katseaega kestusega mitte üle kuue kuu. Katseajal hinnatakse ametniku töötulemusi ja vastavust ametikohal esitatavatele nõuetele. Enne katseaja lõppu viib vahetu ülemus ametnikuga läbi vestluse, mille tulemused kantakse ametniku atesteerimislehele. Ebarahuldavate tulemuste korral võib ametniku katseaja kestel vabastada Katseaega ei kohaldata: 1) ametnikule, kelle nimetab ametisse Vabariigi Valitsus või peaminister; 2) ametikoha täitmisel edutamise korras; 4) ajutiselt äraoleva ametniku asendajale või kohusetäitjale vabale ametikohale nimetamisel; 5) soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikule. 17. Teenistusse astumiseks esitatavad dokumendid 1) kirjaliku avalduse; 2) elulookirjelduse; 3) omakäelise kinnituse, et ta vastab teenistusse astumiseks seaduses sätestatud nõuetele; 4) tunnistuse (diplomi) vajaliku kvalifikatsiooni või hariduse kohta; 5) isikut tõendava dokumendi;
4. Staatus - Jacob ei pidanud ennast teiste 4. Saavutused Jacob Arnold on väga inseneridega samavääriliseks, sest ta tugev olnud. Ta on end ise üles töötanud. arvas, et nemad on otsuste vastuvõtmisel Kuna tema perekond oli küllaltki vaene, targemad (seetõttu pöördus ta otsuste pidi mees hariduse saamiseks varakult tegemisel teiste poole). Jacob ei lootnud tööle minema. Ainuüksi see, et ta on elus eriti edutamise peale, kuigi võibolla nii palju saavutanud, näitab seda, et ta on oleks see teda rohkem iseseisvaks tööks väga võimekas. Kuid pärast firmasse motiveerinud. tööle tulemist on mehe areng justkui pidurdunud. Soovitused juhile: 1) Ülemus peaks alluvaid motiveerima tehtud töö eest. Heaks motivaatoriks oleks kuu parima töötaja valimine. Sealhulgas võiks kuu parim töötaja saada ka
Free jazz Esimesed free jazzi kuulutajad olid Cecil Taylor ja altsaksofonist Ornette Coloeman. Cecil oli akadeemilise koolitusega muusik, kes sai tuntuks juba 1950 teise aasta poolel. Tema muusikas puudus taktimõõt ja piiritletud vorm. Free jazz ei saanud nii populaarseks kui omal ajal sving või bepop. Inimesed , kes on seotud free jazziga : Cecil Coleman. Ornette Coleman. Muhal Richard Abramsi asustas Loovmuusikute Edutamise Assotsiatsiooni. Eric Dolphy oli paljutõotav jazz'i uuendaja kes mängis klarnetit, flööti ja altsaksofoni , kuid kelle loometee jäi väga lühikeseks tema varase surma tõttu. Free jazzi saksofonistid: Archie Shepp Albert Ayler John Tchicai Trummarid: Sunny Murray ja Milford Graves Trombonist Roswell Rudd Kontrabassist Charlie Haden Trompetist Don Cherry http://www.youtube.com/watch?v=Elu4JvJCYs0&feature=related
pianist Cecil Taylor ja altsaksofonist populaarseks kui omal ajal sving või Ornette Coleman. Neist esimene oli bebob, kujunes 1960. aastate lõpul akadeemilise koolitusega muusik, kes teinegi rühm selle stiili harrastajaid. See kitsamates ringides sai tuntuks juba koondus pianist Muhal Richard 1950. aastate teisel poolel. Ta loobus Abramsi asutatud Loovmuusikute oma improvisatsioonides tavapärasest Edutamise ogranisatsiooni (Association harmooniast, vasardades klaviatuuri for the Advencement of Crative juhuslikke kooskõlasid (klastreid) . Musicans, lühidalt AACM). Eri aegadel Tema muusikas puudus taktimõõt ja olid sellga seotud klarnetist-saksofonist piiritletud vorm, kiired helidejaod ei Roscoe Mitcell, trompetist Lester Bowie Sündinud 9. märtsil 1930 püüdnudki kujuneda meloodiaks, vaid jt
täideti kõik hilinenud tellimused ja ei jäädud enam uute tellimustega hiljaks ning, mis kõige tähtsam, tehas pandi kasumit tootma. Tehas hakkas arenema tohutu kiirusega ja näitas suurepäraseid majandusnäitajaid. Hangiti palju uusi kliente ja tellimusi, ning saadi hakkama tellimustega, mis kellelegi teisele ei olnud jõukohased. Ühe sellise tulemuseks oli, et klient tuli helikopteriga tehasesse ja surus kõigil, isegi tavalistel töölistel, kätt. Suured edusammud olid Alex´ edutamise põhjuseks, mistõttu tuli tal hakata tegelema veel mitme sellesse divisjoni kuuluva madalseisus oleva tehasega. Ka nendes kavatses te kasutada samu vaatenurki, mis tema oma tehases olid väga häid tulemusi andnud. ,,Eesmärgi" sõnumit ei ole kerge lahti seletada ühel leheküljel. Seda ei ole lihtne teha ka viiel, ega ka kümnel leheküljel. Seda ei ole lihtsalt lihtne lahti rääkida, kuid ise sain ma sellest
Sageli ei mõelda otsuse langetamisel lähedase kaaslase, töökoha või mõne muu ihaldatud objekti seesmisele olemusele. Kui enda elu näib helge, siis ei tule mõttessegi, et keegi teine võib seda kadeduse tõttu sonkima hakata. Ka Lumivalguke usaldas pimesi nõiaks moondatud kurja kuningannat, kes talle tulipunast mürgiõuna pakkus, kuid selle tagajärjeks oli igavene uni. Teoses ,,Mäeküla piimamees" on edutamise kohta ehe näide. Tõnu Prillupit ahvatles hea töökoht parema palga ja rikkalikkuma eluga. Kõige selle nimel oli ta nõus oma naise andma mõisahärra Ulrich von Kremerile. Kuid kui ta töökoha sai, tundus palk naise kõrval tühine, aga lepngust taganeda enam ei saanud. Seega on inimesel väga kerge ajada segamini tarvilikkuse ning mugavuse eesmärki. Pidevalt raske dilemma ees seismine ning mõtlemine, mida ja kuidas teha on pingeline. Tuleb otsustada,
Kardetakse kaotada saavutatud taset ja sotsiaalset heaolu. Aktsepteeritakse karjääri lõppemist ning tehakse elust kokkuvõtteid. Rahulolevad inimesed pühenduvad oma hobidele ja tegelevad isendaga. Karjääriplatoo Karjääriplatoo on karjääri punkt, kust edutamine on vähetõenäoline. Karjääriplatoo liigidStruktuurne platoo tuleneb organisatsiooni olemusest (suurus, ametikohtade arv, töötajate vanus jne), edutamisega edasise edutamise võimalused pidevalt vähenevad. Töötaja peaks ennast viima vastavusse organisatsiooni võimalustega või otsima arenguvõimalusi teistes organisatsioonides. Sisuline platoo indiviidi vähene sobivus kõrgematele ametikohtadele. Eluline platoo inimene on oma tööeesmärgid saavutanud ja ei leia enam, mille poole püüelda. Karjääri komponendidKarjääri komponendid on tegevused või seisund , mis aitab kaasa töötaja karjäärieesmärkide realiseerimisele.
lahendamisest. Antud situatsiooniülesandes tuleb Sirlel leida kaubamajale uus sobiv juht, ta välja koolitada ning kindlasti leida lahendus, kuidas hoida häid töötajaid lahkumast (Tööjõu juhtimine, õp. lk. 133). Värbamine on vastavaks tööks sobivate kandidaatide otsimine, milles tehakse selgeks kohustused ja esitatavad nõuded. Sirle peaks kasutama uue töötaja leidmiseks erinevaid allikaid. 1) Organisatsioonisiseselt oma töötajate edutamise teel: üksikisikuliselt otsustada, kellest saab uus juhataja; kuulutada välja firmasisene konkurss või edutada pärast teatud aja möödumist automaatselt. Juhul, kui Sirlel pole kindlat kandidaati silmapiiril, oleks kõige mõistlikum korraldada konkurss, kus kõik, kes soovivad, saavad kandideerida. Sel juhul kandidaatidega vesteldes võib leida sobiva. 2) Kuulutused ning massimeedia: Ajakirjanduse
tegemine, seda nii erafirmades kui riigiasutustes. Pole sugugi haruldane, et firma saadab oma töötaja mitmeks aastaks teises linnas asuvasse filiaali ja kui see juhtub olema Jaapani teises otsas, siis ei saa perekond kokku rohkem kui mõne korra aastas. Töötajad on kõigele vaatamata oma firmale lojaalsed, sest tavaliselt on nad sinna tööle asunud kohe pärast kooli või ülikooli lõpetamist ja firma tagab neile eluaegse tööhõive. Ametialase edutamise aluseks on enamasti firmas töötatud aastad, mitte tööalane võimekus. Viimasel ajal on selline eluaegse tööhõive traditsioon hakanud siiski murenema ja nooremad inimesed on hakanud töökohti vahetama. Kui traditsioonilises jaapani peres töötas ainult mees, siis viimasel ajal on kasvanud naistöötajate osakaal. Üliõpilaste ja pensionäride seas on praegu laialt levinud osalise tööajaga töötamine ehk arubaito. TERE- Kon'nichiwa
1. Kui see ei kahjusta üldisemaid seadusandlusega sätestatud tingimusi, võivad kohalikud võimuorganid oma sisemised juhtimisstruktuurid ise kindlaks määrata, et kohandada need kohalikele vajadustele ning tagada efektiivne juhtimine. 2. Kohalike omavalitsuste töötajate töötingimused peavad olema tasemel, mis võimaldab palgata kõrge kvalifikatsiooniga personali isikuomaduste ja kompetentsuse alusel. Selleks tuleb tagada piisavad väljaõppevõimalused, palk ja ametialase edutamise väljavaated. TARTU: Tartumaal on 22 omavalitsusüksust, neist 3 linna ja 19 valda. Ühe omavalitsusüksuse elanike arv ulatub 97 inimesest Piirissaare vallas kuni enam kui saja tuhande inimeseni Tartu linnas. Tartu linn on maakonna administratiivne keskus, kus elab peaaegu 68 % maakonna rahvastikust. Tõmbekeskuseks on Tartu linn kogu LõunaEestile. Peale Tartu linna on maakonnas 2 väiksemat linna (Elva ja Kallaste), 22 alevikku ja 304 küla.
tervishoiu kindlustatus, karjääriredelil tõusmise võimalus ning töö kindlus. Siis sotsiaalsed vajadused, kuhu kuuluvad näiteks töö selline organiseeritus, mis võimaldab töötajate omavahelist suhtlemist, kindlasti ka kollektiivi peod ja väljasõidud. Järgmine aste Maslow hierarhias on Ego. Sellel tasemel tuleb inimesele anda tagasisidet ja tunnustust tema poolt tehtud töö eest. Tunnustus võiks väljenduda näiteks edutamise näol või ka mingi preemia andmisega. Joonis 1 Maslow püramiid Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg, Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu neile hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end
Ootuste teooria lk 56 Teoori looja on Victor H.Vroom, teooriat täiendasid Porter,Lawler jt.Teooria põhjal on motivatsioon 3 teguri tulemus: · VALENTS- kui väga soovitakse tasu, hüvitist. · OOTUS- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest · HÜVITUSE SAAMISE TÕENÄOSUS- tegutsemise tulemuselna saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon= Valents x Ootus x Hüvituse tõenäosus Valents viitab hüvitise saamise soovi tugevusele. Kui alluval on soov edutamise järele, siis edutamine on sellele inimese jaoks kõrge valentsiga(jõuga).Soov hüvitise järele(valents) on inimeste puhul unikaalne, olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt:vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued.Kõrge tööeetikaga ja kompententsuse motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst. Nende rahulolu tuleneb otseselt töö lõpetamisest, ülesande õigesti sooritamisel või millegi leiutamisel.
doktorikraadiga 1953 ndal aastal, saades kraadi 1955 aastal. Bostonis olles tutvus ja abiellus ta Coretta Scott`iga, kes oli haruldaste mõtlemise ja kunsti saavutustega noor naine. Perre sündis ka 2 poega ja tütart. 1954. aastal Martin Luther King võttis vastu pastori töö Dexteri baptisikoguduses Montgomery`s, Alabamas. Alati inimiõiguste eest väljas oma rassi ees, oli King saanud liikmeks täidesaatva komitee rahvuslikus assotsiastoonis, värviliste inimeste edutamise alal, mis oli üks juhtivtest organisatsioonidest selles vallas. 1955. aastal oli ta valmis võtma liidri rolli esimeses mustanahalises mittevägivaldses demonstratsioonis kaasaegsetel aegadel USA s. Tema streigile avaldas tänu ka Gunnar Jahn oma kõnes, mis oli suunatud au tunnustamisele. Streik kestis 382 päeva. 1956 ndal aastal 21. detsembril võttis USA ülemkohus vastu seaduse mustanahaliste erldatuse vastu bussides. Mustanahalised ja valged inimesed sõitsid nüüd
Sellepärast tulebki igal organisatsioonil välja töötada just temale sobiv värbamisstrateegia ning kohandada see organisatsiooni vajaduste ja muutustega. (Türk 2005: 106) Värbamine ja valik organisatsioonis on lahutamatud osad teatud ettevõtte üldise inimressursi haldamise ja planeerimise protsessis. Sellepärast on personali värbamine tihedalt seotud ka teiste juhtimis valdkondadega, mis puudutavad personali. Eriti tulemuste hindamise, treeningu ja arendamise, hüvitamise, edutamise ning töösuhete ja karjääri planeerimisega. (Compton, Morrissey & Nankervis 2009: 1) 1.1. Personali värbamise protsess Personali värbamisega ei saa alustada enne, kui on selgeks tehtud, kui palju ja milliseid töötajaid ettevõttesse vajatakse (Alas, 2005:56). Lisaks tuleb enne värbamist mõelda järgmistele küsimustele (Jaamul, 2007:1): · Kas uus inimene on ikka vajalik või saavad olemasolevad töötajad selle tööga hakkama?
hävitada, tuletas kirsiõismeelde inimelu kaduvust. Kultuur ·Nagu kogu jaapani kultuur, nii ka jaapani kirjandus ammutab jõudu mitmest allikast -äratuntavad on muistse hiina kirjanduse mõjud, mitmesugused Läänest pärit elemendid ja muidugi Jaapani oma põlised traditsioonid. ·Geishad olid kunagi oma ajastu ühed maailma kõige haritumad ja tõenäoliselt ka intelligentseimad naised. Haridus ja töö · Jaapanis algab kooli · Ametialase edutamise aasta 1.aprillil. aluseks on enamasti firmas töötatud aastad. · Keskhariduse omandamiseks kulub · Viimasel ajal on kasvanud naistöötajate nagu meilgi 12 aastat. osakaal. · Väga palju aega ja · Erinevalt Läänest energiat kulub koolis iseloomustab Jaapani emakeele õppimisele ettevõtjate ja töötajate (kanji). vahekorda koostöö.
o uuete ideede ja oskusteabe lisandumine o kulud on tõenäoliselt väiksemad o sageli on lihtsam ja ratsionaalsem värvata tehnilist personali ja juhte väljaspoolt MIINUSED: MIINUSED: - töötajate juurdemeelitamine ja nendega kontakti - uute ideede ja uuenduste vähene esitamine saamine on keerulisem - võitlus edutamise eest võib tekitada konflikte - kohanemisaeg on pikem - inimesi võidakse edutada kohtadele, mille - võivad tekkida konfliktid nõudmistega nad ei tule toime Edutamine on teisele ametikohale viimine, millega kaasneb õiguste ja kohustuste suurenemine ning töötasu Üleviimine on teisele ametikohale viimine, ilma et sellega kaasneks suurem vastutus ja kõrgem palk.
kujundamisel. Karjääriteenused - nii riikliku süsteemi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitusprogrammid, karjääriinfo vahendamine, tööturuteenused jne.). Karjääriõpetus - õppeaine, mis kujundab õpilase teadlike karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud. Karjääri juhtimine - erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega. Karjäärinõustaja - toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks. 2. Karjääri teooriate paradigmad · matching'u paradigma (kokkusobitamine): Eesmärk viia kokku töö nõuded ja töötaja omadused. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse.
keerukus ja olulisus organisatsioonis teiste töökohtade suhtes. Hindamise eesmärgid on: - Teha kindlaks iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed - Teha kindlaks arendamis- ja koolitusvajadus - Võimaldada inimestel oma tööd parandada - Selgitada tööd segavad asjaolud, parandada töökorraldust - Motiveerida töötajaid, otsustada kompenseerimine (palk) - Avastada reserve. Hindamine aitab otsustada edutamise, roteerimise, tööülesannete muutmise, aga ka töösuhete lõpetamise küsimusi. Hindamissüsteemi väljatöötamisel tuleb · Püstitada hindamise eesmärk (miks on vaja hinnata?) · Määrata hindamise kriteeriumid (mida hinnatakse?) · valida hindamise meetodid (mille abil hinnata?) · töötada välja hindamise protseduur (kuidas korraldada hindamist?) s.h otsustada - kas hinnatakse kõiki töötajaid
toimub kompetentsuse alusel; Töö toimub lepingu alusel, st, et ametnik võib vabalt valida töökohta, ta ei ole oma töökohaga jäädavalt seotud; Erialase kvalifikatsiooni olemasolu; Tasustamine rahapalgaga, mida arvestatakse lähtuvalt ametniku positsioonist ametihierarhias ning vastutuse ulatusest; Antud amet on ametniku jaoks ainuke (või peamine) elukutse ja sissetulekuallikas; Kindla edutamise süsteemi olemasolu, mis on seotud nii töö tulemuslikkuse kui ametis oldud ajaga; Ametikoha mittepäritavus ja - ostetavus; Ametniku allutatus rangele ja ühtsele distsipliinile ning kontrollile. Weberi koostatud mudelil oli kolm peamist eesmärki, mida ta tahtis eelpool toodud põhimõtete rakendamisel saavutada: 1) kiirem töö tegemine, 2) usaldusväärsuse tõus, 3) isiklike suhete elimineerimine. 3. JUHTIMISMUDELITEST ÜLDISELT
Töö on esialgu lihtne ja pakub vähe rahuldust, millega aga ajutiselt lepitakse; 2. Karjääri rajamine seisneb elukutse valikus ja sellele orienteeritud tegevuses. Inimesed seovad end perekohustustega ja vajavad rohkem materiaalseid vahendeid. Ollakse 4 huvitatud erinevatest tööülesannetest ning ootused töötasustamise, edutamise ja tunnustamise suhtes on kõrged; 3. Karjääri säilitamine on töötajate püüdlus hoida elu jooksul saavutatud positsiooni ja tulemuslikkust. Vajatakse suuremat iseseisvust ja uusi rolle (nõustamine, noorte arendamine). Töötajate edutamisvõimalused vähenevad, asendudes kõrgema töötasuga. Isikuid valitseb sel etapil oht stagneeruda ja tagasi tõmbuda. Juhid peaksid
Kajastama ühiskonna ja selle rühmade vajadusi ning neile reageerima.Ametnikud peavad leidma sobivad viisid kodanike ootuste rahuldamiseks. Ametnikukarjäär e avalik teenistus: töö riigi keskvalitsuse ja kohaliku omavalitsuse institutsioonides avaliku võimu teostamisel. Karjäärisüsteem: alustatakse bürokraatiahierarhiapüramiidi jalamilt, inimese tegevus ametnikuna määrab edutamise. Positsioonisüsteem: ametikohti täidetakse avalike konkurssidega, kandideerida võib igaüks, otsustavad isikuomadused. VERTIKAALNE VÕIMUJAOTUS Riigisisene võimujaotus: KESKVALITSUS: parlament e riigikogu, valitsus, haldusasutused e administratsioonid(eestis ministeeriumid, ametid, inspektsioonid, maavalitsused, avalik-õiguslikud asutused). KOHALIK OMAVALITSUS: (Eestis linnad ja vallad, mida juhivad volikogud ja linnapead/vallavanemad
Enamuuritud läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid Viha (anger) Ärevus (anxiety) Süü ja häbi (guilt & shame) Kadedus ja armukadedus (envy & jealousy) Kuulujutud (grapevine) Kahjurõõm (maliciousness) Lootus (hope) Uhkus (pride) Kaastunne (compassion) Armastus (love) Tööga rahulolu ja eluga rahulolu Tööga rahulolu Eluga rahulolu Töö- tingimused Sisemised tegurid Vanus Rass Sugu Perekonna- seis Subjektiivne tervis Füüsilised sümptomid Edutamise võimalused Tajutud liikumiskergus Tööstaaz Töötunnid Subjektiivne pingutus Haridus Palgatase RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID Organisatsiooni võimalused/piirangud Rolli omadused (sh rolli koormus, selgus, konflikt jms)* Palk ja tajutud õiglus* Tööstress ja läbipõlemine* Koormus* Autonoomsus Tööaeg* Organisatsiooni liikmelisus/pühendumine* Juhi ja kolleegide toetus* Töös sisalduv rutiin ja väljakutse Töötaja arenemisvõimalused Kõrvalehoidev käitumine*
karjääri kujundamisel karjääriteenused nii riigi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitused, tööturuteenused, karjääriinfo vahendamine) karjääriõpetus õppeaine, mis kujundab õpilase karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud karjääri juhtimine erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonise välja juhtimisega karjäärinõustaja vastava väljaõppe ja kogemustega nõustaja, kes aitab inimestel teha karjäärialaseid otsuseid ja neid ellu viia ning karjääri planeerida 2. Karjääri teooriate paradigmad: matching'u paradigma eesmärk on kokku viia töö nõuded ja töötaja omadused. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. Tööalase sobivuse määratlemine testide abil
töövaldkonnas. Seetõttu tahavad ettevõtted kindlustada oma töötajate püsivuse firmas. Enamus töötajaid eelistavad jääda kindlaks eelpool mainitud firmale, sest paljud nende oskused leiavad rakendust ainult neid väljakoolitanud ettevõttes, mille tulemusena nad ei leia teist samaväärset tööd, kus oma spetsiifilisi omandatud oskusi rakendada. Sellised tööle iseloomulikud jooned, mis soodustavad eluaegseid tööalaseid suhteid, tingivad samuti pikemaajalisi hindamise ja edutamise protsesse, kuid lühemaid kui Jaapani ettevõtetes. Z- tüüpi ettevõtted ei oota kümmet aastat, et oma töötajaid hinnata ja edutada. Nii kaua oodates, ei suudaks enamik Lääne firmadest oma andekamaid ja parimaid töötajaid lihtsalt hoida. (Ouchi, 1982: 60) Z-tüüpi organisatsioonides on otsuste vastuvõtmise protsess konsensuslik, osavõtlik. Sotsiaalteadlased on kirjeldanud seda kui demokraatlikku protsessi, milles paljud töötajad on kaasatud oluliste otsuste vastuvõtmisel
kohus) ja sunniaparaat (miilits, armee, julgeolekukomitee). Parteiaparaadi ja ametkondade ringkäendus kujunes välja ühiskonna kõigil tasandeil (rajoon oblast liiduvabariik keskus), andes sellega enneolematud võimalused korruptsiooniks. Kõrgemas juhtkonnas oli 1970. aastate keskpaigaks kogu võimutäiuse enda kätte koondanud Breznev, kes valitsemisel tugines vanadest sõpradest ja tuttavatest koosnevale ,,meeskonnale". Edutamise tingimus ei olnud kompetentsus ega võimekus vaid isiklik lojaalsus ja ustavus. 1970. aastate keskel hakkas Breznevi tervislik seisund kiiresti halvenema, mistõttu tema tegelik osalemine riigiasjade juhtimisel muutus minimaalseks. Ta võis päevas kõige enam paar tundi töötada, tal oli tõsiseid raskusi lihtsamate protokollireeglite täitmisega, rääkimata tõsiste probleemide mõistmisest. Breznevi süvenevas nõtruses võis tollal ka ise veenduda, kui vaadata tema nn
väheneb autoliiklus ja looduse saastumine, võimaldab tööle võtta inimesi, kes saabki ainult kodus töötada, ühenduse pidamiseks vajaliku aja- ja rahakulu vähenemine Kaugtöötamise puudused: halvem ülevaade alluvate tegevusest, töötajal võib tekkida sotsiaalne soleeritusse tunne, sest puudub mitteametlik suhtlus kolleegidega, kodus üks töötamisest võib tekkida stress, võib olla takistuseks edutamise puhul, kuna töötaja ei ole juhi vaateväljas. 20.Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 erinevat käsitlusviisi). Legitiimsus. Privaatsus. Inimese ja organisatsiooni vahelisi suhteid käsitletakse kahel erineval viisil: Esimene käsitlus – organisatsioon on süsteem, mis püüab alla suruda indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neil puudub enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi
ametikohtade tarvis · Kõigil on võrdsed võimalused väljaõppeks, koolituseks ja enesetäienduseks · Vähemalt kord aastas toimub vestlus juhtkonnaga töötaja karjääri planeerimisest · Kui vabaneb või tekib juurde mingi ametikoht, korraldatakse kõigepealt firmasisene konkurss Personalipoliitika peaks andma käitumisjuhised: · Distsiplinaarprobleemide · Edutamise, üleviimise, vallandamise · Kompenseerimise, palgatõusu, soodustuste · Puhkuste · Töölepingu lõpetamise puhkudeks, et: -Veenda töötajaid õiglases ja objektiivses kohtlemises -aidata juhtidel vastu võtta objektiivseid otsuseid -anda juhtidele kindlust probleemide lahendamise ning oma otsuste kaitsmisel Uuele töötajale · Antakse tööle võtmisel põhjalik info firma sisemisest hierarhiast ja juhtimisskeemist
karjääri planeerimine – elukestev teadlik õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel karjääriteenused – nii riigi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitused, tööturuteenused, karjääriinfo vahendamine) karjääriõpetus – õppeaine, mis kujundab õpilase karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud karjääri juhtimine – erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega karjäärinõustaja – toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks 2. Karjääri teooriate paradigmad: matching’u paradigma – eesmärk on kokku viia töö nõuded ja töötaja omadused. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse
9 kuulatakse ära teise poole arvamused. Koostööle suunatud strateegia sobib juhtudel, kui on piisavalt aega. Konfliktide õhutamise võtted 1.Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. 2.Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada 3.Kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles. 4
Antud strateegiat võib nimetada ka vastastamiseks ehk silm silma vastu seadmiseks (Confronting - Newstrom, 395). Koostööle suunatud strateegia sobib juhtudel, kui on piisavalt aega, kui Konfliktide õhutamise võtted: Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate (Outsider) kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa
Ootus on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud, ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. 0 kuni +1. Üks jõupingutuse tulemusi toetav jõud on inimese eneseusaldus – arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Hüvituse saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. 0 ja 1 vahel. Kui alluv näeb, et edutamise aluseks on töötulemused, võib hüvituse tõenäosus olla kõrge, kui olukord on ebaselge, on hinnang madal. Juhid peavad mõistma ja aktsepteerima alluvatepoolset hüvituste tajumise seaduspärasust: alluvad võivad mitte tajuda, et hüvitused on küllaldaselt väärtuslikud või nende saavutamise tõenäosus küllalt suur. Lihtsa ergutuse puhul on töötajale olukord selge ning sellega kaasneb suurem ootus ja hüvituse tõenäosus
Seetõttu tahavad ettevõtted kindlustada oma töötajate püsivuse firmas. Enamus töötajaid eelistavad jääda kindlaks eelpool mainitud firmale, sest paljud nende oskused leiavad rakendust ainult neid väljakoolitanud ettevõttes, mille tulemusena nad ei leia teist samaväärset tööd, kus oma spetsiifilisi omandatud oskusi rakendada. (Ouchi, 1982: 60) Sellised tööle iseloomulikud jooned, mis soodustavad eluaegseid tööalaseid suhteid, tingivad samuti pikemajalisi hindamise ja edutamise protsesse, kuid lühemaid kui Jaapani ettevõtetes. Z-tüüpi ettevõtted ei oota kümmet aastat, et oma töötajaid hinnata ja edutada. Nii kaua oodates, ei suudaks enamik Lääne firmadest oma andekamaid ja parimaid töötajaid lihtsalt hoida. (Ouchi, 1982: 60) Z-tüüpi organisatsioonides on otsuste vastuvõtmise protsess konsensuslik, osavõtlik. Sotsiaalteadlased on kirjeldanud seda kui demokraatlikku protsessi, milles paljud töötajad on kaasatud oluliste otsuste vastuvõtmisel
ja tulemuslikkuse juhtimist. Töötaja seisukohalt on ettevõttes olemasolev kompetentsimudel vajalik eeskätt selleks, et töötaja teaks, milliste kriteeriumite järgi tema töö tulemuslikkust hinnatakse ning millised on ettevõttesisesed karjäärivõimalused. Suure tähendusega on töötaja jaoks selged töö tasustamise põhimõtted, mida mudelid samuti reguleerivad (Väljari 2003) Kompetentsimudel määrab lisaks muudele tingimustele ka asutusesisese edutamise ja edasiõppimise võimalused. Mõlemate faktorite selge määratlemine laseb sisekliendil olla lootusrikas ja pühendunud töötaja. Eelmise aasta lõpus valmis organisatsioonisisene klienditeenindusstandard, mis aitab tõsta klienditeenindustaset ning hoida ühtset teeninduskäekirja nii välis- kui siseklientidega. Töötukassa on aastaaruandes märkinud,et on korraldanud mitmeid aastaid järjest oma töötajate rahuolu uuringuid ning kuna tulemused on olnud püsivalt
Karjääritunnused (career services) – nii riikliku süsteemi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitusprogrammid, karjääriinfo vahendamine, tööturuteenused jne.). Karjääriõpetus – õppeaine, mis kujundab õpilase teadlike karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud. Karjääri juhtimine (career management) – erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega. Karjäärinõustaja (career counsellor) – toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks. 2.Matching´u paradigma- 1. Eesmärk viia kokku töö nõuded ja töötaja omadused. 2. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. 3
uuendusprojektides, tekib mitu käsuliini; töötajate võimete ärakasutamine; * probleemide läbitöötamine töögruppides; * väliste suuniste rakendamise võimalus. 2.7. Kontrollimine Kontrollimine on tegevus, mille kaudu organisatsioon saavutab oma eesmärgid ning juhid saavad tagasisideme tehtud otsustest. Kontrollimine on võimalus juba protsessi kulgemise käigus avastada ja lahendada tekkinud vigu. Samuti on kontrollimise tulemused töötajate edutamise ja stimuleerimise aluseks. Kontrollimine jaguneb kolmeks etapiks: eelnevaks, jooksvaks ja lõplikuks kontrolliks, kusjuures jooksev ja lõplik kontroll põhinevad otsesele tagasisidele. Kontrollimise esimesel etapil määratakse kriteeriumid ja parameetrid, mida kontrollitakse ja mõõdetakse ning määratakse kindlaks, millised kontrolli tulemused võiksid olla rahuldavad. Teisel etapil võrreldakse tulemusi püstitatud eesmärkidega ja määratakse kõrvalekaldumise suurused ja põhjused
järsusõnalise suhtlemise. Ülejäänud ei pea lugu liialt avameelsest ja avalikust tähelepanust. Soomlane ootab teistest eurooplastest rohkem kiidusõnu. Need innustavad kõige rohkem edukamalt ja tulemuslikumalt töötama. Teistes Euroopa riikides kannustab rohkem raha. Kui palgaasjad on korras, siis soomlane suuremat palka esikohale ei sea. Soome palgasaajad ei kiida heaks ka seda, kui ülemust kutsutakse pomoks. Euroopa riikides motiveerib edutamise lootus senisest paremini tööle, Soomes ei ole aga kuni 35-aastased noored suurt huvitatud juhiameti vastuvõtmisest. Soomes on noored huvitatud kindlast ja püsivast töökohast, tehtukohasest palgast ja headest suhetest kolleegide ja otseste ülemustega. Soomlased peavad oluliseks ka juhi lojaalsust oma alluvate suhtes. Hea juht ei nori alluvate kallal, seda eriti pisiasjade pärast, ei tee ennast tähtsaks, austab igaühe õigusi ja käitub juhile kohaselt
373. Profitability ....................................................tasuvus 374. Profitability requirements ..............................kasumlikkuse nõue 375. Progress report ...............................................tegevusaruanne 376. Promotion ......................................................edutamine 377. Promotion mix ...............................................müügitoetustegurid 378. Promotion prospects - .......................................edutamise väljavaated 379. Promotion strategy .........................................edendamise strateegia 380. Prospekt .......................................................... perspektiivne (loodetav) klient, ostja 381. Public economy .............................................rahvamajandus 382. Public relations ..............................................suhtlemine avalikkusega 383. Public sector ..................................................avalik sektor 384
edendamine (sh ettevõtluse kõrgematel tasanditel) sisaldab endas ka teisi meetmeid. Nimetagem siis need: paindlikud töötingimused, soolise võrdõiguslikkuse küsimuste oluliseks pidamine juhatuste ja nõukogude poolt ning sellega tegelemine (nt pidev monitoorimine), vastavad programmid naiste kui potentsiaalsete juhtide julgustamiseks, mentorluse ja laiemalt koolituse edendamine (nt lapsepuhkuselt tulevatele naistele), personalijuhtimise põhimõtete ülevaatamine, naiste edutamise programmid jne jne. Ka ettevõte ise saab palju ära teha. Näiteks Deutsche Telekom seadis endale vabatahtlikult eesmärgiks saavutada 2015. aastaks naisjuhtide osakaaluks 30%. Kus on Eestis sellised algatused? Seega on võimalusi nii riigi ja ettevõtte kui ka indiviidi tasandil. Oluline on tahe jätta seljataha keskaegsed tavad ja mõtteviis. Naistest kui riskiteguritest rääkimine ei näita meie tahet, pigem alandab nii meest kui ka naist.
-olukorra neutraalne kirjeldamine- -oma tunnete väljendamine - teisest poolest arusaamine, empaatia - alternatiivide väljapakkumine, läbirääkimine - Võimalikele tagajärgedele viitamine Konfliktide õhutamise viisid - Org.kultuuri muutmise teel- edastatakse alluvatele et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekud, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise,palgatõusu või mõne muu positiivse kinnituse teel. Meetod arenda alluvate võistluslikkust. - Suhtlemise teel kasut. Teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada org.liikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse massimeedia. - Kõrvalseisjate kasutamine- seisakus org. Elustamiseks, kus ületoodetud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud, juhtimisstiil raputavad olemasolevad
Inimkond on tegelnud konfliktide lahendamisega aastasadu, võibolla aastatuhandeid, kuid konfliktide õhutamise idee on uus. Seetõttu on vähe vastavaid tehnikaid ja osa neist on üsna uudsed. Konfliktide õhutamise võtted ehk stimuleerimise tehnikad: Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus
vajadustega, kindlustama sobiva töökeskkonna, et töötajad suudaksid võimalikult efektiivselt tegutseda. Eestvedaja rollil on tuleviku tähenduses silmapaistev tähtsus. Juht kasutab oma mõjuvõimu ja eestvedaja rollis mõjutab töötajaid saavutama tulemuslikumaid eesmärke. Eestvedaja hoiab juht silma peal töötajate tegutsemisel, kannab hoolt motiveerimise, arendamise ja juhendamise eest. Vastutab uute töötajate töölevõtmise, edutamise ja edasiste koolitamiste eest. Mida rohkem organisatsioon liigub demokraatia suunas, seda suurem tähendus on eestvedaja rollil. Lisaks aitab eestvedajana kaasa organisatsiooni kultuuri (püsiväärtuste) arendamisele. Eestvedamine väljendub erinevate tegevuste koosmõjuna (Taylor 2007). Sidepidaja ehk ühendaja roll on seotud suhetega väljaspool oma osakonda või organisatsiooni. Juht arendab välja kontaktide võrgustiku paljude inimestega. Ei tohi
1. Milles seisneb personali ja personali töösoorituse hindamine? Personali hindamine võimaldab juhtidel anda töötajatele tagasisidet nende töö kohta ja seada tulevikueesmärke. Personali hindamine peaks olema pidev protsess. Mitteformaalne hindamine toimub töö käigus, kujutades juhi ja alluva igapäevast normaalset suhet. Formaalne hindamine on eriline protseduur, mis eeldab põhjalikku ettevalmistust ja metoodikate kasutamist. Seda on kasulik läbi viia palkade korrigeerimise või edutamise eel, et töötajad tunnetaksid nende sündmuste vahelist sidet. 4.2. Milliseid meetodeid ja viise saab kasutada hindamiseks? Kasutatakse järgmisi personalihindmaise meetodeid: Tagasivaatemeetodid: · graafilised hindamisskaalad · kontroll-lehed · kriitilised intsidendid · käitumisel põhinevad hindamisskaalad Tulevikku suunatud meetodid: · hindamisintervjuud · juhtimine eesmärkide kaudu
Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul? Teooria põhjal on motivatsioon kolme teguri korrutis: *valents-kui väga soovitakse tasu, hüvitust *ootus- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest * hüvituse saamise tõenäosus tegutsemise tulemusena saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon= valents x ootus x hüvituse tõenäosus Valents on tahe midagi saavutada. Viitab hüvituse saamise soovi tugevusele. Kui alluval on suur soov edutamise järele, siis on edutamine selle inimese jaoks kõrge valentsiga (jõuga). Soov hüvituse järele on iga inimese puhul unikaalne, olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt: vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued. Valents võib olla nii posit. kui negat., kuna inimestel võib tulemuse suhtes olla nii posit. kui negat. eelistusi. Valents märgiga on kui ma tegutsen mingi asja vastu. 7
· tööviljakus ja kvaliteet jäid tagaplaanile · neostalinism ja tagurluse tugevnemine, eriti pärast Praha kevadet loobuti Stalini kriitikast ja tugevdati kontrolli ühiskonnas · stagnatsioon süvenes 1970.aastatel NSV Liit kui üks üliriik oli majandusnäitajate poolest arenguriikide tasemel · Breznev oli võimu enda kätte koondanud, tuginedes sõpradele ja tuttavatele · kompetentsuse asemel oli edutamise aluseks ustavus · mida enam riik mandus, seda väljapaistvamaks muutus selle juht 1976 anti Breznevile marssali auaste · Breznevi tervis ja töövõime halvenesid tegelikult juhtis riiki Poliitbüroo, kus keskmine vanus lähenes 70le b) Breznevi järglased: · Juri Andropov (1982-84) 68.a. KGB juht viletsa tervisega (neerud)
teise poole arvamused. Koostööle suunatud strateegia sobib juhtudel, kui on piisavalt aega, kui mõlemad osapooled tahavad tõesti "Võitja - võitja" lahendust ja kui tulemus on väga tähtis. Konfliktide õhutamise võtted Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate (Outsider) kasutamine sobib seisakuolukorras
Koostööle suunatud strateegia sobib juhtudel, kui on piisavalt aega, kui mõlemad osapooled tahavad tõesti "Võitja - võitja" lahendust ja kui tulemus on väga tähtis. Konfliktide õhutamise võtted Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust. Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia. Kõrvalseisjate (Outsider) kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle
igapäevane lapse ja perega koos olemise aeg loovutatakse hoopis ametikohustustele. Naised loobuvad palgatööst kas täielikult või osaliselt või siis püüavad rabada kahel rindel nii kodus kui tööl. Tööelus avalduvad meeste ja naiste erinev käitumine, nende võimalused ja riskid üsna selgelt: naiste ja meeste erinev palk meeste või naiste ülekaal teatud ametites või elualadel, erinevad võimalused edutamise, koolituse jm osas. Töö on oluline eneseteostuse valdkond ning vahend majandusliku iseseisvuse saavutamisel. Võrdsete võimaluste puudumine tööturul toob kaasa ja taastoodab ebavõrdsust ka teistes elusfäärides. Monitooringus vaadeldakse, kuidas suhtuvad inimesed töötamisse. Küsimustest selle kohta, kui oluline on töötamine inimeste jaoks ning kuidas nad seda väärtustavad, selgub, et Eesti mehed on enam orienteeritud tööle ning nende
II Tegevus- tagajärg . Inimene hindab tõenäosust, kuivõrd edukas sooritus viib teatud tulemusteni kui reaalne on soovitavat tulemust saavutada. Analüüsitakse teiste kogemusi, hinnatakse riskimäära ja prognoositakse teiste inimeste võimalikke reaktsioone. Pingutuse tugevus sõltub inimese usust tegevuse tulemuslikkusesse antud situatsioonis. (näit. kogemus ütleb, et initsiatiivi ülesnäitamine suurenda edutamise võimalust ja et selline käitumine on teiste poolt tunnustatud) III Olulisus inimene hindab pingutuse ja selle tagajärgede ning tasude väärtust enda jaoks. Arvestatakse nii võimalike tasude kui negatiivsete tagajärgedega. Inimene peab uskuma, et ta saab oma pingutuse eest vastava tasu. Pingutuse tugevus sõltub tasu olulisusest/väärtusest inimese jaoks. Rutiinsete ülesannete puhul võib motivatsiooniallikaks olla pigem rühma norm või
Venemaa valitseja Peeter I (1682-1725) reformis riigiasutuste süsteemi eesmärgiga muuta see tegusamaks Lääne-Euroopa eeskujul. Olulisemad reformid tema valitsemisajal olid kõrgeima riigiasutuse Senati loomine, rajati keskasutused kolleegiumid, Venemaa jaotati kubermangudeks. Teenistusastmete tabel jagas sõjaväelased ja riigiametnikud 14 teenistusastmesse. Kaheksa kõrgemat astet eeldasid aadliseisust ja kui sinna jõudis edutamise kaudu mõni teisest seisusest inimene, arvati temagi aadli hulka. Selline süsteem lõi ametnikele stiimuli edasipürgimiseks. Peeter I valitsemisajal laienes Venemaa Eesti ja Läti ala ning Ingerimaa arvelt. 6. Koosta : Prantsuse kodanliku revolutsiooni sündmuste loetelu, milles oleksid sündmuse toimumise aeg, toimunud muutuse kirjeldus ja selle muutuse tähtsus revolutsiooni käigule/arengule! 1789 5. mai generaalstaatide kogunemine 17.
NT varustamine, tootmine, viimistemine turundus (lauad, toolid, riiulid). Tunnused: grupeerimine funktsioonide järgi, kõrge spetsialiseeritus, kõrge formaliseeritus, tsentraliseeritus. Tugevused: efektiivsus, aitab saavutada mastaabiefekti, soodustav spetsilistide arengut ja funktsionaalsete eesmärkide saavutamist, selged org'i sisesed edutamise ja karjääritegemise võimalused. Puudused: vähene horisontaalne suhtlemine, hierarhia ülekoormatus, jäikus, nõrk seotus allastme töötaja ja osg'i eesmärgi vahel, töösoorituse mõõtmise probleemid, vastutuse probleemid. Divisionaalne struktuur- Heterogeensete tööülesannete grupeerimine. Org'i üksused
annaabi.ee 
