ETTEVÕTTE X PALGAPOLIITIKA JA PALGAKORRALDUSE PÕHIMÕTTED (14)

X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 10
MAINORI KÕRGKOOL
Juhtimise instituut
Personalijuhtimise eriala
ETTEVÕTTE X OÜ PALGAPOLIITIKA
JA PALGFAKORRALDUSE PÕHIMÕTTED
Referaat
Juhendaja : Helina Vigla
Tallinn 2009
SISUKORD
SISSEJUHATUS 3
1. PALGAPOLIITIKA PÕHIMÕTTED 4
2. PALGAKORRALDUSE ALUSED 5
3. AMETIKOHTADE HINDAMISE PÕHIMÕTTED 6
4. PALGATASE VÕRRELDES PALGATURUGA 7
5. PALGAGRUPPIDE MOODUSTAMINE JA PALGA STRUKTUUR 8
6. TÖÖTAJATE HINDAMISE PÕHIMÕTTED 9
KASUTATUD ALLIKMATERJALID 10

SISSEJUHATUS

X Koolitus on alates 2003 aastast tegutsev ettevõte, mille tegevusalaks on kaasaegsele psühholoogiale ja juhtimisteooriatele tuginevate koolitus- ja arendusteenuste pakkumine. Ettevõttes töötab 4 inimest. Müügijuht, 2 koolitajat ja infojuht .
X Koolituses pole fikseeritud palgapoliitika ja palgakorralduse aluseid. Selle referaadi eesmärgiks on luua nägemus toimivast palgasüsteemist kasutades selleks SWOT analüüsi metoodikat ning tuues välja omapoolsed ettepanekud palgasüsteemi rakendamiseks.

PALGAPOLIITIKA PÕHIMÕTTED

Palgapoliitika peab olema lihtne ja selge (üheselt mõistetav), õiglane, palk on seotud töötulemustega (tulemusgrupis), paindlik ja palgasüsteem on ettevõtte majanduslike võimalusi arvestav (Helina Vigla 12.10.09)
Sellise palgapoliitika põhimõtete tugevuseks on, et see toetab ettevõtte eesmärkide täitmist ning annab töötajatele kindluse, et nende töötasu ei tugine nii öelda õigluse tundele vaid töötasu on välja töötatud kindlale süsteemile.
Miinuseks võib tuua, et töötulemustega seotud palk (tulemusgrupis) võib osutuda pigem kahjulikuks töötajatele, sest koolitustellimused on vähenenud 40% võrreldes 2008 aastaga. Firmade ja avaliku sektori ettevõte koolituseelarved kinnitatakse aasta aega ette ja üldises kokkuhoiu poliitikas on 2009 aasta koolitusmahud on vähenenud pea poole võrra ja võib prognoosida, et ka 2010 aastal koolitustellimuste hulk ei suurene.

PALGAKORRALDUSE ALUSED

Palgakorralduse all tuleks mõista töötajate tasustamise juhendit, mis sisal­dab organisatsioonis kasutatavate palgakomponentide kirjeldust, nende suurust ja maksmise viise. ( Helina Vigla 12.10.09 )

• Motiveeriv ja õiglane, see tähen­dab, et palkade diferentseerimise alused on põhjendatud ja ühtmoodi mõisteta­vad kõigile töötajatele;
  
• Selge ja lihtne: iga palgasaaja peab tea­d­­ma, mida teha, et saada suuremat palka;
  
• Ühtne ja terviklik kogu organisatsioonis;
  
• Õigetes suhetes tööturu hindadega;
  
• Mõõdetav ja objektiivne;
  
• Palgakulusid optimeeriv;
  
• Kooskõlas seadusandlusega .
  

Tulemusliku palgakorralduse väljatöötamiseks tuleks teha tööanalüüs, mille käigus uuritakse töö iseärasusi, määratakse kindlaks tööta­jatele esitatavad nõuded, koostatakse või täpsustatakse töökirjeldusi ja ame­ti­juhendeid. Tööanalüüsi tuleks kindlasti kaasata ka töötajad. Töö­ana­lüüsist on kasu nii töötajatele kui ka juhile. Töötaja saab selge ülevaate oma kohustustest, vastutusest, õigus­test ja tal on võimalus kaasa rääkida oma töötulemuste hindamisel. Juhile selgub tööjõu vajadus, täpsustuvad nõudmised töötajatele ja töötulemuste hindamise alused. Juhi ja töötajate koostöö mõjub motiveerivalt mõlemale poolele, eriti aga töötajale, kes tunneb, et ta on organisatsioonile vajalik ja temaga arvestatakse. Samuti tuleks hinnata ka ametikohti. (Helina Vigla 12.10.09 ).
Autori arvates annab selline koostöö väga hea tulemuse ja väikeses ettevõttes nagu X ei ole palgakorralduse välja töötamine keeruline ega aeganõudev. Tööanalüüsi kindlasti ka parandab töötajate ja juhi vahelisi suhteid ja loob selgema pildi töötajatele, et mida temalt oodatakse ja kuidas seda hinnatakse. Tööanalüüsi ohuks võib pidada, et ettevõtte juht ei pruugi tööanalüüsi töötajaid kaasata, pidades nende kaasamist mittevajalikuks. Sellisel juhul jääks tööanalüüs kindlasti ühepoolseks ja vähe efektiivseks.
Motiveeriva palgakorralduse rakendamisel organisatsioonis kaotatakse subjektiivsus töötasude määramisel, saavutatakse töötajate optimaalne rakendamine ja optimaalsed palgakulud. Töötajatel tekib võimalus kaasa rääkida oma töötulemuste hindamisel, tekib konkreetne alus töötulemuste parandamiseks ja töötasu suurendamiseks . (Helina Vigla 12.10.09)

AMETIKOHTADE HINDAMISE PÕHIMÕTTED

Ametikohtade hinda­ mise eesmärk on suurendada palgasüsteemi objektiivsust. Hinda­mi­se käigus määratakse iga ametikoha väär­tus organisatsioonile. Ametikoha väär­tus lähtub töö keerukusest, spetsii­fikast, vajalikkusest organisatsioonile ning optimaalsest põhipalgast. Lähtuvalt ametikoha väärtu­sest koostatakse ametikohtade hierarhia .
Ametikohtade hindamisel on oluline jälgida, et hinnata tuleb ametikohta, mitte sellel töötavat inimest. Sageli ei suudeta eristada ametikohta ja sellel töötavat inimest, mistõttu ametikoha väärtuses võib sisalduda töötaja väärtus. Põhiinformatsioon ametikohtade hindamiseks saadakse töö analüüsi käigus ametijuhenditest.
Ametikohtade hindamise meetodeid on mitmeid, kuid oluline on jälgida, et kasutataks võimalikult objektiivseid hindamismeetodeid. Tuntumaks meetodiks on Hay profiilmeetod, milles eristatakse kolme faktorite gruppi: oskus­teave, problee­mide lahendamine ja vastutus saavutuste eest. Igas faktorite grupis eristatakse omakorda erine­vaid alamfaktoreid. Säärane hindamine kriteeriumide astmestikus on eelista­tud selle objektiivsuse tõttu. Samas on meetodi kasutamine ajamahukas ja seotud lisakuludega.
Ametikohtade hindamise tulemusena koostatakse organisatsioonile palga­skaala, mis koosneb palgaastmetest, hindamispunktide vahemikest ja astme­palkadest. (Helina Vigla 12.10.09)
Autori arvates ei pruugi nii väikeses ettevõttes nagu X ametikohtade hindamise vajalik olla. Ametikohtade hierarhi on paigas, sest töötajaid on ainult neli. Iga ametikoht on Xis ka väga suure väärtuse ja tähtsusega, sest üks ametikoht ilma teiseta ei ole võimalik.

PALGATASE VÕRRELDES PALGATURUGA

Hetkel makstakse palka nii öelda sisemisele õiglusele tuginedes ja tasustamist püütakse kohandada tööjõuturul toimuvaga, siis uus süsteem peaks olema üles ehitatud palgaturu info põhjal. Et palgaturust täit pilti saada, tuleks süveneda palgauuringusse (näiteks Fontese palgauuring), kus erinevate tööde sisu on lahti kirjutatud. See võimaldab erinevad töökohad ettevõttes õigetesse klassidesse liigitada. Palgauuringud annavad hea ülevaate, milline tasu võiks olla ühel võisel ametikohal. (Heli Lehtsaar 12.10.09 )
Võrreldes Xi töötasusid/palgataset palgaturuga, on hea alustada üldise positsioneerimisega. Teadmine, kas maksame töötasu palgaturu keskmisel tasemel või sellest vähem või rohkem, toetab edasisi analüüse. Näiteks, kui ettevõte maksab töötasu alla turu keskmise taseme, kuid sooviks maksta turu keskmist töötasu, siis ilmselt tuleb töötasusid tõsta. ( Tarmo Sildberg 12.10.09 ).
Autorile pole teada X Koolituse töötajate töötasud. X Koolituse töötajad täidavad nii oma töövaldkonna ülesandeid, kuid ka tegelevad muude ülesannetega, mis on väikeettevõttele omane. Fontese ja muud palgauuringud keskenduvad üldjuhul ettevõttele, kus töötab 20 inimest ja rohkem. Hinnata Xi palgataset ja ettevõtteid, kus tehakse sooritatakse tööd kitsalt oma ametijuhendist lähtuvalt pole õiglane. Xi töötasud sisaldavad juba seda ekstra tööde tegemise tasu.

PALGAGRUPPIDE MOODUSTAMINE JA PALGA STRUKTUUR

X Koolituses on 2 palgagruppi. Üldgrupp, kuhu kuulub infojuht ja tulemusgrupp, kuhu kuuluvad koolitajad, müügijuht.
Üldgrupp
Tulemusgrupp
Põhipalk
90%
50%
Väärtuspalk
0-30%
0-30%
Tulemuspalk
Puudub
0-100%
Preemia
0-50%
0-80%
Põhipalk:
Oluline on ametikoha väärtus organisatsioonile, vajalik ettevalmistus ja töö iseloom. Hinnatakse tööks vajalike oskuste ulatust, töö mitmekesisust, mõju teistele ametikohtadele, ametikohal lahendatavate probleemide keerukust, tegevuspiire ja mõjuulatust.
Individuaalne väärtuspalk näitab, kui suur on töötaja isiklik panus konk­reetsel ametikohal töötades. Määratakse töötaja hindamise tulemusel. Hinnatakse töötaja ametialaseid oskusi ja kogemusi, tema kvalifikatsiooni vastavust ametikoha nõuetele, isiklikku kompetentsust, töö väärtust ettevõttele, töötaja arenemisvõimet jne.
Lisapalk:
Tulemuspalk. Oleneb sellest, kui häid tulemusi organisatsioon , allüksus või töötaja saavutab. Tulemuspalga aluseks on mõõdetav majanduslik tulemus (kvaliteedi paranemine, mahu ja käibe kasv) – kasumi kasv. Makstakse neile, kes on otseselt seotud kasumi saavutamisega. (Helina Vigla 12.10.09)

TÖÖTAJATE HINDAMISE PÕHIMÕTTED

Töötajate hindamine annab tagasisidet ettevõtte liikumisest soovitud suunas ja töötaja suutlikkuse kohta saavutada soovitud eesmärk. Hindamine annab töötajale teada tema töö tulemusliku kohta, oskuste ja käitumiste vastavusest.
Hindamise eeldus on mõõdetavad, saavutatavad ja töötajale arusaadavad eesmärgid ning selged hindamiskriteeriumid . Tulemuslikuks hindamiseks olulised tingimused:
• hindamiskriteeriumid on vastastikku kokku lepitud;
• protseduur on motiveeriv;
• hindamiskriteeriumid on arusaadavad ja läbipaistvad;
• hindamiskriteeriume on pigem vähem kui rohkem;
• hinnatakse tulemust, mitte pingutust;
• hindamise korraldamisele planeeritakse piisavalt aega.
Töötulemuste hindamise protsessis on tähtis:
1) saavutatud töötulemuste arutamine ja võrdlemine kokkulepituga;
2) uute eesmärkide püstitamine;
3) võimaluste üle arutamine ja võimalike muudatuste kavandamine;
4) eesmärgi saavutamiseks vajalike tegevuste kavandamine;
5) kokkulepitu dokumenteerimine.
Kui hindamine ei anna soovitud tulemusi, peaks juht:
1) määratlema probleemi;
2) välja selgitama probleemi põhjused.
3) koostama ühiselt tegevuskava.
4) jälgima töösooritust ja saama töötajalt regulaarselt tagasisidet.
Levinud hindamismeetod on vestlus vahetu juhi ja alluva vahel. Hindamismeetodina on sobilik kasutada ka 360 kraadi tagasiside meetod ja rahulolu-uuringud. 360 kraadi tagasiside – töötajat hinnatakse tema igapäevasest töökäitumisest lähtuvalt. Hindajateks on töötajat tundvad isikud ( alluvad , kolleegid , otsene ülemus, kliendid, juht ise). Tulemusi võrreldakse töötaja enda hinnangutega.
Hindamiseks tuleb töötajaga kindlasti kokku leppida sobiv aeg, valmistada ette materjal, arutada läbi läbi tulavase perioodi eesmärgid ja ülesanded, analüüsida töötaja arenguplaani ja anda hinnang omavahelisele koostööle. (Vilve Kalda 12.10.09)

KASUTATUD ALLIKMATERJALID

Kalda, V., 2003. Hindamine. [Online] http://www.juhtimine.ee/static/files/26.Tootajad.pdf [12.10.09]

Lehtsaar, H., 2003. Hea palgasüsteemi võlu on lihtsuses. [Online] http://www.palk.ee/artikkel.php?uid=212 [12.10.09]

Sildberg, T., 2003. Palgaturu tundmine väldib ülemaksmist. [Online] http://www.ap3.ee/Default2.aspx?PaperArticle=1&code=2392/rubr_artiklid_239201 [12.10.09]

Vigla, H., 2005. Motiveeriv palgakorraldus aitab palgakulusid säästa. [Online] http://www.rmp.ee/uudised/juhile/1705?comments=1 [12.10.2009]

Vigla, H., 2005. Palgakorraldus peab tagama töötajate motiveerituse. [Online] http://arielu.ee/est/?news=908176 [12.10.2009]