Renita Roosileht PS-1-E-Q-pai MOTIVEERIVA KESKKONNA LOOMINE ORGANISATSIOONIS Referaat Paide 2008 SISUKORD 1. MOTIVATSIOON VERSUS VÕIM................................................................................. 4 1.1. Mis on motivatsioon .............................................................................................................................................4 1.2. Juhi roll motiveerimisel .............................................................................................................................................5 1.3. Ametinimetuse osatähtsus............................................................................................5 1.4. Staatuse sümbolid........................................................................................................ 6 1.5. Motiveerimise alustalad ...............................................................
Tänapäeaval on ideaalses ettevõttes esikohal inimesed, sest töötajad on ettevõtte edu võtmeks. Hea töötaja on motiveeritud andma endast maksimaalse oma kohuste täitmisel ja on kindel seljatagune edukale juhile. Millised on töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes? Microsofti äriportaalis on välja toodud mõned võimalused töötajate motiveerimiseks väikeettevõttes. On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate motiveerimisel, kuna tema tunneb oma ettevõttes töötavaid inimesi. Sellest tulenevalt on ettevõtte juhil võimalus muuta töötajate tundmine neljal viisil motivatsioonistrateegiaks. Need neli viisi on järgmised: 1. Looge tööl positiivne õhkkond. Kui ettevõtte töötajate vahel on tekkinud konfliktid, siis just juht on see, kes saab olukorra lahendada. Juba tõsiasi, et olete valmis töötajaid ära kuulama ja valmis midagi ette võtma, näitab, et soovite töökohta alluvatele
nende käskude kaudu. Siiski, ka juhtimisel on oma leebemad stiilid. Nagu näiteks selgitamine, kus juht küll määrab eesmärgid, kuid kaasab töötajad otsustamisse ja koos otsustatakse, kuidas on parim viis plaanid täide viia. Samuti nagu osalev juhtimine, kus juht seab eesmärgid koos töötajatega, kuid töötajad valivad ise vahendid kuidas eesmärgid teoks teha. Eestvedamine on üles ehitatud usaldusel ja motiveerimisel. Eesmärgid ja huvid ühildatakse, ning kasutusele võetakse palju uuendusi, samas, kui juhtimine on traditsioone järgiv ja muudatusi tehakse vähe, või siis aeglasemalt kui eestvedamises. Juhtimises on oluline pidevalt stabiilses konkurentsis püsida, eestvedamises aga võetakse kasutusele pidevaid uuendusi, et nende läbi siis konkurentidest parem olla. Kuigi esmapilgul võib tunduda, et need juhtimisstiilid on suhteliselt sarnased, võib siiski leida ka
andmise faktilisi ja õiguslikke aluseid. o Kaalutlusõiguse kasutamisel tuleb põhjenduses ka kaalutlused ära märkida. Isikul peab olema arusaadav, miks otsus tema suhtes tehti või kuidas akt tema õigusi mõjutab. o Planeeringute kehtestamisel tuleb põhimotiivid esitada haldusaktis, s.o otsuses endas. Ülejäänud motiivid võivad sisalduda ka muudes materjalides, kuid on oluline, et neile tuleb põhiotsuses viidata. o Täiendavad motiivid peavad olema kättesaadavad. Kui haldusakti motiveerimisel kasutatakse määratlemata õigusmõisteid (nt avalik huvi), peab haldusorgan esitama tavapärasest põhjalikuma motivatsiooni. Haldusleping sõlmitakse haldusülesande täitmiseks haldusorgani ja eraisiku vahel. Teatud ülesannete puhul on ette nähtud, et seda peab täitma eraõiguslik isik. Siia alla kuulub nt akadeemilise hariduse andmine. Haldusleping on leping, mis on sõlmitud avaliku võimu kandja ja eraõigusliku juriidilise või füüsilise isiku vahel ning
Avatud sektori töötajate tulemustasustamine on vähem levinud, mis on selle sektori töötajate madalama tõhususe üheks põhjuseks. Riigiametnike töötulemusi on ka keeruline hinnata, mis ei võimalda rakendada usaldusväärseid tulemustasustamise süsteeme. Eesti organisatsioonides on hakatud rohkem väärtustama tulemusjuhtimist, mis on omakorda tekitanud vajaduse hinnata töötajate töö tulemuslikkust ning rakendada nende motiveerimisel tulemustasustamist. 4. Mida soovitate uues tegevuspõhises palgasüsteemis muuta (kriteeriumid, kaalad)? Ma ei soovi midagi muuta. Kõik kriteerumid ja kaalad on sobivad.
Olen ENTRUMi koolinädala koolitaja ja sessiooni korraldusmeesonnas. ENTRUMIs palgalisi töötajaid on on vähe, vaid need, kes sellega 5-7 päeva nädalas töötavad, kõik ülejäänud inimesed on organisiatsioonis vabatahtlikkuse põhimõttel, tasuks isiklik areng ja hüved, mida ENTRUM lahkelt pakub. Probleem organisiatsioonis Nagu ülal mainisin, on ENTRUM enamasti vabatahtlikkusel toimiv organisiatsioon, ning see paneb organisiatsiooni juhile suure vastutuse vabatahtlikke motiveerimisel. Esimestel aastatel, kui organisiatsiooni juhi töökoormus oli väiksem, siis oli ENTRUM vabatahtliku töö koordineerimise musternäide, vabatahtlikud said koolitust, neid kaasati palju organisiatsiooni otsuste tegemisel ja neid koordineeriti põhjalikult ja toetati neid probleemide või segaduse ilmnemisel. Kuna organisiatsioon saavutas kiiret edu Eestis ja tähelepanu ka välismaal, omandades mitmeid auhindu Rootsis ja euroopast väljaspool, siis ilmselgelt kasvas ka
Kirjeldage oma sõnadega selle erinevuse olemust. Võimalik vastus: 1) Juhtimine – peamine tähelepanu tehnoloogiale ja kaupadele/teenustele, juhindumine plaanitäitmisest, organisatsiooni eesmärkide saavutamine läbi klassikaliste juhtimisfunktsioonide - põhineb ametlikul positsioonivõimul; 2) Eestvedamine – organisatsiooni tulevik, visiooni ja missiooni rõhutamine, muudatused tulenevad pigem ühistest eesmärkidest, rõhuasetus töötajate motiveerimisel - põhineb liidri isiksusel. 47) Kes on X ja Y teooria autor: a. Max Weber b. Rensis Likert c. Douglas McGregor (Juhan) 48) Arenguvestlusel selgub, et sulle alluv korstnapühkija ei ole motiveeritud sinu firmas töötama. Töötaja on raskesti asendatav ning hea edukusega. Palgad sinu asutuses on 20% kõrgemad kui teistel samas valdkonnas tegutsevatel firmadel. Samuti oled välja mõelnud lisa motivatsiooni paketi
Edasi jätkamise ja mitte allaandmise motivatsioon tuleb kui vaatan oma sõpru ja mõtlen nendele. Nemad on tulnud koos minuga lahingusse, koos me tulime ja kokku me ka jääme. M pean teadma ja usaldama oma tiimikaaslasi. Kui jään tule alla ja on vaja taganeda, siis ma ei saa minna üksinda. Ma pean rääkima kaaslastega kiiresti ja selgelt, koos vaatame kiirel momendil kõige sobivama suuna ja siis alustame liikumist. Samuti on kommunikatsioonil tähtis roll ka ergutamisel ja motiveerimisel. Kui minu kammraad on maas ja vajab kiiremas korras abi, aga abi ei saa anda, kuna oleme pideva tule all, siis pean tegema ükskõik mida, et suudaks teda üleval hoida ning motiveerida nii palju, et võtaks relva kätte ja tulistaks vastu. Pean olema valmis ootamatuks, sest ma iial ei või teada, millal inimese vaimne meel võib muutuda paanika olukorraks. Kuna lahingud ei ole kunagi etteaimatavad ning kunagi ei tea, millal võib midagi valesti, siis
vajadused ja neid motiveerivad faktorid on erinevad. Alustama peaks seega ikkagi firmasisesest uurimisest ja tegema kindlaks, mida iga töötaja tähtsaks peab. Seejärel peaks firma läbi mõtlema oma motiveerimise süsteemi, lähtudes firma võimalustest, organisatsiooni ja töötajate vajadustest ja suundumistest. Motivaatorid võib suures piiris jagada kahte rühma materiaalsed ja mittemateriaalsed. Üheks materjaalseks motivaatoriks on raha. Raha rolli motiveerimisel ei saa kuidagi alahinnata, samas ei pruugi see olla töötaja jaoks motivaator, andmaks maksimaalset panust, saavutamaks parimaid tulemusi ja tundmaks enda panust olulisena. Et raha kujuneks motiveerivaks teguriks, peab see inimesele oluline olema. On tähtis, et töötaja tunneks vahetut seost tegevuse tulemuse ja saadava rahalise tasu vahel. Seepärast kasutatakse paljudes firmades tulemuspalga süsteemi, kus töötaja saab palka vastavalt oma töö tulemustele.
ja millesse organisatsiooni liikmed usuvad. Visioon peab looma seose tänase ja homse vahel ning aitama töötajatel suhtuda tulevikku energiliselt ja motiveeritult, andma nende tööle mõtte. 7) Nimeta eestvedamise põhikomponente. Eestvedamise põhikomponentideks on: tegevuse eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine; muudatuste kavandamine ja realiseerimine; liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus; mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. 8) Milles seisneb Fiedleri sõltuvusteooria? Fiedleri sõltuvusteooria seisneb ülesande- ja suhetekeskse juhi väljaselgitamises ning juhtimisstiilide tõhususe uurimises olenevalt olukorrast. Liidri ja järgijate vahelistel suhetel on eestvedamisele suur mõju. Liidri ja järgijate vaheline suhe näitab, kui lugupeetud ja populaarne juht on ning kuivõrd teda järgijad usaldavad. 9) Vali Hersey´ ja Blanchardi eestvedamise teoorias toodud neljast eestvedamise stiilist üks ning
Algul küsiti ühesuguseid küsimusi. Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat. Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad 2) Nimeta eestvedamise põhikomponente. · eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine; · muudatuste kavandamine ja realiseerimine; · liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus; · mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. TEEMA: Organisatsiooni keskkond 1) Nimeta organisatsiooni mikrokeskkonna tegureid ja kirjelda neid. Mikrokeskkond on vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib. Konkurendid püüavad rahuldada tarbija sama vajadust Kliendid sõltub äri edu Tarnijad sõltub materjalide kvaliteet ja kohaletoimetamine Regulaatorid kontrollivad või mõjutavad organisatsiooni tegevust Strateegilised liitlased organisatsioonid, kellega koostöö
b. ei arvesta sotsiaalset aspekti töö tegemise juures c. ei võta arvesse tööülesannete täitmist uurimise tulemusi Õige d. kohtleb töötajaid pigem kui mitteinformeerituid ja ei arvesta nende poolsete soovituste ja ideedega 19. Milline(sed) neist väidetest ei sobi inimsuhete koolkonda? Vali üks või enam: a. tööjaotus on peamiseks efektiivsuse saavutamise aluseks Õige b. soorituse parandamiseks tuleks tegeleda peamiselt standardiseerimisega õige c. töötajate motiveerimisel on oluline roll juhtimistegevuses d. sotsiaalsed suhted töökohal on olulised töösoorituse kontekstis 20. ................ on ettevõtte poolt oma eesmärkide saavutamise tagamise protsess. Vali üks: a. Organiseerimine b. Kontrollimine õige c. Planeerimine d. Eestvedamine 21. Traditsiooniline vaade organisatsioonide siseehitusele soovitab, et ühe juhi alluvuses võiks olla 7-10 töötajat. Vali üks: Tõene Õige Väär 22. Vali üks või enam: a
Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kustumisele, vaid hoopis uute kõrgemate vajaduste tekkeni. Vajaduste rahuldamine on tsükliline. Kõige kõrgem tase on eneseteostusvajaduste tase. Eneseteostuse all pidas Maslow silmas inimese suutlikkust saavutada kõik see, milleks tal jätub võimeid, oskusi ja teadmisi, ning seejuures saavutatust ka rahuldust tunda. Juht saab lähtuda Maslow vajaduste hierarhiast töötajate motiveerimisel. Näiteks, kui töötajal on rahuldamata sotsiaalsed vajadused, võib juht leida talle tööd, mis nõuab suhtlemist. Kuigi Maslow teooria on intuitiivselt külgetõmbav on erinevad kriitikud siiski selle kahtluse alla pannud. Näiteks De Cenzo ja Robbins on arvamusel, et Maslow ei taganud oma teooriale piisavalt empiirilist olemust. Steers ja Porter järeldasid seitsmeteiskümne uuringu ülevaatest, et kahe Maslow teooria keskse aspekti kohta ei ilmnenud lõplikku tõendust
rakendamisel. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks. Motiivid on kui inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsenteerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis õrgitab inimest sihikindlale tegevusele, määretles kindlaks suuna, mille poole püüda. Juhid tuginevad töötajate motiveerimisel ametlikule võimule, saksioonidele ja hüvitistele. Olulisel kohal on kontrollil põhinev töösoorituse hindamise ja töötasustamise süsteem. Motivatsiooni võib liigitada mikro- ja maktomotivatsiooniks. Mikromotivatsioon seondub inimese käitumisega organisatsioonis, markomotivatsioon on seotud aga ühiskonna mõjudega sealhulgas organisatsiooni makrokeskkonna teguridega ja ühiskonnas valitsevate väärtuste, eetika ja tõekspidamisetega
on võimalik hõlpsasti esile tuua levinumad valearusaamad ja paremini fokuseerida kogu organisatsiooni pingutused. Sisekommunikatsiooniuuring püüab täpsemalt kaardistada niiöelda pudelikaelu olulise info liikumises, et selle põhjal info kättesaadavust ja edastamist süsteemselt parandada. 3 Juhtimiskvaliteedi hindamine lähtub arusaamast, et vahetud juhid on vastutavad meeskonnaliikmete motiveerimisel ning organisatsiooni tulemuste saavutamisel. Oma juhtimisoskuste arendamiseks vajavad nad oma alluvate tagasisidet ning anonüümne uuring on selleks üks paremaid viise. 4 1.1 Uuringu protsess Üldjoontes peaks uuringuprotsess algama uuringuülesande võimalikult selgest sõnastamisest ning viima konkreetsete järelduste, otsuste ja tegevusteni. Selle juures on olulised etapid:
Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat. Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad 2) Nimeta eestvedamise põhikomponente. · eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine; · muudatuste kavandamine ja realiseerimine; · liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus; · mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. TEEMA: EESTVEDAMISE TEOORIAD JA TEHNIKAD 1) Nimeta kolm tegurit Vroomi teooria kohaselt, mida inimesed arvestavad töötamisel. · töösoorituse tõenäosus · tasu saamise tõenäosus · tasu saamise tähtsus ja soov 2) Mida tähendavad Handy teooria järgi numbrid valemis: 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb ära teha kogu töö, allesjäänute palja tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda tõhusamaks. 3) Nimeta liidri eeldusi.
edukamatega annavad teateid, et on olulisem olla edukas kui õppida, et mitteedukas laps on ebakompetentne ja väheväärtuslik vältiv strateegia. Motivatsioonilise orientatsiooni areng: kool · Muutused algklassides · Õppimisele/teadmistele orienteerituse langus põhikoolis langus sisemotivatsioonis langus huvides popitamine koolist väljalangemine Miks? · Väga tugev rõhk välisel motiveerimisel · Võistlusmomendil väga tugev rõhk · Õppetöö ja õpitav on elukauge, kontekstiväline, kool ja elu on lahus · Kooli on impersonaalne · Kool on kontrolliv · Koolis puudub õpilastel võimalus iseseisvalt otsustada Tulemuseesmärkide ületähtsustamine - miks mitte? · Seosed enesehinnangu, isiksuse kui terviku ja tulemuste vahel >>> EH kujunemine tulemuste alusel >>> Kalduvus seostada enda headust / võimekust tulemuste/hinnetega
loomustest. INIMLOOMUS Inimese kui org. osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni: *Individuaalsed iseärasused individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Iga inimene on ainulaadne , teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemise tee. *Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele ja ootustele
töötaja soov osaleda vastutusrikastes tegevustes ja selle võimaldamine, suurem iseseisvus. (Leimann, Skärvad & Teder, 2003: 255) Autor on arvamusel, et töötajad on rahulolevamad, kui neile usaldada tähendusrikkaid ülesandeid ja lasta loominguliselt mõelda ning iseseisvalt otsustada. Kui töötaja tunneb, et teda usaldatakse, temast sõltub midagi, siis seda enam ta püüab, et mitte usaldust petta. Enesearendamise võimalust ja huvipakkuv töö Motiveerimisel peab olema paindlik ja arvestama nii ettevõtte eripäraga kui ka konkreetsete töötajate huvidega. Inimestele on vaja anda võimalus ennast ise motiveerida, kõik nende töös eesmärk, keskkond, suhted töökohal, otsustusvabadus ja palju muud peab olema piisavalt hea, et inimesed tahaksid seal olla. Teadmustöötajale peab ette andma kindla eesmärgi, nad tahavad väljakutseid ja võimalusi eneseteostuseks. Anna töötajale võimalus ise otsustada eesmärkide saavutamise teede üle
soovib vastutada. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: 1. Individuaalne eripära – avaldub sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Inimeste motiveerimisel tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee. 2. Tajumine – maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele. ja ootustele. 3. Inimese terviklikkus – inimene tegutseb tervikuna. Organisatsioonid soovivad
VEEL X JA Y TEOORIAST Juhid leiavad, et osalusdemokraatia annab probleemide lahendamisel ja otsuste tegemisel palju paremaid tulemusi kui autoritaarne käsk ülevalt. McGregor nägi neid kahte teooriat eraldi üksustele. Teooriat Y on raske rakendada massidele, kuid saab edukalt kasutada spetsialiste hallates. Mcgregor tegi ettepaneku, et juhtkond võib üldjuhul kasutada mõlemat teooriat töötajate motiveerimisel, kuid paremaid tulemusi annaks teooria Y kasutamine, sest X on kõrgema taseme vajadustega. Siiski, teooria Y osalusjuhtimisstiil pole alati parim juhtimisstiil. Schein kasutas Mcgregori tööd leidmaks tõhusat juhtimsistiili, mis sõltub juhi eelistustest, varasemast kogemusest, sisemisest juhist, prganisatsiooni kontekstist, mis sobib keskonnale tervikuna ja töökohale. Teooria X juht teab ainult autokraatliku reziimi, kuid teooria Y juht saab valida, kas olla
uutele jahimaadele ja pakkusin ennast tema asemele, kuid mulle vastati, et olen selleks liiga noor (olin siis just 21 saamas). Olin väga pettunud, sest mulle tundus, et olen end piisavalt tõestanud, et juhataja tööülesannetega hakkama saada ning juhataja ise soovitas mind ettevõtte juhtidele. Ma ei olnud rahul asjaoluga, et minu vanus takistas mind karjääriredelil tõusmast ja otsustasin lahkuda, et leida töö, kus oleks arenemisvõimalusi. Ma arvan, et töötajate motiveerimisel on kõige olulisem anda töötajale positiivset tagasisidet. Kui töötaja on midagi hästi teinud, siis tuleb teda selle eest kiita. SuperBOXis töötades sain aru, et kui sa töötajat tubli töö eest kiidad, siis teeb ta seda ka edaspidi hästi või isegi veel paremini, sest kiitus annab alati hea enesetunde. Ka kohustuste suurendamine võib olla motiveeriv, nagu mullegi oli suur au, et usaldati vanemmüüja tööga kaasnev suurem kohustus
.............................................23 11.4. ETTEVÕTTEPRAKTIKA LEHT........................................................................24 Ettevõttepraktika aruanne 1. SISSEJUHATUS Minu ettevõttepraktika kohaks oli OÜ ... Oma ettevõttepraktika kohaks valisin ..., kuna seal töötamine objektijuhina annab mitmekülgseid juhtimisalaseid kogemusi ning võimaluse ülikoolis õpitut praktilises elus rakendada. Omandasin kogemusi töötajate motiveerimisel ja distsiplineerimisel. Pidin objektil tööde kulgemise korraldama töötervishoiunõuetele ja ohutusjuhenditele vastavalt. Selleks tuli töötajaid instrueerida, anda neile välja töökaitsevahendid ning jälgida nende kasutamist. Töötajate värbamisel tuleb lähtuda töölepinguseadusest või võlaõigusseadusest. Vahel oli vaja mõne erimeelsuse lahendamiseks vaadata seaduste tekste. Näiteks TLS paragrahv 20 nõuab töö tegemise koha märkimist töölepingus omavalitsuse täpsusega
ning asus pakkumisi koostama. Igal hommikul vaatas praktikant läbi kõik saabunud pakkumised ja nagu eelmisel aastal õpitud, koostas nendest uued pakkumised, seejärel tuli pakkumised püsiklientidele laiali saata. Kõik ülesanded olid eelmisest korrast tuttavad. Praktikapäeva pikkus oli 8 tundi, seejuures ka palju kodust tööd arved, pakkumised, muud dokumendid. Büroo ametlik lahtiolekuaeg on kuni 17.00. Arvan, et antud ettevõttes on väga suur roll töötajate motiveerimisel, kuna inimesed, kes seal hetkel tööl on, on seda tööd teinud juba mitu mitu aastat, tegevdirektor lausa algusaastatest peale. Uusi teadmisi ja oskusi tuli kindlasti juurde, pidev telefonile ja e-mailidele vastamine. Samuti sai maailmakaart taaskord palju selgemaks. Seni ei olnud koolis tähelepanu pööratud niipalju hetkelistele reisisihtkohtadele, kuid praktikal pidi need igal hommikul üle vaatama. Samuti said selgeks hotellid, mis erinevates kuurortises külastajate lemmikud on
motivatsioonisüsteem on loodud just tema jaoks ning ta suudab samastuda väga kergelt ettevõttega. Selline sisemiselt rahulolev ja õnnelik töötaja on ettevõttele väga lojaalne ja hea töötaja. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötajatele. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb kasutada ka motiveerimisel erinevaid teid: mis motiveerib üht alluvat, ei pruugi teise jaoks midagi tähendada. Tööandja jaoks oleks väga ahvatlev leida üks ja üldine motivatsiooni allikas, mis mõjuks kõigile inimestele, kuid autori poolt eeltoodud teemade põhjal võib väita, et sellist motivaatorit pole võimalik luua. KASUTATUD KIRJANDUS 1. Aedma, K. (2001). Kas ainult palk paneb tööle ? Director: Aprill/Mai. 2. Eero, A. (2001). Rännak läbi motivatsiooni ajaloo. Ärielu: September. 3
Organisatsioonikäitumine (sügis 2014) Kontrolltöö kordamisküsimused TEEMA: Sissejuhatus juhtimisse 1) Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest? Kõige vajalikumaks osutusid valusad õppetunnid - suurte vigade tegemine, raskete ülesannetega ülekoormatus, enda ohustatuna tundmine, raske valiku või väljapääsmatuna tunduva olukorra ees seismine ja ebaõigluse all kannatamine. 2) Kes on juht? Juhiks võib pidada iga inimest, kellel on vähemalt üks alluv. 3) Mis on juhtimine? Juhtimist kui tegevus: Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. Juhtimine kujutab endast inimeste tegevuse ja käitumise sihipärast suunamist ning ühtseks hästi talitlevaks tervikuks sulatamist selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi. ...
kõrvalsoodustused. Järgmisel tasemel on vajadus olla seotud, suhetes endast kõrgemal, kõrval ja madalamal olevate inimestega, vajadus olla nende pooolt mõistetav ja tunnustatud nii tööl kui ka väljaspool seda. Kolmandal tasemel on vajadus eneseteostuse ja enesest lugupidamise so kasvu järele. Motivatisooni rahuolu teooariad- nende põhirõhk on suunatud sellele, mis põhjustaks inimese rahulolu. Inimeste motiveerimisel on põhirõhk sellele , et nende vajadused ei ole täpsel mõõdetavad. 1 David C.McClelland liigitas motivatsiooni tõukkejõud järgmiselt: 1) Saavutamine- tung püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uutega, jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusid. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Selline inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunnetab usaldust
Kontekstiline tase-iseloomustab indiviidi üldist motivatsioonilist orientatsiooni spetsiifilises kontekstis või „selgelt eristuvas tegevussfääris“. Situatiivne tase-iseloomustab indiviidi motivatsioonilist orientatsiooni konkreetse tegevuse suhtes antud ajahetkel. Selline motivatsiooni üldistatuse tase eristav lähenemine on oluline, kuna võimaldab täpsemalt mõista inimeste käitumise motivatsioonilisi protsesse ning sportlaste ja õpilaste juhendajatel kasutada juhendatavate motiveerimisel efektiivsemaid võtteid. 13. Milles seisneb saavutuseesmärgi teooria ja kuidas see seostub õpikeskkonna motivatsioonilise kliimaga? Seisneb selles, et mille alusel indiviidid määratlevad enda eesmärgid saavutuskeskonnas.Spordis ja kehalises kasvatuses on motivatsioonilise kliima loojaks treener v kehalise kasvatuse õpetaja. Eristatakse meisterlikkusele orienteeritud ning esitusele/tulemusele orienteeritud kliimat. Meisterlikkusele orienteeritud kliima on olulisim
järgi). · Oma emotsioonide teadvustamine. Kui me oma tegelikke tundeid tähele ei pane, jääme nende meelevalda. Inimesed, kes tajuvad oma tundeid paremini, juhivad oma elu kindlamal käel. · Emotsioonide juhtimine. Oskus käia tunnetega ümber nii, et nad on asjakohased, põhineb eneseteadvusel (ohjeldamatu rahutuse taltsutamine, raskemeelsuse või ärritusega toimetulek). · Enesemotivatsioon. Enda motiveerimisel on oluline mobiliseerida emotsioonid eesmärgi teenistusse. Igasuguste saavutuste aluseks on alati emotsionaalne enese-kontroll (näiteks me lükkame rahulduse edasi). · Emotsioonide äratundmine teistes. Empaatia on üks põhilisi suhtlemisoskusi. Empaatiavõimega inimesed on paremini häälestunud vastu võtma teiste vajadustest või tahtmistest märku andvaid signaale. See annab neile edumaa hoolitsemist ja abistamist nõudvates ametites, õpetamises, müügitöös ja juhtimises
mõjutamisel eelkõige läbi veenmisprotsessi suhtlemise kaudu. Eestvedamine kui inimeste mõjutamis- ja juhtimisalane tegevus ulatub kaugesse minevikku. Leadership võeti terminina kasutusele Inglismaal umbes 200 aastat tagasi. Eestvedamise põhikomponentideks on: · tegevuse eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine; · muudatuste kavandamine ja realiseerimine; · liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus; · mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. Juht ja liider (manager, leader) on üldjuhul eri mõisted, mille sisu võib aga suures osas kattuda. Peamine erinevus seisneb selles, et juht on ametliku organisatsiooni osa koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuse ja eesmärkide ees. Liider on aga isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidril on võrreldes teiste töötajatega rohkem mõjuvõimu ning see mõju ei põhine üksnes
Kuidas me töötajaid motiveerime? Erinevad struktuurimudelid: ● U-struktuur – ressurssid on jagatud funktsionaalsuse järgi; struktuuris eraldatakse ressursse eraldi üksustena; ● Matrix struktuur – üksused jaotatakse vastavalt vastutuste tasemetele (kaks või enam); ● N-struktuur – Organisatsioonid moodustavad lahtise võrgustiku nii siseselt kui väliselt. Töö disain fookus on juhtide kontrollile ning personali motiveerimisel ja stimuleerimisel, koosneb see: töö jaotus; teaduslik juhtimine; ergonoomika (töövõtted oleks võimalikult efektiivsed); käitumismudelid (rohkem ülesandeid, mis suurendavad vastutust); võimustamine (töötajad saavad muuta töötegemise viise); meeskonna töö (omavad sarnaseid oskusi, otsustavad kollektiivselt, kuidas sooritada ülesandeid); paindlik tööaeg. 8) TÖÖAJA ANALÜÜS- MIS SEE ON, MILLEKS SEDA VAJA ON, MÕISTED
Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: individuaalsed iseärasused, tajumine, inimene kui tervik, sekkumise soov ja isiku väärtus. Individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Inimene ainulaadne, teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele
(eetiline kohtlemine). Inimese individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Miljardite ajurakkude vahel on võimalikud miljardid sidemete kombinatsioonid, mis tulenevad talletatud kogemustest. Seetõttu on iga inimene ainulaadne, teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal,
1.6 Motivatsiooni olemus ja koht eestvedamises Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjuseid ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks (Türk 2001). Töötajate motiveerimine on üks tähtsamaid eeldusi eestvedamise tõhusaks muutmisel. Juhtimises ja eestvedamises kasutatakse töötajate motiveerimisel erinevaid tegureid. Juhid motiveerivad töötajaid läbi palga, töösoorituse hindamise, kontrolli, privileegide jms. Liidrid motiveerivad oma töötajaid aga isiklikku eeskuju andes ning pööravad põhitähelepanu indiviidide eneseteostuse vajadusele. Eestvedamise muudab töö kutsumuseks ning pigem tõmbab kui lükkab töötajaid eesmärkide poole, inspireerides ja ergutades neid. Eestvedamise ülesandeks on töötajaid motiveerida eelkõige
tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimloomus kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni: 1) Individuaalsed iseärasused ( avaldub sündimisel, temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitus ja psüühilised protsessid- kõigil erinevad. Motiveerimisel ei piisa kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.) 2) Tajumine ( maailma tunnetamise viis. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine: inimene kaldub tähelepanu pöörama töökeskkonnas nendele iseärasustele, mis vastavad
väljaspool nende töökohta, tervikuna. Kui see peaks nii olema, siis on kergem kaotada ettevõttega kontakt ja pettuda. Veendu, et inimesed teaksid ettevõtte visiooni ja strateegiat. 17 Nad peavad ära tundma, mis roll on neil ettevõtte edus. Selleks informeeri oma inimesi ja ole kindel, et nad on keskendunud tervikule. Püüa ühendada töötajate isiklikud ja ettevõtte eesmärgid. Võtmetegur inimese motiveerimisel on arusaam, et ettevõtte edu läheb ka töötajale korda. Kui suudad ühendada personaalse edu ja saavutused ettevõtte eduga, siis Sa oled loonud motiveeriva töö keskkonna. Motiveeriva keskkonna loomine Kui Sa oled juht, siis ole aus ja otsekohene enda rolli suhtes oma töötajate motiveerimisel. Kui oled viimasel ajal motiveerimise unarusse jätnud, siis natukene tagasihoidlikkust tuleb isegi kasuks, kui plaanid motiveerimist uuesti alustada. Mis siis, kui Sinu juhtumispraktika on
alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimloomus kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni: 1. Individuaalsed iseärasused ( avaldub sündimisel, temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitus ja psüühilised protsessid- kõigil erinevad. Motiveerimisel ei piisa kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.) 2. Tajumine ( maailma tunnetamise viis. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine: inimene kaldub tähelepanu pöörama
TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Nimeta organisatsioonikäitumise eesmärke. · Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. · Aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. · Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. · Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2) Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D. McGregori X- ja Y-teooria kohaselt? X-teooria põhjal · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole. · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y-teooria põhjal · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus · Inimene pole loomu poolest laisk · Inimesel on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada · Ini...
See aitab kaasa ka haridussektori üldisele jälgimisele. 3.3. Anda täiskasvanutele rohkem võimalusi tõsta oma haridustaset vähemalt ühe astme võrra Demograafilises prognoosis Euroopa kohta, milles ennustatakse tööjõu vähenemist ja sellest tulenevaid probleeme tööturul, öeldakse, et esmatähtis on investeerimine inim- ja sotsiaalkapitali kindlates sihtrühmades. Nende sihtrühmadeni jõudmisel ja nende motiveerimisel mängivad olulisimat rolli teave ja nõustamine. Meedia võimalused raskesti kättesaadavate sihtrühmadeni jõudmiseks tuleb ära kasutada. Samuti õppijate enda arvamused. Siiski ei piisa ainult inimeste õppima meelitamisest. Võimalus edasi areneda ja tõsta oma kvalifikatsiooni peab nende jaoks olema reaalne ja võimaldama paremini integreeruda igas elu valdkonnas. Liikmesriigid peaksid kaaluma võimalust püstitada riiklikud eesmärgid, et tõsta kõnealuste sihtrühmade kvalifikatsiooni
senine entusiastide tegevus. Üheks kõige väljakutsuvamaks ettepanekuks on kohalike kalurite ja ettevõtjate poolt olnud Võrtsjärve veetaseme reguleerimine laevalüüsiga. See võimaldaks tõsta keskmisi veeseise, vähendada järve ummuksisse jäämist, kalade massilist suremist ning tagada laevade ja paatide liikumine Võrtsjärvel. Samuti on ettevõtjate hinnangul veetaseme reguleerimine oluline vee- ja loodusturismi arendamisel ning elanike motiveerimisel piirkonda elama jäämiseks. Foto 6. Võrtsjärve laevastik Tondisaare kaldal. J. Kaljuvee foto Kolm aastat tagasi valmis Võrtjärve veetaseme reguleerimise keskkonnamõju hindamise programmi koostamiseks vajalik eeltöö, mida rahastas Keskkonnainvesteeringute Keskus. Nüüdseks on aga uuringud seiskunud enne sisulise analüüsini jõudmist. Põhjuseid miks töid enam ei rahastata on keskkonnaministeeriumil mitmeid.
sobiv töögraafik, avalik tunnustamine, ühistegevus 29.Juhtimisteaduse areng Lehel!!!! 30.Eestvedamine Protsess, mille käigus juht mõjutab töötajaid koostöös pingutama ühiste eesmärkide saavutamiseks. Tunnused: · liidri ja järgijate olemasolu ja nende aktiivne järgimine · tegevuse eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine · muudatuste kavandamine ja realiseerimine · mõjutamissuhete olemasolu, põhineb motiveerimisel Eestvedamise tõhusus oleneb liidri veenmisjõust ja enesekehtestamisoskusest arusaamatuste, konfliktide ja probleemide lahendamisel. Eestvedamise tõhusust saab mõõta püstitatud eesmärkide realiseerimisega ja töötulemustega 31.Edukate liidrite isiksuseomadused Eneseusaldus loob tööle pühendumise õhkkonna Isiksuse terviklikkus ja ausus aitab tekitada usaldust Sisemine suund
kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab inimest sihikindlale tegevusele, määrates kindlaks suuna, mille poole püüda. / 6, lk 130 / Juhtimises ja eestvedamises kasutatakse töötajate motiveerimiseks erinevaid vahendeid. Juhid tuginevad töötajate motiveerimisel ametlikule võimule, sanktsioonidele ja hüvitistele. Olulisel kohal on kontrollil põhinev töösoorituse hindamise ja töötasustamise 6 süsteem. Liidrid tuginevad järgijate motiveerimisel aga isiklikule eeskujule ja asjatundlikkusele ning pööravad põhitähelepanu indiviidide eneseteostuse vajadustele.
tarbijakesksuse olemust mõista ning vastavaid põhimõtteid aktsepteerida. Seega on sisemise turunduse peamiseks ülesandeks kliendikesksuse seisukohtade müümine ettevõtte personalile. Vale oleks oodata, et need ideed (nagu välise turunduse korral tooted) müüksid ennast ise. Sisemises turunduses on olulisel kohal kahe komponendi ? hoiakute ja kommunikatsiooni ? juhtimine. Hoiakute kujundamine põhineb töötajate koolitamisel ja motiveerimisel. Koolitamise eesmärgiks on panna inimesi õigesti tegutsema, kasutama õigeid meetodeid ning saavutama tulemusi vastavalt sellele, kuidas töö on organiseeritud. Motiveerimise all mõeldakse töötajaskonna mõjutamist, milleks kasutatakse materiaalseid vahendeid, innustamist (sõnadega), eestvedamist (tegudega) ja arendamist. Siin on oluline, et inimesed saaksid aru püstitatud ülesannetest, võtaksid need omaks, oskaksid näha
Jms. ·mis oli kliendi poolt räägitu põhisisu jatundmused ·milline oli põhiteema, mida klient kordas mitmeid kordi ·kasuta sõnu, mis sobiksid kliendi sensoorsete sõnadega eesmärgiks on aidata kliendil näha muutuse vajalikkust ja tegutseda objektiivsema lähenemise kaudu. Uurimine, küsimuste esitamine ·lahtiseid küsimusi kasutatakse intervjuu alustamisel, kliendi toetamisel, näidete saamiseks ja kliendi suhtlema motiveerimisel. ·Kinniseid küsimusi kasutatakse vestlusteema ahendamisel, spetsiifilise informatsiooni saamisel ning probleemi või teema identifitseerimisel, samuti liigjutuka kliendi katkestamisel Heade küsimuste koostamise ja esitamise reegel on see, et neid tuleb püstitada nii, et need tulenevad partneri taustsüsteemist (=tema probleemist, jututeemast), mitte pelgalt kuulaja uudishimust.
Töötajad, kes tõrksad tegutsema on valdavalt seisukohal, et neil puuduvad oskused, valmidus tegutseda või nad ei tööta nii madala tasu eest. Juht üldiselt kontrollib sellist situatsiooni. Tajutud tõenäosus, et pingutus annab oodatud tulemuse. Suure jõupingutuse tulemuseks on ka kõrgelt hinnatud tegevus 12. Kirjelda Mc Clellandi motivatsiooni tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel. McClelland motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus 1)Saavutusvajadus tung püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uuesti; jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusi. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Selline inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunnetab usaldust. Ta vajab hinnangut tehtud tööle, tagasisidet.
vabatahtliku järgimise töötajate poolt. Eestvedamine on liidri ja järgijate suhe, mille eesmärgiks on ühine tõhus tegevus tööle pühendumise õhkkonnas. So dünaamiline juhtimistegevus- motiveerib töötajate tegevust ning põhineb mõjutamisel veenmisprotsessi kaudu. Neli peamist komponenti: 1) Liidri ja järgijate olemasolu ning nedne tegevuse aktiivsus. 2) Erinevate eesmärkide ja huvide ühildamine. 3) Mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. 4) Muudatuste kavandamine ja realiseerimine. 11. Juht ja liider. Juht- Ametliku organisatsiooni osa koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuse suhtes. Liider- Vabatahtlikkuse printsiibil kujunenud- loob tööõhkkonna, kus töötajad on huvitatud ja suutelised saavutama häid tulemusi. Liider ei saa eksisteerida ilma järgijateta, kuid ta on ka ise samal ajal järgija. Liider ja järgija on oma olemuselt sarnased. Ka järgijad peavad olema energilised,
Ootus-kaalutlus toimetuleku tõenäosusest. Hüvituse saamise tõenäosuse- tegutsemise tulemusena saadava võimalikuu hüvituse hinnang. Taju mängib suurt rolli meie eneseusalduses. Kui me usume endasse on meil kõrge ootushinnang,kui me ei usu endase on meil madal ootushinnang. Valensi, ootuse ja hüvituse tõenäosuse tulemuseks on motivatsioon. 12. Kirjelda MC Clellandi mot. tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel. Saavutamine tung püstitada eesmärkke, viia asju lõpuni ja alustada uutega, jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusi. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Selline inimene töötab jõudsamalt kui teda usaldatakse. Domineeriv vajadus mõjutab ja aktiveerib teatud käitumist. Inimesel kolm vajaduste kategooriat: Saavutusvajadus Kuulumisvajadus ehk sotsiaalne vajadus Võimuvajadus kompetentsusvajadus 13. Skinneri tagajärje reegel
Eelised: kajastab Y-teooria eeldusi, et inimesed on võimekad ja neid tuleb väärtustada, aitab juhtidel kujundada motiveerivat kliimat, töötajate ootused muutuvad pärast suhtlemist palju realistlikumateks. Puudused: nõuab laialdasi uurimusi, töötajate testimist, arvesse tuleb võtta nii sisemisi kui väliseid vajadusi, võtab palju aega. 12.Kirjelda McLellandi motivatsiooni tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel. 1.Saavutamine – tung püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uutega, jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusi. Inimene töötab jõudsamalt, ki ta tunnetab usaldust, vajab hinnangut tehtud tööle. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutustungiga juhid valivad endale asetäitjateks tehniliselt võimekaid inimesi. „Kui palju ma suudan teha?“Suur osa Jaapani majandusimest tuleneb saavutamistungist – kaizen: igaüks püüab pidevalt parandada kõike enda ümber
Kuidas me töötajaid motiveerime? Kuidas me töötajaid motiveerime? Erinevad struktuuri mudelid: U-struktuur – ressurssid on jagatud funktsionaalsuse järgi; struktuuris eraldatakse ressursse eraldi üksustena; Matrix struktuur – üksused jaotatakse vastavalt vastutuste tasemetele (kaks või enam); N-struktuur – Organisatsioonid moodustavad lahtise võrgustiku nii siseselt kui väliselt. Töö disain fookus on juhtide kontrollile ning personali motiveerimisel ja stimuleerimisel, koosneb see: töö jaotus; teaduslik juhtimine; ergonoomika (töövõtted oleks võimalikult efektiivsed); käitumismudelid (rohkem ülesandeid, mis suurendavad vastutust); võimustamine (töötajad saavad muuta töötegemise viise); meeskonna töö (omavad sarnaseid oskusi, otsustavad kollektiivselt, kuidas sooritada ülesandeid); paindlik tööaeg. 13. Tööaja analüüs – mis see on, milleks seda vaja on, mõisted –
näiteks sportlaste treeninglaager, et saada paremaid tulemusi. Kui võistleva iseloomuga isik satub koostöögruppi, on suur tõenäosus, et ta hävitab selle koostööatmosfääri, kuna püüab ühistest jõupingutustest just endale võimalikult palju kasu lõigata. VÕIM JA MÕJUTAMINE GRUPIS Võimu kasutus on grupi efektiivse funktsioneerimise vältimatu komponent. Võimu ja mõju kasutamine grupiliikmete poolt on loomulik ja vajalik osa grupi eesmärkide saavutamiseks ja liikmete motiveerimisel liikumaks püstitatud eesmärkide poole. Võimu kasutamine on inimestevahelise suhtlemise loomulik osa, sest inimesed mõjutavad teisi ning on ise mõjutatavad teiste poolt. Otsuseid tehes väljendavad grupiliikmed oma vaateid ja arvamusi, püüdes mõjutada teisi liikmeid. Igal grupiliikmel on vajadus reguleerida grupi tegevust, sest inimesed liituvad grupiga püüdes saavutada isiklikke eesmärke, mida nad ei suuda saavutada individuaalselt
annaabi.ee 
