Vastus leiad õppematerjalist: Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused (0)

Tartu Ülikooli Pärnu Kolledž - Majandus - Organisatsioonikäitumine

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D McGregori X- ja Y-teooria kohaselt?
Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid tõi välja Newstrom?
Mis on juhtimine?
Miks on organisatsiooni struktuur organisatsioonile vajalik?
Mida tuleb silmas pidada organisatsiooni struktuuri loomisel?
Milliste projekti puhul tuleks eelistada meeskonnaorganisatsiooni?
Milline erinevus on juhil ja liidril?
Mida peab oskamateadma juht vastavalt olukorralise koolkonna põhimõtetele?
Mis on visioon ning mida tuleks vältida selle loomisel?
Milline tagajärg on häirivate tunnete allasurumisel?
Millistel inimestel on kõige suurem mõju meie ajule ja emotsioonidele?
Kuidas reedavad ennast valetajad?
Mis on töö analüüs?
Milline töö analüüsi meetod annab kõige põhjalikuma ülevaate?
Millised olulised küsimused peab juht läbi mõtlema ametikohtade kavandamisel?
Milline on optimaalne liikmete arv grupis?

TEEMA: Organisatsioonikäitumine

Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D. McGregori X- ja Y-teooria kohaselt?
X-teooria: Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik, pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole, on enesekeskne ja nad hoolib vähe organisatsiooni vajadustest . Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid.
Y-teooria: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus, inimene pole loomu poolest laisk, tal on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada, inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust . Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused.

Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid tõi välja Newstrom?
• kultuur on antud organisatsioonile ainuomane , iseloomulik,
• suhteliselt stabiilne , muutudes tavaliselt aeglaselt,
• pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu,
• kajastub sümboolselt juttudena, tseremooniatena jne.,
• terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi,
• liikmete poolt heaks kiidetud,
• peegeldab tippjuhtkonda,
• võib olla erineva tugevusega .
3) Kirjelda Hofstede kultuuridimensioonide mõju organisatsioonile – nimeta neli faktorit, kirjelda igaüht paari lausega ning too näiteks üks riik, kus see vastava teooria kohaselt kehtib.
1. Maskuliinsus/feminiinsus näitab, kuivõrd kultuuris domineerivad mehed ja „mehelikud“ väärtused – iseseisvus ja karjäär . Koolisüsteem on orienteeritud saavutustele ning mõned erialad on koondunud meeste, teised naiste kätte. Nt Jaapan.
2. Võimudistants näitab, millisel määral aktsepteeritakse, et võim on organisatsioonides ja institutsioonides ebaühtlaselt jaotunud ehk kuivõrd hierarhia kutsub esile psühholoogilist distantseerumist. Suure võimudistantsiga maades väärtustavad vanemad laste sõnakuule-likkust ja tudengid peavad tähtsaks konformsust ja autoritaarseid hoiakuid. Iseloomulik on madalam tööeetika ja levinum on arvamus, et inimesed põlgavad tööd. Nt Mehhiko.
3. Ebamäärasuse taluvus näitab, kui palju püütakse hoiduda ebamäärastest situatsioonidest. See seostub pingete ja ebamugavate olukordade talumisega. Ebamäärasuse taluvusega kultuurides on rangem ühiskond, inimesed sõltuvad autoriteetidest ning kodanike protestide suhtes on madal tolerantsustase. Nt Singapur .
4. Individualism / kollektivism näitab, kas kultuuris peetakse tähtsamaks üksikisiku või mõne grupi huve. Kõrge individualismiga kultuurides on ühiskonnal baseeruv sotsiaalne korraldus ja tasakaalustatud poliitilised süsteemid ning rohkem tungi vabadusele. Tähtsaks peetakse üksikisiku soove ja vajadusi. Nt USA.

Iseloomusta protsessikultuuri.
Selles kultuuris saadakse keskkonnast vähe või üldse mitte tagasisidet. Tagasiside praktiline puudumine sunnib keskenduma sellele, kuidas midagi tehakse. Suhtlemine on valdavalt paberlik. Kultuuri põhiväärtuseks on tehniline täiuslikkus asjade korraldamisel. Kaitstus ja ettevaatlikkus on peamised tunnusjooned. Selle kultuuri esindajad on organiseeritud, viisakad, pööravad palju tähelepanu detailidele ning austavad hardalt igat liiki eeskirju, formulare jms.
TEEMA: Sissejuhatus juhtimisse

Mis on juhtimine?
Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu.

Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit (too iga rolli juurde üks näide).
1. suhtlusrollid - esindaja, eestvedaja , sidepidaja
2. informatsiooniga seotud rollid - info vastuvõtja, jagaja , kõneleja
3.otsustamisega seotud rollid - uuendaja, ressursside jagaja, arusaamatuste lahendaja, läbirääkija

Miks on organisatsiooni struktuur organisatsioonile vajalik?
Tagada firma efektiivsus, org. eri osade talitluse koordineerimine , org. paindlikkuse ja keskkonnaga kohanemisvõime tagamine, ametikohtade aruandekohustuse määramine: kes kellele aru annab.

Mida tuleb silmas pidada organisatsiooni struktuuri loomisel?
Noh... et milline struktuur kõige parem antud organisatsioonile on.

Nimeta divisjoniorganisatsiooni kaks eelist ja kaks puudust.

eelised: motivatsioon ja üsna kerge juhitavus, paindlikkus - kiire reageerimine

puudused: koordinatsiooniprobleemid ja ressursside ebaotstarbekas kasutamine

Nimeta maatriksorganisatsiooni kaks eelist ja kaks puudust.

eelised: paindlikkus ja uuenduslikkus, selge koordinatsioon , täiuslikum kontroll

puudused: administratiivkulude suurenemine, alaline konfliktioht

Nimeta meeskonnaorganisatsiooni kaks eelist ja kaks puudust.

eelised: delegeerimine, kiired otsused ja motivatsioon

puudused: kompetentsi ja vastutuse piiritlematus ja konfliktid grupis

Milliste projekti puhul tuleks eelistada meeskonnaorganisatsiooni?
Projektide puhul, mis eeldab rohkemate inimeste koostööd.

Milline erinevus on juhil ja liidril?
Juhil on konkreetsed alluvad , kuid liidril neid ei ole. Liider on lihtsalt inimene, kes on ohjad enda kätte haaranud. Liider pigem soovib teenindada, kui juhtida.

Nimeta neli organisatsiooni põhiressurssidega seotud kontrolli liiki.

füüsiliste vahendite kontroll seisneb inventari ja laoseisude kontrollimises ning kvaliteedikontrollis;

inimressursside kontroll sisaldab valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamist;

ressursi kontrolli info hõlmab müügi ja turundusega seotud prognoose, keskkonna-analüüsi, avalikke suhteid, tootmisplaani ja majandusprognoose;

finantsressursside kontroll rahavoogude juhtimises nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha.
TEEMA: Organisatsiooni keskkond

Joonista skeemina organisatsiooni sise- ja väliskeskkond.
Sisekeskkonna moodustavad inimesed, organisatsiooni kultuur ja juhtimine. Organisatsiooni väliskeskkonda võib määratleda kui väljaspool organisatsiooni asuvate ja seda mõjutavate tegurite kogumit.

Nimeta organisatsiooni makrokeskkonna tegureid ja kirjelda neid.

rahvusvahelised – hõlmavad ülemaailmseid arengusuundi , sealhulgas otseselt ärielu mõjutavaid trende.

tehnoloogilised – näitavad tehnoloogia taset

Nimeta kaks organisatsiooni keskkonda iseloomustavat tegurit ja iseloomusta neid.

keskkonna keerukuse määr näitab, kui palju on organisatsiooni jaoks olulisi mõjureid ja kas need on sarnased või erinevad. Keerukus on eriti tähtis mikrokeskkonna iseloomustamisel.

keskkonna muutlikkuse määr kirjeldab keskkonnamõjurite muutumist ja püsimist teatud perioodil. Muutlikuks teevad keskkonna poliitilised, õiguslikud, tehnoloogilised jt muudatused.

Mis iseloomustab vähese määramatusega keskkonda ning too välja selle pluss ja miinus .
Vähese määramatusega ehk muutumatus keskkonnas on vähe uusi võistlejaid ja uusi tehnoloogilisi läbimurdeid. Mida ebamäärasem keskkond, seda riskantsem on tegutseda.
Et olla tulemuslik, peab organisatsioon suutma toime tulla keskkonna määramatusega. Keskkonna määramatus tähendab seda, et juhtidel ei ole piisavalt infot keskkonna mõjurite kohta, et ennustada keskkonna vajadusi ja muutusi.
Põhilisi keskkonnamuutustega toimetulekustrateegiaid on kaks:
• kohandada organisatsiooni vastavalt keskkonna muutustele;
• mõjutada keskkonda nii, et see vastaks paremini organisatsiooni vajadustele.
TEEMA: Juhtimise teooriad

Kuidas mõjutasid Elton Mayo eksperimendid valgustuse, konveiertöölistega ning intervjuudega?
• Eksperimendid valgustusega. Ühes tšehhis võrreldi erineva valgustuse juures saadud töötulemusi. Esialgu valgustuse paranedes tootlikkus kasvas. Seejärel hakati valgustust vähendama, kuid tootlikkuse kasv jätkus . Selgus, et tootlikkusele ei mõju üksnes töötingimused ja töö elemendid, vaid ka inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajatesse suhtumine. Töölised said aru, et neile pööratakse rohkem tähelepanu, et suhtumine neisse on positiivne ja suurendasid oma panust.
• Eksperiment konveieritöölistega. Mayo pani ühe konveieri taha sõbrad. Korraldajad kuulutasid aeg-ajalt välja kohvipause ja esitasid töölistele küsimusi selle kohta, millal nende arvates oleks parem vaheaega teha. Tootlikkus tõusis. Järel oli samuti, et oluline on inimestesse suhtumine.
• Eksperiment intervjuudega. Küsitleti suhteliselt suurt hulka inimesi selle kohta, kuidas neile organisatsioonis meeldib. Algul kasutati struktureeritud intervjuud, kus kõigilt küsiti ühesuguseid küsimusi. Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat . Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad.

Nimeta Henry Fayol´i juhtimisprintsiipe (7).
• distsipliin (reeglite järgmine)
• käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus
• õiglane hüvitamine
• õiglus : juhid peavad alluvaid õiglaselt kohtlema
• stabiilsus: tuleb vältida tööjõu suurt voolavust, töötajatele tuleb anda aega kohaneda
• initsiatiiv: alluvate võimalus algatuslikkust ilmutada. Juhid peavad kuulama alluvate ettepanekuid ja ideid
• kooskõlastatus: igasuguse koostöö ja meeskonnatöö soodustamine

Mida peab oskama/teadma juht vastavalt olukorralise koolkonna põhimõtetele?
• valdama erinevaid juhtimistehnikaid ja – meetodeid
• teadma juhtimismeetodite plusse ja miinuseid
• hindama nii organisatsiooni sisemist seisundit kui ka väliskeskkonda

Mis on visioon ning mida tuleks vältida selle loomisel?
Visioon on inimesi ligitõmbav organisatsiooni tulevikuideaal, mis on raskesti, kuid reaalselt saavutatav ja millesse organisatsiooni liikmed usuvad. Ühise visiooni loomine kindlustab töötajate pühendumise pikemas perspektiivis. Meeskondlik õppimine peab tagama üksteise mõttemudelitest arusaamise ja ühistel väärtustel põhinevate uute mõtlemisviiside, hoiakute ja käitumisviiside väljaarendamise.
TEEMA: Eestvedamise teooriad ja tehnikad

Nimeta kolm tegurit Vroomi ootuste teooria kohaselt, mida inimesed arvestavad töötamisel.
Inimesed arvestavad töötamisel kolme peamist tegurit:
• töösoorituse tõenäosus
• tasu saamise tõenäosus
• tasu saamise tähtsus ja soov

Mida tähendavad Handy teooria järgi numbrid valemis: 0,5 : 2 : 3
Firmad, kes soovivad jääda eksisteerima ka viie aasta pärast ja tahavad olla edukad , rakendavad sageli valemit 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb ära teha kogu töö, allesjäänute palja tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda tõhusamaks.

Nimeta liidri isikuomadusi (5).

osavõtlikkus

usaldusväärsus

avatus ja tasakaalukus

koostöö

suhtlemisoskus
TEEMA: Sotsiaalne ja emotsionaalne intelligentsus

Milline tagajärg on häirivate tunnete allasurumisel?
Naine, kes oma tõelisi tundeid alla surus, tundis vestluses pinget ja ebamugavust, oli hajevil ja mures. Tema vererõhk tõusis vestluse käigus pidevalt. Häirivate tunnete allasurumisel oli füsioloogiline tagajärg – tema kõrgenenud vererõhk peegeldas seda emotsionaalset pingutust.

Millistel inimestel on kõige suurem mõju meie ajule ja emotsioonidele?
Mida tugevamalt me kellegagi emotsionaalselt seotud oleme, seda suurem on vastastikune mõju. Meie kõige võimsa-mad mõttevahetused toimuvad nende inimestega, kellega veedame päevast päeva, aastast aastasse koos kõige suurema osa päevast, ning eriti nendega, kellest me kõige enam hoolime.

Kuidas reedavad ennast valetajad?
Valetajad pööravad rohkem tähelepanu sõnavalikule, kontrollides seda, mida nad ütlevad, ja vähem näoilme valikule. Kui inimene valetab küsimusele vastates, alustab ta oma vastust kahe kümnendiku sekundi võrra hiljem kui inimene, kes räägib tõtt. Lahknevus sõnade ja näoilme vahel.

Nimeta emotsionaalse intelligentsuse viis peamist valdkonda (Salovey käsitluse järgi).
• Oma emotsioonide teadvustamine. Kui me oma tegelikke tundeid tähele ei pane, jääme nende meelevalda. Inimesed, kes tajuvad oma tundeid paremini, juhivad oma elu kindlamal käel.
• Emotsioonide juhtimine. Oskus käia tunnetega ümber nii, et nad on asjakohased , põhineb eneseteadvusel (ohjeldamatu rahutuse taltsutamine, raskemeelsuse või ärritusega toimetulek ).
• Enesemotivatsioon. Enda motiveerimisel on oluline mobiliseerida emotsioonid eesmärgi teenistusse. Igasuguste saavutuste aluseks on alati emotsionaalne enese-kontroll (näiteks me lükkame rahulduse edasi).
• Emotsioonide äratundmine teistes. Empaatia on üks põhilisi suhtlemisoskusi. Empaatiavõimega inimesed on paremini häälestunud vastu võtma teiste vajadustest või tahtmistest märku andvaid signaale. See annab neile edumaa hoolitsemist ja abistamist nõudvates ametites, õpetamises, müügitöös ja juhtimises. Empaatia tugineb eneseteadvusele; mida avatumad me oleme iseenda emotsioonidele, seda osavamini me tundeid loeme.
• Suhtekorraldus. Suhete korraldamise kunst on suures osas oskus teiste emotsiooni-dega toime tulla. Sellel alal andekad saavad hästi hakkama kõigega, mis nõuab teistega ladusat suhtlemist.
TEEMA: Töörahulolu ja motivatsioon

Nimeta üldiseid töörahulolu põhjuseid. (5)

hea töötasu

soodsad töötingimused

tööga kindlustatus

meeldiv ülemus

töö meeldivus

Kirjelda Maslow vajaduste hierarhiat ning too välja kaks põhjust, miks seda teooriat on kritiseeritud.
Mitte kõik inimvajadused pole ühesuguse tugevusega. Kui esmavajadused on rahuldatud, pöörab inimene tähelepanu sekundaarsetele vajadustele. Abraham Maslow eristas viit vajaduste taset:
Esmajärgulised vajadused:
1. Füsioloogilised (toit, vesi, õhk, uni, seks)
2. Turvalisus – kehaline (kaitstus, ohutus) ja majanduslik (tööga kindlustatus)
Kõrgema astme vajadused:
3. Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus)
4. Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseks
5. Eneseteostus, oma võimete maksimaalne kasutamine; soov olla kompetentne
Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt. Inimesele on olulisemad rahuldamata mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama.
Kaasaegsed juhid peaksid:
• kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi;
• mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused;
• püüdma jooksvalt rahuldada osalisi vajadusi;
• arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul.
Teooria puuduseks on see, et teaduslikud uuringud ei tõesta kõigi viie astme vajaduste unikaalsust ja nende astme- astmelist arengut alumiselt ülemistele tasemetele. Mõnele inimesele võib täielikult piisata esmavajaduste rahuldamisest.
3) Kirjelda Herzbergi kahe-teguri mudelit ja too mõlema tegurite grupi kohta kolm näidet.
Ta palus inimestel mõelda, mida nad pidasid oma töö juures eriti heaks ja halvaks olevat. Ta palus neil kirjeldada tingimusi, mis põhjustasid selliseid tundeid. Analüüsi tulemusena liigitas Herzberg motivatsiooni mõjutavad tegurid kahte gruppi: inimese alalhoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid.
Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid on seotud tema töökeskkonnaga. Need tegurid ei ole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui nende tingimustega on aga kõik korras, tunneb inimene end olevat normaalsetes tingimustes, neutraalselt. Neid potentsiaalset rahulolematust põhjustavaid tegureid nimetatakse ka hügieenilisteks teguriteks , kuna need on vajalikud töötajate aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks teguriteks on: töötasu, töötingimused, tööohutus .
Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Nende tegurite puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus.
TEEMA: Personalistrateegia ja töö analüüs

Mis on töö analüüs?
Töö analüüs on PJ funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded.

Nimeta töö analüüsi meetodeid ning too välja nende plussid ja miinused.
1) dokumentide analüüs (esmane meetod!) – pole võimalik hinnata töö keerukust ja aega
2) küsimustik – vähese ajaga saab palju informatsiooni; standardne kõikide tööde jaoks (tekib lisainformatsiooni vajadus)
3) vaatlus – jälgimine ja märkmete tegemine vahetult kõrval seistes või kaamera vahendusel
4) simulatsioon – tööülesannete matkimine väljaspool igapäevast töökeskkonda; kasutatakse juhtudel, kus otsene vaatlus pole võimalik või soovitakse töö detaile täpsustada, ei kasutada ainsa meetodina!
5) intervjuu – struktureeritud küsimustiku alusel kogutakse infot töö tegijalt ning juhtidelt, ajamahukas ja kulukas – pigem kasutada teise või kolmanda meetodina lisainfo kogumiseks

Nimeta töö analüüsi esmane meetod.
Dokumentide analüüs.
4) Milline töö analüüsi meetod annab kõige põhjalikuma ülevaate?
Töötaja „pildistamine“ – töö teostaja poolne ajakasutuse jäädvustamine etteantud päeviku vormis.
TEEMA: Planeerimine ja organiseerimine

Nimeta viis juhtimisülesannet, millele annab suuna planeerimine.

Organisatsiooni kavandamine

Personalijuhtimine

Infovahetus

Eestvedamine ja motiveerimine

Kontrollimine

Millised olulised küsimused peab juht läbi mõtlema ametikohtade kavandamisel?

Joonista ametikohtade rühmitamise skeemid : funktsionaalne struktuur, struktuur toodete järgi, struktuur asukoha järgi, maatriksstruktuur .
TEEMA: Grupid ja meeskonnad

Nimeta grupi tunnuseid.
• grupi suurus
• moodustamisviis
• kestus

Milline on optimaalne liikmete arv grupis?
8-16 inimest.

Kuidas jaotatakse gruppe, kirjelda neid.
Formaalseteks ja mitteformaalseteks gruppideks. Formaalsed grupid on organisatsiooni juhtkonna poolt loodud ja mõne spetsiaalse ülesande täitmiseks kujundatud tööüksused. Mitteformaalsed grupid arenevad organisatsioone moodustavate indiviidide huvide ja vajaduste tulemusel.

Nimeta organisatsiooni viis peamist formaalset gruppi.
a) tööülesannete täitmise grupid, mille tegevuse tulemuseks on toodang või teenus;
b) komiteed ja komisjonid, mille eesmärgiks on probleemide lahenduse koordineerimine;
c) otsustusgrupid, mille peamiseks ülesandeks on otsustamiseks vajaliku info kogumine, hindamine ja otsuste vastuvõtmine;
d) probleemilahendusgrupid kitsaskohtade kõrvaldamiseks;
e) kvaliteediringid tootmise tõhususe ja toodangu kvaliteedi parandamiseks.
TEEMA: Konfliktid

Nimeta rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjuseid (5).
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:
• tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest
• grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine
• võistlus piiratud ressursside eest
• rühmade vastastikune tööalane sõltuvus

Nimeta organisatsioonikonflikti tekkepõhjuseid.
Organisatsioonikonflikti tekkepõhjused:
• organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus;
• eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine;
• juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine;
• mittesobiv juhtimisstiil;

.DOC Laadi alla originaalfail 9 lk · .doc · 65 allalaadimist

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #1

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #2

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #3

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #4

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #5

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #6

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #7

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #8

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused #9

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 9 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2014-11-07 Kuupäev, millal dokument üles laeti

65 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

gloria0708 Õppematerjali autor

Tegemist on Tartu Ülikooli Pärnu Kolledži juhtimisaluste eksami jaoks kordamisküsimustega.

Juhtimisalused eksam organisatsioon emotsioonid määramatus tootlikkus visioon rahuldatud vajadused töörahulolu maslow

Sarnased õppematerjalid

docx

Organisatsioonikäitumine - eksamiküsimuste vastused

Organisatsioonikäitumise eksam TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Mida peaksid juhid tegema, kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri? (5) Organisatsioonikultuuri muutumine on äärmiselt raske, kuid võimalik ja mõnel juhul hädavajalik. Organisatsioonikultuur muutub kriisiolukorras (finantskrahh, suure osa klientide kaotus, konkurentide läbimurre) või juhtkonna vahetuse puhul. Uutel tippjuhtidel on oma väärtushinnangud, nad võivad olukorda tajuda teisiti. Organisatsioonikultuuri on kergem muuta uues ja väikeses organisatsioonis ning nõrga kultuuri puhul, sest see on järeleandlikum. Kultuuri muutmisel peaksid juhid silmas pidama järgmisi soovitusi: 1. Tippjuhtkond peab saavutama positiivse rolli, andma oma käitumisega tooni. 2. Luua uusi sümboleid, rituaale, traditsioone. 3. Toetada alluvaid, kes võtavad omaks uued taotletud väärtused. 4. Kavandada sotsialiseerumisprotsessid vastavalt uuendustele

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine (kevad 2018)

Organisatsioonikäitumine (kevad 2018) Eksami kordamisküsimused TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid nimetas Newstrom? (6) Newstromi järgi on organisatsioonikultuuri tunnused järgmised: kultuur on antud organisatsioonile ainuomane, iseloomulik, suhteliselt stabiilne , muutudes tavaliselt aeglaselt, pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu, kajastub sümboolselt juttudena, tseremooniatena jne., terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi, liikmete poolt heaks kiidetud, peegeldab tippjuhtkonda, võib olla erineva tugevusega. 2) Mida peaksid juhid tegema, kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri? (5) Kultuuri muutmisel peaksid juhid silmas pidama järgmisi soovitusi: 1 Tippjuhtkond peab saavutama positiivse rolli, andma oma käitumisega tooni. 2 Luua uusi sümboleid, rituaale, traditsioone. 3 Toetada alluvaid, kes võtavad omaks uued taotletud väärtused. 4 Kavandada sotsialiseer

Organisatsioonikäitumine

docx

Kordamisküsimused EKSAMIKS juhtimine 2014.

Kordamisküsimused EKSAMIKS 17.04.2014. 1) Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. 2) Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit. Suhtlusrollid on järgmised: 1) esindaja roll on seotud organisatsiooni esindamisega väljaspool ja ametlike tähelepanuavaldustega töötajate suhtes; 2) eestvedaja roll seisneb alluvate motiveerimises ning organisatsiooni ja alluvate vajaduste ühitamises; 3) sidepidaja roll hõlmab ühistegevust organisatsiooni muude juhtidega ja firmale vajalike organisatsiooniväliste isikutega. Informatsiooniga seotud rollid on järgmised: 1) info vastuvõtja rolli täidab juht alluvatega suheldes, aruandeid ja ettekandeid uurides ja mitmesuguseid isiklikke kontakte kasutades; 2) infojagaja rollis korraldab juht sobiva teabeedastussüsteemi; 3) kõneleja rollis annab juht infot ka neile, kes organisatsiooni ei kuulu. Otsus

Juhtimine

doc

Kontrolltoo kordamiskusimused: SISSEJUHATUS JUHTIMISSE

TEEMA: SISSEJUHATUS JUHTIMISSE 1) Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest? Tööülesandeid täites ja oma eksimustest õppides. Vähemal määral kaastöötajate ja juhendajagha suheldes ning erialastest teadmistest ja täiendkoolitustest. 2) Kes on juht? Juht on inimene, kellel on vähemalt 1 alluv. 3) Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. 4) Nimeta neli sagedamini välja toodud juhtimise ülesannet. · Planeerimine ( eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede määratlemine) · organiseerimine (kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaksmääramine); · eestvedamine (inimeste motiveerimine vajalike tööde tegemiseks); · kontrollimine (saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega). 5) Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit. Suhtlusrollid esindaja, eestvedaja, sidepidaja

Turismiettevõtte juhtimine ja personalitöö

doc

Juhtimine kontrolltÖÖ küsimused

TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Nimeta organisatsioonikäitumise eesmärke. · Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. · Aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. · Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. · Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2) Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D. McGregori X- ja Y-teooria kohaselt? X-teooria põhjal · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole. · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y-teooria põhjal · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus · Inimene pole loomu poolest laisk · Inimesel on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada · Inimesel on k

Juhtimine

docx

Organisatsioonikäitumine - Kontrolltoo kordamiskusimused

Organisatsioonikäitumine (sügis 2017) Kontrolltöö kordamisküsimused TEEMA: Sissejuhatus juhtimisse 1 Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest? 50% ehk pooled teadmistest saadi tööülesandeid täites ja eksimusest õppides, 30% teadmistest saadi juhtide, juhendajate ja kaastöötajatega suheldes, 20% teadmistest andis erialane haridus ja täiendkoolitus. 2 Kes on juht? Juhiks võib pidada igat inimest, kel on vähemalt üks alluv. 3 Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsioonikäitumine (sügis 2014)

Organisatsioonikäitumine (sügis 2014) Kontrolltöö kordamisküsimused TEEMA: Sissejuhatus juhtimisse 1) Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest? Kõige vajalikumaks osutusid valusad õppetunnid - suurte vigade tegemine, raskete ülesannetega ülekoormatus, enda ohustatuna tundmine, raske valiku või väljapääsmatuna tunduva olukorra ees seismine ja ebaõigluse all kannatamine. 2) Kes on juht? Juhiks võib pidada iga inimest, kellel on vähemalt üks alluv. 3) Mis on juhtimine?

Organisatsiooniline käitumine

doc

Juhtimise alused KT kordamisküsimused

Juhtimise alused Kontrolltöö kordamisküsimused TEEMA: Sissejuhatus juhtimisse 1) Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest? Tööülesandeid täites ja oma eksimustest õppides. Vähemal määral kaastöötajate ja juhendajagha suheldes ning erialastest teadmistest ja täiendkoolitustest. 2) Kes on juht? Juht on inimene, kellel on vähemalt 1 alluv 3) Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. 4) Nimeta neli sagedamini välja toodud juhtimise ülesannet · Planeerimine ( eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede määratlemine) · organiseerimine (kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaksmääramine); · eestvedamine (inimeste motiveerimine vajalike tööde tegemiseks); · kontrollimine (saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega). 5) Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit. Suhtlusrollid esindaja, eest

Juhtimine

Rohkem sarnaseid