Juhtimiskoolkonnad, inimsuhted (0)

Juhtimine era,-avalikus- ja kolmandas sektoris

INIMSUHETE KOOLKOND

Neoklassikalise koolkonna keskseks uurimisobjektiks on inimene. Inimesse ei saa suhtuda nagu töötavasse masinasse, vaid eesmärkide saavutamiseks tuleb arvestada töötajate vajadustega, neid motiveerida ning juhid ja töötajad peavad tegema koostööd. Neoklassikaliste juhtimisteooriate  koolkondade esindajad kritiseerisid  klassikalise juhtimisteooria liialt kitsast tööjaotuse käsitlust, kuna see pakub inimesele vähe tööalast rahuldust. Inimestel on vajadused, mida tuleb rahuldada, et nad annaksid töökohtadel oma parima ja töötaksid efektiivselt. Kahjuks paljud organisatsioonid sellega ei arvesta. Nad nõuavad oma töötajatelt head tööd, ise suurt midagi vastu andmata. Tihti hoitakse töötajaid hirmus , et kui nad midagi valesti teevad, lastakse nad töölt lahti. See kahtlemata meid ei motiveeri. Selle tõttu kannatab eelkõige organisatsiooni efektiivsus ja personali lojaalsus.
Oma seisukohtade arendamiseks kasutatakse teisi teadusi nagu psühholoogia , sotsioloogia, antropoloogia . Eriti keskendutakse psühholoogia kasutamisele. Rõhutatakse, et indiviidi käitumine grupis on mõjutatud grupiprotsessidest ning erineb omaette tegutseva inimese käitumisest.
Neoklassikaline juhtimisteooria hakkas arenema 1920. aastatel ning inimsuhete juhtimise koolkonna rajajateks peetakse   Elton Mayot, Mary Parker Follettit jt. Nende teooriatele tuginedes kasvas 1930-ndatel aastatel klassikalisest lähenemisviisist juhtimisele välja inimsuhete koolkond. See koosnes suuremas osas organisatsioonipsühholoogidest ( Maslow , McGregor , Argyris ja Bennis),
Neoklassikalised teooriad on aluseks tänapäevastele juhtimisteooriatele ning on leidnud tunnustamist ja edasiarendust kaasaegsete juhtimisteoreetikute (Tom Peters , Peter Drucker jne. ) poolt.
Hugo Münsterberg suhtus lugupidamisega teadusliku juhtimise koolkonna esindaja Frederick Winslow Taylori töösse ning pidas oluliseks kujundada uus teadus, mis seoks psühholoogia ja majanduse peajooned.  Ta väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid peamiselt kolmes valdkonnas:

• sobivate vaimsete omadustega tööliste leidmisel konkreetsetele töökohtadele
  
• välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad kindlustada tööandjale parima soovitud tulemuse ning töötajale rahulolu tööga
  
• välja selgitada töötajate mõjutamise viisid, mis võimaldavad kõige paremini ühildada tööliste tegevuse ettevõtte ärieesmärkide saavutamisega
  

Mary Parker Follett ühendas teadusliku juhtimise ja sotsiaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi, nagu professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus, keskendus protsessidele grupis ja grupi mõjutustele. Töötades sotsiaalkeskustes pani ta tähele, et ideed, milleni jõutakse grupis koos arutades ei ole samad, milleni jõuavad inimesed üksinda töötades. Grupis osalejate mõttemudelid muutuvad ainuüksi seetõttu, et nad ei ole üksi Follett uskus, et ühiselt diskuteerides hakkavad inimesed rohkem ühtviisi mõtlema. Juhi roll on luua selline koostöö alluvatega, mis annaks optimaalse tulemuse, mitte aga niivõrd kasutada võimu alluvate üle. Juhid, kes püüavad domineerida, et saavutada etteantud eesmärkide täitmist, ebaõnnestuvad. Seega, Follett mõistis juhtimise all meeskonnatööd, kus juhi roll on eelkõige alluvatega koostöö tegemine.
Ta eristas kahte mõjuvõimu tüüpi: võim koos teistega ( power with) ja võim teiste üle (power over). Ta väitis, et organisatsioonides on võimalik omavahel ühendada töötajate ja juhtkonna huvid. Sellised tänapäevased mõtteviisid nagu „win-win" lahenduste leidmine, inimeste mitmekesisus kui tugevus, situatsiooniline eestvedamine ja protsessile keskendumine sisaldavad M. P. Folletti seisukohti.
Inimsuhete koolkonna tuntuimaks esindajaks on George Elton Mayo  - psühholoog , sotsioloog , tuntud kui sotsiaalpsühholoogia rajaja. Mayo järgi mõjutavad indiviidi tegevust järgmised tegurid :

• grupiprotsessid ;
  
• töötajate individuaalsed omadused;
  
• erinevad juhtimisstiilid;
  
• juhi suhtlemisvilumused ja -oskused
  
• sotsiaalsed suhted
  

George Elton Mayo`t seostatakse kõige enam just Hawthorne uuringutega. Uuringuid viidi läbi kuue aasta jooksul (1927-1933). Need uuringud rõhutavad motivatsiooni mõju inimese töö tulemuslikkusele. Hawthorne uuringud muutsid töömotivatsiooni teema väga populaarseks. Selle tulemusena hakkas tekkima uus organisatsiooni teooria, mis rajanes ideele, et indiviidid ja grupid, nagu ka bioloogilised organismid, töötavad palju paremini ning efektiivsemalt, kui nende vajadused on rahuldatud.
Motivatsiooni teooria rajajaks peetakse Abraham Maslowd. Tema seletuste kohaselt püüdleb inimene oma vajaduste rahuldamise poole. See teooria ütleb, et inimest saab motiveerida läbi vajaduste hierarhia. Kõigepealt peab olema rahuldatud inimese füüsilised vajadused: töötasud ja preemiad ning korralikud töötingimused. Seejärel tuleb rahuldada turvatunde vajadused, milleks on pensioni ja tervishoiu kindlustatus, karjääriredelil tõusmise võimalus ning töö kindlus . Siis sotsiaalsed vajadused, kuhu kuuluvad näiteks töö selline organiseeritus, mis võimaldab töötajate omavahelist suhtlemist, kindlasti ka kollektiivi peod ja väljasõidud. Järgmine aste Maslow hierarhias on Ego. Sellel tasemel tuleb inimesele anda tagasisidet ja tunnustust tema poolt tehtud töö eest. Tunnustus võiks väljenduda näiteks edutamise näol või ka mingi preemia andmisega.
Joonis 1 Maslow püramiid
Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg , Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu neile hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust. See aitab tõsta töötajate panust töösse ja paneb neid rohkem pingutama. Bürokraatliku, autoritaarse juhtimisstiili kõrvale tekkis uus demokraatlik ja töötajakeskse juhtimisstiiliga organisatsioon . Töötajates hakati nägema inimressurssi.
Eesti näiteks tooksin siinkohal Microsoft Eesti, kes on mitmel korral hinnatud auhinna Eesti kõige pere- ja töötajasõbralikum ettevõte-tiitliga. Firma juhi sõnul valivad töötajad täna tööandjat mitte vastupidi. Valikute tegemisel on üha enam määravaks saanud firma maine ja selle väärtused. Ettevõttes on hoolitsetud selle eest, et inimesed ei teeks liiga palju ületunde, siin on loodud korralikud ja paindlikud töötingimused, on loodud peretuba ning arvestatakse inimeste igapäevatometustega. Aus ja avatud õhkkond aitab eemal hoida läbipõlemist ja tööstressi ning julgustab töötajat rääkima sellest, mis teda tõeliselt motiveerib ja kuhu ta karjääriredelil tahab jõuda. Kokkuvõttes on selline töötaja tunduvalt lojaalsem ja toob firmale rohkem kasu kui usaldamatuse õhkkonnas palgateenija.
KASUTATUD KIRJANDUS:
http://juhtimisteooriad.weebly.com/
http://pjp-eu.coe.int/documents/1017981/1667929/appendix.pdf/5cb3320e-8c71-44c7-95b4-ed35272e5294
http://eope.eek.ee/oo/2011/neoklassikalised_juhtimisteooriad/george_elton_mayo.html