Personalijuhtimisest ja selle põhimõisted (0)

1. Mis on personalijuhtimine ? Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad .
Personalijuhtimine– tegevus, mida tehakse personaliga selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärke.
Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim efektiivsus nii töötajate, firma kui ühiskonna seisukohalt.
Personalijuhtimise valdkonnad:
-Personali planeerimine ,
-Töö analüüs,
-Personali värbamine,
-Personali valik,
-Personali hindamine,
-Personali koolitus ja arendamine,
-Karjääri planeerimine,
-Töötasu ja palgapoliitika ,
-Töökohtade hindamine,
-Organisatsiooni arendamine,
-Töösuhted.
2. Millised on personalijuhi võtmerollid?
Personalijuht peab olema:
1) Juhtkonna huve esindav äriinimene
2) Muutuste kujundaja vastavalt äri vajadustele
3) organisatsioonisisene konsultatnt ja partner allüksuste juhtidele
4) Firma strateegia ja äri planeerija
5) talentide leidja ja juhtija
6) Personalitöö eelarve ja koostaja ja kulude kontrollija
7) inimeste ja organisatsiooni ettevalmistaja muudatusteks
4. Mis on organisatsioonikultuur ja mis on selle peamine eesmärk? Organisatsiooni kultuuri mõju personalijuhtimisele.
Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses.
Annab organisatsiooni liikmetele ühise identiteedi, Toetab kollektiivset pühendumist, Toetab süsteemset stabiilsust, Aitab organisatsiooni liikmetel ümbritsevaga kohanduda, tajuda ümbrust.
Organisatsioonikultuur ühtlustab töötajate käitumist, stabiliseerib ettevõtte talitust ning vähendab vajadust formaalse juhtimise ja formaalse kontrolli järele.
5. Sisemine ja väline ehk vaadeldav ja süvakultuur?
Vaadeldav kultuur on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajad, kliendid, töötajad. See väljendub selles, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab.
Süvakultuur on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhilised väärtused, mis on sageli sõnastatud missioonis ja strateegias. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töökvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse.
6. Personali planeerimine- mis see on ja milleks?
Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks töötajate vajadus nende kvalifikatsiooni ja struktuuri lõikes ning koostatakse vastavad plaanid.
Milleks?
-arvestada plaanide tegemisel tööjõu pakkumisega tööjõuturul;
-vähendada värbamise, koolitamise ja koondamisega seotud kulusid
-leida optimaalne kasutus personali oskustele ja võimetele
7. Personali planeerimise käik
-andmete kogumine, mille käigus kogutakse andmeid
-personalivajaduse prognoosimine , mille käigus otsitakse vastust küsimustele
-personali planeerimise programmidekoostamine
-personaliprogrammide rakendamine
9. Personali värbamine ja värbamise allikad? (sisemine ja väline ning alternatiiv variant)
Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele ametikohale.
Org. Sisemine värbamine:
1. Edutamine ehk promotsioon
2. Üleviimine
3. Rotatsioon (ajutine üleviimine)
4. Ettevõttesisese konkursi väljakuulutamine vakantsetele ametikohtadele
5. Endiste töötajate tagasikutsumine.
Org. Väline värbamine:
1. Soovitused omade töötajate poolt
2. Koolide lõpetajad
3. Ülikoolide lõpetajad
4. Individuaalsed tööpakkujad
5. Töötud
6. Töötajad teistest organisatsioonidest sh. konkurentide firmadest
7. Firmade ühinemised ja omandamised
Org. Alternatiivne värbamine:

Hooajalisus
10. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid
11. Personalivaliku meetodid. Oska nimetada ja kirjeldada.
Personali valik on tööandja ja –võtjate vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim .
Personali valiku meetodid – ankeet , CV, taustauuring ja soovitused, test, käitumis-ülesanne ning intervjuu. Rollimäng.
Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid meetodeid.
12. Personali hindamine ja selle meetodid.
Personali hindamine on töötajatele tagasiside andmise ja tulevikueesmärkide seadmise protsess. Töösoorituse juhtimise käigus defineeritakse , mõõdetakse ja motiveeritakse töötajate töösooritust eesmärgiga suurendada organisatsiooni tulemuslikkust.
-ametlik – töötulemusi iseloomustava informatsiooni kogumine, töötlemine ja interpreteerimine – kord aastas.
-mitteametlik - töötajate hindamine igapäevaselt, so subjektiivne, ei leia töötajate poolt heakskiitu, mitteusaldusväärne.
Personali hindamise meetodid:

• tagasivaatemeetodid;
  
• tulevikku suunatud meetodid;
  

( Hindamisintervjuude puhul keskendutakse töötaja käitumisele ja töötulemustele, mitte isiksuseomadustele ning see peaks kaasa aitama juhi käitumisele tulevikus.
Juhtimine eesmärkide kaudu aga eeldab eesmärkide püstitamist ja neist juhindumist –sellest kasvas välja tasakaalustatud tulemuskaart ja tulemusjuhtimine .)

• võrdlevad meetodid;(essee, paarisvõrdluse meetod)
  
• kirjalikud meetodid.
  

( Järjestamine kujutab endast hinnatavatest töötajatest ühise pingerea koostamist.
Personalijuhi koostatud ülevaade eeldab personalitöötaja aktiivset osalemist hindamises – küsitleb kõiki juhte alluvate töö kohta jne. Ühtlasi peab tal olema hea ülevaade tehtava töö sisust.
Enesehinnangud aga on töötaja hinnangud enda käitumisele, pädevusele, töösooritusele, mille aluseks on küsimustik, millele töötaja vastused annab.)
13. Töökoha hindamine. Meetodid.
Töökoha hindamine on protsess, mis võimaldab kindlaks määrata ametikoha väärtuse ja põhipalga. Töökoha hindamisel arvestatakse selle keerukust, spetsiifikat ja olulisust organisatsioonile, mis võimaldab määrata töökohale palgagrupi, palgaastme ja optimaalse põhipalga.
14. Ametijuhendid.
Ametijuhend on töökorralduslik dokument, mis reguleerib organisatsioonisisest tööjaotust. Ta on kirjalik dokument, mis on koostatud töö analüüsi tulemusena.
Ametijuhend jaguneb kaheks:
-Töökirjelduseks(esitatakse töötaja tööülesannete, õiguste ja vastutuse nõuded, nõuete profiilis aga nõuded töötajate kvalifikatsioonile)
-Nõuete profiiliks(sisaldab nõudmisi töötajatele edukaks töötamiseks konkreetsel ametikohal)
15. Sisekorraeeskirjad
Sisekorraeeskiri määrab töötajate käitumisreeglid töösuhetes, tööruumides ja territooriumil
16. Inimeste arendamine ja koolitus. Koolituskavad
Inimeste arendamine on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine ja koolitamine, nende teadmiste, oskuste ja võimete arendamine ning karjääri juhtimine.
Inimeste koolitamine on töötajate plaanipärase ettevalmistamise ja arendamise süsteem, mille käigus täiendatakse töötajate teadmisi ja oskusi. Koolitamise eesmärgid on erinevad ja on suunatud organisatsiooni, ameti ja isiku arendamisele.
Koolituse kavandamistegevus koosneb etappidest. Kavandamistegevuse lähtealuseks on koolitusvajaduse väljaselgitamine.
17. Koolitusvormid, nende nõrkused ja tugevused.
Väliskoolitus- koolitus väljaspool organisatsiooni, mis toimub koolitusfirmas. Võib kutsuda ka koolitusfirmast organisatsiooni kohale;
-Saab vahetada kogemusi väljaspool organisatsiooni töötavate sama ala inimestega
-Võimaldab viia töötajad välja igapäevarutiinist
-Kõrge hind
-Sageli osutub koolitusest vajalikuks ainult teatud osa kuna programmid on standardiseeritud
-Sobib juhul kui koolitust vajavate töötajate arv on väike ja ei ole otstarbekas viia läbi sisekoolitust
Sisekoolitus- koolitus organisatsioonis
-Võimaldab koostada programmi vastavalt organisatsioonis tekkinud spetsiifilistele vajadustele
-Võimaldab kokkuhoidu koolituse kuludelt (korraldamine, ruumide kasutus, koolitaja kasutamine)
-Võimaldab juurutada õppiva organisatsiooni kontseptsiooni
-Võimaldab siduda organisatsioonisiseselt koolitustegevust karjääri arendamisega (näiteks mentorlus)
-Võib tekitada liiga ühekülgset mõtlemisviisi ja konformsust
-Oluline koolituskeskkonna loomisel tagada osalejate pühendumine koolitustegevusele
18. Koolituseelarve koostamise põhimõtted.
Koolituseelarve alusel planeeritakse ja kontrollitakse koolituskulusid. Koolituseelarve koostamine on vajalik selleks, et teavitada organisatsiooni juhtkonda koolituse jaoks vajalikust rahasummast. Enne koolituse jaoks summade planeerimist on vaja välja selgitada, kas koolitusturu pakkumine vastab organisatsiooni nõudlusele.
19. Arenguvestlus - mis see on ja milleks? Kuidas läbi viia?
Arenguvestlus toimub töötaja ja üldjuhul tema otsese ülemuse vahel vähemalt kord aastas. Arenguvestlus on peamiselt kokkuvõte tehtust ja uute sammude seadmine tuleviku tarbeks. See võimaldab luua paremad töötulemused töötaja ja juhi vahel.
20. Töötasu ja palgapoliitika.
Töötasu töötaja jaoks on tasu kvalifikatsiooni, kogemuste, tööstaaži, potentsiaali ja mõjukuse eest.
Töö hüvitamine tööandja jaoks tuleneb ressurssidest ja võimalustest. 
Palgasüsteem võiks koosneda näiteks kolmest komponendist :
-põhipalk- võib olla kõigil töötajatel ühesugune
- lisatasu erioskuste eest - stimuleerib töötajaid otseselt õppima juurde tööga seotud erioskusi
-individuaalne boonus - võiks võtta arvesse paremate töötajate suuremat tööjõudlust, paremat töö kvaliteeti ja valmisolekut teha vajadusel üleajatööd.
21. Erinevate tasustamisvormide plussid ja miinused
-ajapalk – tagab töö kõrge kvaliteedi ja täpsuse;
-tükipalk – lihtsaim tulemuspalga alaliik;
-lisatasu – palga täiendosa;
-preemia – palga täiendosa;
-kasumi jaotamine – teatud % kasumist töötajale;
-omandisuhetesse kaasamine – võimalik töötaja pikaajaline sidumine firma eesmärkidega.
22. Karjääri planeerimine.
Karjääri planeerimine on protsess, mille käigus fikseeritakse ametikohad ning nende seosed ja tööalase liikumise teed organisatsioonis. Karjääri juhtimine on indiviidide ettevalmistamine karjääriks. Karjääriplaan hõlmab kõiki töökohti organisatsioonis. Töötaja edutamisel lähtutakse tema sobivusest ametikohale. Karjääriplaan ei saa olla kunagi kokkulepe mingi töökoha saamiseks.