Karjääriplaneerimine (1)

Tartu Ülikool - Majandus - Organisatsioonikäitumine

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Kuidas kasutatakse heksagoni J Hollandi tüüpe analüüsides?
Mille kohta on selle meetodiabil võimalik teha järeldusi?
Mille poolest erineb 20ndates 30ndates ja 40ndates ja 50-ndates inimeste lähenemine karjäärile?
Mis on nende peamised mured millega nad karjäärinõustaja poole pöörduvad ?
Kui pikk missugustest etappidest koosneb?
Kuidas valmistuda tööintervjuuks?
Mis on taustaintervjuu?
Kes ja kellega selle läbi viib?
Missugused on töötutele pakutavad põhiteenused?
Missugust infot pakuvad EURES-e nõustajad?
Kuidas nimetatakse vastavat õppekava läbivat teemat?
Mis on liquid modernit?
Kuidas see on seotud karjääri planeerimisega?
Millal muutub karjääri planeerimine inimese jaoks oluliseks?

Lõik failist

Mõisted:
karjäär – elukestev tööalane ja haridusalane areng kõigi elurollide omavahelises kooskõlas
karjääri planeerimine – elukestev teadlik õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel
karjääriteenused – nii riigi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitused , tööturuteenused, karjääriinfo vahendamine)
karjääriõpetus – õppeaine, mis kujundab õpilase karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud
karjääri juhtimine – erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega
karjäärinõustaja – toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks

Karjääri teooriate paradigmad:
matching’u paradigma – eesmärk on kokku viia töö nõuded ja töötaja omadused. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. Tööalase sobivuse määratlemine testide abil. Elukutse valik on teadlik, ühekordne otsus. (J. Holland)
humanistlik ehk arenguparadigma – seostub kliinilisest psühholoogiast ja teraapiatest üle võetud aspektidega. Inimese kutse- eelistused ja mina- kontseptsioon muutuvad elu jooksul. Elu etapid ja etappide plesanded. Käsitleb inimese kogu elu arengut, eelnevalt tehtud otsused mõjutavad tulevikku. Meetod on enamjaolt vestlus . (D.Super)
konstruktivistlik paradigma – 1990.ndatel tõdeti, et töömaailm on muutunud. Pidev otsustamine ja tähenduse leidmine, mittelineaarsus. Määramatus . Inimene kui tervik (holistlik lähenemine ). Eesmärk: abistada üksikisikuid, edendades nende võimet edukaks osalemiseks ühiskonnas. Inimene on oma elu parim spetsialist. Meetodid: visualiseerimine, joonistamine, narratiivsus, metafoorid (Peavy). Töömaailm ebakindel, alternatiivide paljusus , uued ja suuremad riskid , traditsioonide kadumine. Eeldused: linnastumine , peresidemete nõrgenemine, majanduse globaiseerumine, tehnoloogia areng, kommunikatsioonikanalite areng, soorollide muutumine, kadus ära sotsiaalne vastutus. Kuidas klappida inimese enda vajadused, eeldused ja amitsioonid organisatsiooni ootuste ja karjäärisüsteemiga ettevõtetes ?

John Hollandi 6 kutse-eelistuste tüüpi (koos kirjeldustega) – praktiline/realistlik – praktilise loomuga tegevused, masinate v tööriistade kasutamine. Inimene vajab reeglistatud keskkonda. Riskivalimid, sihikindlad inimesed, kelle jaoks on oluline näha oma töö otsest tulemust. Nt aednik, puusepp , sportlased, insener, modellid. Haridustase võib erineda, materiaalsed väärtushinnangud . Intellektuaalne – praktilise tüübi vastand , sageli päevivad tunnustust analüütilise mõtlemise eest. Neile meeldib probleemi lahendada. Meeldib õppida, millest tuleneb, et praktilist mõtlemist on palju. Nt keemikud , bioloogid, psühholoogid . Sotsiaalseid oskusi vähem. Artistlik – sarnane intellektuaalsega, sest mõlemad on iseseisvad ja halvasti juhitavad teiste poolt. Loominguline inimene, omane on emotsionaalne eneseväljendus . Kunstiga seotud huvid. Vajadus tegelda eneseväljendusega, esteetilised väärtushinnangud. Nad on väheorganiseeritud, pole korrektsed ega täpsed inimesed, üldiselt egotsentrilised. Ei meeldi rutiin. Sotsiaalne – teeb tööd läbi suhtluse, suhtlemisoskus on hea ja suhtlemisvajadus on kõrge. Hoolivad, empaatilised, humaansed inimesed. On omandanud suhtlemisvõtted, millega mõjutavad v suunavad teisi. Nt õpetaja, arst jne (seotud hoolitsemise, ravimisega). Ettevõtlik – teiste veenmise, juhtumise ja organiseerimise huvi. Inimestel on olulised materiaalsed väärtused, tahavad näha oma tegevuse tulemust mõjutamisega. Nad pole järjekindlad, ei saa tegevusi lõpuni viia. Neile meeldib organiseerimine. Nt müügimehed, juhid. Konventsionaalne – ausad, täpsed ja korralikud. Märksõnadeks on korrastamine ja traditsioonide hoidmine. Meeldib töö numbritega, selged eesmärgid ja tulemused. Nt ametnikud, spetsialisetid, pangatöötajad, sekretärid. Meeldib rutiin, korra loomine. Inimesed on hästi juhitavad. Artistliku vastand.

Kuidas kasutatakse heksagoni J. Hollandi tüüpe analüüsides? Mille kohta on selle meetodiabil võimalik teha järeldusi? Vastavalt 3 kohalisele koodile on võimalik järeldusi teha milline on sobiv ametikoht vastavalt isikuomadustele. (KPIASE).

D. Superi life- span ’i tsüklid (5) – rollide valiku ja kohanemise protsess elu etappides. 1) kasv 4-13a 2) uurimine 14-24a 3) väljaselgitamine 25-44a 4)säilitamine 45-64a 5) eraldumine 65+

Peamised karjääriotsuste tegemise liigid (Ruppert& Ertelt ) – 1) otsustamise vajaduse tunnetamine 2) karjäärialternatiivide otsimine ja hindamine vastu kriteeriume 3) alternatiivide reastamine 4) otsuse tegemine 5) ootuste ja tulemuste võrdlemine ja hindamine. Vale viis: parima lähima varjandi valik, otsustus ühe/paari kriteeriumi alusel, lihtsama/kättesaadavama variandi valik, teiste mõjutusel.

Karjääri planeerimise strateegiad (4) – oportunistlik – (väliset juhitud ) passiivne, inimnene ootab võimalusi/pakkumisi, kui võimalus tuleb, teeb kiire ja pealiskaudse analüüsi. Positiivne: inimene oskab kiiresti analüüsida. Negatiivne: kui pakkumisi pole piisavalt, ei pruugi ta edasi liikuda , jääb lõksu oma passiivsusesse. Elumuutustest lähtuv - inimene pole ise valimud seda stiili, elu on kuidagi andnud selle talle. Selle stiiliga käivad üldiselt kaasas negatiivsed emotsioonid , sest olukord on elu poolt peale sunnitud. Inimene saab aru, aga ikkagi on negatiivselt meelestatud. Need inimesed suudavad teha kompromisse, teevad endaga kokkuleppe, et uus olukord on ajutine, nt välismaale kolimine elukaaslase pärast. Inimene mõtlen, et 3-4 a pärast on tal uus otsustamise aeg, sest siis lõpeb elukaaslasel tööleping . Eneseanalüüsist lähtuv – (sisemiselt juhitud) ennast hästi detailideni läbi mõtlev inimene. Tööl olles pidevalt mõõdab, kas ta on rahul jne. Kui tal on tööpakkumine , analüüsib hästi põhjalikult. Positiivne: hästi põhjalik analüüsija. Negatiivne: inimene pole kunagi rahul, sest ta kogu aeg analüüsib, inimene on aeglane otsustaja, raske on teha muutusi. Uuriv – analüüsitakse põhjalikult mitte niiväga ennast, vaid tööturu võimalusi. Kogu aeg uurivad teisi pakkumisi. Positiivne: kui praegune töö ei sobi, siis neil on edumaa tööturu tundmisega. Negatiivne: pidev stress , aeglased otsustajad, sageli ütlevad tööst lahti, sest pole ennast piisavalt analüüsinud.

Peter Planti töötajate tüübid (3) – 1) karjääriinimene –Pühendunud, ei vaata kella, võtab lisaülesandeid. Märgatakse organisatsioonis. Ähvardab läbipõlemine ja töönarkomaania . 2) töövõtja –( palgatöötaja ) Tahab hästi teha, aga ei ole nõus andma ekstrat. Peab vajalikuks jagada energiat töö ja vaba aja vahel. Konflikt tekib, kui organisatsiooni on nii töövõtjad kui karjäärinimesed – nad ei mõista teineteist. 3) ettevõtja – pole valdkonnatruu, algataja, aga raske on ühte asja lõpuni teha. Energiline. Vaimustub eri asjadest, ei ole pidev -> ei saa eksperdi staatust.

Mille poolest erineb 20ndates, 30ndates ja 40ndates ja 50-ndates inimeste lähenemine karjäärile? Mis on nende peamised mured, millega nad karjäärinõustaja poole pöörduvad ?
20a: Kas absoluutselt ei huvitu karjääriplaneerimisest või on väga mures. Enne seda tuleb proovida kõike! 26-27 võiks oma rida leitud olla. Sotsiaalne surve. 26ndate kriis, kui ollakse ühel kohal kaua.
30a: Erinevused vanusegrupi sees kasvavad. Sissetulek oluline. Eksperdi staatuse soov, hirm rongist maha jääda. II kriis 35-37a
40a Keskea kriis. What if.. mõtlemine. Positiivsete emotsioonide vajadus. Kannapöörded, taas enda jaoks elamine. Püütakse ajas tagasi minna ja proovida läbi asjad, mis tookord taheti.
50-60a: Konkurents noortega. Tundlikkus vanusega seotud teemades. Tööelust eemaldumise mõtted. Üle 46 a.-l on oma arvamus (tuleb ja arvab ja muudab), slprst tööandjad neid väga ei taha ka.

X, Y ja Z-põlvkond tööturul. Nende suhtumine töösse ja ootused töökohale. Baby-boomers – sündinud 50-ndatel (1946-64) Tööeetika ja optimism ; • X- generatsioon – sündinud 60-ndatel ja 70-ndatel (1965-81) Iseseisvus , ettevõtlikkus; • Y-generatsioon – sündinud 80-ndatel ja 90-ndatel (1982-99) Multitasking, kõrged ootused; ’’Töö ei tee õnnelikuks, seega vastanduvad eelmisele põlvkonnale’’) • Z-generatsioon – sündinud peale aastat 2000 (mõndade allikate järgi ka peale 1990-ndaid) Maailma muutmine, pidev võrgusolemine;

Personaliotsinguprotsess. Kui pikk, missugustest etappidest koosneb? – u 6 nädalat. Etapid: lähteülesanne , otsingustrateegia väljatöötamine, algvalimi koostamine, esmane selekteerimine ehk CV-de analüüs, hindamised, intervjuu , taustauuring, finaalkohtumine, otsuse langetamine, töölepingu sõlmimine, sisseelamisprotsess.Läbi viib organisatsioon ise (juht, personalijuht, värbamisspetsialist) või personalifirma.

Kuidas valmistuda tööintervjuuks? – tea oma CVd peast , ole valmis vastama lisaküsimustele, mis puudutavad CVd. Uuri töökoha ja organisatsiooni kohta, kuhu kandideerid. Ole valmis rääkima oma kogemustest, saavutustest, õnnestumistest ja ebaõnnestumistest. Räägi oma motivatsioonist ausalt ja arusaadavalt. Mõtle, et võiksid seal töötada 2 a.

Mis on taustaintervjuu ? Kes ja kellega selle läbi viib? – telefoniintervjuu inimese eelmise töökoha juhiga (soovitaja) ja potentsiaalse uus juhiga (tööandja). Faktide kontroll, töö kvaliteet, sotsiaalsus , distsipliin, arengupotensiaal.

Karjääriteenused Eestis. Kes saavad tasuta karjäärinõustamist Alates 1.02 tasuta kõik.

Tööturuteenused Eestis. Töötute karjäärinõustamine – missugused on töötutele pakutavad põhiteenused? – karjäärinõustamine, tööpraktika , töövahendus, proovitöö ja tööturukoolitused.

Missugust infot pakuvad EURES-e nõustajad? – pakub tööpakkumiste, tööle asumise , töötamise tingimuste jm seotud infot EL ja Euroopa Majanduspiirkonna riikide kohta.

Töö kaotanu emotsionaalsed reaktsioonid – šokk – inimene on näiliselt rahulik, võib välja näidata, et on ehmunud, küsib detailide kohta, sest info ei jää meelde. Võib kõigele napisõnaliselt vastata, on mehhaaniliselt kõigega nõus. Vihastamine – “mind koheldakse ebaõiglaselt, seda te veel kahetsete”, süüdistab juhti v teisi, võib ähvardada kohtuga, kaine mõtlemine on võimatu, sest emotsioonid on üleval. Kauplemine – inimene palub võimalust edasi jääda, lubab ennast kokku võtta, parandada. On valmis palga alandamisega, teeb ettepaneku end teisele tööle edasi viia, võib rõhuda teie südametunnistusele ja püüda tekitada haletsust (kuidas pärast lapsi toidan jne). Eemaldumine ja alla andmine – ükskõiksus, enesehaletsus, “kui te mind ei taha, ei taha mina teid ka”, inimene arvab, et tal pole nõustajat vaja, arvab, et pole midagi väärt, eluisu on kadunud. Aktsepteerimine – lepib olukorraga, on pannud punkti perioodile, on valmis tegutsema edasiliikumise huvides, meenutab viimast töökohta helgetes momentides, näeb tulevikus võimalusi enda jaoks.

Karjäärinõustamine ja karjääriõpetus üldhariduskoolis. Kuidas nimetatakse vastavat õppekava läbivat teemat? - elukestev õpe ja karjääriplaneerimine

Karjääriteemadega tegelemine vanuseastmeti (Ginzberg) – fantaasia staadium 3-10 a– eelistatud elukutsed ei ole seotud lapse enda huvide v võimetega. Ennast kujutatakse ette ükekõik missugust tööd tegemas. Järk-järgult hakatakse mängima rollimänge, lähedaste inimeste ja lähiümbruses esinevad elukutsed on eelistatud. Proovistaadium 11-17 a – jaguneb 4ks: huvide periood 11-12 a – katsetatakse huvialaringides, mis tegevus meeldib, huvid ei ole püsivad; võimete periood 12-13 a – võrreldakse ennast teistega , milleks ma suuteline olen, oluline on võimete väljaarendamine; vajaduste periood 13-15 a – sotsialiseerumine , vajadus saada tunnustust sõpradelt , soov olla täiskasvanu, omandatakse suhete loomise, säilitamise ja lõpetamise oskus; väärtuste periood 15-16 a – selekteeritakse välja positiivset tähendust omavad väärtused. Väärtuste pingerea alusel kujuneb välja elukutsete pingerida . Seatakse orientiirid tulevikuks, tähtis märksõna on mõjutatavus . Realistlik staadium 17+ - valikud baseeruvad huvidel, võimetel ja väärtushinnangutel. Püütakse leida kohta ühiskonnas kasutades teadlikult oma teadmisi ja kogemusi otsustamisel .

Karjäärivaliku tegemine alternatiivide hindamise meetodi abil. Etapid, protsess ja tulemus – pane kirja karjäärialternatiivid (2-5), hinda neid -2 kuni +2 skaalal. Kirjuta üles, mis on sinu jaoks töö juures oluline (umbes 5 omadust). Hinda neid omadusi -2 kuni +2 skaalal. Hinda alternatiive ja töö puhul olulisi asju motivatsiooni-, pingutuse ja reaalsuse skaaladel (1-10 palli süsteemis). Liida kõik numbrid iga karjäärialternatiivi kohta kokku (v.a. pingutuse skaala, see on enda jaoks). Nüüd saadki pingerea ja sealt tulenevad edasised tegevused.

Mis on liquid modernit? Kuidas see on seotud karjääri planeerimisega? Kaasaegse maailma vedelik mudelism- kõik on määramatu, ajutine, muutuv, palju võimalusi. Inimeste võime tulevikku ette kujutada kahaneb.

David Maisteri töötajate tüübid: Dynamo , Cruiser ja Loser . Dynamo – selline kellel on energia, kes on positiivsed. Nendest sõltub hästi palju eriti ettevõttes nemad toovad võidu koju ja enamus tulu. Ise tunnevad et saavad sellest tööst seda mida tahavad. Ja annavad teistele ka midagi nö vastu. Cruiser – see inimene on jäänud pidama mingile punktile. Töötab vanast rasvast, jääb loorberitele puhkama . Teeb töö enam-vhem täpselt ära. Pole entusiasmi ennast proovile panna ja puudub ekstra panustamine. Loser – kui cruiser saab tükk aega tiksuda, siis ta muutub loseriks. Teda ei soovita, ja ta ei täida ome eesmärke. Siis kui lähen uude ettevõttesse, siis ma veel ei oska kõike ja olengi loser. Loser on see kes jookseb lati alt läbi tema suhtes on mingid ootused

Zygmundt Baumani 2 tegurit, mis määravad ära inimese karjääri. Saatus ja karakter e iseloom

Eksternaalne ja internaalne lähenemine karjääri planeerimisele. internaale on see et sul on see et sul sisemine see motivatsioon ja sisemine surve leida töö jne, aga see eksternaalne on see et sind pidevalt väliselt survestatakse.

Millal muutub karjääri planeerimine inimese jaoks oluliseks? Kriisidega ja ülemineku perioodidel.
Tallinna Ülikool

Lae alla, et näha rohkem ▪ ▪ ▪

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 4 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-05-01 Kuupäev, millal dokument üles laeti

119 laadimist Kokku alla laetud

1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

plixyke95 Õppematerjali autor

Karjääriplaneerimise kordamisküsimused ja nende vastused.

Karjääriplaneerimine John Holland D.Super Peter Plant EURES liquid modern David Maister Zygmundt Bauman Karjäär organisatsioon töötaja paradigma karjäärinõustamine generatsioon cruiser emotsioonid

Sarnased õppematerjalid

doc

Karjäärinõustamine ja -koordineerimine EKSAM

Kordamisküsimused Karjääri planeerimine ja koordineerimine 2012 1. Mõisted: karjäär elukestev tööalane ja haridusalane areng kõigi elurollide omavahelises kooskõlas karjääri planeerimine elukestev teadlik õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel karjääriteenused nii riigi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitused, tööturuteenused, karjääriinfo vahendamine) karjääriõpetus õppeaine, mis kujundab õpilase karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud karjääri juhtimine erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud

Psüholoogia

docx

Karjääriplaneerimine

Karjääriplaneerimine: 1.Karjäär (career) – inimese elukestev haridus- ja töötee areng kõigi elurollide omavahelises kooskõlas. Karjääri planeerimine (career development) – elukestev õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel. Karjääritunnused (career services) – nii riikliku süsteemi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitusprogrammid, karjääriinfo vahendamine, tööturuteenused jne.). Karjääriõpetus – õppeaine, mis kujundab õpilase teadlike karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud.

Karjääripsühholoogia

docx

Karjääri planeerimine 2014

Kordamisküsimused Karjääri planeerimine 2014 1. Mõisted: Karjäär - inimese elukestev haridus- ja töötee areng kõigi elurollide omavahelises kooskõlas. Karjääri planeerimine - elukestev õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel. Karjääriteenused - nii riikliku süsteemi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitusprogrammid, karjääriinfo vahendamine, tööturuteenused jne.). Karjääriõpetus - õppeaine, mis kujundab õpilase teadlike karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud. Karjääri juhtimine - erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate

Inimese õpetus

doc

Referaat: KARJÄÄRIPLANEERIMINE

.......................................................... 3 1. KARJÄÄR............................................................................................................................. 4 1.1 Karjääri valik........................................................................................................................4 1.2 Karjääri etapid......................................................................................................................5 2. Karjääri planeerimine.........................................................................................................7 2.1 Karjääri planeerimise neli sammu....................................................................................8 KOKKUVÕTE.........................................................................................................................10 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................................................11

Personalijuhtimine

docx

Karjääriplaneerimine vastused

1. Defineerige mõiste Karjäär. Karjäär on inimese elukestev areng, mis koosneb töö kaudu saadud teadmistest, oskustest, kogemustest ja rollidest, mis arendavad inimest. 2. Mis on karjääri planeerimine inimese seisukohalt ja mis on karjääri planeerimine organisatsioonis? Karjääri planeerimine indiviidi seisukohalt on karjäärialaste eesmärkide seadmine ja tegevus nende eesmärkide saavutamiseks. See on kestev protsess, mis arvestab eri rolle. Karjääri planeerimine organisatsioonis on vastavalt töötajate potentsiaalile ja tulemuslikkusele nende toetamine ja suunamine eesmärgiga pakkuda neile võimalusi iseenda ja organisatsiooni eesmärkide ühildamiseks. 3. Defineerige mõistes ,,objektiivne karjäär" ja ,,subjektiivne karjäär". Objektiivne karjäär (või ka väline karjäär) on tööalane liikumine ühelt ametikohalt teisele ja sellega kaasneb kohustuste, vastutuse ja staatuse muutumine.

Personali juhtimine ja organisatsioonikäitumine

docx

Karjäärinõustamine (spikker) Karjääriplatoo , Karjäärimudelid , karjäär , karjäärinõustamine , karjäär , karjäärisüsteem , matching , humanistlik paradigma , nõustaja , elukutse ,

toimub perioodiline enese in antud valdkonnas. „taasavastamine“Eksperdi- edu saavutamine Tööalane k (professional c) – ametite või toimub läbi pikaajalise kogemuse, teadmiste töökohtade järgnevus, nii horisontaalne kui omandamise ja pühendumise. vertikaalne. Vaheldusrikas k- vaheldusrikka k käsitluse K- planeerimine (c development) – elukestev kohaselt seab in ise kriteeriumid oma k edukuse teadlik õpe ja valikute tegemine oma k- osas ja otsustab, kas tema k on olnud edukas või kujundamisel. mitte. K-nõustamine (c counselling) – tegevus, mis Piirideta k- Micheal Arthuri käsitlus, mille abistab erinevas vanuses in k-ga seotud teadlike

Karjääripsühholoogia

164

pdf

Karjäärinõustamise käsiraamat 2014

Nõustamisprotsess ja nõustaja.......................................................... 13 Nõustaja eetika............................................................................ 13 Hea nõustamise kümme omadust..................................................... 13 Nõustamisprotsess........................................................................ 14 Nõustamisprotsessi planeerimine .................................................... 14 Nõustamise etapid ja nõustaja oskused............................................ 15 Nõustaja professionaalne kohalolek................................................. 20 Nõustamise meetodid ja abivahendid............................................... 21 Nõustamisvestluse analüüs............................................................. 34 Nõustaja raskused................................

Ametijuhend

pdf

Karjääri planeerimise paradigmad

Karjääri kujundamise paradigmad Piret Jamnes 2.12.2017 Paradigmad 1. Kokkusobitamine (matching) 2. Humanistlik (developmental) 3. Konstruktivistlik 4. Life Design Matchingu paradigma 1. Eesmärk viia kokku töö nõuded ja töötaja omadused. 2. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. 3. Tööalase sobivuse määratlemine testide abil. 4. Efektiivsuse taotlus. 5. Elukutsevalik on teadlik, ühekordne otsus. 1909 Frank Parsons “Choosing a Vocation” I MS-II MS IQ testimine, isiksuse joonte uurimine, psühhotehnika katsed ja testid. 1959 John J. Holland “A Theory of Vocational Choice” Parsonsi teooria Töötas välja talent-matchingu teooria, millest hiljem kujunes välja Trait and Factor teooria karjääriplaneerimises. Pakkus välja 3-astmelise teooria (enda joonte tundmine, tööturu tundmine ja ratsionaalse otsuse tegemine selle info põhjal). John Lewis Holland (1919-2008) 

Karjäärinõustamine

Rohkem sarnaseid