Kellel on vähemalt üks alluv 3 Mis on juhtimine?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine (sügis 2014)

Organisatsioonikäitumine (sügis 2014) (0)

Tartu Ülikooli Pärnu Kolledž - Muu - Organisatsiooniline käitumine

1 Hindamata

Sügis - Värvikirev metsatukk, langevad tammelehed ja mädahõng - sügiselised luuletused

Esitatud küsimused

Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest?
Kellel on vähemalt üks alluv 3 Mis on juhtimine?
Kuidas jagunevad juhid juhtimistasandite järgi ning milliseid ülesandeid neil tasanditel täidetakse?
Milliste tegevuste ja põhimõtete poolest on tuntud Frederick W Taylor?
Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D McGregori X- ja Y-teooria kohaselt?
Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid tõi välja Newstrom?
Mida peaksid juhid tegema kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri?
Milline tagajärg on häirivate tunnete allasurumisel?
Kuidas reedavad ennast valetajad?
Kuidas seda mõista?
Miks ei tohiks inimene reageerida solvangule vaikimisega?
Mis on missioon ?

Organisatsioonikäitumine (sügis 2014)
Kontrolltöö kordamisküsimused
TEEMA: Sissejuhatus juhtimisse
Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest?
Kõige vajalikumaks osutusid valusad õppetunnid - suurte vigade tegemine, raskete ülesannetega ülekoormatus, enda ohustatuna tundmine , raske valiku või väljapääsmatuna tunduva olukorra ees seismine ja ebaõigluse all kannatamine.

Kes on juht?
Juhiks võib pidada iga inimest, kellel on vähemalt üks alluv.

Mis on juhtimine?
Juhtimist kui tegevus:

Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu.
Juhtimine kujutab endast inimeste tegevuse ja käitumise sihipärast suunamist ning ühtseks hästi talitlevaks tervikuks sulatamist selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi.
Juhtimine on teiste inimeste tegevuse kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess, mis toimub muutuvas keskkonnas.

Nimeta neli sagedamini välja toodud juhtimise ülesannet.
Juhtimise ülesanne:

planeerimine (eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede kindlaks-määramine);
organiseerimine (kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaksmääramine);
eestvedamine (inimeste motiveerimine organisatsioonile vajalike tööde tegemiseks);
kontrollimine (saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega).

Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit.
Mintzberg eristab kolme suurt rollide gruppi. Mõned rolliga seotud ülesanded täidab juht ise, teised delegeerib alluvatele.( suhtlusrollid , informatsiooniga seotud rollid, otsustamisega seotud rollid).
Suhtlusrollid on järgmised:

esindaja roll on seotud organisatsiooni esindamisega väljaspool ja ametlike tähelepanuavaldustega töötajate suhtes;

eestvedaja roll seisneb alluvate motiveerimises ning organisatsiooni ja alluvate vajaduste ühitamises;

sidepidaja roll hõlmab ühistegevust organisatsiooni muude juhtidega ja firmale vajalike organisatsiooniväliste isikutega.
Informatsiooniga seotud rollid on järgmised:

info vastuvõtja rolli täidab juht alluvatega suheldes, aruandeid ja ettekandeid uurides ja mitmesuguseid isiklikke kontakte kasutades;

infojagaja rollis korraldab juht sobiva teabeedastussüsteemi;

kõneleja rollis annab juht infot ka neile, kes organisatsiooni ei kuulu.
Otsustamisega seotud rollid on järgmised:

uuendajana püüab juht organisatsiooni ette kerkinud probleemidele leida uusi ja paremaid lahendusi;

ressursside jagajana teeb ta strateegilisi otsuseid;

arusaamatuste lahendaja;

läbirääkijana püüab juht lepingute sõlmimisel saada organisatsioonile paremaid tingimusi.

Nimeta juhile vajalikke oskusi.

tehnilised oskused – ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine;
suhtlusoskus – oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd;
kontseptuaalsed oskused – võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas.

Kuidas jagunevad juhid juhtimistasandite järgi ning milliseid ülesandeid neil tasanditel täidetakse?
Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid kolme kategooriasse:

tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid ja asetäitjad);
keskastme juhid;
esmatasandi juhid.

Nimeta 21. sajandi olulisemaid muudatusi organisatsioonis. (6)
Muudatused ühiskonnas on põhjustanud muudatusi organisatsioonides, neist olulisemateks peetakse 21. sajandil järgnevaid:

virtuaalne organisatsioon ;
ajutine personal;
teadmistega töötajate valitsemine;
õppimine arvuti vahendusel ja elektrooniline tulemuste hindamine;
töötajate erinevuste kasv;
vananev töötajaskond;
personali liikuvuse suurenemine.

TEEMA: Organisatsioonikäitumine
1) Nimeta organisatsioonikäitumise eesmärke.
Organisatsioonilise käitumise kui teaduse eesmärgid on:
Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes.

Aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad.

Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist.

Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust.
2) Milliste tegevuste ja põhimõtete poolest on tuntud Frederick W. Taylor?
Tõelise huvi tööinimeste vastu äratas sajandivahetusel USA insener Frederick W. Taylor, keda nimetatakse “teadusliku juhtimise isaks”. Insenerina pühendus ta põhiliselt tootmise ratsionaliseerimisele, et seeläbi saavutada kõrgemat tööviljakust. Inimest käsitleti siiski endiselt kui töövahendit (kui on olemas parim masin, siis peab olema ka parim viis, kuidas sellel töötada).
3) Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D. McGregori X- ja Y-teooria kohaselt?
McGregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat , nimetades neid X- ja Y-teooriaks.
X-teooria põhjal
• Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik
• Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole.
• Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest .
Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid.
Y-teooria põhjal
• Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus
• Inimene pole loomu poolest laisk
• Inimesel on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada
• Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust
4) Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid tõi välja Newstrom? (6)
Newstromi järgi on organisatsioonikultuuri tunnused järgmised:

kultuur on antud organisatsioonile ainuomane, iseloomulik,
suhteliselt stabiilne , muutudes tavaliselt aeglaselt,
pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu,
kajastub sümboolselt juttudena, tseremooniatena jne.,
terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi,
liikmete poolt heaks kiidetud,
peegeldab tippjuhtkonda,
võib olla erineva tugevusega.

5) Mida peaksid juhid tegema, kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri? (5)
Organisatsioonikultuur muutub kriisiolukorras ( finantskrahh , suure osa klientide kaotus, konkurentide läbimurre) või juhtkonna vahetuse puhul.
Kultuuri muutmisel peaksid juhid silmas pidama järgmisi soovitusi:

Tippjuhtkond peab saavutama positiivse rolli, andma oma käitumisega tooni.

Luua uusi sümboleid, rituaale, traditsioone.

Toetada alluvaid, kes võtavad omaks uued taotletud väärtused.

Kavandada sotsialiseerumisprotsessid vastavalt uuendustele.

Muuta hüvitussüsteemi, et kiireneks uute väärtuste omaksvõtt.

Asendada kirjutamata normid formaalsete reeglite ja juhistega.

Muuta allkultuure töötajate ümberpaigutamise teel.

Rakendada töötajate osalust ja suurendada nende usaldust, et saavutada üksmeelt
6) Iseloomusta raudsete isiksuste kultuuri. Too paar näidet esindajatest.
See on individualistide kultuur, kus riskitakse pidevalt ja suurel määral ning kus tagasiside tulemustest on kiire. See on kõige väsitavam ja kurnavam kultuuritüüp. Tüüpilised esindajad on: politseijaoskond, kirurgia, ehitusfirmad, reklaam , sport , kogu lõbustustööstus, televisioon. Risk on kõrge, tulemused ilmnevad kiiresti, kuni ühe aasta jooksul.
See on noorte inimeste kultuur, keskendub kiirusele . Selle kultuuri pinge ja intensiivsus kulutavad inimesi küllalt kiiresti. Juhus on selles kultuuris väga tähtsal kohal. See, mis kunagi tõi edu, ei pruugi enam sobida. Rituaalide ülesandeks on selles kultuuris kaitsta inimesi pideva altminekuohu eest, pakkuda ajutist puhke - ja turvapaika.
Taoline kultuur sobib hästi teatud tegevusaladele. Tema suurim nõrkus on orientatsioon lühiajalistele eesmärkidele ja strateegiate eiramine.
See kultuur soosib temperamentseid ja ebausklikke inimesi.
7) Iseloomusta protsessikultuuri. Too paar näidet esindajatest.
Selles kultuuris saadakse keskkonnast vähe või üldse mitte tagasisidet. Väikese riski ja aeglase tagasiside tüüpilised esindajad on maksukontorid, riigiasutused ja reglementeeritud tööstusharud 8ravimite valmistamine).
Tagasiside praktiline puudumine sunnib keskenduma sellele, kuidas midagi tehakse.
Suhtlemine on valdavalt paberlik.
Kultuuri põhiväärtuseks on tehniline täiuslikkus asjade korraldamisel. Kaitstus ja ettevaatlikkus on peamised tunnusjooned. Selle kultuuri esindajad on organiseeritud, viisakad , pööravad palju tähelepanu detailidele ning austavad hardalt igat liiki eeskirju, formulare jms.
Selles kultuuris keskendutakse valdavalt töömeetoditele ja protseduuridele ning neis peetakse arvukalt nõupidamisi, infopäevi jne. Väga tähtsal kohal on tiitlid ja igat liiki formaalsused, hierarhia ja kastisüsteem . See ilmneb tööruumides, riietuses , käitumises ja mujal. Tähtsad rituaalid on igat liiki organisatsioonilised ümberkorraldused – allüksuste liitmine ja lahutamine, nende ümbernimetamine, uute allüksuste loomine.
Riietus on selle kultuuri esindajatel konservatiivne ja soliidne .
8) Kirjelda Geert Hofstede teooriat (kultuuridimensioonide mõju organisatsioonile). Too iga dimensiooni juurde näiteks vähemalt üks riik.
Hofstede tõi esile faktoreid, mille alusel saab eristada maade kultuure.
Maskuliinsus/feminiinsus näitab, kuivõrd kultuuris domineerivad mehed ja „mehelikud“ väärtused – iseseisvus ja karjäär . Koolisüsteem on orienteeritud saavutustele ning mõned erialad on koondunud meeste, teised naiste kätte. Majanduslikku edukust peetakse tähtsamaks kui keskkonnakaitset ja rohkem on levinud suuremastaabilised organisatsioonid ja projektid. Isiksuse tasandil väljendavad maskuliinseid tendentse edasipüüdlikkus, võistluslikkus ning rikkuse ja asjade tähtsustamine. Edukad pälvivad tunnustust kõrge staatuse või majandusliku jõukuse kujul. Maskuliinseteks või pidada Jaapanit, Austriat, Venetsueelat ja Itaaliat .
Feminiinsetes kultuurides peetakse oluliseks sugude võrdsust, mis ilmneb selles, et meeste ja naiste käitumise stereotüübid sarnanevad. Nii mehed kui ka naised võivad olla perekonna ülalpidajaks. Koolisüsteem on orienteeritud sotsiaalsele kohanemisele ning puudub jaotumine meeste- ja naistetöödeks. Teistest paremaks olemise püüd ei ole sotsiaalselt ega materiaalselt tunnustatud. Tähtis on elu kvaliteet ja keskkonnasäästlikkus, mida eelistatakse majandusnäitajate kasvule. Feminiinsete hulka kuuluvad Skandinaaviamaad – Rootsi, Taani, Norra, Soome.
Võimudistants näitab, millisel määral aktsepteeritakse, et võim on organisatsioonides ja institutsioonides ebaühtlaselt jaotunud ehk kuivõrd hierarhia kutsub esile psühholoogilist distantseerumist. Suure võimudistantsiga maades väärtustavad vanemad laste sõnakuulelikkust ja tudengid peavad tähtsaks konformsust ja autoritaarseid hoiakuid. Juhid otsustavad autokraatlikumalt ning töötajadki peavad ranget järelevalvet vajalikuks. Iseloomulik on madalam tööeetika ja levinum on arvamus, et inimesed põlgavad tööd. Suure võimudistantsiga on Filipiinid , Mehhiko ja Venetsueela.
Väikese võimudistantsiga kultuurides kalduvad juhid konsulteerima alluvatega enne otsustamist ja töötajad ei hinda ranget järelevalvet. Juhtide ja alluvate positsioonid eristuvad väga selgepiiriliselt. Neid tendentse täheldatakse Austrias, Iisraelis, Taanis ja Uus- Meremaal .
Ebamäärasuse taluvus näitab, kui palju püütakse hoiduda ebamäärastest situatsioonidest. See seostub pingete ja ebamugavate olukordade talumisega. Ebamäärasuse taluvusega kultuurides on rangem ühiskond, inimesed sõltuvad autoriteetidest ning kodanike protestide suhtes on madal tolerantsustase. Tavakodanikud suhtuvad poliitikasse negatiivselt. Suur ebamäärasuse taluvus on Singapuris, Taanis ja Rootsis. Väikese ebamäärasuse taluvusega kultuurides on leebem ühiskond ja rohkem tolerantsust. Pärast Teist maailmasõda oli riikides, kus need kultuurid domineerivad, aeglasem majanduskasv kui suure ebamäärasuse taluvusega riikides. Ebamäärasuse taluvus on väike näiteks Kreekas ja Portugalis.
Individualism / kollektivism näitab, kas kultuuris peetakse tähtsamaks üksikisiku või mõne grupi huve. Kõrge individualismiga kultuurides on ühiskonnal baseeruv sotsiaalne korraldus ja tasakaalustatud poliitilised süsteemid ning rohkem tungi vabadusele. Tähtsaks peetakse üksikisiku soove ja vajadusi. Individualistlikem maa on USA, sellele järgnevad teised inglise keelt kõnelevad maad: Austraalia, Suurbritannia ja Kanada . Kollektivistlikes kultuurides on kommuunil baseeruv ühiskonnakorraldus ja sageli tasakaalustamata poliitilised süsteemid. Inimesed seostavad oma identiteeti rohkem gruppidesse kuulumisega kui isiksuse teiste tunnustega. Kõrge kollektivism on Kolumbias, Venetsueelas, Pakistanis ja Peruus .
TEEMA: Sotsiaalne intelligentsus
1) Milline tagajärg on häirivate tunnete allasurumisel?
Need võivad meie organismi mürgitada.
Inimene muutub hajevilolevaks, murelikuks ja vererõhk kõrgeks.
2) Millistel inimestel on kõige suurem mõju meie ajule ja emotsioonidele?
Mida tugevamalt me kellegagi emotsionaalselt seotud oleme, seda suurem on vastastikune mõju. Meie kõige võimsa-mad mõttevahetused toimuvad nende inimestega, kellega veedame päevast päeva, aastast aastasse koos kõige suurema osa päevast, ning eriti nendega, kellest me kõige enam hoolime.
3) Kuidas reedavad ennast valetajad?
Kui inimene valetab küsimusele vastates, alustab ta oma vastust kahe kümnendiku sekundi võrra hiljem kui inimene, kes räägib tõtt. Valetajad pööravad rohkem tähelepanu sõnavalikule, kontrollides seda, mida nad ütlevad, ja vähem näoilme valikule.
4) Stress on sotsiaalne – kuidas seda mõista?
Kuidas mingi suhe mõjutab meie tervist sõltub sellest, kuivõrd emotsionaalselt toksiline või toitev see on olnud kuude ja aastate jooksul. Mida hapram on meie seisund – pärast raske haiguse algust, kui toibume südamerabandusest või vanas eas -, seda võimsam on meie suhete mõju meie tervisele.
5) Miks ei tohiks inimene reageerida solvangule vaikimisega?
Kui alandavad kommentaarid jätkuvad mingi perioodi jooksul, siis tunneb end tagasi hoidev inimene pidevalt jõuetu, äreva ja lõpuks ka masendununa – kõik see suurendab pikema aja jooksul südame- veresoonkonna haiguse tõenäosust.
TEEMA: Juhtimise teooriad
1) Nimeta Henry Fayoli juhtimispõhimõtteid. (10)

tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge spetsialiseeritus ;
võimupõhimõte: jaotada õigused inimeste vahel nii täpselt kui võimalik, kusjuures õigused ja vastutus olgu vastavuses;
distsipliin (reeglite järgmine);
käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus ;
suundade ühtsus: sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla;
isiklike huvide allutatus firma huvidele;
õiglane hüvitamine;
tsentraliseerimine : võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik;
ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi;
kord: inim- ja aineliste ressursside hea koordineerimine , õige inimene peab olema õigel ajal õiges kohas.

2) Kirjelda Elton Mayo eksperimente valgustuse, konveieritööliste ning intervjuudega. Milliseid järeldusi tehti nendest eksperimentidest?

Eksperimendid valgustusega. Ühes tšehhis võrreldi erineva valgustuse juures saadud töötulemusi. Esialgu valgustuse paranedes tootlikkus kasvas. Seejärel hakati valgustust vähendama, kuid tootlikkuse kasv jätkus . Selgus, et tootlikkusele ei mõju üksnes töötingimused ja töö elemendid, vaid ka inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajatesse suhtumine. Töölised said aru, et neile pööratakse rohkem tähelepanu, et suhtumine neisse on positiivne ja suurendasid oma panust.
Eksperiment konveieritöölistega. Mayo pani ühe konveieri taha sõbrad. Korraldajad kuulutasid aeg-ajalt välja kohvipause ja esitasid töölistele küsimusi selle kohta, millal nende arvates oleks parem vaheaega teha. Tootlikkus tõusis. Järel oli samuti, et oluline on inimestesse suhtumine.
Eksperiment intervjuudega. Küsitleti suhteliselt suurt hulka inimesi selle kohta, kuidas neile organisatsioonis meeldib. Algul kasutati struktureeritud intervjuud, kus kõigilt küsiti ühesuguseid küsimusi. Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat. Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad

3) Mis on missioon ?
Missioon on organisatsiooni põhieesmärgi tuum, organisatsiooni olemise eesmärk ja eksisteerimise peamine alus. Missioon on organisatsiooni eksistentsi laiem mõte, visioon aga ambitsioonikas tulevikusoov. Missioon on visiooni loomise aluseks, kuigi mõlemad toimivad vaid koos.
4) Mis on visioon ?
Eestvedamise suuna määramisel on vaja esmalt püstitada organisatsiooni ja meeskonna jaoks visioon, s.t. luua pilt ambitsioonikast ja soovitavast tulevikust. Visioon võib olla kõrgelennuline, näiteks soov saada juhtivaks firmaks maailmas, või suhteliselt lihtne, näiteks soov pakkuda mõistliku hinnaga kaupa piiratud sissetulekuga inimestele.
5) Nimeta eestvedamise põhikomponente.
Eestvedamise põhikomponentideks on:

tegevuse eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine;
muudatuste kavandamine ja realiseerimine ;
liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus;
mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel.

.DOC Laadi alla originaalfail 6 lk · .doc · 19 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 6 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2016-10-11 Kuupäev, millal dokument üles laeti

19 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

meriliaustrin Õppematerjali autor

Pärnu kolledž organisatsioonikäitumine kontrolltöö küsimused-vastused ebamäärasuse taluvus

Sarnased õppematerjalid

doc

Kontrolltoo kordamiskusimused: SISSEJUHATUS JUHTIMISSE

TEEMA: SISSEJUHATUS JUHTIMISSE 1) Millisest tegevusest saavad juhid suurema osa oma teadmistest? Tööülesandeid täites ja oma eksimustest õppides. Vähemal määral kaastöötajate ja juhendajagha suheldes ning erialastest teadmistest ja täiendkoolitustest. 2) Kes on juht? Juht on inimene, kellel on vähemalt 1 alluv. 3) Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. 4) Nimeta neli sagedamini välja toodud juhtimise ülesannet. · Planeerimine ( eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede määratlemine) · organiseerimine (kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaksmääramine); · eestvedamine (inimeste motiveerimine vajalike tööde tegemiseks); · kontrollimine (saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega). 5) Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit. Suhtlusrollid esindaja, eestvedaja, sidepidaja

Turismiettevõtte juhtimine ja personalitöö

docx

Kordamisküsimused EKSAMIKS juhtimine 2014.

Intuitsioon ja pehmekäeline tegutsemine Võistluslikkus, agressiivsus ja on väärtustatud õiglus on väärtustatud Sotsiaalset tasu peetakse oluliseks Töö on elu keskne osa Skandinaaviamaad Jaapan, Austria, Itaalia Individualism/kollektivism Organisatsioon on kui perekond Organisatsioon on suuremal määral ebaisikuline Organisatsioon kaitseb töötajate huve Töötajad kaitsevad ise oma huve Töine tegevus baseerub lojaalsusel, Töine tegevus baseerub indivi- kohusetundel ja grupis töötamisel duaalsel initsiatiivil Kolumbia, Peruu, Pakistan USA, Austraalia, Kanada

Juhtimine

docx

Organisatsioonikäitumine (kevad 2018)

Organisatsioonikäitumine (kevad 2018) Eksami kordamisküsimused TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid nimetas Newstrom? (6) Newstromi järgi on organisatsioonikultuuri tunnused järgmised: kultuur on antud organisatsioonile ainuomane, iseloomulik, suhteliselt stabiilne , muutudes tavaliselt aeglaselt, pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu, kajastub sümboolselt juttudena, tseremooniatena jne., terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi, liikmete poolt heaks kiidetud, peegeldab tippjuhtkonda,

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine - eksamiküsimuste vastused

Rohkem naisi juhtivatel kohtadel Vähem naisi juhtivatel kohtadel Intuitsioon ja pehmekäeline tegutsemine Võistluslikkus, agressiivsus ja on väärtustatud õiglus on väärtustatud Sotsiaalset tasu peetakse oluliseks Töö on elu keskne osa Individualism/kollektivism Organisatsioon on kui perekond Organisatsioon on suuremal määral ebaisikuline Organisatsioon kaitseb töötajate huve Töötajad kaitsevad ise oma huve Töine tegevus baseerub lojaalsusel, Töine tegevus baseerub indivi- kohusetundel ja grupis töötamisel duaalsel initsiatiivil Ebamäärasuse taluvus Vähem struktureeritud tegevust Rohkem struktureeritud tegevust

Organisatsioonikäitumine

doc

Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused

keskkonna muutlikkuse määr kirjeldab keskkonnamõjurite muutumist ja püsimist teatud perioodil. Muutlikuks teevad keskkonna poliitilised, õiguslikud, tehnoloogilised jt muudatused. 4) Mis iseloomustab vähese määramatusega keskkonda ning too välja selle pluss ja miinus. Vähese määramatusega ehk muutumatus keskkonnas on vähe uusi võistlejaid ja uusi tehnoloogilisi läbimurdeid. Mida ebamäärasem keskkond, seda riskantsem on tegutseda. Et olla tulemuslik, peab organisatsioon suutma toime tulla keskkonna määramatusega. Keskkonna määramatus tähendab seda, et juhtidel ei ole piisavalt infot keskkonna mõjurite kohta, et ennustada keskkonna vajadusi ja muutusi. Põhilisi keskkonnamuutustega toimetulekustrateegiaid on kaks: · kohandada organisatsiooni vastavalt keskkonna muutustele; · mõjutada keskkonda nii, et see vastaks paremini organisatsiooni vajadustele. TEEMA: Juhtimise teooriad

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsioonikäitumine

väärtushinnangute ja käitumisnormide kogum. Organisatsioonikultuur tõstab antud organisatsiooni esile teiste hulgast. See kultuur on töökeskkonna võtmeelement, mis on omane kogu organisatsioonile või selle üksikule osale: tootmisüksusele, osakonnale, filiaalile. Organisatsioonikultuur pole kombatav ega nähtav, kuid see on olemas ja täidab kõike nagu õhk ruumis. See mõjutab iga sündmust, mis leiab organisatsioonis aset. Kuna organisatsioon on pidevalt dünaamiline, siis mõjutab igasugune organisatsioonisisene muutus ka selle kultuuri. Igaüks, kes on viibinud või töötanud kahes, kolmes või enamas organisatsioonis, on tunnetanud erinevaid atmosfääre, mõtlemise ja tegutsemise viise, energiatasemeid, isiksusi ja erinevat individuaalse vabaduse määra. Kõige selle põhjal liigitas Handy organisatsioonikultuuri järgmiselt:

Ühiskond

doc

Juhtimine kontrolltÖÖ küsimused

· Lühiajalised, vähema kui aasta peale kavandatud operatiivplaanid, millega tegelevad kõige madalama tasandi juhid (Miller, Catt, Carlson, 1996: 152). Strateegiline planeerimine Strateegia määrab organisatsiooni põhieesmärgid ja peamised teed nende saavutamiseks, andes organisatsioonile kindla tegevussuuna, eeldusel et eesmärgid on mõõdetavad, arusaadavad ning reaalsed (Miller, Catt, Carlson, 1996: 152). Strateegilistest eesmärkidest lähtub, kuhu tahab organisatsioon tervikuna jõuda kaugemas tulevikus ja seejärel lähemas perspektiivis. Järgmised eesmärgitasandid on seotud vastavate plaaniliikidega: need on taktikalised ja operatiivsed eesmärgid. Kui keskkond jätta tähelepanuta, pole võimalik koostada toimivat plaani. Planeerimise vältimatu koostisosa ongi keskkonna analüüs. Sellest lähtuvalt määratakse missioon ja tegevussuunad, hinnatakse olemasolevat olukorda ja tuletatakse vastavad tegevusplaanid. Taktikaline ja operatiivne planeerimine

Juhtimine

doc

Juhtimise alused KT kordamisküsimused

avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad 2) Nimeta eestvedamise põhikomponente. · eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine; · muudatuste kavandamine ja realiseerimine; · liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus; · mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. TEEMA: Organisatsiooni keskkond 1) Nimeta organisatsiooni mikrokeskkonna tegureid ja kirjelda neid. Mikrokeskkond on vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib. Konkurendid püüavad rahuldada tarbija sama vajadust Kliendid sõltub äri edu Tarnijad sõltub materjalide kvaliteet ja kohaletoimetamine Regulaatorid kontrollivad või mõjutavad organisatsiooni tegevust Strateegilised liitlased organisatsioonid, kellega koostöö 2) Nimeta organisatsiooni makrokeskkonna tegureid ja kirjelda neid. Rahvusvahelised ülemaailmsed arengusuunad Majanduslikud krediidi saamine, töötasu suurus, inflatsioon, rahvamajanduse kogutoodangu

Juhtimine

Rohkem sarnaseid