Motiveerimise essee (3)

Ronald Vaet
ESSEE
Õppeaines: JUHTIMISE SIMULATSIOON
Transporditeaduskond
Õpperühm: LI-51
Juhendaja : Dotsent Lembo Tanning
Tallinn 2008
Töötajate motiveerimine
Töötajad on ettevõtte üks olulisemaid ressursse. Et töötajad tahaks anda maksimaalse panuse ja hommikuti meeleldi tööle tulla, ei pruugi iga kuu mingil kuupäeval makstav palk piisav olla. Kui tööle jõudes kohtab ta närvilist ülemust, kes leiab alati midagi kritiseerida, kuid on kitsi tunnustusega, kui töökaaslaste suhtlemine koosneb omavahelistest hõõrumistest ja intriigidest, kui ta tunneb, et ta töö on surmani igav või teda ei tasustata õiglaselt, vaevalt saab siis rääkida innustunud ja rahulolevast töötajast. Seega võime öelda, et organisatsioonis võib olla palju andekaid ja hästi väljaõpetatud töötajaid, kuid kui neil puudub huvi töö vastu võib vaevalt häid tulemusi loota . Juhi üks põhiprobleeme seisnebki selles, kuidas motiveerida inimesi hästi töötama, kuidas luua tulemuslikku tööd stimuleeriv keskkond, mille mõjul inimesed tahavad oma töövõimet täielikult kasutada. Parim tulemus on võimalik saavutada eestvedamise ja motiveerimise abil.
Motivatsiooniks nimetatakse ajendeid, põhjusi ja jõude, mis mõjutavad inimese tegevust. Nii kõlab üks motivatsiooni definitsioonidest. Motivatsiooni kohta on kirjutatud mitmeid definitsioone ja teooriaid. Lähtume töösituatsioonist ja sellest, et ühelt poolt on tegemist inimese sisemise motivatsiooniga ning teiselt poolt on ka firma juhtkond huvitatud, et tema töötajad oleksid motiveeritud oma tööd tegema.
Firma jaoks on oluline mõelda oma töötajate motivatsioonile sest, sellest, mil määral on inimesed motiveeritud oma tööd tegema, sõltub nii nende rahulolu kui ka firma tulemused. Kui juht tahab teha mingeid muudatusi (näiteks vähendada kulusid), siis ei piisa ainult tema tahtest, selle nimel peavad pingutama kõik ja pealegi tänapäeva konkurentsi tingimustes on oluline, et töötajad annaksid endast parima .
Kõige lihtsam oleks lähtuda põhimõttest, et tööle tuleb võtta motiveeritud töötaja, keda polegi vaja motiveerida. Alati pole paraku kõik nii lihtne, alguses meelsasti töötanud inimese ind võib raugeda näiteks tunnetades oma töö või enese tähtsusetust firmas.
Motiveerimise teeb keeruliseks see, et pole olemas kindlat retsepti, kindlaid mehhanisme, inimeste vajadused ja neid motiveerivad faktorid on erinevad. Alustama peaks seega ikkagi firmasisesest uurimisest ja tegema kindlaks, mida iga töötaja tähtsaks peab. Seejärel peaks firma läbi mõtlema oma motiveerimise süsteemi, lähtudes firma võimalustest, organisatsiooni ja töötajate vajadustest ja suundumistest.
Motivaatorid võib suures piiris jagada kahte rühma – materiaalsed ja mittemateriaalsed. Üheks materjaalseks motivaatoriks on raha. Raha rolli motiveerimisel ei saa kuidagi alahinnata, samas ei pruugi see olla töötaja jaoks motivaator, andmaks maksimaalset panust, saavutamaks parimaid tulemusi ja tundmaks enda panust olulisena. Et raha kujuneks motiveerivaks teguriks , peab see inimesele oluline olema. On tähtis, et töötaja tunneks vahetut seost tegevuse tulemuse ja saadava rahalise tasu vahel. Seepärast kasutatakse paljudes firmades tulemuspalga – süsteemi, kus töötaja saab palka vastavalt oma töö tulemustele.
Rahalisest motiveerimisvahenditest kasutatakse ka töötaja premeerimist tööalase saavutuste eest raha või lisahüvitise näol ja töötajasse investeerimist koolituse näol. Oleks hea, kui ka preemiad oleksid seotud inimese saavutuste, panuse või initsiatiiviga, mitte ei oleks pelgalt “ jõulupreemia”, mida firma igaühele võrdselt soodustustena pakub.
Mittematerjaalseks motivaatoriks võib olla näiteks efektiivne juhtimine. Suhtlemine juhi ja alluva vahel on juhtimises tähtsal kohal, alluvast arusaamise , temasse õiglase suhtumise ja tema õige kohtlemise najal saab välja kujuneda koostöövaim, kambavaimu loomine ja tugevndamine saab võimalikuks ainult juhi osavõtul, eeskujul ja mõjutusel, ta kasvab välja viisist, kuidas juht ja alluv omavahel päevast päeva igapäevastse asjades toime tulevad, sellega seotud toiminguid ei saa üle anda asetäitjale või pühendada sellele mõnikümmend minutit ja siis unustada.
Üheks kõige efektiivsekmaks efektiivse juhtimise motivaatoriks on tunnustamine. Kui oleme teinud head tööd ja teeninud tunnustuse , soovime me seda ka saada. Tunnustuseta tunneb inimene end alahinnatuna, tuju langeb, energita ei jätku jne. Ärge kunagi alahinnake tunnustust kui motivaatorit. Uuringud näitavad, et inimesed töötavad tunnuse pärast rohkem kui raha pärast. Kuid tunnustus peaks olema siiras – see ei ole meelitamine , vaid siiras kiituse avaldus. Austust saab kõige paremini näidata, koheldes töötajaid kui profesionaale - rääkida nendega kui profesionaalidega, küsida professionaaalset nõu. Professionaaalse õhkkonna loomisel töötajad tunnevad ja ka vastutavad professionaalsemalt.
Kuidas jagada tunnustust? Kas tunnustus on see, kui juht käib ringi ja ütleb igale töötajale, kui tubli ta on? Kindlasti mitte. Tunnustamise võimalusi on palju. Seda saab teha töö käigus, koosolekutel või mingil erilisel viisil töötaja äramärkimise kaudu. Näiteks on võimalik tunnustust jagada suusõnaliselt, artiklina firma ajalehes , firma autahvlil, tunnustamine firma koosolekul või siis kord kvartalis firma parima valimisel.
Kui küsida, miks inimene tööl käib, siis teame tõenäoliselt palju erinevaid vastuseid. Kuid hoolimata inimeste vajaduste ja motivaatorite erinevustest on palju ka sellist, mida on kasulik teada ja arvestada kõikide töötajate puhul – ei tee ju paha selgete eesmärkide teadvustamine või tagasiside andmine tehtud töö kohta. Nagu eespooltoodust näha, on töötajate motiveerimiseks teisigi võimalusi kui palk. Palju saab ära teha efektiivse juhtimise, töötajatega suhtlemise ning töö organiseerimise teel. Kindlasti on peale siintoodud viiside teisigi võimalusi, kuidas firma saaks aidata kaasa oma töötajate motiveerumisele. Kui firma teadvustab endale motiveerimise olulisuse ja kaasab süsteemi loomisse ka töötajaid, uurib nende vajadusi ja ettepanekuid ning lähtub olemasolevatest võimalustest, siis on kindlasti võimalik luua just sellele organisatsioonile sobiv motiveerimise süsteem.