Karjääriplaneerimine (0)

Karjääriplaneerimine:
1. Karjäär ( career ) – inimese elukestev haridus - ja töötee areng kõigi elurollide omavahelises kooskõlas.
Karjääri planeerimine (career development ) – elukestev õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel.
Karjääritunnused (career services) – nii riikliku süsteemi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitusprogrammid, karjääriinfo vahendamine, tööturuteenused jne.).
Karjääriõpetus – õppeaine , mis kujundab õpilase teadlike karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud.
Karjääri juhtimine (career management ) – erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega.
Karjäärinõustaja (career counsellor) – toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks.
2.Matching´u paradigma -

Eesmärk viia kokku töö nõuded ja töötaja omadused.

Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse.

Tööalase sobivuse määratlemine testide abil.

Efektiivsuse taotlus.

Elukutsevalik on teadlik, ühekordne otsus.
1909 Frank Parsons “Choosing a Vocation ”
I MS-II MS IQ testimine , isiksuse joonte uurimine , psühhotehnika katsed ja testid.
1959 John J. Holland “A Theory of Vocational Choice ”
Matching’u paradigma ehk joon-faktor (trait-and- factor ) lähenemine
Karjäärinõustamine sai alguse 20. sajandi esimestel kümnenditel, kui vastavalt positivistliku maailmanägemuse traditsioonidele hakati tegelema inimeste testimise ning tööalase sobivuse määratlemisega. Selline lähenemine sobis hästi industriaalse, Tayloristliku keskkonnaga, kus masstootmise arenedes oli efektiivsuse tagamiseks vaja sobivaimate omadustega tööjõudu. 1909 ilmus Frank Parsons’i „Choosing a Vocation“, mis esimest korda viitas asjaolule, et inimesed ise saavad oma elukutset valida. Nõustaja oli selgelt eksperdi rollis, kes pidi diagnoosima nõustatava sobivust teatud ametisse, hinnates tema mõõdetavaid omadusi (käeline osavus, tähelepanu, vaimne võimekus jne). Ka näiteks Tallinnas tegutses juba 20. sajandi 20-ndatel aastatel kutsenõustamiskabinet, kus testiti peamiselt postitöötajate ja autojuhtide kutsesobivust, aga kus tegeldi ka juba kooliõpilaste kutsevaliku küsimustega. Matching’u paradigma nimetus tuleneb selle lähenemise eesmärgist - leida ideaalne sobivus (match) inimese ja töö vahel.
Seda lähenemist iseloomustavad järgmised teoreetilised seisukohad:
1. Iga inimese jaoks on olemas sobivaim töö või tegevusala .
2. Iga töö ( elukutse ) jaoks on olemas teatud isiksuse omaduste kogum, mis tagavad parima soorituse.
3. Elukutsevalik on teadlik, loogiline protsess, mis on enamasti ühekordne otsus.
Humanistlik ehk arenguparadigma-
ehk arengu(developmental)paradigma .See paradigma sisaldab endas paljusid erinevaid lähenemisi, mis peamiselt seostuvad kliinilisest psühholoogiast ja teraapiatest ülevõetud teoreetilise ning metoodiliste aspektidega. Humanistlik paradigma kerkis esile peale teist maailmasõda, 50-ndatel aastatel. Samal ajal ei kadunud matching’u paradigma kuhugi ning nad eksisteerisid kõrvuti. (Näiteks niiHolland kui Super tegutsesid aktiivselt kuni 90-ndate aastateni, arendades oma teooriaid ka edasi.)

Seostub kliinilisest psühholoogiast ja teraapiatest ülevõetud aspektidega.

Inimese kutse- eelistused ja mina- kontseptsioon muutuvad elu jooksul.

Elu etapid ja etappide ülesanded

• 1953 Donald E. Super “A Theory of Vocational Development”
  
• 1969 Lloyd Lofquist, Rene V. Dawis “Adjustment to Work ”
  
• 1979 John D. Krumboltz “A Social Learning Theory of Career Decision Making ”
  
• 1975 “ Journal of Vocational Behaviour”
  

Kontruktivistlik paradigma-

1990-ndatel tõdeti, et töömaailma on muutunud.

Pidev otsustamine ja tähenduse leidmine.

Mittelineaarsus.

Inimene kui tervik (holistiline lähenemine).
1993 Mark L. Savickas “Career counseling in the postmodern era”
1996 Vance R. Peavy “New look in counselling ”
1997 Vance R. Peavy “Sociodynamic Counselling”
2003 Norman E. Amundson “ Active Engagement: Enhancing the Career Counselling Process
3.Muutused töömaailmas, mis tekitavad vajaduse uue paradigme järele-

• Ebakindlus
  
• Alternatiivide paljusus
  
• Uued ja suuremad riskid
  
• Kiired muutused
  
• Traditsioonide kadumine
  

Inimene peab õppima ise oma eluga toime tulema – (eksternaalne juhtimine internaalseks).
4.John Hollandi 6 kutse-eelistuste tüüpi+ kirjeldused –
John Hollandi 50- datel aastatel esmakordselt avaldatud teooria juured on industriaalses joon-faktor mõtteviisis, kuid see sisaldab ka mõningaid humanistliku lähenemise aspekte . Ta keskendus inimese individuaalsete omaduste ja töö omaduste kokkuviimisele ( teatud tüüpi inimesed sobivad teatud tüüpi keskkonnaga), võttes arvesse ka inimeste huvisid javõimeid. Ta kirjeldas 6 tüüpi inimesi ja keskkondi: Realistlik , Intellektuaalne , Artistlik , Ettevõtlik, Sotsiaalne ja Konventsionaalne. Holland arvas , et inimeste ja keskkondade vahelist sobivust on võimalik testimise teel kindlaks määrata ning tema loodud testid on olnud väga laialdaselt kasutusel paljudes riikides. Hollandi lähenemine võimaldas organiseerida tohutut infohulka inimeste ja tööde omaduste kohta ning edastas sõnumit, et elukutsevalik on inimese eneseväljenduse akt, mittejuhuslik sündmus. Hollandi teooriat, tema tüüpide seostele tuginevat heksagooni, kasutati karjäärinõustamises edukalt karjäärivalikute kitsendamiseks ja ideede saamiseks võimalike karjäärivalikute osas. Tänapäeva muutuvas töömaailmas võib aga tööde üksikasjalik kirjeldamine muutuda pea võimatuks, kuigi näiteks USA tööministeeriumis on tema elukutsete koodide sõnaraamatud olnud kasutusel aastakümneid. Hollandi Self Directed Searchon tõlgitud ka eesti keelde, kuid sellega kaasas käivat koodide sõnaraamatut pole kunagi korralikult adapteeritud ega kaasajastatud.

• John Hollandi 6 kutse-eelistuste tüüpi+ kirjeldused – ’ Enamikku inimestest saab kategoriseerida ühte kuuest tüübist: Praktiline, Intellektuaalne, Artistlik, Sotsiaalne, Ettevõtlik, Konventsionaalne.
  
• Inimesed otsivad keskkondi, mis võimaldavad neil rakendada oma oskusi ja võimeid, väljendada oma hoiakuid ja väärtusi ning täita sobivaid rolle.
  

5.D. Superi life- span ´i tsüklid -
Selle paradigma tuntuimaks esindajaks on Donald Super (alustas ka 50-ndatel nagu John Holland), kelle karjääriarengu teooria keskendub inimese erinevatele elurollidele (õpilane, töötaja , pereinimene, vaba aja veetja, kodanik), isiksuse arengule ja sellega seotud karjääriküpsusele ning inimese vanusega seostatavatele karjääritsüklitele. Tema kirjeldatud life-spankoosnes järgmistest tsüklitest:
• Kasv (4-13)
• Uurimine (14-24)
• Väljakujunemine (25-44)
• Säilitamine (45-65)
• Eraldumine (üle 65)
Inimese ülesandeks on liikuda sujuvalt ühelt astmelt teisele, lahendades ettetulevad arenguprobleemid. Ta võttis vaatluse alla kogu inimese elu alates sünnist kuni pensionipõlveni. Tema teooria kriitikud on pidanud seda lineaarseks ja hierarhiliseks, kõrvalekaldeid või spiraalset liikumist välistavaks ning konteksti vähe arvesse võtvaks. Samas on väärtuslik ja otseselt arenguparadigmaga seostatav Superi tõdemus, et inimese kutse-eelistused, kompetentsid ja mina-kontseptsioon muutuvad aja jooksul.

• Inimesed on erinevad oma võimete, isiksuse omaduste, vajaduste jne. poolest.
  
• Nende omaduste tõttu on iga inimene kvalifitseeritud mitme ameti jaoks.
  
• Kutse-eelistused, kompetentsid ja mina-kontseptsioon muutuvad aja jooksul.
  

Karjääriareng on määratud karjääriküpsusest.

• Life-span näitab rollide valiku ja kohanemise protsessi elu etappides.
  

• Kasv (4-13)
  
• Uurimine (14-24)
  
• Väljakujunemine (25-44)
  
• Säilitamine (45-65)
  
• Eraldumine (üle 65)
  

6.Peamised karjääriotsuste tegemise liigid (Ruppert and Ertelt)
Kuidas tegelikult teevad:

• Enamus otsuseid on mitteratsionaalsed.
  
• Otsustamist mõjutavad tunded ja keskkond.
  

• Parimale lähima variandi valik.
  
• Otsustamine ühe/paari kriteeriumi alusel.
  
• Lihtsaima/kättesaadavama variandi valik.
  
• Teiste inimeste mõjutustel valimine.
  

Kuidas peaksid tegema, see, mis KÜSITUD:

Otsustamise vajaduse (probleemi) tunnetamine .

Alternatiivide otsimine ja nende hindamine vastu kriteeriume.

Alternatiivide reastamine.

Otsuse realiseerimine .

Oodatud ja tegeliku tulemuse võrdlemine, hinnangu andmine.
7.Karjääri planeerimise strateegiad ( Allen et al, 4)-

• Seotud karjääri planeerimisega tegelemise stiimulite ja motiividega.
  
• Oportunistlik (väliselt juhitud ).
  
• Elumuutusest lähtuv.
  
• Eneseanalüüsist lähtuv (sisemiselt juhitud).
  
• Uuriv.
  

8.Mille poolest erineb 20ndates, 30, 40 inimeste lähenemine karjäärile? Mis on nende peamised mured, millega nad karjäärinõustaja poole pöörduvad ?
20

• Kõik on ees!
  
• Võimaluste paljusus.
  
• Proovimise vajadus.
  
• Materiaalsed kohustused puuduvad.
  
• Sotsiaalne surve.
  
• Madal motivatsioon karjääri planeerimiseks.
  

30

• Stabiliseerumine.
  
• Erinevused vanusegrupi sees kasvavad.
  
• Sissetulek oluline.
  
• Eksperdistaatuse soov, hirm rongist maha jääda.
  
• Töö ja eraelu tasakaalu teemad pereinimestel.
  

40

• Keskea kriis.
  
• Saavutatu hindamine.
  
• Positiivsete emotsioonide vajadus.
  
• Kannapöörded, taas enda jaoks elamine.
  
• Karjääri planeerimist tajutakse väga olulisena.
  

9.Personaliotsinguprotsess. Pikkus, etapid?

• Lähteülesanne
  
• Otsingustrateegia väljatöötamine
  
• Algvalimi koostamine
  
• Esmane selekteerimine – CV-de analüüs
  
• Töökeskne intervjuu
  
• Hindamised (testid, käitumisülesanded)
  
• Hindamisntervjuu
  
• Tausta -uuring
  
• Finaalkohtumine
  
• Otsuse langetamine
  
• Töölepingu sõlmimine
  
• Sisseelamisprotsess (on-boarding)
  

Vajaduse määratlemine:

• Tööanalüüs
  
  • Eesmärk mõista ja kirjeldada tulemuslikku tööd läbi organisatsiooni eesmärkide, prioriteetsete tegevuste ning kriitiliste situatsioonide.
    
• Nõudmised inimesele
  
• Töötasu + muud tingimused
  
• Lähteülesande püstitamine
  

Personaliotsinguprotsessi kogupikkus on umbes 6 nädalat.

• Üldpõhimõtted
  
  • Eesmärk vähendada kandidaatide hulka edasisteks valikuetappideks.
    
  • Lähtumine sellest, mis on kirjas lähteülesandes.
    
  • Keskendumine vältimatutele nõudmistele hariduse, kogemuse, oskuste osas.
    
  • Küsimärkide korral pigem täpsustatakse kui jäetakse kõrvale.
    
• Üldmulje.
  
• Haridus , töökogemus .
  
• Ametikohtade järjepidevus, omavahelise seotuse loogika .
  
• Täpsus andmete esitamisel.
  
• Ühiskondlik aktiivsus, projektides osalemise kogemus, jms.
  
• Muud oskused: keeleoskus, arvutioskus, spetsiifilised oskused.
  
• Kaaskiri, motivatsioonikiri - annab kasulikku informatsiooni kandidaadi ootustest.
  
• Palgaootus.
  

10.Kuidas valmistuda tööintervjuuks?

• Tea oma CV andmeid peast . Ole valmis andma lisaselgitusi.
  
• Ole valmis rääkima lühidalt ja arusaadavalt oma kogemusest, saavutustest, õnnestumistest ja ebaõnnestumistest.
  
• Tutvu eelnevalt organisatsiooniga, kuhu kandideerid.
  
• Mõtle, miks sa sinna tahad tööle minna. Mida nendele pakud ja mida neilt saad/soovid saada. Ole valmis oma motivatsiooni arusaadavalt ja ausalt kirjeldama.
  

11.Hästi koostataud ja vormistatud CV tunnused.

• Korralikult vormistatud, kirjavigadeta.
  
• Informatiivne.
  
• Kajastama ka viimaseid andmeid, olema “värske”.
  
• Mitte liiga pikk
  

12.Mis on taustaintervjuu ? Kes ja kellega selle läbi viib?

• Telefoniintervjuud soovitajatega.
  
• Faktide kontrollimine – ettevõttes töötamise aeg, positsioon ja suhe küsitletavaga, peamised tööülesanded, lahkumise aeg ja põhjus.
  
• Töö kvaliteet – üldine toimetulek oma tööülesannetega, teadmised ja oskused, töössesuhtumine, tööstiil.
  
• Sotsiaalsus – läbisaamine kolleegidega, alluvatega, juhtidega, suhtlemisvalmidus, veenvus.
  
• Distsipliin – korrektsus, täpsus.
  
• Arengupotentsiaal – kandidaadi areng ettevõttes.
  
• Paku soovitajateks inimesi, kes sind hästi tunnevad , mitte avalikkuses tuntud nimesid .
  
• Küsi soovitajatelt selleks luba.
  
• Tavaliselt soovitakse rääkida sinu praeguste/endiste töökaaslase ja/või juhiga.
  
• Finaalkohtumised – ettevõte soovib tavaliselt kohtuda mitme lõppkandidaadiga.
  
• Otsuse langetamine – valik tehakse mitmeid tegureid arvesse võttes.
  
• Kandidaatide teavitamine – kõik konkursil osalenud inimesed peavad saama infot.
  

13. Karjääriteenused Eestis. Kes saavad tasuta karjäärinõustamist?
7-26 aastased saavad nõustamise üle kogu Eesti. .................
14. Tööturuteenused Eestiss. Töötute karjäärinõustamine—missugused on töötutele pakutavad põhiteenused?

• Outplacement ja karjäärinõustamine (sh tööotsingunõustamine) - personalifirmad.
  
• Töötukassa:
  

• Tööotsingunõustamine ( töötuba , tööklubi).
  
• Karjäärinõustamine.
  
• Psühholoogiline nõustamine .
  
• EURES -e nõustamine.
  

Lisaks veel võla- ja sõltuvusnõustamine.
15. Missugust infot pakub EURES-e nõustajad?
Pakub tööpakkumiste, tööle asumise , töötamise tingimuste jm seotud infot EL ja Euroopa Majanduspiirkonna riikide kohta.
16. Mis on outplacement?
Koondamise või vallandamise korral organisatsioonipoolne tegevus lahkuva töötaja heaks, et lahkuja saaks firmast positiivselt välja juhatatud.
17. Töö kaotanu emotsionaalsed reaktsioonid.
AKSEPTEERIMINE

• Lepib olukorraga.
  
• On valmis tegutsema edasiliikumise huvides.
  
• Meenutab viimast töökohta positiivsetes värvides (helged momendid vms).
  
• Näeb tulevikus võimalusi enda jaoks.
  

EEMALDUMINE

• Mul on ükskõik!
  
• Enesehaletsus.
  
• Kui teie mind ei taha, siis ei taha mina teid ka.
  
• Ma ei soovi mingit nõustamist. Ega midagi muud teilt .
  
• Eluisu on kadunud. Te võtate mult kõik, mis mulle tähtis.
  
• Ma ei ole midagi väärt.
  

KAUPLEMINE

• Palub võimalust edasi jääda.
  
• Lubab ennast kokku võtta, parandada.
  
• Võib üles näidata entusiasmi – hakata välja pakkuma uusi ideid vms.
  
• Teeb ettepaneku ennast viia teisele tööle, peaasi , et saaks ettevõttesse jääda.
  
• On valmis palga alandamise või muude ebasoodsate tingimustega.
  

Võib rõhuda teie südametunnistusele ja püüda tekitada haletsust (kuidas ma hakkama saan, lapsi toidan vms).
VIHASTAMINE

• Mind koheldakse ebaõiglaselt!
  
• Seda te veel kahetsete!
  
• Süüdistab juhti või kedagi teist oma kehvades tulemustes või rikkumistes.
  
• Emotsioonid üleval – kaine mõtlemine võimatu.
  
• Võib ähvardada kohtuga vms.
  

ŠOKK

• Näiliselt rahulik.
  
• Võib välja näidata, et on ehmunud.
  
• Küsib detailide kohta, just kuuldu ei jää meelde.
  
• Võib kõigega mehhaaniliselt nõustuda.
  
• Napisõnaline.
  

18. Karjäärinõutamine ja karjääriõpetus üldhariduskoolis. Kuidas nimetatakse vastavat õppekava läbivat teemat?
Oluline on eristada karjäärinõustamisest karjääriõpet(career development), mis on
peamiselt koolis/klassis läbiviidav karjääri planeerimiseks ettevalmistav tegevus,
kas eraldi õppetsükli vormis (karjääriõpetus) või erinevatesse õppeainetesse
integreerituna.
19. Karjääriteemadega tegelemine vanuseastmeti. (Ginzberg)
Põhikoolis veelgi kasutatavamad on EliGinzbergi 1940-ndatel aastatel esimest korda avaldatud elukutsevaliku etapid (Ginzberget al, 1951), mis laias laastus kehtivad praeguseni:
• fantaasiastaadium (3.–10. eluaasta);
• proovistaadium (11.–17. eluaasta) koos huvide, võimete, vajaduste ja väärtuste perioodiga;
• realistlik staadium (alates 18. eluaastast).
See arengupsühholoogial põhinev teooria kirjeldab näiteks muuhulgas , millal laps hakkab seostama oma huvisid ja võimeid oma tegevusega , mis vanuses peaks noor inimene võimalikult palju asju järele proovima ja katsetama, et enda jaoks sobivat tegevust ära tunda,ning mis vanuses mõjutavad kaaslased noorte valikuid kõige rohkem. Sellest lähtuvalt saab kavandada karjääriõpetuse rõhuasetusi ja õpitegevusi, millega põimuvad teadmised ühiskonnast ja töömaailmast ning toimetulekuoskuste kujunemine. Nii saab luua eeldused karjääriõpetuse oodatavate õpitulemuste saavutamiseks ning muuta õppeprotsessi õpilaste jaoks huviäratavaks ja jõukohaseks.
20. Enda tundmine - mida peaks karjääriplaneerimisel enda kohta teadma?

• Mida ma töölt ootan ?
  
• Mida ma saan tööle pakkuda?
  
  • Võimed.
    
  • Isikuomadused.
    
  • Väärtused.
    
  • Huvid.
    
  • Oskused/kompetentsid.
    
  • Praegune eluolukord.
    
  • Elustiili taotlused.
    
  • Vajadused.
    

21. Võimaluste kaardistamine- kuidas?
Vaja teada tööturu, majandustrendide, organisatsiooni, töökoha, koolituste, piirangute ja elukutsete kohta.
22. Karjäärivaliku tegemine alternatiivide hindamise meetodi abil. Etapid, protsess ja tulemus.
Pane kirja karjäärialternatiivid (2-5). Hinda neid -2 kuni +2 skaalal. Kirjuta üles, mis on sinu jaoks töö juures oluline (umbes 5 omadust). Hinda neid omadusi -2 kuni +2 skaalal. Hinda alternatiive ja töö puhul olulisi asju motivatsiooni-, pingutuse ja reaalsuse skaaladel (1-10 palli süsteemis). Liida kõik numbrid iga karjäärialternatiivi kohta kokku (v.a. pingutuse skaala, see on enda jaoks). Nüüd saadki pingerea ja sealt tulenevad edasised tegevused