö

odt

Spordiorganisatsiooni personalijuhtimine

Tartu Ülikool Kehakultuuriteaduskond Margit Mathiesen SPORDIORGANISATSIOONI PERSONALIJUHTIMINE Referaat Juhendaja: Alar Rikberg Tartu 2010 Sisukord 1. Spordiorganisatsiooni põhistruktuur ja juhtimine........................................................................3 2. Sissejuhatus personalijuhtimisse..................................................................................................5 3. Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad...................................................................6 4. Effektiivselt töötava personali leidmine......................................................................................7 5. Töö analüüs..................................................................................................................................8 6. Personali värbamine......

Kehaline kasvatus ja sport

doc

Personalijuhtimine

TARTU ÜLIKOOLI VILJANDI KULTUURIAKADEEMIA Infohariduse osakond Raamatukogunduse ja infokeskkondade eriala Personalijuhtimine Referaat Viljandi 2009 Sisukord TARTU ÜLIKOOLI VILJANDI KULTUURIAKADEEMIA.................................................. 1 Sisukord...................................................................................................................................... 2 1. Sissejuhatus personalijuhtimisse - põhimääratlused Inimkapital on tänapäeva ettevõtetes muutunud kõige väärtuslikumaks ressursiks, seetõttu peab üha enam organisatsioone vajalikuks, et neil oleks olemas inimene, kes tegeleb ettevõtte töötajatega. Olulised on kõik valdkonnad olenevalt tööturu toimimise põhimõtetest ja töötajate värbamisest kuni karjääri planeerimise ja töösuhte lõpetamiseni. Organisatsiooni mõistet on kirjeldatud mitmeti, väga lihtsalt, kui

Juhtimine

docx

Personali juhtimine ja arendamine

Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega: personalipsühholoogia, organisatsioonipsühholoogia, inimfaktori (inseneri) psühholoogia. Juhtimine on organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess läbi nelja põhilise juhtimisfunktsiooni (planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine) PERSONALIJUHTIMISE KUJUNEMINE 19. sajandi lõpp / 20. sajandi algus: Esimesed individuaalseid erinevusi käsitlevad uurimused. Massiline värbamine. Esimesed värbamise, valiku ning koolitusega seotud rakendused. Vajadus töötajatega tegelemise järgi. Frederick Taylor (teadusliku juhtimise koolkond): Töö teaduslik uurimine, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töö ja töötaja oskuste ning võimete sobivus. Raha kui esmane motiveerija. Töövahendite ja töötaja omaduste sobivus. Ta sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks: ● Töö

Organisatsiooni psühholoogia

docx

Inimressursi juhtimine EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED

Inimressursi juhtimine EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED: K 16 Jaanuar 9.30 10.30 1. Personalijuhtimise olemus ja kujunemine Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti, 19. sajandil. Erilise tähelepanu sai personali juhtimine ajal, mil tehnoloogilse revolutsiooni käigus uuendati kogu masinapark, mis aga vajas hulgaliselt personali masinapargi hooldamiseks. XX saj. algus personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul; Mary Parker Folletti ja Elton Mayo 20-30-ndad ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid "valgekrae ohvitserid"; 40-50-ndad kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne värbamine, testimine ja õpetamine. USA-s 1940.a. - toimus massiline

Inimressursi juhtimine

Rohkem sarnaseid