Situatsiooniülesanne, superkaubamaja (0)

Superkaubamaja
Situatsiooniülesanne
1. Probleem
Situatsiooniülesandes on probleemiks see, et ühe kaubamaja juhataja Martin Mänd lahkub ettevõttest. Kiiresti on vaja leida uus juhataja, kes teeks oma tööd sama kompetentselt ja edukalt, kui eelmine . Probleem puudutab Sirle Saart , kes on kogu Eestit katva superkaubamajade keti Lõuna-Eesti piirkonna juht. Mõjutab tervet organisatsiooni, sest on vaja leida uus juhataja ning selleks tehakse juhtide seas muudatusi.
Tunnus – põhjus – tagajärg

Ettevõtte suurima kaubamaja juht, Martin Mänd, oli valitud lähiajal avatava Maksimarketi tegevdirektoriks.

Võib oleteda, et juba neli aastat juhina töötanud Martin vahetas töökohta, kuna leidis, et tema jaoks pole piisavalt arenguvõimalusi.

Kaubamaja vajab uut head juhatajat; sellega tekkis Sirle Saarele lisatööd, sest tema peab Martinile kiiresti asendaja leidma.

Sirle ärritumine ning erutumine.

Sai Martini lahkumisest, mujale kanditeerimisest ning konkurendi tegevjuhatajaks hakkamisest teada ajalehest, mitte tema enda käest.

Sirle solvumine.

Puudub suurima kaubamaja juht, kompetentne ja tubli asendaja Martin Männile.

Kuna Martin oli hea juht ning tema kaubamaja tulemused olid kõigist teistest paremad, oli Sirle mures, kust kiiresti asendaja leida.

Hea juhi mitteleidmisel kannatavad kaubamaja müügi- ning töötulemused.
Probleemi valdkond : Uue töötaja leidmine ning olemasolevate hoidmine (Inimressursi juhtimine, „Juhtimise alused“ õpik, lk 132-142).
Kuidas oleks saanud ära hoida Martini lahkumist ning kust leida talle uus asendaja?
2. Olukorra analüüs
Tööjõu juhtimine koosneb värbamisest, uute töötajate orienteerimisest, koolitusest ja treenimisest, tegutsemise hindamisest ja karjääri planeerimisest ning sotsiaalsete probleemide lahendamisest. Antud situatsiooniülesandes tuleb Sirlel leida kaubamajale uus sobiv juht, ta välja koolitada ning kindlasti leida lahendus, kuidas hoida häid töötajaid lahkumast (Tööjõu juhtimine, õp. lk. 133).
Värbamine on vastavaks tööks sobivate kandidaatide otsimine, milles tehakse selgeks kohustused ja esitatavad nõuded. Sirle peaks kasutama uue töötaja leidmiseks erinevaid allikaid . 1) Organisatsioonisiseselt oma töötajate edutamise teel: üksikisikuliselt otsustada, kellest saab uus juhataja; kuulutada välja firmasisene konkurss või edutada pärast teatud aja möödumist automaatselt. Juhul, kui Sirlel pole kindlat kandidaati silmapiiril, oleks kõige mõistlikum korraldada konkurss, kus kõik, kes soovivad, saavad kandideerida. Sel juhul kandidaatidega vesteldes võib leida sobiva. 2) Kuulutused ning massimeedia : Ajakirjanduse poole pöördutakse, kui töökohale on kõrged nõudmised; pakutav tasu pole vastav; ametikoht on ebapopulaarne või asjaga on kiire. Massimeedia poole pöördumine on hea mõte, sest lugejas -/kuulajaskond on suur ning samuti võimalus kiiresti sobiv kandidaat leida. 3) Oma töötajate tuttavad: lihtsam on tööle võtta soovitustega inimene, kui võõras, kellest ei teata midagi. Sirle võiks uurida, ega kellelgi tema töötajatest pole tuttavaid, kes vastaksid esitatud nõuetele ning oleksid nõus sobivusel tööle asuma. See otsinguviis oleks majanduslikult kõige soodsam , samas võib ajakulu suur olla. 4) Tööbörs: koondab andmed nii töökoha, kui –otsijate kohta. Kuna erinevate tööbörside kaudu kandideerimine on Eestis kõige levinum viis vähekvalifitseeritud, jääks sealt kaudu otsides võimalus, et kandidaati ei leita. Samas on muidugi informatsioon inimestele lihtsasti leitav ning kättesaadav. 5) Tööbüroode ja era-agentuuride poole pöördumine. Sealt kaudu otsimine oleks mõistlik ning lihtne, sest tööbürood loovad andmepanga erinevatest sobivatest kandidaatidest ning tööandja saab nende seast endale sobiva välja valida. Sirle jaoks oleks see kindlasti hea variant, sest see säästaks teda ennast suurematest jõupingutustest ning kandidaadid oleksid kindlasti piisavalt kvalifitseeritud ning võimekad (Tööjõu värbamine, õp. lk. 138-139).
3. Probleemi lahendamine
Sirle peaks värbamisel kasutama kuulutusi/massimeediat või tööbüroosid/era-agentuure, et leida piisavalt kvalifitseeritud ning Martinile vastav töötaja kiiremini. Põhirõhu võiks panna kandidaatide CV-de läbivaatamisele ning intervjuudele, millest lähtudes on võimalik kaubamajale nõutavate oskuste ja kogemustega juht leida. Samuti tuleks suurt rõhku pöörata ka töökoha parendamisele, sest ei ole kindlalt teada, mis täpselt Martinit edasi liikuma sundis (võis tunda, et arenguvõimalused pole piisavad, probleem võis olla palgasüsteemis, nt konkurent pakkus suuremat palka jm). Selleks tulekski korraldada erinevaid koolitusi, keskenduda töötajate motiveerimisele ja vaadata üle töötajate palgad , et inimestel oleks võimalik nii ennast arendada kui ametiredelil tõusta ja olla piisavalt motiveeritud. See oleks võinud ära hoida Martini soovi sellest organisatsioonist lahkuda ning oleks eduka juhataja ehk lojaalselt nende filiaali edasi töötama.