Personaliuuringud (0)

Personaliuuringud
Tallinn 2015
Sisukord
Sisukord...................................................................................................................... 2
1.Organisatsiooniuuringud ja nende eesmärgid.........................................................3
1.1 Uuringu protsess...............................................................................................5
1.2 Uurimismeetodid ...............................................................................................6
1.3 Professionaalse uuringupartneri vajadus...........................................................8
1.4 Uuringu tulemuste rakendamine.......................................................................9
1.5 Enimlevinud vead uuringute läbiviimisel.........................................................10
Kasutatud allikad...................................................................................................... 11
2
1. Organisatsiooniuuringud ja nende eesmärgid
Organisatsiooniuuringud   on   uuringud,   mille   eesmärk   on   saada   juhtimisotsuste   tegemiseks
vajalikku  infot  organisatsiooni  töötajatelt. Uuringu kui  infokogumisvahendi eeliseks on selle
süsteemsus ning vastajate  anonüümsus  - kaardistatud saavad kõik olulised arvamused ning ka
need, mis jäävad sageli näost näkku ütlemata.
Organisatsiooniuuringuid korraldatakse eri eesmärkidel ning erinevate fookustega. Sagedasemad
uuringud on  töörahulolu -uuring, organisatsiooni töötajate arvamuste kui siseklientide tagasiside
uuring,   sisekommunikatsiooni   uuring,   juhtimiskvaliteedi   hindamine,   tööstressi   uuring   ning
koolitusvajaduse selgitamise uuring.
Kõige   levinum  neist  on  töötajate   üldise  rahulolu  kaardistamine  selleks,   et  rahulolu  tõstmise
kaudu   saavutada   paremaid    töötulemusi .   Nende   uuringute   lähtekohaks   on   arusaam,   et
rahulolevam   ja   pühendunum    töötaja    pingutab   ja   panustab   rohkem.   Seega   on   tänapäeval
tavapärased rahuloluuuringud muutunud pühendumise uuringuteks. On mõistetud, et  ehkki  ka
rahulolu ja tööpanus on omavahel seotud, ei pruugi rahulolev töötaja anda endast maksimumi.
Pühendumuse   puhul   lisandub   rahulolule   emotsionaalne   seotus   organisatsiooni   ja   selle
eesmärkidega, mistõttu on töötaja valmis lisapingutusteks.
Organisatsiooni   kliendikesksemaks   muutmiseks   kasutatakse   klientide   arvamuse   peegeldamist
töötajate uuringutes. Sel puhul palutakse töötajatel kirjeldada, millega on nende arvates kliendid
rahul ja millega mitte. Saadud tulemusi kõrvutatakse päris klientide  tagasisidega  ning selle abil
on   võimalik   hõlpsasti   esile   tuua   levinumad   valearusaamad   ja   paremini   fokuseerida   kogu
organisatsiooni pingutused.
Sisekommunikatsiooniuuring   püüab   täpsemalt   kaardistada    niiöelda    pudelikaelu   olulise   info
liikumises, et selle põhjal info kättesaadavust ja edastamist süsteemselt parandada.
3
Juhtimiskvaliteedi   hindamine   lähtub   arusaamast,   et   vahetud   juhid   on   vastutavad
meeskonnaliikmete   motiveerimisel   ning   organisatsiooni   tulemuste   saavutamisel.   Oma
juhtimisoskuste  arendamiseks vajavad nad oma alluvate tagasisidet ning anonüümne uuring on
selleks üks paremaid viise.
4
1.1 Uuringu protsess
Üldjoontes   peaks   uuringuprotsess    algama    uuringuülesande   võimalikult   selgest   sõnastamisest
ning viima konkreetsete järelduste, otsuste ja tegevusteni. Selle juures on olulised etapid:
 uuringuülesande   sõnastamine  -   millistele   küsimustele   on   uuringuga   tarvis   vastata?
millised on kasutajate ootused ja prioriteedid?
 uuringu planeerimine ja sellega seotud  valikud  - sihtrühma määratlemine, metoodika
ja uuringulahenduse valik, andmekogumismeetodi valik, professionaalse uuringupartneri
valik
 uuringu   praktiline   ettevalmistamine   ja    läbiviimine   -   ankeedi   väljatöötamine   ja
kooskõlastamine, töötajate andmebaaside korrastamine, töötajate kaasamine
 tulemuste   töötlemine   ja   analüüs  -   tehniline    andmetöötlus ,    statistilised    näitajad   ja
analüüsimeetodid, uuringuteabe ja muu info ristanalüüs, tulemuste esitamine
 järelduste formuleerimine ja tegevuskavade koostamine
5
1.2 Uurimismeetodid
Organisatsiooniuuringuid   võib   läbi   viia   kõikse   uuringu   või   valikuuringuna,   ent   enamasti   on
selgelt eelistatuim kõigi töötajate kaasamine.
Valikuuringu  puhul palutakse uuringule vastata juhuvaliku teel välja valitud töötajate  valimil ,
kelle arvamus peaks peegeldama kogu organisatsiooni  arvamusi  ja hoiakuid. Samal ajal räägib
palju   enam   argumente  kõikse   uuringuvalimi  poolt,   kus    uuringus    osalemise   võimalus   on
kõikidel   töötajatel.   Valikuuringust   kõrvale   jäetud   võivad   tunda,   et   nende   arvamust   ei   peeta
oluliseks   ja   kergesti   võivad   tekkida   kahtlused   vastajate   valikprintsiipide   suhtes.   Lisaks
võimaldab   kõikne    valim    analüüsida   tulemusi   väiksemates   üksustes   ja   anda   konkreetset
tagasisidet ka väiksemate üksuste juhtidele. 
Kvantitatiivsed  meetodid – hüpoteesi kontrollimine
Eesmärgiks saada võimalikult objektiivseid empiirilisi andmeid täpselt  piiritletud  objekti kohta.
Võimaldab   arvulist   mõõtmist   ja    mõõtmistulemuste    saamist.   Tulemused   on   laiendatavad
organisatsioonile  tervikuna  ja ajas võrreldavad.
Näiteks: kui paljud töötajad on teadlikud ettevõtte eesmärkidest?
Kvalitatiivsed meetodid – sisuliselt uue teadmise otsimine
Eesmärgiks   saada   võimalikult   terviklikku    empiirilist    andmestikku,   mis   hõlmaks   ka
kvalitatiivseid  seiku . Võimaldavad laiapõhjalise informatsiooni kogumist, näiteks  osalusvaatlus ,
vaba  intervjuu , rühmavestlus, autobiograafiline analüüs jne. Tulemused ei ole arvulised vaid
tekstilised.
Näiteks: kuidas tõlgendavad töötajad ettevõtte põhiväärtusi? 
Vaatlus
6
Info   kogumine   toimub   uuringuobjekti   vaatlemise   teel   loomulikus   keskkonnas   ja   tegevuses
tulemuste   süstemaatilise   registreerimise   kaudu.   Selle   meetodi   kasutamine   eeldab   seda,   et
sündmused   peavad   olema   vaadeldavad,   toimuma   küllalt   tihti   ja   peavad   aset   leidma   küllalt
lühikese perioodi jooksul.
Küsitlus
Andmete   kogumine   inimeste   intervjueerimise   teel   spetsiaalsete   küsimuste   abil   kas   otse,
telefonitsi, posti teel või arvuti vahendusel. Eeliseks on asjaolu, et info saadakse otse inimestelt.
Küsitluse läbiviimise viisid:
-  struktueeritud  – samade  küsimuste esitamine vastajatele teeb vastused võrreldavaks
- struktueerimata – erinevate küsimuste esitamine vastajatele ei tee vastuseid võrreldavaks
kuid võimaldab uurida mõnda probleemi või nähtust sügavamalt.
Küsimustik
Eelised: aja- ja rahakulu on väiksemad kui  intervjuude  korral, andmeid lihtne töödelda, vastajate
jaoks mugav ja tuttav meetod, kõikidele vastajatele esitatakse ühesugused küsimused, vastajad
saavad valida vastamiseks sobiva aja.
Puudused: väike tagastamisprotsent, pole võimalik  küsimusi  ega vastuseid täpsustada, puudub
isiklik kontakt, pole teada, kes küsitluse tegelikult täitis, kuna seda viisi kasutatakse sageli, on
paljudel tekkinud vastumeelsus küsimustike täitmise suhtes.
7
1.3 Professionaalse uuringupartneri vajadus
Uuringufirma palkamise vajadus ja valik sõltub konkreetsest uuringuülesandest ja – lahendusest,
organisatsioonis olemasolevast kompetentsist ja ressurssidest. Kumbki valik ei ole üheselt, alati
ja kõigi jaoks parim. Piisava  kompetentsi  puudumine on kõige selgem piirang, mis välistab
uuringu ise läbiviimise, samuti mängib kindlasti rolli ka uuringu maksumus.
Allolev tabel võrdleb omavahel mõlema võimaluse eeliseid ja puudujääke.
Ise tegemine
Tellimine
Plussid
Plussid
 uuringuprobleemi   parem    tajumine ,  vastajate   anonüümsuse   tagamine   tänu
“infomüra”  vältimine  selle edastamisel;
vastamise   organisatsioonist   välja
 vahetu   tagasiside   uuringu   käigus,   mis
viimisele;
võib tekitada uusi ideid või küsimusi;
 tehniline   baas   küsitlustöö   läbiviimiseks  
 uuringuteabe   laiem   seostamine   muu
(turvalised veebiküsitlussüsteemid);
organisatsioonisisese taustainfoga;
 professionaalsemad   analüüsitehnikad,
 kindlustunne, et info konfidentsiaalsus on
uuringutooted;
paremini tagatud
 eri   organisatsioonides   läbi    viidud
uuringute   kogemuste   kasutamine
tulemuste analüüsil
Miinused
Miinused
 võltspositiivsed nihked vastamisel seoses  suhteliselt   kõrgem   maksumus   (sõltub   ka
vastajate murega oma anonüümsuse pärast
sisemise ressursi kulu arvestamisest)
  ajakulu ,   mille   tõttu   võivad   muud  organisatsiooni spetsiifika ja ajaloo vähene
tegevused   kannatada   ja   mis    kaudselt
tundmine
tähendab ka kulusid
  kriitilise    kõrvalpilgu   ja   laiema
võrdlusbaasi puudumine, mis  võimaldaks
probleemkohtadele
 
erapooletult
tähelepanu juhtida
8
1.4 Uuringu tulemuste rakendamine
Uuringu edukuse määrab see, mis juhtub pärast uuringu lõppu – kas ja kuidas tagasisidet ja
tulemusi   arvestatakse   juhtimisotsuste   tegemisel.   Edukas   pühendumuse   uuring   on   see,   mille
tulemusel   töötajate   rahulolu   ja    pühendumus    kasvavad   ning   tänu   sellele   saavutatakse   veelgi
paremad töötulemused.
Esimene   samm   on   uuringutulemuste   tutvustamine   juhtidele   ja   kõikidele   töötajatele.   See   on
suurepärane  võimalus arutleda põhjuste üle, miks ühe või teise asjaga rahul ei olda ning pakkuda
välja esimesi ideid muutusteks. Uuringu tulemusi esitledes tuleks kindlasti tähelepanu pöörata ka
positiivsetele   tulemustele   mitte   vaid   parandamist   vajavatele   aspektidele.   Head   tulemused   on
õppematerjaliks organisatsioonisiseselt – üksteiselt tuleks üle võtta positiivseid ja hästitoimivaid
töömudeleid.
Esimesele  uuringutulemuste  esitlusele  peavad  kindlasti   järgnema  konkreetsed töökoosolekud,
kus iga olulise arenguvajaduse puhul arutletakse süstemaatiliselt läbi selle põhjused ja  tagamaad .
Siit saab samm- sammult  jõuda ettepanekute ja plaanideni  edasiste  tegevuste suhtes.
Tulemuste   sisulisel   arutelul   on   oluline   keskenduda   lahenduste   otsimisele   mitte   kellegi
süüdistamisele. Kaasa mõtlema ning oma panuse peaksid andma kõik, mitte ühepoolselt ainult
juhid.   Passiivsest   rahulolematusest   tuleks   jõuda   konstruktiivsete   ettepanekuteni,   mida   kõik
asjaosalised saaksid teha, et tulemused oleksid paremad.
Selles   protsessis   peavad   kindlasti   olema   määratletud   vastutajad   ning    tähtajad ,   et   teemad   ei
sumbuks vaid jõuaksid mingi lõppotsuseni edasiste tegevuste suhtes.
9
1.5 Enimlevinud vead uuringute läbiviimisel
Organisatsiooniuuring   on   kitsalt   personaliosakonna   projekt   ning   tihti   ei   näe   juhid   ja   kogu
organisatsioon  uuringute võimalikku kasulikkust oma tööle. Seetõttu tuleb võimalikult varases
etapis   kaasata   juhid   uuringu   ettevalmistustesse.   Juhtide   kaasamine   uuringuküsimuste
sõnastamisel aitab tagada selle, et nad saavad uuringu näol praktilise töövahendi ning see aitab
ennetada võimalikku hilisemat kriitikat uuringumetoodika suhtes.
Samuti tuleb meeles pidada, et tihti ei suudeta uuringut läbi viies luua õhkkonda, mis motiveeriks
ausat tagasisidet andma. Kui töötajad ei tunne, et nende anonüümsus on tagatud, siis jäetakse
üldse  vastamata  või kaldutakse andma positiivses suunas kallutatud vastuseid.
Keskendutakse  pingeridadele  ja  süüdistamistele,  mitte  lahendustele.  Uuringust  ei  tohiks  teha
niiöelda   sotsiaalselt   võistlust,   kus   keegi   võidab   ja   keegi   kaotab   ning   see,   kes   kaotab,   peab
hakkama ennast õigustama. Sel moel kaob uuringu mõte  töökorralduse  juhtimise ja arendamise
vahendina.
Tulemused võetakse teadmiseks, aga nende põhjal ei otsustata ega  muudeta  midagi. Tihti juhtub
nii,   et   uuringu   tulemuste   esitlemisel   sõnastatakse   küll   peamised    tegutsemist    nõudvad
valdkonnad, aga õige pea vaibub nendega tegelemine igapäevaste kiirete ülesannete koorma all.
10
Kasutatud allikad
Eensalu , M-L. 2012 Organisatsiooniuuringud. Personalijuhtimise käsiraamat. PARE Akadeemia 
raamat
http://www.heival.ee/wp-content/uploads/2011/05/T%C3%B6%C3%B6tajate-rahulolu -
uuring.pdf
http://www.netsurvey.se/en/create-employee-engagement/employee-satisfaction-index/
http://www.emor.ee/tootajate-puhendumuse-trim-3/
11

Document Outline

• Sisukord
• 1. Organisatsiooniuuringud ja nende eesmärgid
  • 1.1 Uuringu protsess
  • 1.2 Uurimismeetodid
  • 1.3 Professionaalse uuringupartneri vajadus
  • 1.4 Uuringu tulemuste rakendamine
  • 1.5 Enimlevinud vead uuringute läbiviimisel
• Kasutatud allikad