X ja Y teooria (0)

X ja Y teooria
SISUKORD
TEOORIA X JA Y AUTOR..................................................................................................3
TEOORIA X: AUTORITAARNE JUHTIMINE..................................................................4
TEOORIA Y: OSALUSJUHTIMINE...................................................................................7
VEEL X JA Y TEOORIAST.................................................................................................9
KOKKUVÕTE.....................................................................................................................10
KASUTATUD ALLIKMATERJALID...............................................................................11
TEOORIA X JA Y AUTOR
Douglas McGregor (1906-1964) on Maslow vajaduste teooria propageerija ja edasiarendaja ning X ja Y teooria autor. Ta eristab kahte peamist tüüpi juhte, kellel on töötajatest erinevad tõekspidamised. Olenevalt alluvate nägemisest ja suhtumisest inimestesse, valivad juhid juhtimisstiilid ja –võtted. Ühed juhid arvavad , et inimesed on X-tüüpi ja teised Y-tüüpi. Vastavalt sellele kujunduvad juhid organisatsioonikultuuri ja juhtimisstiili. ( Siimon , Türk; 2003: 43-44)
Douglas McGregor õpetas mitmes kõrgkoolis nagu näiteks MIT Sloan School of Management , Antioch Collage, Indian Institute of Management Calcutta, Harvard University . Tema raamat „The Human Side of Enterprise“ (Ettevõtte inimkülg“) avaldati 1960. Selles raamatus avaldaski ta oma teooriad.
Tal oli mitteametlik õpetamisstiil, mida paljud tema õpilased kiindumusega meenutasid. Tihti istus ta loengu ajal laua taga nii, et jalad olid laua peal. Seistes aga keerutas ja kõlistas ta taskus kas võtmeid või münte.
McGregor ei avaldanud palju materjale, kuid nendel materjalidel, mis ta välja andis oli inimestele suur mõju. Aastal 1993 nimetati ta kõigi aegade kõige populaarsemaks juhtkonna kirjanikuks . (Vikipedia, 26.01.2011; Economist, 26.01.2011)
TEOORIA X: AUTORITAARNE JUHTIMINE
McGregori teooria X eeldab, et:

• Keskmine inimene väldib tööd igal võimalusel, sest see ei meeldi talle;
  
• Inimest tuleb sundida ja ähvardada, et ta oma tööd hästi teeks ; (Alan Chapman, 26.01.2011)
  
• Keskmisel inimesel pole ambitsioone, ta ei soovi vastutust ning on pigem järgija kui vedaja ;
  
• Keskmine inimene on enesekeskne ja seetõttu ei huvitu organisatsiooni huvidest;
  
• Keskmine inimene võitleb muutuste vastu;
  
• Keskmine inimene on kergeusklik ja mitte eriliselt intelligentne; (NetMBA, 26.01.2011)
  
• Keskmine inimene eelistab turvalisust ennekõike; (Alan Chapman, 26.01.2011)
  
• Inimesi motiveerib töötama raha.
  

Esimese väite juured on sügaval. Aadamat ja Eevat karistati hea ja halva puust söömise eest paradiisist väljasaatmisega. Maa peal pidid nad elatise hankimiseks tööd tegema. Rõhk, mille juhkond paneb tööviljakusele, mõistele edukas päevatöö, tootmispreemiatele, võib olla loogiline firma eesmärgi püstitamise seisukohast vaadatuna, aga see peegeldab taustal olevat veendumust, et juhtkond peab võitlema inimsese sisemise kalduvuse vastu tööd vältida. Paljude firmajuhtide meelest on selle oletuse õigsus vastuvaidlematult tõestatud. ( Kehtna .edu, 26.01.2011)
Vastuseis töötamisele on nii tugev, et tavaliselt ei piisa tasuga meelitamisest sellest üle olemiseks. Inimesed võtavad tasu vastu ja küsivad pidevalt juurde, aga tasu üksinda ei loo vajalikku töötahet. Ainult karistamisega ähvardamine mõjub.Sõjajärgne inimsuhete kriitika, halvustavad märkused vastutulelikkuse ja demokraatia kohta tööstuses, mõningate firmade kalduvus tsentraliseerida uuesti sõjajärgset detsentraliseerimist - kõik see väljendab pinna all olevat oletust, et inimesed töötavad ainult äärmise sunni ja valve all.(Kehtna.edu, 26.01.2011)
Kasutades teooriat X saab juhtkond lähendeda kas rangelt või leebelt. Range lähenemine põhineb sundimisel, ähvardustel, karmil järelvalvel ja tihedal kontrollil, põhiliselt käsul ja kontrollil. Leebe lähenemine on salliv ja taotleb harmooniat, lootuses, et vastutasuks töötajad kuulavad sõna kui vaja. Ometi pole kumbki neist lähenemistest soodne. Range lähenemise tulemuseks on vaenulikkus ning tahtlikult saavutatud väiksemad tulemused. Leebe lähenemise tulemuseks on väiksemate töötulemuste eest suurema tasu nõudmine. Optimaalne lähenemine teooriale X oleks ilmselt kuskil range ja leebe juhtimise vahepeal . Siiski, McGregor kinnitab, et kumbki lähenemine ei ole kohane. (NetMBA, 26.01.2011)
Mõned X teooria juhi tunnused:

• Tulemusele orienteeritud
  
• Sallimatu
  
• Esitab tähtaegu ja ultimaatume
  
• Eemalolev
  
• Reserveeritud ja ülbe
  
• Elitarist
  
• Äkiline
  
• Karjub
  
• Esitab juhtnööre, juhiseid
  
• Ähvardab, et inimesed juhtnööre järgiks
  
• Käsib, mitte kunagi ei küsi
  
• Ei osale
  
• Ei ole meeskonnatööle meelestatud
  
• Ei huvitu töötajate heaolust ega moraalist
  
• Uhke, mõnikord enesehävituseni
  
• Ühepoolse suhtlusega
  
• Halb kuulaja
  
• Neurootiline
  
• Suhtlust vältiv
  
• Kättemaksuhimuline
  
• Ei täna ega kiida
  
• Taotleb hukkamõistu, enne kui keskendub vigadest õppimisele
  
• Ei soovi ettepanekuid
  
• Talub halvasti kriitikat
  
• Õnnetu (Alan Chapman, 26.01.2010)
  

Kuidas saada hakkama X teooria juhiga , kui oled alluv? Tema heaks töötada pole lihtne, kuid on mõned moodused kuidas seda lihtsamaks teha.

• X teooria juhid on tulemusele orienteeritud, seega suuna oma vestlused temaga tulemustele ehk mida ja millal saad korda saata.
  
• Nad on ka faktidele ja numbritele orienteeritud, seega jäta oma jutust välja kõik ebaoluline ning raporteeri vaid olulist.
  
• X teooria juhid üldiselt ei mõista(või puudub huvi) inimlikke probleeme, seega proovi mitte rõhuda nende inimlikkusele või moraalile.
  
• Alati täida oma lubadused .
  
• Ära ähvarda neid.
  
• Kui ülemus annab mingi ülesande ning määrab kuidas seda teha, kuid teguviis pole sulle meeltmööda siis ära seda talle otse ütle, vaid küsi kas on võimalik seda natuke ladusamaks võimalik teha, kinnitades, et ülesanne lahendatakse õigeks ajaks. (Alan Chapman, 26.01.2011)
  

X teooria probleem:
McGregor väidab, et kui vajadus on rahuldatud siis pole ta enam motivatsiooniks. Firma loodab, et rahalised tasud rahuldavad töötajate alama taseme vajadusi. Kui need on rahuldatud siis motivatsioon kaob. See juhtimisstiil lausa takistab kõrgema taseme vajaduste rahuldamist. Järelikult ainus viis kuidas töötajad saavad rahuldada oma kõrgema taseme vajadusi on, et nad taotlevad rohkem kompensatsiooni ehk keskenduvad rahalistele tasudele.Kui ka raha ei pruugi olla kõige efekiivsem viis eneseteostuseks, võib see olla ainsaks viisiks. Teoorias X inimesed kasutavad tööd rahuldamaks oma alama taseme vajadusi ja taotlevad rahuldust kõrgema astme vajadustele vabal ajal. Kahjuks, töötajad on kõige produktiivsemad siis, kui nende kõrgema astme vajadused ühtivad nende töö eesmärkidega. McGregor väidab, et käskiv ja kontrolliv keskkond ei ole tõhus kuna see põhineb alama astme motivatsioonil, kuid moodsas ühiskonnas on need enamasti rahuldatud ja seega ei motiveeri enam. Sellises olukorras võiks oodata, et töötajatele ei meeldi nende töö, nad väldivad vastutust, ei tunne huvi organisatsiooni eesmärkide vastu, hoiduvad muutustest jne. (Envisionsoftware.com, 26.01.2011)
TEOORIA Y: OSALUSJUHTIMINE
Teooria Y eeldused on:

• Töö võib olla sama loomulik nagu puhkus ja mäng;
  
• Inimesed rakendavad enesekontrolli püüdlemaks organisatsiooni sihtide poole ilma erilise kontrolli või hirmuta, et saab karistada ;(Alan Chapman, 26.01.2011)
  
• Kui töö on rahuldav, siis tulemuseks ongi pühendumine organisatsioonile; ( Accel - team .com, 26.01.2011)
  
• Võime kasutada leidlikkust ja loovust firma probleemide lahendamisel on inimeste hulgas üsna laialt levinud;(Kehtna.edu, 26.01.2011)
  
• Inimesed on keskendunud sihile, kui tasu on midagi, mis rahuldab kõrgema taseme vajadusi nagu näiteks eneseteostus ;
  
• Inimesed üldiselt aksepteerivad vastutust ja sageli otsivad seda ise. (NetMBA, 26.01.2011)
  

Tavaline inimene ei vihka tööd automaatselt. Sõltuvalt tingimustest, võib töö olla rahulolu allikaks(vabatahtlik töö). Need oletused tekitavad firma strateegiale hoopis muid tagajärgi kui need, millele rajaneb X-teooria. Need on rohkem dünaamilised kui staatilised: need annavad ruumi inimlikule arengule, rõhutavad valiva kohandamise vältimatust tingimusteta, ühetaolise järelvalve asemel. Need ei ole kohandanud tehase tööliste väikseimaks ühiseks nimetajaks, vaid kapitaliks, millel on märgatavaid võimalusi. Eelkõige rõhutavad Y-teooria oletused, et mitte inimese loomus ei sea piire inimeste koostööle organiseeritud ühiskonnas, vaid seda teeb firma juhtkonna leidlikkus kui päevakorras on tööjõu võimaluste kasutamine. X-teooria annab juhtkonnale lihtsa viisi põhjendada firma tulemusteta tööviisi: see tuleneb nende inimeste iseloomust, kellega koos töötatakse. Selle asemel seab Y-teooria probleemi kahtlemata otse juhtkonna ette. Kui töötajad on laisad, hoolimatud, väldivad vastutust, on tõrksad, saamatud ega soovi teha koostööd, väidab Y-teooria, et põhjusi tuleb otsida juhtkonna struktuuri- ja kontrollmehhanismidest. Y-teooria oletusi ei ole lõplikult tõestatud. Igal juhul sarnanevad need palju enam adekvaatsete teadmisega ühiskonnast kui need, millele X-teooria rajaneb. Esmapilgul ei tundu olevat raske nõustuda nende oletustega, kuid nende sisu teostamine praktikas ei ole siiski kerge. Need tähendavad väljakutset paljudele mõtlemis- ja tegutsemismudelitele, mis on sügavale juurdunud firma juhtkonna hulgas. (Kehtna.edu, 26.01.2011)
Kui teooria Y paika peab, siis firma saab teha palju asju, et rakendada oma töötajate motivtsiooni:

• Õiguste andmine ja volitamine – kui firma vähendab juhtimistasandeid ja annab suurema kontrolli siis igal juhil on rohkem alluvaid ja järelikult on nad sunnitud andma rohkem vastutust ja otsuste tegemisi alluvatele.
  
• Töö laiendamine – töötaja tööulatuse laiendamine lisab mitmekesisust ja võimalusi rahuldamaks ego vajadusi.
  
• Osalusjuhtimine – töötajatega konsulteerimine otsuste langetamisel lisab neile loomingulist võimekust ja võimaldab neil omada kontrolli oma töökeskkonna üle.
  
• Hinnangu andmine – lasta töötajal seada eesmärke ja lasta teda osaleda hinnangu andmise protsessis. (NetMBA, 26.01.2011)
  

VEEL X JA Y TEOORIAST
Juhid leiavad, et osalusdemokraatia annab probleemide lahendamisel ja otsuste tegemisel palju paremaid tulemusi kui autoritaarne käsk ülevalt.
McGregor nägi neid kahte teooriat eraldi üksustele. Teooriat Y on raske rakendada massidele, kuid saab edukalt kasutada spetsialiste hallates. Mcgregor tegi ettepaneku, et juhtkond võib üldjuhul kasutada mõlemat teooriat töötajate motiveerimisel, kuid paremaid tulemusi annaks teooria Y kasutamine, sest X on kõrgema taseme vajadustega. Siiski, teooria Y osalusjuhtimisstiil pole alati parim juhtimisstiil. Schein kasutas Mcgregori tööd leidmaks tõhusat juhtimsistiili, mis sõltub juhi eelistustest , varasemast kogemusest, sisemisest juhist, prganisatsiooni kontekstist, mis sobib keskonnale tervikuna ja töökohale. Teooria X juht teab ainult autokraatliku režiimi, kuid teooria Y juht saab valida, kas olla autokraatlik , patroneeriv, nõuandev või osalusdemokraatlik. Mcgregori teooriad on kasulikud analüüsiks, ning samuti piisavaks sekkumiseks. (Provenmodels.com, 26.01.2011)
Paljud juhid kalduvad X teooria poole, kuid üldiselt ei ole tulemused head. Teadlikud juhid kasutavad teooriat Y, mis annab paremaid tulemusi ja lubab inimestel kasvada ja areneda. (Alan Chapman, 26.01.2011)
KOKKUVÕTE
Douglas McGregori X ja Y teooria põhjal on olemas X-tüüpi inimesed, kes ei taha töötada ning neid on vaja pidevalt kontrollida, tööle sundida ja karistada. Niisugused inimesed väldivad tööd ja eelistavad turvalisi ning stabiilseid töökohti, nad väldivad vastutust ja eelistavad töötada alluvatena. (Siimon, Türk; 2003:43-44)
Y-tüüpi juhid peavad töötajaid loomingulisteks, innovaatilisteks ja aktiivseteks organisatsiooni probleemide lahendamisel. Niisugustel töötajatel on peamiselt kõrged vajadused ja töö on neile hobiks. Nad on vastutusvõimelised ja suudavad end ise kontrollida ning suunata.(Siimon, Türk; 2003:43-44)
Kui esimene juhtimisstiil tekitab enamuses inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimisega liialdamine võib kaasa tuua kaose. Parima tulemuse annab erinevate juhtimisvõtete ning konkreetsest töötajast ja olukorrast lähtuv tasakaalustatud kasutamine. (Siimon, Türk; 2003:43-44)
KASUTATUD ALLIKMATERJALID:

Accel Team, 2010. Human Relations Contributors [Online] http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_03_mcgregor.html [26.01.2011]

Alan Chapman, 1995-2010. Douglas McGregor – theory x y [Online] http://www.businessballs.com/mcgregor.ht m [26.01.2011]

Envison Software, 2007. Douglas McGregor’s Theory X and Theory Y [Online] http://www.envisionsoftware.com/articles/Theory_X.html [26.01.2011]

Kehtna.edu.ee [Online] http://eope.kehtna.edu.ee/eucip/xyteooriad.ht m [26.01.2011]

NetMBA.com, 2002-2010 Theory X and Theory Y. [Online] http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcgregor/ [26.01.2011]

Provenmodels, Theory X & Y [Online] http://www.provenmodels.com/20 [26.01.2011]

Siimon, A. & Türk, K., 2003. Juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus

The Economist, 2008. Douglas McGregor [Online] http://www.economist.com/node/12366698 [26.01.2011]

Wikipedia, 2010. Douglas McGregor [Online] http://en.wikipedia.org/wiki/Douglas_McGregor [26.01.2011]
11