Motivatsiooniteooriad (25)

5

MOTIVATSIOON

Sõna motivatsioon pärineb ladina keelest – motus ehk liikumapanev jõud. See suunab inimese tegevust, on ajendiks, mis varustab teda energiaga. Motivatsioon tekib vajadustest ja eesmärkidest ning avaldub tegevustes. Vajaduste rahuldamine saavutatakse tegevuse kaudu ning tegevustel on alati kindlad eesmärgid.
Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema.
Olemas on nii väline motivatsioon kui ka sisemine motivatsioon. Välimine motivatsioon on “käegakatsutav” tasu, näiteks palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon on seotud psühholoogilise tasuga – võimalus rakendada oma võimeid ja olla tunnustatud.
Töötajate rahulolu on tihedalt seotud motivatsiooniga, seega saab tööga rahulolu suurendada töötajate motivatsiooni suurendades.
Rahulolu- ja motivatsiooniteooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu saavutamise teid: mis motiveerib üht alluvat, ei pruugi teise jaoks midagi tähendada. Seega algab kõik suhtlemisest ja inimeste vajaduste ning soovide väljaselgitamisest.
MOTIVATSIOONITEOORIAID kasutatakse enamjaolt inimkäitumise seletamiseks. Motivatsioon on oluline mõjutusvahend inimeste töökvaliteedi parandamisel. Motivatsiooniteooriate mõistmine, tundmine ning nende kohandamine aitab luua motiveerivat atmosfääri, mille tulemusena saavutatakse kõrge produktiivsus ja rohkem kasumit. Töösoorituste mõistmiseks ja täiustamiseks on arendatud erinevaid motivatsiooniteooriaid.
- Maslow ’ vajadustehierarhia: teooria on üks enim kasutatuid motivatsiooniteooriaid. Selle motivatsiooni-teooria järgi on inimese vajadused üksteisele hierarhiliselt allutatud ja iga inimese püüdluste tipuks on eneseteostus.
Tasemed alustades kõige kõrgemast:

eneseteostusevajadused (oma võimete realiseerimine);

esteetilised ja kognitiivsed vajadused (sümmeetria, kord ja ilu; aru saada, uurida);

vajadus hinnangu järele (saavutada, olla kompetentne, leida heakskiitu);

kuuluvuse ja armastuse vajadus (kiinduda, meeldida ja kuhugi kuuluda );

turvalisusevajadus (olla ohutus ja kindlas olukorras);

füsioloogilised vajadused (nälg, janu, uni).
Motivatsiooni kõrgeima astmeni jõudmiseks peavad madalama astme vajadused olema eelnevalt rahuldatud. Kui inimene on juba jõudnud ülevalpool asetsevate vajaduste rahuldamiseni, ei taha ta enam piirduda ainult allpoololevate vajaduste rahuldamisega. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kustumisele, vaid hoopis uute kõrgemate vajaduste tekkeni. Vajaduste rahuldamine on tsükliline.
Kõige kõrgem tase on eneseteostusvajaduste tase. Eneseteostuse all pidas Maslow silmas inimese suutlikkust saavutada kõik see, milleks tal jätub võimeid, oskusi ja teadmisi, ning seejuures saavutatust ka rahuldust tunda.
Juht saab lähtuda Maslow vajaduste hierarhiast töötajate motiveerimisel. Näiteks, kui töötajal on rahuldamata sotsiaalsed vajadused, võib juht leida talle tööd, mis nõuab suhtlemist.
Kuigi Maslow teooria on intuitiivselt külgetõmbav on erinevad kriitikud siiski selle kahtluse alla pannud . Näiteks De Cenzo ja Robbins on arvamusel, et Maslow ei taganud oma teooriale piisavalt empiirilist olemust.
Steers ja Porter järeldasid seitsmeteiskümne uuringu ülevaatest, et kahe Maslow teooria keskse aspekti kohta ei ilmnenud lõplikku tõendust. Esiteks ei ilmnenud ühtegi tõendust, et inimeste vajadused on klassifitseeritud viieks selgelt eristuvaks kategooriaks või et need kategooriad on korrastatud mõnes spetsiaalses hierarhias. Teiseks on küsimuse all progressiivne vajaduste rahuldamine hierarhia alumiselt astmelt kõrgemale astmele.
- David McClelland’i vajaduste teooria: David McClelland oli ameerika psühholoog, kes väitis, et peamiseks liikumapanevaks jõuks ei ole bioloogilised vajadused, vaid sotsiaalne motivatsioon.
McClellandi vajaduste teooria keskendub kolmele vajadusele:
- Saavutusvajadus ( achievement ): see on vajadus tüürida parima poole, püüd olla edukas. Motivatsioon muutub vastavalt inimese saavutusvajaduse tugevusele. McClellandi järgi on kõrge saavutusvajadusega inimesed enamasti edukad ettevõtjad;
- Suhtlemis- ja liitumisvajadus (affiliation): see vajadus vihjab inimese soovile viita aega sotsiaalsetes suhetes ja tegevustes. Kõrge liitumisvajadusega inimesed eelistavad kulutada rohkem aega suhete hoidmisele, gruppidega liitumisele, nad tahavad olla armastatud . Indiviidid suure liitumisvajadusega pole eriti efektiivsed juhid või liidrid - neil on raske teha keerulisi otsuseid, kuna nad kipuvad muretsema teiste arvamuse pärast, neile meeldivuse ja mittemeeldivuse pärast.
- Jõu- ja võimuvajadus ( power ): peegeldab üksikisiku soovi mõjutada, treenida, õpetada või julgustada teisi saavutustele. Efektiivsed juhid peavad positiivselt inimesi mõjutama, seetõttu pakkus McClelland välja, et ülemustel peaks olema kõrge võimuvajadus paaris madala liitumisvajadusega.
Selle teooria järgi on palju vajadusi, mis on omandatud läbi indiviidi ja kultuuri vastastikuse toime. On välja pakutud , et vastavalt omandatud vajaduste loomusele, on erinevatel inimestel vajadused ka erinevalt paigutatud. Teisisõnu – konkreetne paigutus konkreetsel ajal võib kaasata nii kõrgema kui ka madalama taseme vajadusi, see lükkab ümber vajaduste kasvu teooria.
- Frederick Herzbergi kahe faktori teooria: Herzberg soovis välja selgitada rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid. Ta küsitles inimesi, kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul ning siis kui nad ei olnud tööga rahul. Kujunes välja kahe faktori teooria – Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma.

• hügieenifaktorid: mõjutavad tööga rahulolematust ;
  
• motivatsioonifaktorid : nende olemasolul võib tekitada rahulolu.
  

Hügieenifaktorid on näiteks kindlustunne tööl, palk, töötingimused, inimestevahelised suhted, juhtimise kvaliteet, töökultuur. Motivatsioonifaktorid on saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust ja huvipakkuv töö ning tunnustus. Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Hügieenifaktorite abil saab leevendada rahulolematust ning motivatsioonifaktorite abil tõsta rahulolu.
Clayton Alderfer ja ERG teooria: Maslow vajaduste hierarhia koosnes seitsmest astmest . Alderfer arendas Maslow teooriat edasi, kuid ta väitis, et pole sellist asja nagu samm-sammult- progressioon madalamatelt astmetelt kõrgematele vajaduste astmetele , rohkem kui üks vajadus saab olla ühel ja samal ajal tegutsev.
Tema sõnul saab inimest motiveerivaid põhivajadusi liigitada kolme gruppi:

• Existence needs ehk olemasolu, eksistentsivajadused. Need on inimese olemasolekuks tarvis olevad algvajadused - füsioloogilised- ning turvalisusevajadused;
  
• Relatedness needs ehk suhetevajadused. Need viitavad inimese soovile alles hoida tähtsaid isikutevahelisi suhteid. Siia alla käivad inimese sotsiaalsed, aktsepteerimise, kuuluvuse ja staatuse soovid;
  
• Growth needs ehk arengu-, kasvuvajadused. Viimasesse vajadustegruppi kuulub inimese soov isiklikuliselt areneda, end täiendada, ning eneseaktualiseerimine.
  

Nende kolme vajaduse esitähtedest tuleneb ka nimetus ERG.
Ivancevich’i ja Mattesoni arvates pole Alderferi ERG teooria just kõige suurepärasem teooria teadustööks. Kuid ERG teooria on kehtivam, paikapidavam versioon vajaduste hierarhiast ning see on esile kutsunud aina rohkem toetust kaasaegsetelt teaduritelt, kui asi puudutab motivatsiooni töösituatsiooni. Üks Alderferi teooria tugevamaid külgi on ametile eriomane loomus tähelepanu keskpunktis .
Eelnevad empiirilised hinnangud Alderferi teooriale on peamiselt pannud tähelepanu korrelatsiooni seose uurimisele teooria elementide vahel ning töökommetele (work behaviours). On välja pakutud, et kohasem motivatsiooniteooriate testimise viis oleks uurida põhjuslikke seoseid teooriate sisu ja töökommete vahel. Näiteks Alderferi vajaduste teooria parem empiirilise testimise viis oleks kindlaks teha, mis vajadused põhjustavad kindlaid käitumisviise, mitte lihtsalt näidata korrelatsiooni vajaduste ja käitumise vahel.
Konspekt on koostatud järgnevate infoallikate põhjal:

• Alas , R. Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused.
  
• Allik , J., Luuk, A., Harro , J., Häidikind, R., Kikas , E., Konstabel , K., Kreegipuu , K., Kreegipuu, M., Pullmann, H., Rauk, M., Realo , A., Schmidt, M., Tulviste, P., Tulviste, T., Vadi , M., Viikmaa, M. Psühholoogia gümnaasiumile.
  
• Arnolds, C.A., Boshoff, C. Compensation, esteem valence and job performance : an empirical assessment of Alderfer’s ERG theory.
  
• Arnolds, C.A., Boshoff C. Does higher remuneration equal higher job performance?: an empirical assessment of the need-progression proposition in selected need theories.
  
• Halepota, H. A. Motivational Theories and Their Application in Construction .
  
• Harlow, D. N. Behavioral theories converge – a dynamic behavioral model.
  
• Hayes , N. Sotsiaalpsühholoogia alused.
  
• Ramlall, S. A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations.
  
• The British Broadcasting Corporation . Theories of Human Motivation.