Juhi erinevad rollid (0)

Juhi erinevad rollid 19
Mainori Kõrgkool
Disaini Intituut
Sisekujundus
Heidi Pihla
DS-1-E-Q-rap
JUHI ERINEVAD ROLLID
Referaat
Rapla 2008
SISUKORD
SISSEJUHATUS 3
1.JUHI TÖÖ 5
2. STRATEGELINE JUHTIMINE JA JUHI ROLLID STRATEEGILISES JUHTIMISES 6
2.1 JUHTIMISTASANDITEL ERINEVAD ROLLID 7
2.1.1 Keskastmejuht 7
2.2 JUHID VALDKONDADE JÄRGI 8
2.2.1 Personalijuhi rollid 8
2.2.2 FINANTSJUHI ROLLID 10
3. JUHI KÜMME ROLLID TOETUDES HENRY MINTZBERGILE 12
3.1 SUHTLUSEGA SEOTUD ROLLID 12
3.2. Informatsiooniga seostuvad rollid 13
3.3. Otsustamisega seostuvad rollid 14
KOKKUVÕTE 17
Kasutatud allikmaterjalid 18

SISSEJUHATUS

Juhtimine kuulub kõikide organisatsioonide juurde ja lähtub eelkõige saavutatud tulemustest,
mitte niivõrd inimeste töö juhtimisest. Juhtimise abil püütakse töötajate tugevaid külgi ja
teadmisi paremate tulemuste saavutamiseks kasutada. ( Drucker 2003.) Juhtimise täpsemaks selgitamiseks on mitmeid definitsooni:

• Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaudu, teiste inimeste tegevuse
  

koordineerimine niisuguste tulemuste saavutamiseks, milleni üksi tegutsedes pole
võimalik jõuda.

• Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärgid oma
  

ressursside plaanimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu.

• Juhtimine on organisatsiooni ja tema keskkonna tasakaalu säilitamine.
  
• Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste tegevuse abil.
  
• Juhtimine on komplektne tegevus, mille käigus ühendatakse organisatsiooni inim-,
  

raha- ja materiaalsed ressursid organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel.Juhtimine algab eesmärkide püstitamisega ja lõpeb tegevuste tulemustega, sisaldades nii juhtide käitumist kui töötajatepoolset täideviimist.
(Kreegimäe 2003:7)
Juhtimisega tegelevat isikut saab pidada juhiks. Nii nagu juhtimisel ei ole ka juhi mõistel üksühest definitsiooni. Mintzberg nimetas juhiks, kas organisatsiooni tipus või allüksuses formaalsele juhi ametkohale nimetatud töötajat. Juhile on antud ametikoha võim, mille abil ta suunab organisatsiooni stabiilset ja efektiivset tegevust. Samas kannab hoolt töötajate eest, kes organisatsiooni tegevusi otseselt mõjutavad. Juhi ülesanne on olla võtmeisikuks nii organisatsiooni kui ümbritseva keskkonna vahel. Juht peab võtma vastutuse selliste tegevuste eest, mille tema ametikoht talle on võimaldanud. Lihtsamalt käsitledes on juht isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest. Kui alluvaid ei ole, pole ka juhti. Juhte saab liigitada nt. juhtimistasandite ja valdkondade järgi. Juhiks on nii väikeettevõtte juht, suurettevõttes ühes harus kindla valdkonna juht kui ka rahvusvahelise konserni juht. Juhiks olemine on sotsiaalne roll. Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. Igale rollile on teatud ootused. Juhi rolliga kaasnevad
kohustused ja õigused, ohud ja võimalused.(Tamm 2004:8)
EESMÄRK
Selgitatakse juhtide einevaid jaotusi tasandite ja valdkondade järgi ning nende tööga kaasnevaid rolle. Analüüsitakse Henry Mintzbergi kümmet juhi erinevat,kuid omavahel tihedalt seotud rolli, mida võib jagada kolme gruppi: suhtusrollid, infoga seotud rollid, otsustamisega seotud rollid.

1.JUHI TÖÖ

Juhid kasutavad oma töös erinevaid juhtimisviise, et paremaid tulemusi juhi rollis saavutada.
Erinevate juhtimisstiilide tundmine on vajalik, et juhil tekiks võimalus valida erinevate
lähenemiste seast kõige sobivam konkreetse situatsiooni jaoks. Mintzberg on juhtinud tähelepanu, et traditsioonilisele „ boss ” ehk professionaalsele juhtimisstiilile
on kõrvale tulemas meisterlikkuse stiil. Kaasaegsetes organisatsioonides oodatakse juhtidelt enam transformaalse juhtimisstiili kasutamist, mis keskendub uuenduslike ja efektiivsete muutuste läbiviimisele organisatsioonides. Juht pühendub oma tegevusega organisatsiooni visioonile (tuleviku nägemus,kuhu tahetakse jõuda) ja missioonile (mis kasu saab tarbija). Hoolitseb töötajate eest, delegeerib ülesandeid ja suunab töötajate pidevat õppimist. Motiveerib ja innustab töötajaid. Selline stiil on vastupidine transaktsionaalsele,
mis keskendub eelkõige sotsiaalsetele suhetele juhi ja järgijate vahel. (Marquis ja Huston 2006). Juhtimisstiil ei sõltu ainult juhi isiksuseomadustest, vaid ka alluvatest ning situatsioonist, kus tegutsetakse.( Leimann 2003:255)

2. STRATEGELINE JUHTIMINE JA JUHI ROLLID STRATEEGILISES JUHTIMISES

Strateegiliseks juhtimiseks nimetatakse laiahaardelist protsessi, mille eesmärk on tagada efektiivsete strateegiate koostamine ja elluviimine . Strateegilises juhtimises jagatakse juhtide rollid nelja gruppi. Eraldi vaadatakse tippjuhte, konkreetse äriüksuse juhte, funktsionaalsete valdkondade ja allüksuste juhte.

• Ettevõtte tippjuhid vastutavad otsuste eest, mis mõjutavad kogu ettevõtet ja tema äriüksuste kogumit.
  
• Konkreetse äriüksuse juhid vastutavad majandustulemuste eest ja neile on delegeeritud selle äriüksuse strateegia väljatöötamine ning elluviimine. Seda on nimetatud ka strateegilise tulemusüksuse tasandiks.
  
• Funktsionaalsete valdkondade (nt. tootmine, turundus) eest vastutavate juhtide roll on toetada äriüksuste üldist strateegiat strateegiliste sammudega oma valdkonnas.
  

• Üksikute allüksuste (nt. piirkondlikud juhid) juhid töötavad välja strateegiliste sammude detailid oma allüksustes ja rakendavad strateegilist plaani madalamal tasandil. (Leimann 2003:24)
  

2.1 JUHTIMISTASANDITEL ERINEVAD ROLLID

Juhte liigitatakse tasandite järgi kolmele tasanile: tippjuhid, keskastmejuhid ja esmatasandi juhid. Ettevõtte siseselt vaadates alluvad keskastmejuhid tippjuhtidele ja esmatasandi juhid keskastmejuhtidele. Sidepidaja rollis tegutsevad üldiselt tipp- ja keskastmejuhid.Samuti täidavad tippjuhid esindaja rolli rohkem kui esmatasandi juhid.Informatsiooni levitamise ja kogumisega tegelevad kõik juhid vastavalt oma juhtimistasandile. Juhid täidavad oma tasandil kõiki rolle,kuid ajakulu ja osatähtsus on erinev.

• Tippjuhi ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ning kooskõlastamine.
  
• Keskastmejuhi ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade
  

väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega.

• Esmatasandi juhi ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid
  

kontrollida. (Kreegimäe 2006:3)

2.1.1 Keskastmejuht

Kesktaseme juht juhib esmatasandi juhtide tegevust kas erialaste tunnuste või organisatsiooni struktuuris kinnitatud piirkonna ulatuses. Kannab hoolt töötajate oskuste väljaarendamise eest, kvaliteedi arendamise eest ja on mentoriks esmatasandi juhtidele, et nad suudaksid omakorda töötajaid innustada ja arendada. Kesktaseme juhil on 24-tunnine vastutus
üksuse tegevuse toimimise eest. Tüüpiliselt on ta sidepidaja kõrgema juhtkonna või juhi ja
esmatasandi juhi vahel. Sellel positsioonil töötamiseks võiks olla nõutav ülikooliharidus. Enamik
muutusi organisatsioonis on seotud kas esma - või keskastme juhi
töövaldkonnaga. Muudatused peegeldavad organisatsiooni vajadust vähendada kulutusi.
Muudatustega püütakse suunata juhtimist rohkem detsentraliseeritud juhtimise suunas, et
suurendada madalama taseme juhtide osalust. Muudatuste käigus kokkuhoitud ressursid saavad tuua kasu nii töötajatele, juhtidele kui ka klintidele. Säästetud raha võimaldab omakorda kasutada uuenduslikke töövõtteid või võtta tööle lisapersonali. Selline juhtimise
detsentraliseerimine võimaldab paremat enesetunnet nii juhtidele kui kogu personalile.

2.2 JUHID VALDKONDADE JÄRGI

Juhtimisvaldkondade järgi jagunevad juhid:

• finantsjuht
  
• turundusjuht
  
• personalijuht
  
• operatsioonijuht
  
• haldusjuht
  
• muud juhid
  

(Kreegimäe 2006:10)

2.2.1 Personalijuhi rollid

1. Juhtkonna huve esindav äriinimene

• Tutvustab firmat tööotsijatele
  
• Tunneb turgu ja äri olemust
  
• Saab aru, kuidas raha tekib ja kulub
  
• Omab kaugeleulatuvat visiooni keskkonnast, kus firma tegutseb
  

2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele

• Suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise
  
• Omab eesmärgitunnetust ja kindlat väärtuste süsteemi
  
• Suudab luua arusaamise muudatuste möödapääsmatusest
  
• Suudab kontseptuaalselt mõelda ja neid mõtteid kõnes ja kirjas väljendada
  

3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele

• Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest
  
• Tunnetab meeskonnatöö tähtsust
  
• On võimeline looma häid koostöösuhteid
  

4. Firma strateegia ja äri planeerija:

• Kuulub strateegia väljatöötajate hulka
  
• Teab firma plaane
  
• Arendab oma plaane ja ideid
  
• On võimeline hankima vajaminevaid ressursse
  
• On etteulatuv nägemus järgneva 3 kuni 5 aasta kohta
  

5. Talentide leidja ja juhtija :

• Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus edutada
  
• On võimeline personalijuhtimise valdkondades teistele juhtidele treeninguid läbi
  

viima
6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija

• Ilmutab ise initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist
  
• Suudab personalitöös tehtud kulutuste planeerimise ja kontrollimise osas konsulteerida ka teisi juhte
  
• Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust
  

2.2.2 FINANTSJUHI ROLLID

Finantsjuhi roll on viimaste aastate jooksul oluliselt muutunud. Finantsjuht on kasvamas välja raporteerija osast ning liikumas tippjuhi vahetu partneri rolli suunas, kelle otsused mõjutavad ettevõtte põhitegevust.
Finantsjuhi uued rollid:

• Osalemine ärimudeli kavandamisel ja juhtimisel.
  Ettevõtte ärimudeli kohandamisse ja muudatuste elluviimisesse praegu valdavalt finantsjuhte ei pühendata, kuid väärtuse kasvule orienteeritud ettevõte peab ärimudeli elluviimisel paratamatult arvestama selle mõjuga finantstulemusele. Sellisel juhul muutub ka finantsjuhi kaasamine möödapääsmatuks.
  
• Äristrateegia sidumine aktsionäride väärtustega.
  Äristrateegia teisendamine aktsionäride väärtuseks haakub eelmise mõttega ja on seega teiseks sammuks pärast aktsionäridele väärtust loova ärimudeli kavandamist.
  
• Strateegia sidumine tulemustega.
  Finantsjuhid muutuvad võtmeisikuteks tulemuslikkuse mõõtmisel. Ja seda mitte ainult finantstulemuse mõistes, sest äristrateegia elluviimisel püstitatakse kindlasti mõõdikuid ka valdkondadele, mis ei ole finantsnumbrites väljendatavad (lihtsustatud näitena klientide arv).
  
• Tulemusmudelid (ka boonusmudelid).
  Personali tulemuslikkuse mõõtjatele järgneb loogilise sammuna boonusskeemide loomine.
  
• Põhitegevuse üksuste juhtimine (tootmise planeerija näide).
  Üha sagedamini alluvad finantsjuhtidele ettevõtte erinevad üksused, nagu näiteks tootmise planeerimine, millest sõltub suur osa ettevõtte tulemuse optimeerimisest ja mis on seetõttu finantsjuhile hingelähedane teema.
  
• Kommunikaatori roll erinevate huvigruppide vahel.
  Aina rohkem liigub finantsjuhtide alluvusse sise- ja väliskommunikatsioon. 
  
• Riskijuhtimine.
  Kuna risk on oluline kasumlikkuse mõjutaja, on ka loogiline, et finantsjuhi kohustus on jälgida riskide mõju.
  
• Enesetäiendamine põhitegevuse valdkonnas.
  Finantsjuhi roll on üha rohkem nihkumas lähemale ettevõtte põhitegevuse südamele ja seega on möödapääsmatu finantsjuhi arendamine ettevõtte valdkonnas.
  

2005 aastal tegid Ernst & Young ja Tartu Ülikooli professor Toomas Haldma oma uuringust järelduse, et finantsjuhi roll põhitegevuse otsustajana suureneb ja finantsjuht osaleb üha rohkem strateegilises juhtimises. 69% Tartu Ülikooli uuringus osalenud finantsjuhtidest tunnistas , et näevad kuluarvestussüsteemis arenguvõimalusi. Just neile, arengule orienteeritud ettevõtetele, sobib professor Haldma visioon kuluarvestuse rakendamisest ettevõttes. Selle kujutluse kohaselt ei oleks kuluarvestusel ettevõttes pelgalt statistiline roll, vaid seda tuleks jälgida ka põhitegevuses tehtavate otsuste (näiteks tootmisprotsessi puudutavad otsused) mõju määramisel finantstulemustele. Mõlemast uuringust järeldub, et finantsjuhtimise valdkond on juba lähitulevikus palju tugevamini põimunud ettevõtte teiste tegevusvaldkondadega ning finantsjuht ei saa enam piltlikult öeldes tegeleda ainult ettevõtte kulu- ja tuluarvestusega, vaid peab võtma vastu otsuseid, mis mõjutavad kogu ettevõtte põhitegevust.(Äritoimik 2005)

3. JUHI KÜMME ROLLID TOETUDES HENRY MINTZBERGILE

Henry Mintzberg uuris, mida juhid teevad, ja selle põhjal kirjeldas juhi rolle. Ta tõi välja kümme rolli ja jagas need kolme rühma:
SUHTLEMISEGA SEOSTUVAD ROLLID

• Esindaja
  
• Eestvedaja
  
• Sidepidaja
  

INFORMATSIOONIGA SEOSTUVAD ROLLID

• Informatsiooni vastuvõtja
  
• Informatsiooni jagaja
  
• Kõneleja
  

OTSUSTAMISEGA SEOSTUVAD ROLLID

• Uuendaja
  
• Konfliktide lahendaja
  
• Ressursside jagaja
  
• Läbirääkija
  

( Alas 1999)

3.1 SUHTLUSEGA SEOTUD ROLLID

Juht kasutab oma ametikoha positsiooni ja sellega kaasnevat mõjuvõimu ja loob kõigepealt
vajalikud suhtlemiskanalid. Suheldes täidab juht esindaja, eestvedaja ja sidepidaja rolli.
Esindaja roll on juhi rollidest lihtsam. Seda rolli võib nimetada ka tseremoniaalseks rolliks. Juht kui sümbol ja autoriteet organisatsioonis, täidab mitmeid sotsiaalseid, innustavaid, ametlikke ja tseremooniatega seotud ülesandeid. Juhil on vajalik sõna võtta nii tähtpäevade, eriliste sündmuste kui külaliste juhatamisel. Oma staatusest tulenevalt peab ta olema kättesaadav kõigile, kes seda soovivad. Esindaja rollil on suurem tähendus kõrgema juhtimistasandi juhi töös.
Eestvedaja ehk liidri rollile kulub juhtimises kõige enam aega. Eestvedajana tegutseb juht oma alluvatega suhtlemisel. Juht peab arvestama nii töötajate kui organisatsiooni vajadustega, kindlustama sobiva töökeskkonna, et töötajad suudaksid võimalikult efektiivselt tegutseda. Eestvedaja rollil on tuleviku tähenduses silmapaistev tähtsus. Juht kasutab oma mõjuvõimu ja eestvedaja rollis mõjutab töötajaid saavutama tulemuslikumaid eesmärke. Eestvedaja hoiab juht silma peal töötajate tegutsemisel, kannab hoolt motiveerimise, arendamise ja juhendamise eest. Vastutab uute töötajate töölevõtmise, edutamise ja edasiste koolitamiste eest. Mida rohkem organisatsioon liigub demokraatia suunas, seda suurem tähendus on eestvedaja rollil. Lisaks aitab eestvedajana kaasa organisatsiooni kultuuri (püsiväärtuste) arendamisele. Eestvedamine väljendub erinevate tegevuste koosmõjuna (Taylor 2007).
Sidepidaja ehk ühendaja roll on seotud suhetega väljaspool oma osakonda või organisatsiooni. Juht arendab välja kontaktide võrgustiku paljude inimestega. Ei tohi unustada ei formaalseid ega mitteformaalseid suhtlemiskanaleid töötajate vahel. Edaspidi tegutseb juht selle nimel, et suhtlemise abil loodud kontakte säilitada. Tulenevalt oma staatusest ja sidepidaja rollist pääseb juht ligi väga mitmesugusele väärtuslikule informatsioonile, mida võib nimetada ka privilegeeritud informatsiooniks. Seetõttu võib juhti pidada osakonna või organisatsiooni sõlmpunktiks. (Mintzberg 1973, Mintzberg 1994, Byrnes 2003.)

3.2. Informatsiooniga seostuvad rollid

Suhtlemise abil saab juht kätte informatsiooni, mis aitab kaasa edasiste tegevuste planeerimisele . Enamik informatsioonist on aktuaalne ja sõnaliselt edasi antud. Juhil on täita informatsiooni vastuvõtja, jagaja ning kõneleja rollid.
Vastuvõetud informatsiooni jagab juht edasi organisatsiooni töötajatele. Üks osa informatsiooni on faktilist laadi , seotud konkreetsete tegevuste või programmidega. Teine osa on filosoofilist laadi, seotud organisatsiooni väärtuste kujundamisega. Olemasolevast informatsioonist valib juht välja sellise osa, mis on vajalik edastada organisatsioonist väljaspool olevatele isikutele või ka teistele organisatsioonidele.
Avalikkusega suhtlemiseks peab olema asjatundja oma osakonda või organisatsiooni puudutavates tegutsemisvaldkondades.(Mintzberg 1994).
Informatsiooni juhtimiseta ei eksisteeriks ükski organisatsioon . Informatsioon annab juhile mõjuvõimu. Juht vajab juhtimisostsuste tegemiseks igakülgset ja hästi juhitud informatsiooni. (Phillips 2005).

3.3. Otsustamisega seostuvad rollid

Ametlik staatus ja eriline informatsioon on vahenditeks, mille abil juht võtab vastu olulisi
otsuseid edaspidiste tegevusplaanide koostamiseks. Uuendaja rollis teeb juht vajalikke otsuseid, et algatada ja kujundada muutusi organisatsiooni arendamiseks . Juht võtab initsiatiivi ja algatab uusi projekte paremaks tegutsemiseks.
Osa vastutust võib juht alluvatele delegeerida. Delegeerimisel otsustab, millise osa vastutusest võtab enda kanda ja kui palju annab töötajatele. Juhtimisalane haridus võimaldab juhina efektiivsem olla, sealhulgas teha sõltumatult juhtimisotsuseid.
Organisatsioonis tuleb ette mitmesuguseid takistusi. Segadused ja häired töös võivad tuleneda ettearvamatutest asjaoludest. Vahel võib põhjuseks olla liiga julge innovatsioon, mis toob kaasa pingeid.Kiirete muutuste ajajärgus on vajalik, et oleks olemas keegi, kes täidab arusaamatuste lahendaja rolli Lahendajalt oodatakse pingete leevendamist ja konfliktide tasandamist. Eriliselt pööravad sellele rollile tähelepanu väiksemate üksuste juhid, sest nemad peavad kindlustama igapäevase töö häireteta sujumise. (Manfredi 1996.)
Ressursside jagajana otsustab juht nii materiaalsete kui inimestega seotud ressursside kasutamise üle. Juht säilitab selle rolliga kontrolli tegevusplaanide kavandamise ja elluviimise üle. Paneb paika prioriteedid, millele vastavalt hakkab ressursse jagama . Ressursside jagajana kavandab töökorralduse ja otsustab, mida , kes ja kuidas teeb. Otsustamise võimaldab eelnevalt kogutud oluline informatsioon, mille ta on saanud sõlmpunktina toimides. Otsustamismudelid juhimtöös on keerulised. Juht saab erinevaid ettepanekuid otsuste langetamiseks . Kõiki ettepanekuid on vajalik paindlikult hinnata, et otsustamisel ei kaoks silmist visioon, mille nimel organisatsioon tegutseb.
Läbirääkijana tegutseb juht organisatsioonile või osakonnale paremate tingimuste saamise nimel. Juht on organisatsiooni töö kujundaja ja selleks on tal vajalik jälgida nii organisatsiooni sise- kui väliskeskkonda. Ühelt poolt tuleb juhil kindlustada stabiilsus ja teiselt poolt algatada muutusi. Mõlema tegevuse juhtimiseks on vaja materiaalseid vahendeid ja motiveeritud töötajaid.
Töötajate efektiivse tegutsemise kindlustamiseks on vajalik kaubelda ressursside eraldamise nimel. Läbirääkimiste alagatajana saavutab juht edu, kui tal on kasutada hea infovõrgustik, mille abil saab vastaspoolele põhjendada ressursside eraldamise vajalikkust. ( Ausmees 1999:88, Solom 2007, Tamm 2004:12)

KOKKUVÕTE

„Juhtimine on eiline tegevus, mis muudab korratu jõugu efektiivseks, eesmärgile suunatud tootlikuks grupiks.“ (P.Drucker)
Kogu ühiskond koosneb organisatsioonidest ja igas organisatsioonis on tegemist juhtimisega. Juhtimine on organisatsiooni eesmärkide teostamine tegevuse planeerimise, oraniseerimise, eestvedamise ja kontrollimisega. Kõik organisatsioonid vajavad juhte. Juht on amet, millega kaasneb õigus, kohustus ja vastutus tagada organisatsiooni ettenähtud toimimine. Roll aga kirjeldab seda, mida juht teeb ning üldistab asjaolu, et sarnastes ametites ja olukordades käituvad erinevad inimesed ühtemoodi.
Juhtidel on olulised oskused, mis varieeruvad sõltuvalt organisatsiooni tegevusalast ja juhtimistasandist. Juhi roll muutub ajas. Erialaste teadmiste tõus koos tehnoloogia kiire arenemisega on viimaseil aastakümneil muutnud juhtimise eesmärke, ülesandeid ja lahendusi rohkem kui kunagi varem.(Üksvärav 2008:558-560) Finantsjuhi roll muutub aina olulisemaks osaks organisatsiooni südames. Personalijuht ja suhtlus organisatsioonis on organisatsiooni võti. Suurt rõhku pannakse töötajatele, väärtustatakse intellektuaalset kapitali. H.Mintzbergi järgi on juhi rolle kümme, jaotatult kolme rühma:

• Suhtlusrollid (esindaja,juhtija-eestvedaja, sidepidaja)
  

• Infoga seotud rollid(info vastvõtja, jagaja, kõneleja)
  
• Otsustamisega seotud rollid (uuendaja, konfliktide lahendaja, ressursside jagaja, läbirääkija)
  

Kasutatud allikmaterjalid

Alas, R (1999) “Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused” Tallinn: Eesti Haldusjuhtimise Instituut

Ausmees, H (1999) “Juhtimise alused” TTÜ Kirjastus

Kreegimäe,K (2006) “Personali juhtimine” http://ms.emu.ee/orb.aw/class=file/action=preview/id=180603/Personali_uhtimine.pdf

Leimann J, Skärvad P.H, & Teder J (2003) “Strateegiline juhtimine” Tallinn: Külim

Solm, K (2007) “Juhi rollid vanemõe töös ühe Eesti haigla näitel” Tartu Ülikooli magistritöö http://www.med.ut.ee/orb.aw/class=file/action=preview/id=334242/Kaja+Solom_2007.pdf

Tamm, M (2004) “Juhtimis alused konspekt” http://www.hot.ee/marikatamm/EHTE/Juhtimine/I_loeng_EHTE.pdf

Ärielu (2005 oktoober)

Üksvärav, R.(2008) “Organisatsioon ja juhtimine” TTÜ Kirjastus
Kasutatud ka konspekti Mainori Kõrgkool,Juhtimise alused,Mare Kurvits