TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES (0)

TARTU ÜLIKOOL
Pärnu kolledž
Ettevõtluse osakond
TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES
Referaat
Sisukord
Sissejuhatus 3
1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad 4
1.1. Abraham Maslow ’ motivatsiooniteooria 4
1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria 6
1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria 9
2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega 12
Kokkuvõte 15
Viidatud allikad 16

Sissejuhatus

Praegusel hetkel ilmneb paljudes asutustes suur personalivoolavus. See on suurel määral tingitud personali rahulolematusest oma tööga ning samas ka motivatsiooni puudumisest või vähesusest. Organisatsioonide edukuse tagamiseks on aga oluline tõsta töötajate töörahulolu ja motivatsiooni taset, sest see hoiab kokku asutuse kulutusi ja aega ning tagab klientide suurema rahulolu asutuse tööga.
Referaadi eesmärgiks on anda ülevaade kolme tunnustatud teoreetiku, Abraham Maslow’, Frederick Irving Herzbergi ja David McClellandi, ideedest ja õpetustest. Lisaks selgitada personaliuuringute tähtsust ja kasutatavaid meetodeid ning selgitada, mil määral on eelpool nimetatud teooriad seotud personaliuuringutega.
Uurimisülesanded:

• tutvuda Maslow’ motivatsiooniteooriaga;
  
• tutvuda Herzbergi kahe faktori teooriaga;
  
• tutvuda McClellandi õpitud vajaduste teooriaga;
  
• selgitada, milline on personaliuuringute tähtsus ja milliseid meetodeid kasutatakse;
  
• uurida, milline seos on teooriatel tänapäeva personaliuuringutega.
  

Referaat on esitatud kirjeldavas vormis ning uurimisülesannete lahendamiseks on kasutatud erinevaid internetiallikaid ja raamatuid. Peamisteks allikateks on Kulno Türgi raamat „Inimressursi juhtimine” ja Anu Virovere, Turh Alasi ning Jaana Liigandi teos „Organisatsioonikäitumine”.
Töö koosneb kahest peatükist. Esimeses osas on juttu töörahulolu ja motivatsiooniteooriatest Maslow’, Herzbergi ja McClellandi käsitluste põhjal. Töö teine osa keskendub personaliuuringutele ja nende seosele eelpool nimetatud teooriatega.

1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad

1.1. Abraham Maslow’ motivatsiooniteooria

Abraham Maslow lõi motivatsiooniteooria, kus inimese vajadused on üksteisele hierarhiliselt allutatud ja iga inimese püüdluste tipuks on eneseteostus . Eneseteostus on inimese suutlikkus saavutada kõik see, milleks tal jätkub võimeid, oskusi ja teadmisi, ning seejuures saavutatust ka rõõmu tunda. Motivatsiooni kõrgema astmeni jõudmiseks peavad olema eelnevalt rahuldatud madalama astme vajadused. Ükski vajadus ei saa olla rahuldatud täiel määral.
Maslow motivatsiooniteooria tuumaks on see, et inimesed peavad rahuldama kindlaid vajadusi enne, kui saavad järgmisele tasemele edasi liikuda . Inimesed peavad olema võimelised hingama enne turvalisusele mõtlemist. Inimesed peavad tundma end turvaliselt enne, kui mõtlevad kuhugi kuuluda . Inimesed peavad enne kuhugi kuuluma, kui tahavad olla lugupeetud. Ja nad peavad olema austatud, et jõuda oma tõelise potentsiaali juurde. (Tebbutt 2008: 9) Tebbutt sõnas oma artiklis, et Maslow nimetas seda viimast taset eneserealiseerimiseks.
Maslow vajaduste hierarhia koosneb viiest astmest (Joonis 1.): füsioloogilised vajadused, turvalisuse vajadused, kuuluvuse ja armastuse vajadused, austuse ehk lugupidamisvajadused ja eneseteostuse vajadused. Ta väitis, et inimese vajadused kasvavad hierarhiliselt alt üles ja kõrgema taseme vajadused ei teki enne, kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Kui i nimene on juba jõudnud ülalpool asetsevate vajaduste rahuldamiseni, ei taha ta enam piirduda ainult allpool olevate vajaduste rahuldamisega. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kustumisele, vaid hoopis uute, kõrgemate vajaduste tekkeni. ( Alas 2001: 117)
Joonis 1. Maslow’ vajaduste hierarhia viis astet ( Dahl 1989: 643).
Tavaliselt võetakse motivatsiooniteooria lähtepunktiks vajadused, mida nimetatakse füsioloogilisteks asjadeks. Füsioloogilisteks vajadusteks on tarvidus toidu, vee, hapniku, tegevuse, puhkuse, une järele. Füsioloogilised vajadused ja nendega kaasnev täideviiv käitumine toimivad kanalina igasuguste teiste vajaduste jaoks. Füsioloogilised vajadused on kõigist vajadustest kõige mõjuvõimsamad. See tähendab seda, et inimene, kellel on puudust toidust, turvalisusest, armastusest ja austusest tunneb tõenäoliselt lõige tugevamat nälga toidu kui millegi muu järele. Kui kõik vajadused on rahuldamata ja organismis domineerivad füsioloogilised vajadused, võivad kõik muud vajadused lihtsalt olematuks muutuda või tahaplaanile tõmbuda. Füsioloogilised vajadused on vajalikud eelkõige organismi talitluseks. (Maslow 2007: 76)
Kui füsioloogilised vajadused on suhteliselt hästi rahuldatud, tekib uus kogum vajadusi, mida liigitatakse turvalisuse vajadusteks. Turvalisuse vajadused on turvatunne , stabiilsus, sõltuvus, kaitstus, vabadus hirmust ja ärevusest, õiguse ja piiride vajadus, kaitsja tugevus jne. Nende ihade puhul kehtib kõik, mis füsioloogiliste vajaduste puhulgi, kuid vähemal määral. Need võivad olla käitumise korraldajateks, rakendades oma teenistusse kõik organismi võimed, ja nii võib õigustatult kirjeldada tervet organismi kui turvalisust otsivat mehhanismi. (Maslow 2007: 80)
Kui nii füsioloogilised kui ka turvalisuse vajadused on enam-vähem hästi rahuldatud, tekivad armastuse ja kiindumuse ja kuuluvuse vajadused ning terve tsükkel algab uue keskmega otsast peale. Armastuse vajadused hõlmavad kiindumuse pakkumist ja saamist. Kui need on rahuldamata, tunneb inimene teravalt sõprade, kaaslase või laste puudumist. Selline inimene januneb inimsuhete järele, koha järele grupis või perekonnas ning püüdleb väga pingsalt selle eesmärgi saavutamise poole. (Maslow 2007: 83)
Kõigil meie ühiskonna inimestel on vajadus või iha stabiilse, kindla, tavaliselt kõrge enesehinnangu, eneseaustuse või enesearmastuse ning teiste austamise järele. Neid vajadusi võib seepärast klassifitseerida kahte teineteist täiendavasse rühma. Need on, esiteks, iha tugevuse, saavutuse, adekvaatsuse , meisterlikkuse ja pädevuse, kindluse maailma ees, sõltumatuse ja vabaduse järele. Teiseks, meil on iha maine või prestiiži, staatuse, au ja kuulsuse, domineerimise, tunnustuse , tähelepanu, tähtsuse, väärikuse või hinnatuse järele. Eneseaustuse vajaduse rahuldamine toob kaasa enesekindluse , väärikuse, tugevuse, võimekuse ja maailmas kasuliku ja vajaliku olemise tunded. Nende vajaduste pärssimine tekitab alaväärsuse, nõrkuse ja abituse tundeid. (Maslow 2007: 85)
Isegi kui kõik need vajadused on rahuldatud, võime ikkagi sageli oodata, et kui indiviid ei tee seda, milleks tema kõlblik on, tekib varsti uus rahulolematus ja kärsitus. Eneseteostuse vajaduse vorm on inimeseti väga erinev. Ühes indiviidis võivad need võtta suurepäraseks lapsevanemaks olemise iha vormi, teises võivad need väljenduda sportlikult, kolmandas aga piltide maalimisega. (Maslow 2007: 87) Sel tasandil on individuaalsed erinevused kõige suuremad.

1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria

Frederick Irving Herzberg lõi töörahuloluteooria, mis põhineb oma olemuselt Maslow’ motivatsiooniteooriale. Tema teooria on justkui Maslow’ teooria edasiarendus. Tema käsitlus annab hea ülevaate sellest, kuidas oleks võimalik saavutada töötaja töörahulolu läbi erinevate aspektide.
Suure osa ajast veedavad inimesed tööl ja seepärast on oluline, et neile töö meeldiks. Selleks on vaja sobivat töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse sageli sõnadega „rahulolu” ja „rahulolematus”. Mõni töö meeldib rohkem, mõni vähem. Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud järgmiste teguritega: kompetentne juhtimine, sobivad kaastöötajad, sobiv staatus, head töötingimused, paindlik tööaeg. (Virovere jt 2004: 64)
Frederick Irving Herzberg on kahe faktori teooria looja. Ta jagas vajadused motivaatoriteks ja nn hügieeniteguriteks ning käsitles neid vastavalt rahuldajatena ja mitterahuldajatena. Hügieeniteguritega arvestamine tagab olukorra, et töötajad pole rahulolematud ning alles motivaatorite rakendamine võimaldab tagada rahulolu. Töö sisukus tagab tööst saadava rahulolu ning töö rikastamine võimaldab töötajatel ennast teostada ja neid tõeliselt motiveerida . (Türk 2005: 40)
Herzberg kasutab terminit ”hügieen” selle arstiteaduslikus tähenduses (ärahoidev ja ümbrisega liituv). Hügieenitegurid ei kasvata töötegija sooritusvõimeid, kuid need hoiavad ära tööoludest tingitud tööhuvi nõrgenemist. Herzberg kasutas terminit ”motivatsiooni tegur”, sest sellel teguril on tööst saadavale rahuldusele positiivne mõju ja nad viivad sageli isiksuse töövõime kasvule. (Kindron 2004: 96-97)
Hügieeni faktorite alla kuuluvad (Kindron 2004: 96-97):

• palk;
  
• turvatunne;
  
• töötingimused;
  
• kontrolli sagedus ja ulatus;
  
• inimsuhted tööl;
  
• töökultuur;
  
• juhtimise kvaliteet.
  

Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust . Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Näiteks, kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemele ei teki rahulolu. Tal lihtsalt ei ole enam rahulolematust. (Virovere jt 2004: 64) Herzbergi teooria kohaselt on kõrge palk motivaatorina väheoluline, küll aga on madal palk äärmiselt oluline demotivaator (Malmberg 2005: 116).
Motivatsioonifaktorid ehk – tegurid Herzbergi järgi on järgmised (Kindron 2004: 97):

• eneseteostamise võimalus tööl;
  
• vastutusrikkad ülesanded;
  
• saavutusvajaduse rahuldamine;
  
• huvitav, sisukas töö;
  
• tunnustuse saamine.
  

Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head. Näiteks, kui inimesel mingil hetkel ei ole rahuldatud tunnustuse vajadus, ei ole tal rahulolu, kuid tal ei ole ka rahulolematust. Kui juht rahuldab tema tunnustusvajaduse, tõuseb töötaja rahulolu. (Virovere jt 2004: 64)
Herzberg tõestas, et inimese sotsiaalsed vajadused on samastatavad tema poolt omaksvõetud sotsiaalsete normidega - käskude ja keeldudega. Sel põhjusel on tööga rahulolu ja rahulolematuse põhjused erinevad. Käsknorme jälgivad inimesed mõõdavad töö positiivseid külgi ja neil on kõrge saavutusvajadus . Keeldnormide järgijad on orienteeritud eelkõige ebaedu vältimisele. (Alas 2012)
Võttes aluseks Maslow’ vajaduste trepi , jagas Herzberg selle kaheks (Joonis 2.). Maslow’ järgi madalama taseme vajadused, nagu füsioloogilised, kaitstuse ja sotsiaalsed vajadused, on Herzbergi teooria kohaselt hügieenifaktorid. Maslow’ kõrgema taseme vajadused, tunnustus- ja eneseteostusvajadus, olid Herzbergi kahe faktori teooria järgi motivatsioonifaktorid. Need faktorid olid tema meelest põhjuseks, mis inimest tegelikult tööd tegema motiveerivad (Valmra 2012).
Joonis 2. Maslow’ ja Herbergi teooriaid ühendav skeem (Kindron 2004: 98).
Herzbergi kahe faktori teooria on aluseks paljudele töörahulolu ja motivatsiooni uuringutele. Seda on võimalik vastavalt uuringu tulemustele praktiliselt rakendada ning tõsta sellega töötajate töörahulolu taset. Saavutamaks paremaid tulemusi tuleb seda aga kombineerida teiste motivatsiooniteooriatega.

1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria

McClellandi teooria aluseks on Maslow’ motivatsiooniteooria. Nii nagu Maslow’ teooria põhineb erinevatel vajadustel, põhineb ka McClellandi teooria erinevatel vajadustel ja nende rahuldamisel. McClellandi teooria käsitleb aga väiksemal hulgal vajadusi.
David McClelland arendas välja saavutusmotivatsiooni ehk õpitud vajaduste teooria. Selle teooria kohaselt isik, kellel on kõrge saavutusmotivatsioon , saab enda ületamist nõudvate ülesannetega teistest paremini hakkama. Kui aga ülesanne on lihtne või kui selle sooritamiseks on vaja ühist tööd, saavad nende ülesannetega paremini hakkama isikud, kellel on teistsugused motiivid. (Virovere jt 2004: 68)
McClelland rühmitas vajadused osaduse-suhtlemise ehk kuulumise, autoriteedi ehk võimu ja saavutuse vajadusteks ning väitis, et igal indiviidil on oma domineeriv vajadus, millele vastavalt tuleb teda motiveerida ning luua talle sobilik töökeskkond. McClelland oli üks esimesi, kes väitis, et inimesed tegelevad korraga paljude erinevate vajaduste rahuldamisega ning nn vajaduste trepil käib pidev ja vilgas üles-alla liikumine. (Türk 2005: 40) Igal indiviidil on oma domineeriv vajadus, millele vastavalt tuleb teda motiveerida ning luua talle sobilik töökeskkond (Türk 2002: 4).
Kuuluvusvajadus tingib soovi sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele. Sotsiaalsusvajadusega inimesed soovivad teistele meeldida ja olla nende poolt aktsepteeritud. Nad otsivad sõprust, eelistavad pigem koostöösituatsioone kui võistluslikke olukordi ja soovivad vastastikusel mõistmisel põhinevaid suhteid. (Maaturismi ... 2012) Kuuluvusvajadus on madalama taseme vajadus ja sellele järgneb kõrgema taseme vajadustest madalam, võimuvajadus.
Võimuvajadus on aga vajadus mõjutada teiste käitumist, olla kuuldav ja nähtav. Võimuvajadus on soov omada mõju ja olla mõjukas. Kõrge võimuvajadusega inimesed naudivad vastutav olemist, püüavad teisi mõjutada ja eelistavad võistluslikke ning staatusele orienteeritud olukordi. (Maaturismi ... 2012) Sellele vajadusele järgneb kõige kõrgem vajadus, saavutusvajadus.
Saavutusvajadus on vajadus püstitada eesmärke, viia asju lõpuni, alustada uutega, minna edasi, olla edukas. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutusvajadusega inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunneb usaldust, tal on soov teha midagi paremini ja efektiivsemalt. Nad eelistavad väljakutset probleemi kallal töötamisel ja isiklikku vastutust edu või ebaedu eest. Nad väldivad tööülesandeid, mida nad tajuvad väga kerge või väga raskena. Kui on enamvähem võrdne võimalus eduks ja ebaeduks, siis on võimalus kogeda edukat saavutamist ja rahuolu oma jõupingutusest. (Maaturismi ... 2012)
Maslow jagas vajaduste tasandid (viis tasandit ) omakorda kaheks (Joonis 3.): madalama astme vajadused (füsioloogilised ja turvalisuse vajadused) ning kõrgema astme vajadused (sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt. (Vajaduste teooriad 2012)
Põhinedes Maslow’le paigutas Herzberg motivatsioonifaktorid kõrgema taseme vajaduste hulka ja hügieenifaktorid madalama taseme vajaduste juurde (Joonis 3.). Samadel alustel paigutas ka McClelland saavutusvajaduse, võimuvakaduse ja kuuluvus vajaduse kõrgema ja madalama taseme vajadusteks. Neist kaks esimest, saavutus- ja võimuvajadus, on kõrgema taseme vajadused ja kuulumine jääb madalama taseme vajaduseks .
Joonis 3. Maslow’, Herbergi ja McClellandi teooriaid ühendav skeem (Alas 2004: 125).
McClelland väitis, et igal inimesel on kõik need vajadused olemas, kuid üks neist on domineeriv (Lepik 2009: 7). Lisaks sellele ta rõhutas, et mõned vajadused on õpitud ja on sotsiaalselt omandatud kui indiviidi interaktsioon ümbritseva keskkonnaga ( Kivisild 2009: 14). Sellest tulenevalt on näha, et kõik vajaduse tunnetused ei ole kaasasündinud ja on ajas muutuvad.

2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega

Väga vajalikuks on hakatud pidama personaliuuringuid, mille käigus selgitatakse välja töötajate töörahulolu ja motivatsiooni tase. See annab organisatsioonile võimaluse olukorda parandada või veenduda selle heas vormis. Personaliuuringute toimumine eeldab aga head personali juhtimist.
Personali juhtimises on viimastel aastakümnetel tehtud suuri korrektiive, mille käigus juhtimine on muutunud indiviidikesksemaks. Töötaja pole enam ainult vahendiks organisatsiooni eesmärkide realiseerimisel, vaid on muutunud ka juhtide partneriteks. (Türk 2005: 40) Selle tõttu on hakatud läbi viima tööanalüüse, mis hõlmavad endas ka personaliuuringuid.
Rahulolu –ja motivatsiooniuuringute läbiviimise eesmärkideks on avastada ettevõttes esinevad probleemid. Leida põhjuseid sellele, miks töötajad palju töölt puuduvad või töölt lahkuvad . Samuti hinnata ettevõttes tehtavate muudatuste mõju töötajate hoiakutele ja ergutada tõhusat kommunikatsiooni juhtkonna ja töötajate vahel. (Klaamas 2009: 22)
Personaliuuringu läbi viimine eeldab spetsiaalse infosüsteemi olemasolu. Personaliuuringud tehakse töötajate töörahulolu, motivatsiooni jt valdkondades nii suuliselt kui kirjalikult. Nimetatud uuringud võimaldavad hoida töötajate ootusi realistlikes piirides ning vähendada rahulolematust ja sellega kaasnevat tööjõu voolavust. (Türk 2005: 70)
Häid tulemusi annavad anonüümsed ankeetküsitlused, kus on vastusevariandid ette antud ning on jäetud ka võimalus vabaks vastusevariandiks. Ankeetküsitlused koosnevad eelkõige ametikohta ja tööd iseloomustavatest küsimustest, millele vastates annab töötaja täpse ülevaate oma tööülesannetest, tehtavast tööst ja sellega kaasnevatest probleemidest. Ankeetküsitlus võimaldab saada olulist infot vahetult töötegijalt endalt, mis võimaldab täiustada juhtide kujutlust ametikohtadest ja nende spetsiifikast. (Türk 2005: 71)
Intervjuude raames uuritakse aga ametikohtade ja töö spetsiifikat. Intervjuuga on võimalik saada infot, mida teised meetodid ei võimalda saada. Intervjuu käigus uuritakse, mida peetakse olulisemaks ja suuremat pingutust nõudvaks tööülesandeks, kuivõrd on vaja teha koostööd, kuidas tuleks lahendada tööprobleemid. (Türk 2005: 73)
Tänu töörahulolu ja motivatsiooniteooriatele saab teha asjakohaseid järeldusi ja anda hinnanguid personaliuuringu tulemustele. Selle tõttu on vaja tunda eelnimetatud uuringu läbi viimiseks peamisi teemakohaseid õpetusi ja seisukohti. Tänu sellele saab uuringu läbi viinud organisatsiooni juht kaasa aidata töötajate vajaduste rahuldamisele (Virovere jt 2004: 63).
Maslow’ teooria praktiline rakendamine võib ilmneda juhul, kui näiteks töötajal on rahuldamata sotsiaalsed vajadused ja juht annab talle tööd, mis nõuab suhtlemist ja meeskonnavaimu loomist. Kui töötajal on rahuldamata lugupidamise vajadus, peaks juht tagama talle positiivse tagasiside, teda edutama, suurendama tema õigust otsustada ja andma talle keerukamad ülesanded. Kui töötajal on rahuldamata eneserealiseerimise vajadus, võib juht pakkuda talle koolitust, tagada töö, mis vastaks tema potentsiaalile ja soodustada loovuse kasutamist töös. (Virovere jt 2004: 63).
Teooria loomise ajal väideti, et vaid paar protsenti inimestest jõuab välja eneseteostuseni. Praegu see siiski paika ei pea, pigem ollakse seisukohal, et enamikul inimestel, kui mitte kõigil, on soov end teostada ja see vajadus on sageli üks olulisematest , mida soovitakse rahuldada enne teisi. Sellest tulenevalt on mõned autorid seisukohal, et tänapäeva heaoluühiskonnas on Maslow’ püramiid pööratud pea peale, s.t baasvajaduseks on eneseteostuse vajadus. (Virovere jt 2004: 63).
Herzbergi teooria valguses mõistame paremini töötajate motiveerimise eri aspekte ning vajadust tasakaalustada rahalisi ja mitterahalisi hüvesid sõltuvalt organisatsiooni ja töötajate eripärast. Kõrge elustandardiga riikides pööravad inimesed üha enam tähelepanu nn kõrgemate vajaduste rahuldamisele ning töötasu kui füsioloogilise vajaduse rahuldamise motiveeriv toime väheneb. (Türk 2005: 40)
Samas tuleb tähelepanu pöörata, et motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu ja hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Sellest tulenevalt on mõnes olukorras efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieeni faktoreite kasutamine. (Virovere jt 2004: 64-65)
McClellandi poolt esitatud vajadusi on võimalik (juurde)õppida ja seepärast kasutatakse laialdasel juhtide koolitamisel ( Rohi 2009: 9). David McClelleand leidis, et saavutusvajadus aitab selgitada ettevõtluse fenomeni ja suurte ettevõtete juhtide edukust. Kõrge saavutusvajadustega inimesed otsivad tööülesannetest isiklikku vastutust, eesmärkide saavutamist ja hinnangut oma tegevusele. Kõrge suhtlemisvajadustega inimesed peavad töises tegevuses tähtsaks inimestevahelisi suhteid ja suhtlemisvõimalusi. Kõrge võimuvajadustega juhid soovivad ka rohkem vahetult alluvaid mõjutada. Nad annavad otseseid soovitusi ja hinnanguid. Juht, kellel on kõrge võimuvajadus ja madal suhtlemisvajadus , võib kujuneda autokraatseks juhiks. Headel juhtidel on tavaliselt keskmisest kõrgem saavutusvajdus ( Vadi 2004: 97).
Saavutamaks maksimaalset tulemuslikkust töörahulolu ja motivatsiooni uuringute läbiviimisest tuleb mõista ja tunda eelpool nimetatud teooriaid, sest tänu nendele on võimalik olukorda muuta paremuse poole. Neist teooriatest on töörahulolu tekitamiseks kõige otstarbekam Herzbergi kahe faktori teooria ja motivatsiooni tõstmiseks McClellandi õpitud vajaduste teooria.

Kokkuvõte

Abraham Maslow lõi motivatsiooniteooria, mida tuntakse inimvajaduste hierarhiana. See koosneb viiest astmest – füsioloogilised vajadused, turvalisuse vajadused, kuuluvuse ja armastuse vajadused, austuse ehk lugupidamisvajadused ja eneseteostuse vajadused. Iga eelnev vajadus peab olema rahuldatud, et jõuda järgmisele tasemele ning ükski vajadus ei saa olla rahuldatud täiel määral.
Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria keskendub töörahulolule ja selle saavutamisele. See koosneb kahesugustest faktoritest: hügieenifaktorid ja motivatsioonifaktorid. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu oma tööga ja hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust.
David McClellandi õpitud vajaduste teooria on motivatsiooniteooria, mille kohaselt jagunevad vajadused kolmeks: osaduse- suhtlemise vajadus, autoriteedi vajadus ja saavutuse vajadus. McClellandi osaduse- suhtlemise vajadus kattub Maslow’ esimese kolme vajadusega (füsioloogiline-, turva - ja sotsiaalvajadus) ja Herzbergi hügieenifaktoritega. McClellandi autoriteedi ja saavutuse vajadused kattuvad aga Maslow’ järgmise kahe vajadusega (tunnustus- ja eneseteostusvajadus) ja Herzbergi motivatsioonifaktoritega.
Personaliuuringud on töörahulolu ja motivatsiooni uuringutena väga olulised. Tänu nendele suudetakse personalivoolavust vähendada ja muuta organisatsioonide tööd efektiivsemaks. Peamisteks meetoditeks uuringu läbi viimiseks on ankeetküsitlus ja intervjuud, mis annavad täpsed andmed uuritavate kohta. Teades töörahulolu ja motivatsiooniteooriaid, on võimalik saadud tulemusi analüüsides teha asjakohaseid järeldusi ja leida parimad viisid probleemide kõrvaldamiseks või leevendamiseks.

Viidatud allikad

Alas, R. 2004. Juhtimise alused. Tallinn: Külim kirjastus.

Alas, R. Juhtimiseetika arendamise võimalused. [ http://www.sotsioloogia.ee/vana/ esso3/4/ruth_alas.htm] 01.03.2012.

Alas, R. 2001. Personalijuhtimine . Tallinn: Külim kirjastus.

Dahl, T. 1989. The Corporation and Its Employees: A Case Story. – Journal of Business Etnics, Vol. 8, pp. 641-645.

Kidron , A. 2004. Ärijuhtimise psühholoogia. Tallinn: Mondo kirjastus.

Kivisild, K. 2009. Motivatsioon ja motivatsiooniteooriad. Mainori Kõrgkool juhtimise instituut. (Ainetöö).

Klaamas, J. 2009. Personali töörahulolu ja motivatsiooni uuring Pärnumaa Kutsehariduskeskuses. TLÜ kasvatusteaduste instituut. (Bakalaureusetöö).

Lepik, T. 2009. Valga Põhikooli õpetajate töörahulolu uuring. TÜ haridusteaduskond. (Magistritöö).

Maaturismi juhtimisõpe. [ http://www.google.ee/url?sa=t&rct=j&q=mcclelland i +vajaduste+teooria&source=web&cd=6&ved=0CEgQFjAF&url=http%3A%2F%2Fwww.e-ope.ee%2F_download%2Feuni_repository%2Ffile%2F246%2F1_9_ motivatsioon .pdf&ei=xUdPT4q1GuLA0QXz3LnQCw&usg=AFQjCNF1ZdvBJPATLuyAMc3UcV4UMidi3Q&sig2=7A03fO2elknPbIis33Yfuw&cad=rja] 01.03.2012.

Malmberg, K. 2005. Tahte tekitajad . Kuidas luua motiveerivat töökeskkonda? Tallinn: Äripäeva Kirjastus.

Maslow, A. 2007. Motivatsioon ja isiksus. Tallinn: Mantra kirjastus.

Rohi, A. 2009. Noorsootöötajate töötasu töömotivatsiooni ja töörahulolu tegurina. Tallinna Pedagoogiline Seminar . (Diplomitöö).

Tebbutt, D. 2008. Internet elevator heads for a higher consciousness. – Information World Review, pp. 9.

Türk, K. 2002. Personalijuhtimine. [ http://www.google.ee/url?sa=t&rct=j&q = mcclellandi+vajaduste+teooria&source=web&cd=4&ved=0CDkQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww. local .ee%2Fsiim%2Fained%2F2002kevad%2Fjuhtimine2%2Fjuhtimine2_konspekti_kokkuvote.doc&ei=xUdPT4q1GuLA0QXz3LnQCw&usg=AFQjCNF6J9aLPlGMcQVEzfajSHAkk750tA&sig2=pp70lVEO7PDbpJkqcvwy_w&cad=rja] 01.03.2012.

Türk, K. 2005. Inimressursi juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.

Vadi, M. 2004. Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.

Vajaduste teooriad. Kuressaare ametikool. [ http://web.ametikool.ee/jane/ okj/?2._Motivatsioon:Klassikalised_teooriad:Vajaduste_teooriad] 01.03.2012.

Valmra, E. Suurenda töötaja eneseusku. [ http://www.elamuskoolitus.ee/suurenda-tootaja-eneseusku/ ] 01.03.2012.

Virovere, A., Alas, R., Liigand, J. 2004. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Külim kirjastus.
17