Personali juhtimise kodutöö, personali hindamine ja tasustamine (0)

Q: Mida soovitate uues tegevuspõhises palgasüsteemis muuta kriteeriumid kaalad?

Vastus leiad õppematerjalist: Personali juhtimise kodutöö, personali hindamine ja tasustamine

Tartu Ülikool - Majandus - Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Mida soovitate uues tegevuspõhises palgasüsteemis muuta kriteeriumid kaalad?

Personali hindamine ja tasustamine

Esitage ettevõtte töötajate tüki- ja kollektiivse hindamis - ja palgasüsteemide positiivsed ja negatiivsed momendid grupeerituna , sh olulisuse järjekorras.
Tüki palk on lihtsaim tulemuspalga alaliik , kus töötasu suurus sõltub toodangu mahust või teenuste hulgast.
Tüki palk ergutab töötajaid suurendada tootlikust (1) ja võimaldab töötulemusi õiglasemalt tasustada (2). Tükipalga süsteem käivitab töötajate vahelise võistluse (3) ning võimaldab motiveerida töötajaid saavutama enamat (4).
Selle puuduseks on aga süsteemi keelukus (1) ning oht vähendada töökvaliteeti (2) ja halvendada koostööd (3). Tekitab tööliste vahel pingelist konkurentsi enamtasustavate tööde saamiseks (4). See tõi kaasa olulisi palgaerisusi, mis tekitab omakorda konflikte, sh nii tääl kui ka töövälisel suhtlemisel (5).
Suurem enamus tootmistöölisi saab kollektiivsel tulemusel põhinevat töötasu, kuna individuaalset panust pole võimalik mõõta.
Kollektiivsel tööl põhineva palgasüsteem on tulemusele orienteeritud (1) ja kiirendab tootmisprotsessi (2).
Aga töö kollektiivi efektiivsus langeb (1), tootmises tekkivad seisakus ja töölised ei pinguta piisavalt – nende töötasu ei sõltu ju nende tulemusest (2).

Esitage töötajate tegevuspõhine hindamis- ja tulemustasustamise süsteemi positiivsed ja negatiivsed momendid grupeerituna.
Tegevuspõhine tulemustasustamine on palgasüsteem, mille alusel makstakse töötasu tehtud töö eest vastavalt kokkulepitud tööülesannete täitmisele.
Tulemustasustamine põhineb organisatsiooni ja töötaja poolt püstitatud eesmärkide realiseerimisel (1) ning see aitab vähendada vahetu juhtimise ja kontrollimise vajadust (2). Suurendab palkade konkurentsivõimet tööturul (3). Võimaldab maksta töötajatele õiglast ja nende töösooritusele vastavat töötasu (4).
Tulemustasustamise puuduteks on töötajate töötulemuste välja selgitamise keerukus, sest see oleneb paljudest teguritest (1). Võib vähendada töötajate innovaatilisust ja koostööd (2). Tulemustasustamisel pööratakse vähe tähelepanu töö sisenditele (3). Võib mõjuda negatiivselt ka töö kvaliteedile ja ohutusele (4).

Võrrelge tööliste hindamis- ja töötasustamissüsteeme teoreetiliste seisukohtadega ning tooge välja teooria ja praktika sarnasusi ja erisusi.
Töötasumissüsteemid põhinevad töötajate töösoorituse hinnangutel, mis seotakse konkreetse palgavormiga.
Töötasustamissüsteemi väljatöötamisel tuleb esmalt kindlaks määrata organisatsiooni ja töötajate eesmärgid ja huvid. Järgnevalt hinnatakse ametikohad, koostatakse palgaskaala , järjestatakse ametikohad vastavalt väärtusele ja määratakse neile põhipalgad. Siis töötakse välja töösoorituse hindamise näitajad ja- meetodid ning seotakse need lisatasude ja preemiatega. Lõpuks tehakse valik indiviidi ja grupi töötasustamise vormidest ning koostatakse töötasustamise määrustik.
Õiglane ja avatud töötasustamissüsteem võimaldab tagada töötajate võrdse kohtlemise.
Töötasustamissüsteemi rakendamisel on oluline, et see oleks kõigile töötajatele mõistetav ja selge ning seepärast tuleb jälgida, et see liiga keeruliseks ei läheks.
Hindamine on töö hindamise protsess organisatsioonis, mis koosneb ametikohtade ja töötajate töösoorituse hindamisest.
Personali hindamine on töötajate tõhusa juhtimise eeltingimuseks, aidates luua töötajate motiveerimiseks ja hüvitamiseks sobivad tingimused. Hindamine on ka personali kujundamise eeltingimuseks, võimaldades konkretiseerida personali valikut, arendamist ja edutamist. Hindamine paneb inimesed pingutama, sunnib neid ennast arendama ja paremaid töötulemusi saavutama. Hinnangute puudumine tekitab aga ebaõiglust, tuues kaasa võrdsustamine, kus paremaid töötajaid tasustatakse enam-vähem samamoodi kehvematega.
Hindamissüsteemi väljatöötamine ei tohi jääda ühekordseks, vaid seda tuleb aeg-ajalt üle vaadata ning olenevalt keskkonna ja eesmärkide muutustest ajakohastada.
Töötajate hindamise ja tasustamise süsteemi usaldusväärsust ja õiglust aitab tagada põhipersonali kaasamine selle väljatöötamisse. See võimaldav paremini mõista ka organisatsiooni ja allüksuste eesmärke ning neid ühildada indiviidide huvidega .
Eesti ettevõtetes on välja töötatud erinevaid personali hindamise ja tulemustasustamise süsteeme. Avatud sektori töötajate tulemustasustamine on vähem levinud, mis on selle sektori töötajate madalama tõhususe üheks põhjuseks. Riigiametnike töötulemusi on ka keeruline hinnata, mis ei võimalda rakendada usaldusväärseid tulemustasustamise süsteeme.
Eesti organisatsioonides on hakatud rohkem väärtustama tulemusjuhtimist, mis on omakorda tekitanud vajaduse hinnata töötajate töö tulemuslikkust ning rakendada nende motiveerimisel tulemustasustamist.

Mida soovitate uues tegevuspõhises palgasüsteemis muuta (kriteeriumid, kaalad)?
Ma ei soovi midagi muuta. Kõik kriteerumid ja kaalad on sobivad.

.DOCX Laadi alla originaalfail 3 lk · .docx · 69 allalaadimist

Personali juhtimise kodutöö-personali hindamine ja tasustamine #1

Personali juhtimise kodutöö-personali hindamine ja tasustamine #2

Personali juhtimise kodutöö-personali hindamine ja tasustamine #3

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 3 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2014-01-27 Kuupäev, millal dokument üles laeti

69 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Dozhdik Õppematerjali autor

Personali juhtimise kodutöö. Teema - personali hindamine ja tasustamine. Küsimused - vastused.

töötaja töötasu töötasustamissüsteem palgasüsteem Personali hindamine ja tasustamine

Sarnased õppematerjalid

pdf

Kordamiskusimuste-vastuse d-personalijuhtimine docx

edutada ● On võimeline personalijuhtimise valdkondades teistele juhtidele treeninguid läbi viima 6) Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija 7) Ilmutab ise initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist 8) Suudab personalitöös tehtud kulutuste planeerimise ja kontrollimise osas konsulteerida ka teisi juhte 9) Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust 3. Personali poliitika ja strateegia Strateegia: Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema ettevõtte personal teatud ajahetkeks. Strateegilistes eesmärkides peab fikseerima: ● Personali hulga ● Kvalifikatsiooni ● Vajalikud oskused

Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

odt

Spordiorganisatsiooni personalijuhtimine

Tartu 2010 Sisukord 1. Spordiorganisatsiooni põhistruktuur ja juhtimine........................................................................3 2. Sissejuhatus personalijuhtimisse..................................................................................................5 3. Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad...................................................................6 4. Effektiivselt töötava personali leidmine......................................................................................7 5. Töö analüüs..................................................................................................................................8 6. Personali värbamine.....................................................................................................................9 8. Personali hindamine ja arendamine...........................................................................

Kehaline kasvatus ja sport

docx

Inimressurssid - kordamine eksamiks

1. Mõisted: personalijuhtimine vs inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus Inimressursijuhtimine - (strateegilise) juhtimise valdkond, mille sisuks on inimeste kui (strateegilise) ressursi juhtimiseks efektiivsete süsteemide loomine eesmärgiga rakendada organisatsiooni kasutuses olev inimpotentsiaal ettevõtte eesmärkide teenistusse. Kõigi juhtide vastutus ja kohustus. Personalijuhtimine - organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. Moodustab osa üldjuhtimisest. Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses: · Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala.

Psühholoogia

pdf

Juhtimine

operatsioonidejuht, haldusjuht, jne4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika. S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult on võimed teie kõige olulisem ressurss, mida arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks. 3 Pakiline Mittepakiline I tegevused II tegevused Oluline Kriisid, pealepressivad Ennetamine, suhete loomine, uute võimaluste äratundmine, planeerimine

Juhtimine

docx

Juhtimine vastused

4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika. S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult on võimed teie kõige olulisem ressurss, mida arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks. Pakiline Mittepakiline I tegevused II tegevused Olu Kriisid, pealepressivad Ennetamine, suhete loomine, uute line probleemid, tähtajalised võimaluste äratundmine, planeerimine projektid

Juhtimine

docx

"Personalijuhtimine& quot; Alas, R.

Töötajate lojaalsus : suurendada osalust otsustamisprotsessis ; Tihendada kontakti juhtidega ; Konkurentsivõimeline tasustamis ja stimuleerimissüsteem ; arendada ja koolitada töötajat ; planeerida töötajate karjääri ; vähendada hierarhiast tulenevat autokraatiat. Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seotud pidevalt muutuva keskkonnaga. Lojaalsus indiviidi eesmärkide samastamine ning organisatsiooni omadega ning pühendumine organisatsioonile. 2. Juhtimise mõiste ja funktsioonid Juhtimine inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning ühtseks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine, selleks et saavutada organisatsiooni eesmärgid ning rahuldada liikmete vajadused Juhil vähemalt 1 alluv 4 tegevust : Planeerimine, Organiseerimine, Eestvedamine, Kontrollimine. 3. Juhtide klassifikatsioonid Tasandite järgi 3 kategooriat : esmastasandi juhid, keskastme juhid, tippjuhid.

Personali juhtimine ja arendamine

docx

Juhtimise kordamisküsimused 2010

juhtimisfunktsiooni, milleks on: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. 5. Mis mõjutab juhtimist organisatsioonis? 11. Organisatsiooni suurus 12. Organisatsiooni arengufaas 13. Kas organisatsioon on kodumaine või rahvusvaheline 14. Riigi- või erasektoris 15. Organisatsioonikultuur ja põhiväärtused 16. Juhi isiksus ja kompetentsus 6. Mis on juhtimise põhifunktsioonid (peamised juhtimistegevused)? 7. Millised on kolm juhtimistasandit? 17. Tippjuhtimine 18. Erialanejuhtimine (kesktasandi juhtimine) 19. Täideviiv juhtimine (esmatasandi-juhtimine) 8. Nimeta Sinu arvates olulisemad juhi rollid. Motiveerimine, toetamine, esindamine, läbirääkimine. 9. Nimeta Sinu arvates olulised juhi oskused. Erialaseda teadmised, oskus öelda ei, esinemisoskus, analüüsivõime.

Juhtimine

docx

Tulemusjuhtimine referaat

TULEMUSJUHTIMINE KUI VÕIMALUS PERSONALI ARENDAMISEKS Referaat SISUKORD SISSEJUHATUS Käesolev referaat teemal Tulemusjuhtimine kui võimalus personali arendamiseks on valminud grupitööna aines inimressursi juhtimine. Referaat koosneb 5 osast. Esimesed kolm osa on teoreetilised ja kaks viimast osa põhinevad praktilistel näidetel. Esimeses osas defineerime ära, mis asi on tulemusjuhtimine, milles seisneb tema põhiidee ja milline võiks olla organisatsioon, kus seda rakendatakse. Referaadi teine peatükk hõlmab tulemusjuhtimise etappe. Meie käsitleme

Ainetöö

Rohkem sarnaseid