50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 5 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2019-01-14
Kuupäev, millal dokument üles laeti
14 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
hhaponen
Õppematerjali autor
KARJÄÄRI PLANEERIMISE EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED Karjäär on inimese elukestev areng, mis koosneb töö kaudu saadus teadmistest, oskustest, kogemustest ja rollidest, mis arendavad inimest antud valdkonnas. Indiviidi seisukohalt on karjäär eesmärgiks tema eluliste ja professionaalsete vajaduste rahuldamine. Organisatsiooni karjäärialased eesmärgid tulenevad vajadusest saavutada strateegilised eesmärgid. Karjääriplaneerimine kitsamas mõttes on isikliku karjääri kavandamine ühe organisatsiooni või ametiala raames. Sageli kujutatakse seda trepina, mis annab võimaluse madalamalt karjääriastmelt järjest kõrgemale tõusta. Aga see võib olla ka nn ametikohasisene areng
Tallinna Majanduskool Täiskasvanute Koolituskeskus PERSONALI PLANEERIMINE õppematerjal Personalitöö eriala õppegrupile Õppeaine nimetus: PERSONALI PLANEERIMINE Õppeaine üldeesmärk: Anda teadmisi ja oskusi organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsimiseks ning piisava hulga nõutavate teadmiste ja oskustega töötajate olemasolu tagamiseks organisatsioonis Õppeaine edukal läbimisel üliõpilane: Oskab analüüsida organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda ning teha järeldusi organisatsiooni personali planeerimiseks Oskab koguda ja kasutada personali planeerimiseks vajalikku informatsiooni
Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seotud pidevalt muutuva keskkonnaga. Lojaalsus indiviidi eesmärkide samastamine ning organisatsiooni omadega ning pühendumine organisatsioonile. 2. Juhtimise mõiste ja funktsioonid Juhtimine inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning ühtseks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine, selleks et saavutada organisatsiooni eesmärgid ning rahuldada liikmete vajadused Juhil vähemalt 1 alluv 4 tegevust : Planeerimine, Organiseerimine, Eestvedamine, Kontrollimine. 3. Juhtide klassifikatsioonid Tasandite järgi 3 kategooriat : esmastasandi juhid, keskastme juhid, tippjuhid. Juhtimisvaldkondade järgi : finantsjuhid, turundusjuhid, personalijuhid, operatsioonide juhid, administratiivjuhid, muud juhid. Personalijuhi töövaldkondadeks on organisatsiooni personalipoliitika ja -strateegia formuleerimine, organisatsiooni juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika ja
emotsionaalne vastus/reaktsioon sellele, kuidas ta hindab konkreetset tööga seotud väärtust". See tähendab, et kui inimene tunneb, et tööga seotud väärtused on täidetud, siis kogeb ta meeldivat emotsiooni, kui aga tunneb, et ei ole, siis kogeb töörahulolematust. 2 3. Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. Juhtimisfunktsioonid: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, personalijuhtimine, kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks kommunikatsioon ja otsustamine. Viimane kaks tegelikult sisalduvad esimeses viies paratamatult seetõttu nimetatakse neid ka seostavateks funktsioonideks. Juhtimine on laiem mõiste kui eestvedamine, sest sisuliselt sisaldub eestvedamine juhtimises. Juhtimine seisneb eesmärgi
kahjuks mõned juhid kasutavad tänini) Personalitöö on tegevusliin organisatsioonis, kuhu kuuluvad: personalipoliitika, -idee väljatöötamine ja edasiarendamine, töö analüüs, koosseisude ja struktuuri analüüs ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise ja töövõime säilitamisega seotud küsimused. Personalitöö arendamine on personalitöö eri valdkondade süsteemne ja sihipärane edasiarendamine lähtuvalt organisatsiooni toimimise ja keskkonna muutuste monitooringust ja hindamistulemustest.
rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. 3. Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. Juhtimisfunktsioonid: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, personalijuhtimine, kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks kommunikatsioon ja otsustamine. Viimane kaks tegelikult sisalduvad esimeses viies paratamatult seetõttu nimetatakse neid ka seostavateks funktsioonideks. Juhtimine on laiem mõiste kui eestvedamine, sest sisuliselt sisaldub eestvedamine juhtimises. Juhtimine seisneb eesmärgi saavutamiseks vajaliku süsteemi ja struktuuri loomises ning selleks tarvilike põhimõtete ja protseduuride
rahuldamist. Tuleks küsida endalt 2 küsimust: mida ma tahan saavutada ja miks ma seda tahan? Tuleks hoiduda kauplemisest, kui ollakse ette valmistamata. ...............................................................79 Läbirääkimiste hindamine: ......................................................................................................................86 3. PERSONALI JUHTIMINE 86 3.1 Sissejuhatus personalijuhtimisse ja personali planeerimine .............................................................86 3.2 Personali värbamine ja valik.............................................................................................................88 Personali organisatsioonisisene värbamine (ei välista organisatsioonivälist värbamist): ......................88 Personali valiku põhimõtted ja vead: personali valikul juhindutakse seadustikust ja eetikast ning välditakse ebaõigest valikust tingitud vigu
individuaalsetest tähtedest. Kõik inimesed peaksid end tundma tähtedena. c. Organisatsiooni tase, kus luuakse õppiv organisatsioon kes püüab ühtselt jõuda visiooni täitumiseni. (Poole jt 1998: 93). Tulenevalt tänasest teravast konkurentsist jaekaubandusturul, mis omakorda toob kaasa n.ö. ägeda võitluse heade töötajate pärast, on Selveris personalijuhtimise kriitilisteks valdkondadeks personali planeerimine, värbamine, valimine ja arendamine. Eelpool kirjeldatud inimeste arendamise tasanditele sellises vormis tähelepanu ei pöörata. 6 Selveri jaoks on töötajate lojaalsus ja pühendumus väga suure tähtsusega. Kuid lojaal- suse ja pühendumuse kujunemisele peab eelnema tööandja pingutus töötaja heaks. Oleme valmis abistama ja toetama iga töötajat selline mõtteviis peab iseloomustama kõikide
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid